Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат

Работа содержит 100 с., 7 рис., 10 табл., 43 источника

Квалификация, Персонал, Подготовка, Переподготовка, производительность, Руководитель, Обучение, Трудовые ресурсы, эффект, Эффективность, УПРАВЛЕНИЕ

Цель работы - анализ состояния подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии и выработка рекомендаций по их совершенствованию.

Достижение поставленной цели предусматривает постановку и решение следующих задач:

- обзор особенностей подготовки и переподготовки персонала на отечественных предприятиях;

- изучение зарубежного опыта подготовки и переподготовки персонала и его обобщение с целью последующего переноса на российские условия;

- рассмотрение основных форм, видов и методов профессионального обучения;

- анализ эффективности применяемых форм подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии;

- разработка мероприятий, направленных на повышение квалификации персонала.

Объект исследования - ООО «МАГиК».

Период исследования - 2011-2013 гг.

Проведен анализ состояния управления персоналом в ООО «МАГиК», анализ подготовки и переподготовки рабочих кадров, управленческого персонала, анализ эффективности применяемых форм повышения квалификации персонала.

На основе проведенного анализа разработаны пути совершенствования управления персоналом ООО «МАГиК».

Предлагаются следующие организационно-технические мероприятия:

- повышение квалификации работников горячего цеха с третьего разряда до уровня четвертого разряда;

- повышение квалификации работников бухгалтерии;

- ввод должности специалиста по сбыту продукции.

В результате внедрения рекомендаций суммарный экономический эффект от предложенных мероприятий составит 690,22 тыс. руб.



СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Цели и задачи подготовки персонала

1.2 Подготовка, переподготовка персонала на отечественных предприятиях

1.3 Зарубежный опыт подготовки, переподготовки персонала

2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «МАГиК»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «МАГиК»

2.2 Анализ подготовки и переподготовки рабочих кадров, управленческого персонала на предприятии

2.3 Анализ эффективности применяемых форм повышения квалификации персонала на предприятии

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «МАГиК»

3.1 Разработка мероприятий, направленных на повышение квалификации персонала предприятия

3.2 Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий по повышению квалификации персонала предприятия

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ



ВВЕДЕНИЕ

Многочисленные изменения, наблюдаемые в условиях трансформации российского общества и российской экономики, требуют значительных перемен в системе профессиональной подготовки, которая значительное время была ориентирована в основном на обучение.

В настоящее время основная практическая задача управления персоналом состоит в его эффективном сохранении и воспроизводстве, направленном формировании профессионального потенциала работников предприятий и организаций. Решение этой задачи диктует необходимость осуществления комплекса мероприятий по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала на предприятии.

Поэтому подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала является важным элементом в системе управления персоналом. Причем следует учитывать, что система профессионального обучения должна значительно увеличивать свою способность к инновациям и гибкому реагированию на потребности рынка. Это положение является центральным в политике профессионального обучения в условиях перехода к рыночной экономике.

Актуальность исследования данной проблемы обусловлена следующими обстоятельствами.

Во-первых, трудно переоценить значимость в современных условиях высококвалифицированных работников, как для отдельного предприятия, так и для страны в целом. Ведь кадровый потенциал, качество персонала предприятий является важнейшим фактором успеха любых экономических реформ, а не только определенной организации. Хорошо известна не только социальная, но и экономическая полезность финансовых инвестиций в человеческие ресурсы. Следовательно, уровень профессиональной подготовки рабочих, специалистов-управленцев определяет эффективность программ структурной перестройки экономики, расширения производства товаров и услуг, обеспечения их конкурентоспособности на внутреннем и внешнем рынках. Высокая квалификация работников является основной социальной защищенности и устойчивости на рынке труда: такие работники мобильны, трудоустраиваются быстро и самостоятельно, без обращения в службы занятости. Значение квалификации персонала для эффективности применения новых технологий стало столь важным, что в современном менеджменте практически всех индустриально развитых стран мера квалификации стала главнейшим признаком классификации персонала предприятия и получила ранг, равный характеристикам, определяющим принадлежность работника к управленческому или производственному персоналу.

Во-вторых, подготовка, переподготовка и повышение квалификации имеют огромное значение для жизни и развития человека, формирования и развития его карьерного потенциала. А это способствует его самовыражению.

