Исследование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

(НИУ "БелГУ")

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине "Исследование систем управления"

на тему: "Исследование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала"

Выполнил:

Волощенко В..

Научный руководитель:

к.с.н., доцент

Авилова Ж.Н.

Белгород - 2012

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты исследования системы организации подготовки и повышения квалификации кадров предприятия

1.1 Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров предприятия

1.2 Организация процесса подготовки кадров предприятия

1.3 Основные задачи и направления повышения квалификации кадров на предприятии

Глава 2. Анализ системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на ОАО "Белгородский молочный комбинат"

2.1. Организационно-экономическая характеристика ОАО "Белгородский молочный комбинат"

2.2. Программа исследования системы организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров ОАО "Белгородский молочный комбинат"

2.3 Организационная диагностика и анализ проблем системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на ОАО "Белгородский молочный комбинат"

Глава 3. Совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на ОАО "Белгородский молочный комбинат"

3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию работы системы управления подготовкой и переподготовкой персонала

3.2. Анализ эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления подготовкой, переподготовкой и повышения квалификации кадров на ОАО "Белгородский молочный комбинат"

Заключение

Список литературы

Введение

Актуальность темы исследования определяется тем, что проблема обучения персонала предприятий в настоящее время приобретает для России особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рыночных отношений предъявляет новые требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Требуются новые подходы к решению современных задач, специалисты новых профессий, новые организационные формы деятельности работников.

Квалификация рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно - технический прогресс, в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека, как главную производительную силу общества, с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.

Еще одним важным моментом является характерная особенность современного производства - использование электронно-вычислительных машин и автоматизация большинства производственных процессов, что требует дальнейшего совершенствования подготовки кадров к овладению этой техникой. Важной проблемой является необходимость изыскания и использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности производства. В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки рабочих кадров.

Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации - важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а, также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых к качеству рабочей силы.

Предметом исследования является система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на ОАО "Белгородский молочный комбинат"

Цель курсовой работы - разработка рекомендаций по совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на ОАО "Белгородский молочный комбинат"

Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:

* рассмотреть теоретические аспекты исследования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;

* проанализировать организационно - экономическое состояние ОАО "Белгородский молочный комбинат";

* исследовать и оценить особенности подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на ОАО "Белгородский молочный комбинат";

* сформулировать основные направления и предложить мероприятия по совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на ОАО "Белгородский молочный комбинат"

Теоретико-методологическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных авторов, таких как: В. Авдеев, В. Травин, И. Тюрина, Ю. Цыпкин, М. Мескон, Ф. Хэдоури, М. Альберт и другие.

Информационную и эмпирическую базу исследования составили законодательные и нормативно - правовые документы Российской Федерации, публикации в специализированных периодических изданиях, данные государственной статистики, учебно-методические пособия, внутренняя управленческая документация ОАО "Белгородский молочный комбинат".

Методология исследования основана на использовании методов диалектического и логического анализа и конкретизирована общенаучными и экономическими методами, такими как: "дерево проблем", "граф проблем", расчета показателей, анализа документов, прогнозирования и другими.

Практическая значимость исследования заключается в том, что предложенные автором мероприятия могут быть использованы в ОАО "Белгородский молочный комбинат" для совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала и в целом повышения эффективности работы предприятия на рынке, а также в работе других аналогичных предприятий.

Работа состоит из ведения, трёх глав, заключения, списка литературы и приложений.

Глава 1. Теоретические аспекты исследования системы организации подготовки и повышения квалификации кадров предприятия

1.1 Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров предприятия

кадры подготовка квалификация работа

Современное управление, отражающее особенности и условия развития производства и общества, технологии и самого человека, все в большей и большей мере нуждается в исследовательском подходе. Он способствует динамичности и перспективности управления, росту его инновационного потенциала и повышению профессионализма в принятии управленческих решений, научности управления. [3. с.11].

Каждая фирма находится в постоянном развитии. Ее развитие - это множество проблем, которые следуют одна за другой, которые надо решать и надо решать своевременно. Многие ситуации и проблемы возникают неожиданно, проявляются остро и не дают времени на обдумывание. Несвоевременное их решение или вообще не решение грозит кризисом, а может быть, даже катастрофой. В современном управлении все большую роль играет предвидение, прогнозирование. [6. с.54].

Сегодня прогнозировать на основании только интуиции или простой экстраполяции на будущее текущих событий просто немыслимо. Таково время, таковы общие тенденции развития экономики. Снова мы приходим к мысли о пользе и необходимости исследования, как функции управления, для прогнозирования кризисов, внезапных изменений, для готовности к парадоксам будущего, для оценки шансов успеха, который надо не упустить, увидеть, оценить, реализовать. [5. с.97].

Увидеть будущее можно лишь, опираясь на явное видение и глубокое понимание всех тенденций настоящего, малых и больших. Удачного и надежного прогнозирования не может быть без исследования. Исследование системы управления делает само управление исследовательским, а, следовательно, и эффективным, устойчивым, жизнеспособным, адаптивным к любым изменениям.