В-третьих, возрастание роли внутрифирменной подготовки кадров. Важнейшим элементом управления становится анализ и рационализация связей между меняющимися в ходе реформ системами образования и занятости.

Рациональное управление человеческими ресурсами имеет двойственную направленность. С одной стороны его результатам должно стать создание развернутого во всем профессиональном спектре контингента хорошо подготовленных специалистов, отвечающих требованиям современного российского рынка: от ремесленника до предпринимателя. С другой стороны, для этого контингента должна быть обеспечена продуктивная занятость. Одним из вариантов решения обозначенной проблемы могут стать различные планы и программы развития персонала на предприятии.

Степень разработки проблемы. Анализ литературы по теме исследования говорит о том, что подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала находится в центре внимания, как законодателей, так и ученых, специалистов. Особое внимание к данной теме исследования уделено такими учеными как А.П. Егоршин, Ю.Г. Одегов, А.Я. Кибанов, Г.В. Журавлев.

Большинство работ посвящено характеристике различных методов и форм подготовки, переподготовки и повышения квалификации на предприятии.

Эмпирическую базу исследования составили материалы периодической печати, отчеты различных служб управления персоналом на предприятии.

Однако анализ отмеченных источников свидетельствует, что в них не нашли достаточно полного отражения такие проблемы, как:

- специфика переподготовки персонала применительно к различным этапам жизненного цикла организации;

- обоснование использования форм подготовки и переподготовки персонала предприятия.

Это и предопределило объект и предмет исследования, а также его цель и задачи.

Объект исследования - ООО «МАГиК».

Период исследования - 2009 - 2011 гг.

Предмет исследования - процессы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии.

Цель исследования - анализ состояния подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии и выработка рекомендаций по их совершенствованию.

Достижение поставленной цели предусматривает постановку и решение следующих задач:

- обзор особенностей подготовки и переподготовки персонала на отечественных предприятиях;

- изучение зарубежного опыта подготовки и переподготовки персонала и его обобщение с целью последующего переноса на российские условия;

- рассмотрение основных форм, видов и методов профессионального обучения;

- анализ эффективности применяемых форм подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии;

- разработка мероприятий, направленных на повышение квалификации персонала.



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Цели и задачи подготовки персонала

Профессиональная деятельность рассматривается как способ социально-экономического и духовного взаимодействия индивида и трудового коллектива. Это связано с тем, что одним из основополагающих признаков профессиональной деятельности является ее социально-экономический характер, обусловленный, с одной стороны, развитием экономических отношений, а с другой - развитием личности.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне предприятия. Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.

Поэтому возможность профессионального развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации. Выигрывает от внутрифирменного развития персонала и общество в целом, получая более квалифицированную рабочую силу и более высокую производительность труда без дополнительных затрат.

Вхождение в рынок связано не только и не столько с изменением и адаптацией к условиям рыночных отношений экономического механизма, сколько с подготовленностью кадров.

Поэтому наряду с интенсификацией трудовых процессов особое внимание должно уделяться изучению факторов, определяющих поведение и деятельность личности в процессе совместного труда.

В литературе и в практической деятельности можно найти ряд толкований процесса профессионального развития персонала: продвижение кадров, их переподготовка и обучение, повышение квалификации, кадровый резерв, регулирование карьеры, и т.п. Все это, так или иным образом связано с обучением, то есть с профессиональной подготовкой.

Обучение - это процесс изменения поведения, в котором переплетаются интеллектуальный, психологический и физиологический аспекты [8].

Цели переподготовки - это не только зеркальное отражение потребностей, интересов и проблем работников, но и отражение борьбы, требований и условий окружающего мира.

Изменения в окружающей среде, обществе, экономике, философии преподавания автоматически вызывают изменения в представлении о цели переподготовки. В связи с этим можно сформулировать основные и дополнительные цели переподготовки отмеченные на рисунке 1.

В процессе переподготовки при формулировании целей необходимо использовать различные мотивы.

Планирование и постановка целей должны рассматриваться как целостная система целей повышения квалификации кадров.

Профессиональное развитие - это, как правило, обучение взрослых, поэтому приемы и способы, используемые в системе базовой подготовки, должны быть модернизированы, так как поведение взрослых в процессе обучения зависит от множества различных факторов, например:

- чем старше обучаемый, тем сильнее развит его индивидуальный подход и его учебная концепция;

- роль обучаемого в период базовой подготовки плохо сочеталась с ролью взрослого.