В современных условиях развитие системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации определяется двумя противодействующими тенденциями: растущими требованиями научно-технического прогресса к общему и профессиональному уровню рабочей силы и стремлением предпринимателей к максимально возможному снижению издержек на ее воспроизводство. [9. с.125].

Появление новых технологий ведет к качественному изменению не только профессиональной, но и квалификационной структуры персонала. Современные черты квалификационной структуры персонала сегодня - это возросший удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием, рабочих высшей квалификации, а также неуклонное сокращение удельного веса малоквалифицированной рабочей силы.

Значение квалификации персонала для эффективности применения новых технологий стало столь важным, что в современном менеджменте практически всех индустриально развитых стран мира квалификация стала главнейшим признаком классификации персонала предприятия и получила ранг, равный характеристикам, определяющим принадлежность работника к управленческому или производственному персоналу. Поэтому перед руководителем предприятия постоянно стоит задача повышения квалификации своего персонала, обучению работы на инновационном оборудовании и т.д. [11. с.176].

Исследование систем подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров - это вид деятельности, направленный на развитие и совершенствование данного управления в соответствии с постоянно изменяющимися внешними и внутренними условиями. В условиях динамичности современного производства и общественного устройства управление человеческими ресурсами должно находиться в состоянии непрерывного развития, которое сегодня невозможно обеспечить без исследования и выявления путей и возможностей этого развития, без выбора альтернативных направлений. Исследование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров должно осуществляться каждодневной деятельности менеджеров и персонала и в работе специализированных аналитических групп, лабораторий, отделов. Иногда для проведения исследования приглашают консультационные фирмы.

Необходимость в исследованиях систем управления кадрами продиктована достаточно большим кругом проблемных ситуаций, с которыми приходится сталкиваться многим организациям. От правильного решения возникающих проблем во многом зависит успех работы этих организаций. Исследования систем управления могут быть различными как по целям, так и по методологии их проведения, но сущность их заключается только в одном, выявить проблему и устранить её как можно скорее. [7. с.54].

1.2 Организация процесса подготовки кадров предприятия

Исследование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации - это последовательный и непрерывный процесс получения необходимой информации. Информация и навыки, полученные в процессе одного проекта, часто позволяют определить направления дополнительных исследований. К тому же одно отдельно взятое исследование дает представление о методах, способствующих повышению эффективности будущих исследований. В этом контексте непрерывного процесса исследования конкретная потребность в информации удовлетворяется благодаря проведению специальных исследовательских проектов. [15, с.188].

Для успешной разработки и проведения исследования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации необходимо последовательно выполнять следующие три основных этапа:

1. Предварительное обсуждение и согласование. На этом этапе определяется коммуникационная и маркетинговая проблема или возможность, обосновывается необходимость проведения соответствующего исследования, конкретизируются различные потребности в информации.

2. Планирование и сбор данных. Реализуются соглашения, достигнутые на предыдущем этапе. Предпринимаются действия, связанные с планированием и проведением изысканий. На этом этапе определяется наиболее приемлемый тип исследования и его стоимость, разрабатывается график проведения исследования, рассматриваются способы и источники получения данных, производится подготовка анкет и других необходимых материалов. После этого можно начинать исследование и сбор данных.

3. Применение - деятельность, осуществляемая после сбора данных. На этом этапе все полученные данные анализируются, представляется отчет о результатах, а затем на основании сделанных заключений принимаются соответствующие решения о дальнейших действиях или изменениях в подразделениях предприятия. [12, с.204].

Конечным продуктом первого основного этапа исследовательского процесса является постановка проблемы, включающая три элемента:

1) определение проблемной ситуации - сюда включаются описание проблемы или возможности, обусловившей проведение исследования;

2) объяснение того, почему именно исследование является адекватным источником информации, необходимой для решения проблемы или извлечения выгоды из сложившейся затруднительной ситуации;

3) указание на ту конкретную информацию, которая необходима для определения оптимального способа разрешения проблемы или извлечения выгоды из сложившейся ситуации. [17, с.175].

Деятельность планирования и сбора данных, осуществляемая на промежуточном этапе исследовательского процесса, касается планирования и проведения исследования. Она направлена на:

* определение соответствующего типа исследования;

* освещение вопросов построения выборки и сбора данных;

* определение сметы и графика исследования;

* подготовку и согласование плана проведения исследования;

* подготовку анкеты и других вспомогательных материалов;

* проведение исследования;

* подготовку данных для анализа [18, с.40].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что, организация исследования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала необходима на любом предприятии. Чтобы узнать какой персонал требуется на каждом участке производства, на предприятии, необходимо вначале собрать информацию о наличии персонала той или иной квалификации и уже на основании этого планировать бюджет и организовывать мероприятия по подготовке, переподготовке или повышению квалификации персонала на месте или в специализированных учреждениях.

1.3 Основные задачи и направления повышения квалификации кадров на предприятии

Исследования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала можно определить как систематизированный сбор и анализ информации с целью повышения квалификации работников и увеличения эффективности от их работы [12, с.101].