Рисунок 1 - Цели повышения квалификации кадров

Профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов отмеченных на рисунке 2.

Профессиональное развитие имеет ряд существенных признаков:

- обучение является процессом постоянного изменения поведения, которое характеризуется переработкой воспринятой информации и опыта;

- обучение происходит в форме целенаправленного процесса восприятия субъективно и/или объективно нового учебного содержания и сопоставления нового с ранее изученным материалом;

- обучение зависит от природной и психологической окружающей среды.

Рисунок 2 - Процесс профессионального обучения

Из сказанного вытекают следующие основополагающие параметры для разработки концепции развития персонала.

Преподавательская концепция для взрослых включает:

- работу в малых группах необходимо предоставить возможность работать парами или в группах;

- согласованность и системность целей обучения: учение, понимаемое как изменение поведения, охватывает все аспекты деловой компетентности;

- ориентированность на имеющийся опыт: эффективное обучение возможно лишь при опоре на имеющийся у обучаемых работников опыт, что требует гибкости концепции обучения, позволяющей учитывать и отражать опыт работников, а также давать им возможность переходить в автономный режим обучения;

- нацеленность на самообучение: обучаемые работники в первую очередь несут ответственность за результаты учебы; преподаватель лишь оказывает им помощь в процессе обучения;

- обратная связь: обучаемые постоянно получают оценку степени успешности их действий;

- учебный трансферт: является центральным элементом концепции обучения; элементы, усиливающие такой трансферт, необходимо увеличивать, мешающие ему - удалять.

Особый вопрос - это возможность и оперативность внедрения в практику полученных в процессе обучения знаний. Представления о том, что в процессе обучения можно получить готовые рецепты на все случаи жизни, несколько наивны. Это можно объяснить следующими причинами:

- во-первых, не изменяются производственные процессы на рабочих местах обучаемых, не вводятся новые технологии, не изменяются организационные структуры. Вследствие этого работники вынуждены действовать «по старинке»;

- во-вторых, новые знания, приобретенные в процессе обучения, часто не «сопрягаются» с теми процессами и структурами, в которых они работают. Отсутствует «стыковка» между теорией и практикой. Поэтому обучение, ориентированное на практику, предполагает глубокое ознакомление с теми процессами и структурами, которые являются определяющими для поведения людей при общении с клиентами и коллегами.

Несмотря на различие в подходах, важно, чтобы в процессе профессионального развития выполнялись цели организации по сохранению и повышению квалификации каждого сотрудника, которые необходимы им для выполнения настоящих или будущих должностных обязанностей, связанных с индивидуальным развитием личности. Важно постоянно развивать способности сотрудников, учитывая изменения трудового процесса [13].

Способы достижения целей профессионального развития кадров. Целенаправленное профессиональное развитие персонала зависит от полноты, точности и актуальности существующей или получаемой информации. Оно осуществляется через потребность в развитии предприятия, потенциал развития сотрудников, потребность в развитии сотрудников.

В основе повышения квалификации лежит профессиональная компетентность, которая дополняется методической, социальной и личной компетентностью на рисунке 3.

Рисунок 3 - Разновидность компетенции менеджера

Новый человек, пришедший в организацию, обладает приобретенным опытом и знаниями, взглядами, которые могут вписаться или не вписаться в нормы функционирующей организации. В связи с тем, что ожидания работника не всегда совпадают реальностью, нужен некоторый период притирки и адаптации.

В результате этого человек лучше понимает, чего ожидает от него организация, а руководство - стремления и надежды работника.

Чаще всего в процессе профессиональной ориентации и социальной адаптации человек осознает, что ему не хватает знаний для качественного выполнения возложенных на него функций. И это вполне нормально и закономерно. Ведь для того, чтобы справиться с нашими сегодняшними и завтрашними экономическими, социальными и экологическими проблемами, нам нужно изменить не только образ мышления, но и подходы к обучению персонала.

В принципе, цель любого обучения сводится к тому, чтобы научиться интерпретировать явления окружающей среды так, чтобы наилучшим образом можно было ориентироваться в ней и соответственно адаптировать свое поведение в этой среде. Речь идет о том, чтобы на основе имеющихся знаний быстро оценить ситуацию и выбрать оптимальный вариант действий.

Следует понять и осознать, что обучение - это непрерывный процесс, осуществляемый, когда человек поступает в организацию; когда его назначают на новую должность; когда установят, что у работника не хватает необходимых навыков (знаний).

Человеку не определено природой, как он будет учиться, а его способ учиться не является неизменным. Каждый выбирает индивидуальную стратегию обучения.

Профессиональное обучение может проходить в организации и вне организации. Все зависит от того, какие цели преследуются в процессе обучения [25].

Индивидуальные цели:

- сохранение рабочего места;

- возможность улучшения условий труда, должностной рост;

- формирование личного авторитета и т. п.

Цели фирмы:

- обеспечение и повышение способностей;

- обучение новых работников;

- внедрение прогрессивных технологий

- внедрение НОТ и т.д.

Общественные цели:

- вклад в общегосударственное образование;

- внедрение современных (активных) форм обучения и т.п.

В соответствии с целями определяются формы обучения на рисунке 4.

Рисунок 4 - Формы обучения

Формы обучения весьма многочисленны, поэтому их нужно приспособить к требованиям:

- занимаемой должности;

- личности обучаемого работника;

- особенностям организации.

До этого момента мы вели речь, по сути, о базовой подготовке кадров. Если учесть, что базовые знания имеют тенденцию устаревать, то возникает необходимость в целевой подготовке. Развитие рыночных отношений привело к созданию новых форм организаций, что выдвигает значительно более высокие требования к уровню подготовки персонала.

Социальные процессы изменили профиль производственной деятельности всех работающих. Так, создание новых организационных структур делает необходимым объединить изолированные до этого виды трудовой деятельности в целостные (комплексные) системы.

Изменения такого рода потребуют замены старых одномерных систем переподготовки кадров многомерными, межотраслевыми системами образования. Это значит, что происходят изменения относительно принципов, структуры, постановки целей и методики повышения квалификации кадров.

Работа в рыночных условиях ставит задачу начать обширную межотраслевую организованную профессиональную переподготовку менеджеров.

Принципы переподготовки должны ориентироваться на работников, уровень их базовой подготовки.

Мотивация процесса переподготовки состоит в том, что слушатель уже в процессе обучения получит новые знания, реализуемые в настоящем и будущем.

Цель занятий по повышению квалификации должна соответствовать принципам и структуре переподготовки кадров и быть направлена на целостную и межотраслевую переподготовку [24].

Не секрет, что в недавнем прошлом, да и не редко в настоящее время, занятия по повышению квалификации сводились только к чистой передаче знаний (предметная компетентность). Такой подход к переподготовке сегодня не отвечает требованиям рыночных преобразований, поэтому цель переподготовки рассматривается как многомерная система обучения. В ее основе лежит развитие знаний, способностей и навыков в трех сферах:

- мышления (что я хочу знать);

- ощущения, мотивации (для чего я буду учиться);

- повседневной жизни и практического применения полученных знаний (что я хочу сделать).

Многоаспектность переподготовки показывает тенденцию перехода от знаний к навыкам и мастерству, ибо знания не усваиваются полностью. Необходим обмен знаниями, перенос их в жизненные, рабочие или новые ситуации; преобразование, решение проблем и внедрение их в практику.

Главная цель переподготовки состоит в том, чтобы соединить жизненную и производственную ситуацию. Переподготовка должна стать частью ежедневного производственного процесса. Поэтому жизненные и производственные проблемы ставятся как цели переподготовки. Именно эти ежедневно возникающие перед нами жизненные и производственные процессы становятся в новых условиях ориентиром дальнейшего обучения персонала.

С течением времени понятие «метод обучения» воспринималось и трактовалось по-разному.

Метод обучения определялся как вспомогательное средство и средство управления учебным процессом, как предусмотренный планом способ действий. В данном случае под методом следует понимать планомерный образ действия, формы организации учебного процесса, с помощью которых в оптимальной форме пытаются (несмотря на данные условия, ситуации) решить проблему и достичь поставленных в процессе переподготовки целей.

Изменение методов и технических средств обучения связано с:

- изменениями в обществе и содержанием профессиональной деятельности, которые требуют больше самостоятельности и способности принимать управленческие решения, творчества и т.п.;

- изменениями в сознании работников, их намерениях, оценке результатов труда;

- представлениями о цели переподготовки.