Основными задачами и направлениями исследования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии является:

* определение требуемого уровня развития руководящих кадров;

* анализ профессионального состава и расстановки кадров. Уровень профессионального состава кадров руководителей и специалистов во многом определяет и уровень эффективности функционирования того или иного подразделения предприятия, поскольку от личных качеств этих работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависят качество принимаемых решений и результаты их реализации. Анализ качественного состава кадров предполагает изучение работников по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам. [15, с.207].

* определение единых принципов, форм и методов повышения профессионального уровня кадров. В данную задачу входит разработка единой методологии, по которой будет проводиться подготовка, переподготовка и повышения квалификации персонала предприятия.

* расчет потребности в специалистах на перспективу и требования, предъявляемые к ним. Определение количества работников определённой категории знаний и навыков на перспективу.

* направления распределения кадров;

* мероприятия по подготовке кадров для новых видов деятельности.

Подразумевает обучение после получения основного образования для уже работающих лиц, у которых вскоре должны появиться новые обязанности. Его цель состоит в углублении и совершенствовании профессиональных и экономических знаний, приведении в соответствие с требованиями более высокой должности; закреплении новых навыков; росте мастерства по имеющимся профессиям.

* работа с резервом кадров (определение потребности, набор и выдвижение, основные направления подготовки и соответствующие мероприятия);

* подбор, подготовка и повышение квалификации руководителей и лиц, работающих с персоналом;

* подготовка и повышение квалификации научных работников и специалистов;

* направление кадров для подготовки и повышения квалификации с учетом перспективных потребностей;

* особые формы переподготовки и повышения квалификации кадров;

* установление связей по обмену кадров между однотипными предприятиями. В настоящее время многие предприятия, занимающиеся схожей деятельностью с другими предприятиями, предпочитают обменивать трудовыми ресурсами для перенятия ими опытом ведения бизнеса другой компании.

* подготовка руководителей нижнего звена (мастеров);

* подготовка и повышение квалификации рядовых исполнителей;

* примерное содержание программ подготовки и переподготовки кадров;

* мероприятия по обеспечению единства руководства подготовкой и переподготовкой кадров [18, с.174].

Глава 2. Анализ системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на ОАО "Белгородский молочный комбинат"

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО "Белгородский молочный комбинат"

ОАО "Белгородский молочный комбинат" - это современное предприятие занимающееся главным образом производством и продажей молочных продуктов. ОАО "Белгородский молочный комбинат" является крупнейшим на территории Белгородской области производственным комплексом по выработке, как молочной, так и немолочной продукции.

Полное фирменное наименование Открытое Акционерное Общество "Белгородский молочный комбинат". Предприятие было создано в результате приватизации путем реорганизации государственного предприятия "Белгородский молочный комбинат" в Акционерное общество открытого типа "Молоко" и зарегистрировано Постановлением Главы Администрации г. Белгорода № 642 от 02.04.93г.

В 1976 году по ул. Привольная, д. 5 началось строительство нового завода. И в июле 1979г. был введен в эксплуатацию "Белгородский молочный комбинат" (БМК). Предприятие зарегистрировалось в виде Акционерного общества открытого типа "Молоко" (АООТ "Молоко") 2 апреля 1993 года, а 27 июня 1996 года оно было преобразовано в открытое акционерное общество "Белгородский молочный комбинат" (ОАО "БМК").

Основными видами деятельности предприятия является:

* закупка молока и молочных продуктов;

* переработка молока и молочных продуктов;

* производство молочной продукции, соков и детского питания;

* разработка проектов технологии и оборудования для молочной промышленности;

* внешнеэкономическая деятельность, связанная с реализацией уставных задач, валютно-финансовые операции;

* строительство и реконструкция объектов гражданского и промышленного назначения;

* организация торговли и общественного питания, в том числе собственной сети столовых, ресторанов, магазинов;

* реклама, маркетинг продукции и услуг российских и зарубежных предприятий и организаций с предоставлением посреднических услуг по организации сбыта (реализации) и сервисного обслуживания и др.

Общество функционирует на основании Устава - основного правового документа предприятия. ОАО "БМК" является юридическим лицом, имеет круглую печать, штамп своего наименования, фирменный знак, самостоятельный баланс, расчетные счета в учреждениях банка (см. Приложение 1).

Комбинат укомплектован высококвалифицированными кадрами. С работниками предприятия постоянно проводится учеба, с целью осуществления различных организационных и технических мероприятий. На комбинате очень высокая трудовая дисциплина, сравнительно небольшая текучесть кадров (10-13%).

Большая часть выпускаемой продукции (молоко пастеризованное, стерилизованное, кефир, бифидок, фруктовые соки и пр.) производится и упаковывается с применением технологии асептического розлива фирмы Tetra Pak, что позволяет значительно увеличить сроки хранения продукции и улучшить её потребительские свойства. За последние годы были произведены реконструкция и техническое перевооружение предприятия. Данные мероприятия позволили освоить выпуск следующей продукции: фруктового кефира "Белый город" упаковке "Tetra Rex" с наполнителями "клубника" и "черника"; ароматизированного стерилизованного молока "Белый город" в упаковке "Tetra Brik", с наполнителями "шоколад", "ваниль", "клубника", "черника"; термизированного йогурта (десерта) "4 Сезона" в полистироловых стаканчиках. С наполнителями "клубника", "вишня", "черника", "ананас", "земляника".