Еще сравнительно недавно было распространено мнение о том, что хороший менеджер формируется в трудовом процессе постепенно, обогащаясь необходимым опытом и интуицией, а поэтому особой надобности в обучении не было. Мысль о том, что никакая учеба не может компенсировать знания, полученные методом проб и ошибок, в рыночной экономике не безжизненна. Такое мнение сформировалось, прежде всего, потому что в процессе переподготовки использовались пассивные методы обучения.

Проведение переподготовки персонала при помощи современных методов с использованием различных технических средств обучения способствует формированию у них системного мышления, способности принимать самостоятельные решения. Они вырабатывают высокую степень независимости, активность, стремление к саморазвитию. Наряду с изменением условий переподготовки с учетом изменяющихся потребностей обучающихся происходит активизация методов обучения.

Методы обучения предлагают значительно больше возможностей в области коммуникации; рассматривают практические, близкие к жизни проблемы; ориентируются на конкретные проблемные ситуации, намечают пути их решения.

Использование активных методов обучения при переподготовке кадров способствует развитию у них способностей качественно и эффективно выполнять возложенные на них задачи.

Таким образом, рассматривая проблему управления персоналом, можно сказать, что:

- поведение человека в трудовом процессе не задается раз и навсегда, оно изменяется в зависимости от внешних и внутренних побуждений и преград;

- в основе профессионального развития персонала лежат профессиональная ориентация и адаптация в коллективе;

- труда, профессиональная подготовка и обучение, продвижение по службе;

- профессиональное развитие работника следует начинать с момента поступления его на работу;

- подготовка кадров заключается в их обучении трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения должностных инструкций;

- повышение квалификации - это постоянный процесс обновления знаний.

1.2 Подготовка, переподготовка персонала на отечественных предприятиях

подготовка персонал профессиональный квалификация

Многократная доказанность эффективности вложений в человеческие ресурсы в условиях перехода к рынку требует достаточно глубокой работы по поиску оптимальных (с точки зрения соотношения затрат и результатов) путей развития персонала, в т.ч. его обучения. Сиюминутный характер задач, решаемых сейчас нашими предприятиями в условиях нестабильности внешней среды, определяет и цели кадровой политики, ориентируемой не столько на развитие, сколько на сохранение лучших кадров при минимальном, позволяющем только не отстать, их развитии.

Труд в службах управления человеческими ресурсами, в кадровых подразделениях значительно интенсифицируется, служащие и специалисты приобретают вторые специальности, умение работать в условиях рынка труда (внешнего и внутреннего) и ограничения ресурсов.

Руководитель кадровой службы, как любой менеджер, должен уметь выбрать оптимальный вариант инвестиций в человеческие ресурсы с тем, чтобы получить максимум отдачи. Критерием оптимальности служит сравнение затрат и результатов, поэтому решение, принимаемое в отношении развития кадров, зависит от умения определить результаты и затраты.

Государственные (федеральные и местные) учреждения образования России получают средства из бюджета (федерального и местного) по нормативам, исходя из числа обучающихся и, как правило, обеспечивают получение стандартных, принятых на данный момент знаний, умений и навыков, что, в принципе, позволяет обеспечить общегосударственное развитие НТП, миграцию рабочей силы, равномерную занятость [27].

Дополнительные к стандарту знания учреждения предоставляют на условиях коммерческой оплаты.

В отечественных системах образования в условиях переходного периода произошли перемены:

- увеличены права и возможности администрации и инженерно-педагогических кадров в разработке индивидуальных программ;

- расширены возможности коммерческой подготовки;

- развивается тенденция к повышению уровня подготовки вплоть до высшей;

- создаются новые формы учреждений образования (колледжи, лицеи, гимназии и т. п.);

- повышается адаптация к требованиям рынка труда и пользователей - вечерние, заочные формы обучения с выездом на место, введение элементов дуальной системы (теория - в рамках и силами учреждения образования, практика - на производстве), индивидуальные программы, гибкие сроки, разные сочетания специальностей;

- расширяется координация направлений подготовки, набора контингента со службами занятости;

- осуществляется ориентация учебных производств на выпуск товарной продукции, проведение реальных работ, оказание услуг;

- происходит развитие коммерческой деятельности, частичное или полное обеспечение;

- расширяется обучение рыночным экономическим и правовым знаниям;

- вводится аттестация учреждения образования;

- осуществляется разработка законодательных актов для системы образования в целом и ее составляющих; осуществляется приобщение учреждений образования к функционированию на строгой правовой основе;

- осуществляется приобщение к функционированию в условиях отсутствия гарантий занятости выпускников, рынка труда и иных рынков;

- работа учреждений образования и их персонала строится в условиях конкуренции, зачастую жесткой, и слабой поддержки государства.

Рынок образовательных услуг конкурентный, потребитель имеет значительное преимущество и выбор. У работников службы управления персоналом фирмы всегда существует возможность выбора формы обучения своих работников и учреждения образования, проблема - в точности выбора.

В бывшем СССР существовала и реализовывалась единая государственная система политики в области подготовки квалифицированных рабочих кадров, предусматривающая подготовку, кроме ПТУ и ССО, еще и непосредственно на производстве. Для этого существовало Государственное профессиональное образование СССР. Кроме того, в выполнение соответствующих функций вменялось в обязанности министерства и ведомства.

Подготовка и переподготовка рабочих на производстве позволяет обеспечить равномерность заполнения рабочих мест, оперативно решить узкопрактические задачи [17].

На производстве сложились следующие формы подготовки рабочих:

- обучение на курсах (курсовая подготовка в учебно-курсовых комбинатах), которое производится с постоянной по составу и однородной по профессии групповой численностью 10-30 человек в два этапа: на первом - вся группа обучается в учебном цехе, мастерской, участке, на втором - путем индивидуального или бригадного обучения в цехах предприятия;

- бригадное обучение, при котором ученики включаются в состав ученических бригад квалифицированных рабочих, где обучаются по программе под руководством бригадира (инструктора);

- индивидуальное обучение, при котором ученики прикрепляются к высококвалифицированному рабочему, способному обучать своей профессии по соответствующей программе. Ученик выполняет под руководством рабочего-инструктора учебно-производственные задания, а теорию осваивает в комплектуемых для этого учебных группах или путем консультаций.

Более качественное курсовое обучение, позволяющее учащемуся получить более широкие и глубокие представления о своей профессии, заложить базу для профессионального роста, расширить кругозор, обучить сложным профессиям, работе на новом оборудовании не всем предприятиям было под силу, поэтому преобладали бригадная и индивидуальная формы обучения. Недоставало кадров по подготовке учебных программ, квалификация работников отдела технического обучения и работников учебно-курсовых комбинатов (УКК) не соответствовала современным требованиям.

Для повышения квалификации рабочих в условиях производства существовали следующие формы:

- производственно-технические курсы, позволяющие приобрести среднюю и высокую квалификацию;

- обучение на целевых курсах, связанных с модернизацией и реконструкцией производства;

- курсы обучения вторым профессиям;

- школы по изучению передовых методов труда.

Существовал регламент обучения на курсах повышения квалификации - не реже одного раза в пять лет, который многими министерствами нарушался и достигал одного раза в 10 лет, что, конечно, не способствовало развитию НТП.

При оценке претендентов на руководящую должность в нашей стране пока не имеют приоритета такие качества, как компетентность, умение работать с людьми, уровень и качество образования. Иногда на первое место выходят исполнительность, личная преданность, идеологическая ориентация, то есть то, что ценилось в системе номенклатурного отбора кадров. В результате руководители «старого» типа, по сути, не умеют учиться.

Директор международной школы бизнеса МГИМО А. Мануковский отмечает: «Они обладают снобизмом, они уже начальники. Они не готовы «скинуть» с себя гонор и погрузиться в учебу. Они считают, что если заплатили за учебу, то кто-то должен положить им в рот таблетку, от которой они сразу станут предпринимателями». Это только один вид проблем, с которыми сталкивается работник службы управления персоналом при организации обучения [31].

Как мы видим, работники фирмы обеспечивают потребности производства и получают (или рассчитывают на получение) средства, возможности для удовлетворения собственных потребностей. Знание руководителем этих потребностей позволяет повысить эффективность мотивации работников к достижению общих целей фирмы.