Организационная структура управления ОАО "Белгородский молочный комбинат" представлена в приложении 2.

Как видно из рисунка организационная структура управления ОАО "Белгородский молочный комбинат" является линейно-функциональной.

В организационной структуре ОАО "Белгородский молочный комбинат" выделяется 7 подразделений: техническая дирекция; административно-финансовая дирекция; коммерческая дирекция; дирекция по производству; отдел закупок; отдел контроля качества и отдел логистики.

В состав технической дирекции входят основные производственные подразделения, занятые производством продукции. Служба главного инженера, занимается поддержанием оборудования в рабочем состоянии и обеспечением его работы. Отдел контроля качества и отдел закупок, координирует продажи за пределы Белгородской области, отдел прямых продаж, обеспечивает продажи на местном рынке, и отдел отгрузок, осуществляет физическую отгрузку продукции со складов предприятия.

Административно - финансовая дирекция занимается вопросами планирования и учёта материальных, трудовых и финансовых ресурсов предприятия, а также решает вопросы автоматизации и компьютеризации предприятия.

Коммерческий отдел играет большую роль в системе сбыта, он занимается непосредственно продажей товара и всеми затратами которые связаны с этим.

Заместитель директора по коммерческой работе занимается руководством коммерческого отдела, когда начальник отдела занят другими вопросами либо совместными усилиями занимаются основными вопросами по реализации товара потребителю.

Дирекция по производству - следит за производственным процессом на предприятии.

Отдел закупок - занимается закупкой продукции у предприятий.

Отдел контроля качества - следит за качеством выпускаемой продукции на предприятии.

В качестве преимуществ данной структуры управления ОАО "Белгородский молочный комбинат можно выделить следующие:

* высокая компетентность функциональных руководителей;

* уменьшение дублирования усилий и потребления материальных ресурсов в функциональных областях;

* улучшение координации в функциональных областях;

* высокая эффективность при небольшом разнообразии продукции и рынков;

* максимальная адаптация к диверсификации производства;

* формализация и стандартизация процессов;

* высокий уровень использования мощностей.

В качестве недостатков можно выделить следующие:

* чрезмерная заинтересованность в результатах деятельности подразделений. Ответственность за общие результаты только на высшем уровне;

* проблемы межфункциональной координации;

* чрезмерная централизация;

* увеличение времени принятия решений из-за необходимости согласований;

* реакция на изменения рынка чрезвычайно замедлена;

Проанализировать экономическую эффективность деятельности ОАО "Белгородский молочный комбинат" можно на основании финансово экономических показателей приведенных в таблице 2.1.

Основными документами для проведения анализа экономического состояния ОАО "Белгородский молочный комбинат" является бухгалтерская отчетность форма №1 и форма №2 за 2009 - 2011 гг., статистическая отчетность предприятия. Совокупность данных показателей дает полное представление об эффективности экономической деятельности ОАО "Белгородский молочный комбинат".

Таблица 2.1. Основные показатели деятельности ОАО "Белгородский молочный комбинат" за 2009-2011 гг.

Показатели	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2010/2009	2011/2010
Выручка от продажи продукции (работ, услуг)	1977292	2557271	2435336	+458044	123,16
Среднесписочная численность работников, чел.	215	231	246	+31	114,41
Среднегодовая стоимость основных средств	592420	730657	822477	+230057	138,83
Среднегодовая стоимость дебиторской задолженности, тыс. руб.	262359	455102	455756	+193397	173,71
Среднегодовая стоимость кредиторской задолженности, тыс. руб.	229037	414777	282157	+53120	123,19
Материальные затраты на выпуск продукции	1053832	1662838	1465014	+411182	139,01
Себестоимость продукции (работ, услуг)	1582052	1819394	1721200	+139148	108,79
Прибыль от продажи продукции, тыс. руб.	158353	447036	358653	+200300	226,48
Чистая прибыль, тыс. руб.	75741	284428	297051	+221310	392,19
Производительность труда, тыс. руб.	9691	11070	9899	+703	107,64
Материалоотдача, тыс. руб.	1,87	1,53	1,66	-0,21	88,77
Материалоёмкость, тыс. руб.	0,53	0,65	0,60	+0,07	113,20
Фондоотдача, руб.	3,33	3,50	2,96	-0,37	88,88
Фондоёмкость, руб.	0,29	0,28	0,33	+0,04	113,79
Рентабельность продаж, %	3,83	11,12	12,20	+8,37	318,53

Изучив показатели финансово - хозяйственной деятельности ОАО "Белгородский молочный комбинат" за 2009 - 2011 гг. можно сделать следующие выводы:

* выручка от реализации товаров и услуг ОАО "Белгородский молочный комбинат" в действующих ценах изменялась по-разному. В 2011г. по сравнению с 2009г. показатель возрос на 23,16% или в сумме на 458044 тыс. руб.;

* наблюдается тенденция к росту численности работающих, ее увеличение происходит за счет создания новых рабочих мест;

* в 2011 году по сравнению с 2009 годом наблюдалось увеличение материальных затрат на 39,01 процентных пункта;

* себестоимость продукции, возрастает в 2011 году по сравнению с 2009 годом - на 8,79%, что следует оценивать отрицательно, так как повышаются издержки предприятия на производство одной единицы продукции;

* прибыль от продаж в 2011 году по сравнению с 2009 годом увеличилась на 200300 тыс. руб. или 126,48%. В 2011 году себестоимость проданной продукции занимала меньший удельный вес в выручке от реализации, поэтому организация получила больше прибыли от продаж;

* в 2011 году, по сравнению с 2009 годом, чистая прибыль в ОАО "Белгородский молочный комбинат" увеличилась на 221310 тыс. руб. или на 292,19%;

* данные таблицы 2.1. также свидетельствуют о повышении производительности труда в 2011 году в ОАО "Белгородский молочный комбинат", что говорит о положительной тенденции;

* характерно увеличение дебиторской задолженности в 2011 году по сравнению с 2009 годом - увеличилась на 193397 тыс. руб. или на 73,71%, так как уменьшился долг покупателей и заказчиков;

* стоимость основных средств увеличилась в 2011 году по сравнению с 2009 годом - на 230057 тыс. руб. или на 38,83%, это связано с тем, что на предприятии происходило их обновление;

* в 2011 году, по сравнению с 2009 годом, происходит уменьшение значения фондоотдачи на 0,37 руб. при увеличении фондоемкости на 0,04 руб., то есть с каждого вложенного в основные производственные фонды рубля ОАО "Белгородский молочный комбинат" получало меньше выручки, что следует оценивать отрицательно;

* рентабельность продаж в 2011 году по сравнению с 2009 годом увеличилась на 218,53%, что следует отметить как положительную тенденцию.

Таким образом, анализ результатов финансово-хозяйственной деятельности ОАО "Белгородский молочный комбинат" за 2009-2011 гг. показал, что объемы деятельности имеют тенденцию к увеличению, безусловно, положительно характеризует финансовое положение организации. Объём проданных товаров в денежном выражении в ОАО "Белгородский молочный комбинат" увеличились в 2011 году по сравнению с 2009 годом - на 23,16%. Увеличение оборота ОАО "Белгородский молочный комбинат" обусловлено в большей степени снижением потребительских цен, что можно охарактеризовать как положительную тенденцию, поскольку прирост объема деятельности происходит не за счет увеличения физической массы товаров, а инфляционных факторов.

Полученные показатели свидетельствуют об улучшении деятельности ОАО "Белгородский молочный комбинат" в 2011 году по сравнению с 2009 годом. В целом делаем вывод, о том, что ОАО "Белгородский молочный комбинат" В целом экономически стабильное и прибыльное предприятие.

2.2 Программа исследования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на ОАО "Белгородский молочный комбинат"

I. Методологический раздел

Тема "Исследования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала" важна для данного предприятия, так как основными целями по работе с персоналом, проводимой на ОАО "Белгородский молочный комбинат", являются:

* надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);

* условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;

* возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

Подготовка новых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения. Сроки такого обучения составляют 3-6 месяцев в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

Предмет - система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на ОАО "Белгородский молочный комбинат".

Цель: исследовать систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на ОАО "Белгородский хладокомбинат"

Задачи исследования:

1. Изучить проблемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на ОАО "Белгородский хладокомбинат"

2. Выработать рекомендации по совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на ОАО "Белгородский молочный комбинат".

Логический анализ основных понятий:

Подготовка кадров - планомерная и организованная подготовка для всех отраслей национальной экономики квалифицированных специалистов.

Переподготовка кадров - подготовка кадров с целью освоения новых знаний, умений и навыков в связи с изменившимися требованиями к результатам труда и его содержания или овладением новой профессией.

Повышение квалификации персонала - это обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.

Гипотеза: В ходе проведенной работы было выявлено, что исследование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала помогает руководству ОАО "Белгородский молочный комбинат" в выборе механизма воздействия на сотрудников с целью максимального использования их знаний и навыков.

II. Методический раздел

Анализ документов широко применяется в социальных исследованиях. В его основе лежит соответствующее использование информации, которая представлена в каком-либо тексте (рукописном или печатном), рисунках и т.д. В качестве объекта исследовательского анализа могут выступать как официальные, так и неофициальные документы. Необходимо подчеркнуть особую значимость официальной документации, поскольку она обычно подлежит определенному контролю и часто имеет более высокую степень обобщения, нежели неофициальная. Преимущество использования неофициальных документов состоит в том, что они дают информацию об интересах, потребностях, мотивах, ценностях и других проявлениях психики персонала. Главные достоинства метода анализа документов заключаются в возможности избежать влияния исследователя на изучаемый объект и достигнуть сравнительно высокой степени надежности получаемых данных, так как документы наиболее удобны для перепроверки. Кроме того, этот метод позволяет получать информацию, которая не поддается в такой мере выявлению посредством других методов. Недостатками метода анализа документов являются значительная сложность всей процедуры и необходимость высокого уровня квалификации аналитиков.

Метод опроса - психологический вербально-коммуникативный метод, заключающийся в осуществлении взаимодействия между интервьюером и опрашиваемыми посредством получения от субъекта ответов на заранее сформулированные вопросы. Опрос представляет собой общение интервьюера и респондента, в котором главным образом выступает заранее сформулированный вопрос.