Управлением работниками занимаются менеджеры всех уровней, а также специально создаваемые службы - кадровые, а теперь - управления человеческими ресурсами. Очевидно, что у нас персонал линейного руководства не готов к изменениям взгляда на работников в соответствии с современными требованиями. Этому не способствует и нестабильная политическая и экономическая ситуация в стране.

Процесс продвижения к рынку должен сопровождаться соответствующим развитием менеджмента.

Целесообразно включать в программы по их подготовке изучение таких дисциплин, как:

- общая психология;

- социальная психология;

- этика делового общения;

- эргономика;

- организация труда и др.

Для сравнения около 200 вузов США ведут преподавание дисциплины «Управление персоналом». Там давно понимают важность и эффективность такой подготовки.

Так, приводя перечень из десяти управленческих ролей (по Минцбергу), Мескон указывает в составе межличностных ролей роль лидера, предусматривающую и подбор команды.

Вудкок М. и Френсис Д. отмечают в составе 11 факторов эффективного управления способность формировать и развивать эффективные рабочие группы [9].

Файоль А. в составе общих принципов управления называл постоянство состава персонала и единение персонала, показывал связь подбора и формирования персонала с распорядительством в составе административной функции.

В крупных фирмах стран с развитой экономикой и организацией подготовки кадров используются разные подходы. Так, в США функции по подготовке персонала осуществляют до 97% кадровых служб, специальные программы имеют 45%, в Японии 90% крупных фирм разрабатывают программы обучения персонала, что связано с общей стабилизирующей стратегией кадрового планирования в условиях пожизненного найма.

В ФРГ функции по подготовке персонала выполняют 81% отделов кадров, но разработку программ подготовки ведут 18% фирм, что связано с развитой государственной системой профессиональной подготовки.

В Италии только 8% предприятий имеют программы подготовки, причем это самые крупные фирмы. Функция разработки программ подготовки кадров входит в перечень функций кадровых служб, как правило, крупных компаний, и это увязывается со степенью обязанности, принятой на себя государством. Затраты частных фирм на подготовку кадров в США и ФРГ в несколько раз превышают федеральные расходы на эти цели, поэтому роль кадровой службы в этой сфере велика [13].

Состав функций, выполняемых кадровой службой в области подготовки кадров, определяется взаимодействием таких факторов, как размер фирмы (и, следовательно, размер ее доходов, направляемых на обеспечение развития человеческих ресурсов), спецификой государственной системы образования, в т.ч. профессионального, наличием и объемом образовательных функций, принимаемых на себя государством.

В США развитая кадровая служба фирмы является как практическим, так и методическим центром работы с персоналом, поэтому в ней имеет место разделение труда, специализация. В частности, в сектор обучения входят подразделения адаптации новых работников, традиционного ученичества, учебный центр по основным категориям работников, исследования по разработке учебной техники. На сектор обучения возлагается и ответственность за взаимоотношение с учебными заведениями.

Согласно типовым организационным структурам предприятия и производственного объединения бывшего СССР, в состав функциональных подразделений непременно должен был входить отдел технического обучения и подготовки кадров.

В состав отдела могут входить подразделения (секторы, бюро, группы) и отдельные специалисты по подготовке и повышению квалификации рабочих, руководящих работников, ИТР, служащих, а также научных кадров, по организации производственной практики, профессиональной ориентации и отбору, группа инженеров по производственно-техническому обучению, учебный комбинат, учебный цех, учебно-методический совет предприятия. Можно считать, что организация обучения персонала на советских предприятиях находилась на должном уровне.

Прогнозы и планы развития кадров на Западе имеют весьма неустойчивый характер и зависят от рыночных отношений (экономия средств, в первую очередь, осуществляется за счет кадровых служб). Такая же ситуация и в России - борьба за выживаемость многих крупных предприятий осуществляется за счет экономии в сфере образования и обучения персонала.

В службе управления человеческими ресурсами целесообразно иметь и вести информацию об учреждениях и организациях, занимающихся обучением людей.

Структура характеристики организации, занимающейся подготовкой кадров, которая должна быть представлена в виде досье или блока информации в ЭВМ, включает следующие элементы:

- название организации, точный почтовый адрес, телефонные, телефаксные и т. п. реквизиты, расчетный счет;

- система образования, к которой относится учреждение (федеральная, местная, частная, внутрифирменная и т.п.);

- наличие аттестации учреждения, лицензии