2.3 Организационная диагностика и анализ проблем подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на ОАО "Белгородский молочный комбинат"

На ОАО "Белгородский молочный комбинат" создана и функционирует служба управления персоналом, которая занимается наймом, увольнением, адаптацией, подготовкой, переподготовкой кадров, а также осуществлением мероприятий по повышению квалификации персонала. Служба управления персоналом на ОАО "Белгородский молочный комбинат", т.е. отдел кадров возглавляется начальником отдела кадров (рисунок 2.1).

Рисунок 2.1. Структура службы управления персоналом ОАО "Белгородский молочный комбинат"

Кадровая служба является одновременно и средством, и инструментом реализации кадровой политики предприятия. ОАО "Белгородский молочный комбинат" тщательно формулирует свою кадровую политику, охватывающую все сферы работы с персоналом внутри предприятия и жестко проводимую в жизнь. Здесь существуют не только сформулированные на бумаге, но и активно "работающие" правила, "меморандумы", управленческие процедуры по всем важным направлениям работы с персоналом (по политике найма и продвижения работников в компании, а также по вопросам оплаты, пенсий и т.п.). Следование единой кадровой политике позволяет предприятию не только избегать многих трудовых конфликтов и экономить значительные средства, но и, самое главное, добиваться более высокой отдачи от персонала.

Рассмотрим структуру персонала ОАО "Белгородский молочный комбинат" по возрасту за период с 2009-2011 гг. (таблица 2.2.)

Таблица 2.2. Структура персонала ОАО "Белгородский молочный комбинат"

Показатель группы работников по возрасту	Численность на конец 2009 г.	Численность на конец 2010 г.	Численность на конец 2011 г.
25-29	30	40	50
30	45	50	65
31	25	30	30
32-39	20	20	40
40-45	30	30	35
Итого	150	170	220

Из Таблицы 2.2. видно, что, основную часть коллектива ОАО "Белгородский молочный комбинат" составляет молодой, инициативный, энергичный персонал в возрасте 30 лет, что свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами (т.е., уже имеются навыки, опыт, квалификация и т.д.). Это способствует динамичному росту предприятия, нахождению новых оригинальных путей развития и продвижения на рынке.

Потребность в подготовке, переподготовке и повышения квалификации на предприятии определяется в двух основных аспектах: качественном (чему учить, какие навыки развивать) и количественном (какое число работников разных категорий надо учить). Оценка потребности в обучении выявляется следующими методами:

* оценка информации о работниках, имеющийся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.);

Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестации). В ходе ежегодной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного человека. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в граче "профессиональные знания" показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении.

Обучающая деятельность персонала на ОАО "Белгородский молочный комбинат" представлена достаточно разнообразными ее видами

1) по видам обучения

2) по формам обучения

3) по целевому на

4. вне зависимости от места обучения

Рисунок 2.2. Классификация обучающих функций предприятия

Прежде всего, обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами. Во вне заводском обучении, роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах на подготовку. Зачастую обучение осуществляется в специально обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования.

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой -предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Перед системой управления персоналом на ОАО "Белгородский молочный комбинат" стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

* выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

* определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

* правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

* выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения;

* изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Рассмотрим планирование обучение персонала на ОАО "Белгородский молочный комбинат". Ответственным за организацию обучения персонала на предприятии является генеральный директор.

Для подготовки высококвалифицированных кадров в ОАО "Белгородский молочный комбинат"" реализуется "Программа подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров", которую разрабатывает генеральный директор. Цель программы - постоянное обновление знаний, развитие конкретных умений и навыков, формирование трудового потенциала исходя из потребностей предприятия. Главной задачей обучения является создание благоприятных условий использования результатов обучения для повышения эффективности исполнения работниками должностных обязанностей, что ведет к должностным перемещениям, стимулированию труда работников.

Система повышения квалификации включает:

1) Производственно-технические курсы;

2) Курсы повышения разряда;

3) Самообразование.

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создается в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих в пределах данной профессии и специальности. Они организовываются в учебных группах университетов и колледжах Белгородской области. Численность обучающихся от 5 до 30 человек в группе. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех до шести месяцев. Обучение производственно-технических курсов заканчивается сдачей экзамена.

Подготовка управляющих не замыкается на вузовских программах, несмотря даже на увеличение доли министерских программ. Виды обучения руководителей среднего и высшего звена многообразны: самообразование, курсы различной продолжительности с отрывом и без отрыва от производства, семинары, симпозиумы, стажировки, аспирантура, переподготовка.

Рассмотрим опыт наставничества на примере ОАО "Белгородский молочный комбинат". Численность сотрудников на 2011 г. составила 220 человек. Новые сотрудники при поступлении на предприятие в среднем тратят на обучение около трех месяцев. Как таковой структурированной программы обучения персонала нет, и обучение происходит в процессе работы с наставником из более опытных сотрудников. Эффективность такого обучения зависит в основном только от самого обучаемого, его способностей и стремления к обучению. При этом какие либо финансовые затраты на обучение со стороны организации отсутствуют и время обучения можно рассматривать как испытательный срок.

Чтобы облегчить процесс ввода новых сотрудников в должность, на предприятии была применена практика обучения и развития персонала. Это было необходимо для того, чтобы все новые сотрудники предприятия проходили вводное обучение: начальник своего отдела давал общую информацию о своем отделе предприятия, знакомил с нормами и правилами поведения и далее переходил к должностным обязанностям, рассказывал о специфике работы предприятия, закреплял знания, умения и навыки, необходимые для выполнения работы.

Однако такой подготовки для полноценного включения сотрудников в работу явно недостаточно: вводное обучение занимает 2-3 дня, причем за эти дни новички получают достаточно большой объем информации. Поэтому предприятию просто необходимо было звено, которое бы не только обучало новичков, но и способствовало их скорейшей социально-психологической и профессиональной адаптации.

Наставник лично знакомит сотрудника с будущими коллегами, что очень важно для скорейшей адаптации. Отдельный обязательный пункт, за который наставник несет персональную ответственность, инструктаж по технике безопасности, пожарной безопасности и соблюдению новыми сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка.

Адаптационный период длится три месяца и равен испытательному сроку. Все это время наставник не только обучает новичка, но и наблюдает за его поведением, изучает его профессиональные и личные качества, делает выводы. За неделю до окончания испытательного срока наставник и Генеральный директор ОАО "Белгородский молочный комбинат"" оценивают нового работника и заполняют так называемый лист оценки, в котором содержится заключение о результатах прохождения обучения. Они решают, готов ли сотрудник к самостоятельной работе, нуждается ли в дополнительном обучении или абсолютно не подходит предприятию, и с ним лучше расстаться.

Хотелось бы отметить несомненную важность того, что в ОАО "Белгородский молочный комбинат" используют внутрифирменное обучение. В этом есть своя специфика т.к. внутрифирменное обучение характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение осуществляется в различных формах. Определяющим признаком является то, что обучение организованно и проводится специально для данной компании и только для ее сотрудников. Такое обучение может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников организации, а может и проводиться своими силами.

Рассмотрим численность персонала ОАО "Белгородский молочный комбинат" которые проходили подготовку, переподготовку либо курсы повышения квалификации. Данные представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3. Численность персонала ОАО "Белгородский молочный комбинат", прошедших обучение в период с 2009-2011 гг.

Категория сотрудников	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Секретари отделов	4	2	5
Юристы	5	4	6
Менеджеры	5	3	4
Экономисты	2	1	1
Бухгалтеры	1	1	1
Инженеры	10	13	8
Мастера	8	8	8
Водители	10	15	13
Рабочие	5	4	6
Кладовщики	2	1	1
Грузчики	2	2	2
Всего	62	66	66
Затраты на обучение, тыс. руб.	465	508,2	514,8
Стоимость обучения на 1чел./тыс. руб.	7,5	7,7	7,8

Обучение в 2011 году прошли 66 человек, что на 4 человека больше чем в 2009 году, что составляет около 30 % от общего количества сотрудников комбината по состоянию на конец 2011 года.

Затраты на обучение в 2011 году увеличились на 49,8 тыс. руб. по сравнению с 2009 годом, и составили 514,8 тыс. руб. Рост затрат в первую очередь связан с увеличение количества сотрудников направляемых на обучение, а также вследствие естественного роста цен на подобные мероприятия.

Затраты на одного обучающегося работника в 2007 году в среднем составляли 7,5 тыс. руб. в 2010 году - 7,7 тыс. руб., а в 2011 году - 7,8 тыс. руб.

Изучим, какие существуют недостатки в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации на ОАО "Белгородский молочный комбинат" с помощью следующих методов:

* "граф проблем". Данный метод позволяет выявить и оценить наиболее существенные проблемы в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на ОАО "Белгородский молочный комбинат" с целью разработки мер для их последующего устранения. Результаты исследований представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4. Метод "Граф проблем"

Проблема	1	2	3	4	5	Сумма
1.Недостаточное внимание подготовке, переподготовке и повышения квалификации персонала	1		3			4
2. Низкий уровень организации обучающих мероприятий		4		6		10
3. Отсутствие систематических курсов повышения квалификации, ориентация на разовые мероприятия	1		6		6	13
4. Недостаточная профессиональность специалистов проводящих переподготовку	5	5			6	16
5.Незаинтересованность работников в проведении мероприятий по повышению квалификации	7		8		4	19

Из таблицы следует, что незаинтересованность работников в проведении мероприятий по подготовке, переподготовке и повышению квалификации является самой важной проблемой в системе управления персоналом на ОАО "Белгородский молочный комбинат", которую необходимо решать незамедлительно.

Таким образом, в результате приведенной аналитической части мы выяснили, что ОАО "Белгородский молочный комбинат" имеет ряд преимуществ, а также ряд недостатков. Причем, недостатки могут сильно воздействовать на преимущества.

В целом в трудовом коллективе преобладают факторы удовлетворенности от работы кадровой службы. Однако доля факторов неудовлетворенности достаточно значительна, чтобы обратить на себя внимание генеральному директору ОАО "Белгородский молочный комбинат".

* метод построения "дерева проблем", или метод разделения, состоит в том, что проблему (главную, приоритетную) делят на подпроблемы (например, использую метод "дерева целей") и стараются найти решения сначала каждой из них (рисунок 2.3.), а в дальнейшем на основании этих решений находят общее решение проблемы.

Рисунок 2.3. Метод "дерево проблем"

На рисунке 2.3. коэффициенты показывают ожидаемый эффект от каждого решения.

Проблема, рассматриваемая через отклонение от стандарта, возникает в результате действия известных и неизвестных причин. В процессе диагностики следует выявить не только сами проблемы, но и выяснить причины.

Причина появления проблемы также представляет собой отклонение, которое вызвано изменением условий или механизмов, влияющих на обстановку.

Так же для боле эффективного изучения системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии, нами была составлена анкета, с целью проведения опроса (Приложение 3).

Проведенный анализ показал, что в ОАО "Белгородский молочный комбинат" обладает достаточно высоким уровнем подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала внутри предприятия. Это не требует больших материальных затрат, если бы сотрудники всех звеньев управления и производства проходили бы переподготовку в специализиванных учебных заведениях с отрывом от производства, но всё же доля таких сотрудников присутствует, из-за невозможности пройти обучение, освоить новую технологию или оборудование именно на данном предприятии. Руководству ОАО "Белгородский молочный комбинат" необходимо быть более внимательным к своим сотрудникам, прислушиваться к их чаяниям и нуждам, чтобы обеспечить эффективное обучение сотрудников, которые сами будут в этом заинтересованы.

Глава 3. Совершенствование системы подготоки, переподготовки и повышения квалификации кадров на ОАО "Белгородский молочный комбинат"

3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию работы управления подготовкой и переподготовкой персонала на ОАО "Белгородский хладокомбинат"

В качестве направлений по совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала можно обозначить несколько блоков мероприятий:

* во-первых повысить заинтересованность самих рабочих в подготовке, переподготовке и повышении квалификации, противным образом данные мероприятия не дадут должно эффекта исходя из затрат на их осуществление.

* во-вторых, более полно использовать наличное качество рабочей силы;

* в-третьих, ориентированные на укрепление экономической базы обучения кадров ОАО "Белгородский молочный комбинат". Надо сказать, что в основе первой группы - комплексное улучшение организации системы подготовки и переподготовки кадров на предприятии; во втором случае главным инструментом станут структурные изменения с целью рационального использования объемов финансирования и вложений в обучение персонала ОАО "Белгородский молочный комбинат".

В связи с этим представляются действенными следующие пути реализации указанных направлений (или общие положения предлагаемой технологии совершенствования):

* организация на предприятии самостоятельного производственного подразделения, в функции которого будет входить проведение конкурсного отбора высокоэффективных рационализаторских предложений;

* внедрение полного коммерческого расчета при работе с персоналом по правилу: "потребность в рабочей силе заданного качества - затраты на обучение - аттестация - оценка эффективности труда";

* проведение единой кадровой политики, основу которой составляет непрерывное внутрифирменное развитие персонала с учетом вертикального его роста, создание резерва кадрового потенциала и всестороннего творческого профессионального развития по горизонтальным направлениям, освоения новых и вторых профессий, расширения зоны деятельности;

* установление тесной взаимосвязи между процессом непрерывного обучения и мерами морального и материального вознаграждения работников;

* применение системы материального поощрения за лучшее использование производственных фондов (как следствие, повышение уровня экономической эффективности производства в целом);

* сертификация кадров на соответствие требованиям профессиональных стандартов должна стать базовой основой системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на ОАО "Белгородский молочный комбинат"

Прежде всего, подробно рассмотрим содержание второго блока - то есть организационные механизмы максимального раскрытия и применения качественных характеристик персонала. Одно из таких комплексных предложений, ориентированных в дальнейшем на развитие качественной составляющей процесса обучения на ОАО "Белгородский молочный комбинат" - внедрение модульной системы. Лежащая в основе этой системы учебная программа (модуль) позволит для каждой категории работников предприятия установить строго определенный объём знаний и практических навыков, которые необходимы для качественного выполнения ими производственного задания и дополнительных функций в соответствии с квалификационными стандартами и требованиями, действующими на предприятии.

Применение модульной системы обучения позволит, особенно в перспективе, при ускорении технических и структурных изменений в экономике, более гибко реагировать на потребности в квалифицированных рабочих кадрах. Поэтому речь должна идти не о единственном акте подготовки рабочих кадров по профессиям, необходимым для предприятия, а о внедрении модульной методологии на правах юридически оформленного непрерывного метода обучения рабочих кадров.

Мы считаем необходимым развивать контрактную форму обучения работников ОАО "Белгородский молочный комбинат"". Контракты на подготовку и переподготовку позволят максимально индивидуализировать процесс обучения, обеспечат стимулирование в виде различного рода гарантий, закрепленных в контракте. В порядке приоритетности стоящих перед предприятием социально-экономических проблем важно выделить следующие группы работников и основные виды контрактов на обучение, которые будут отличаться спецификой их содержания: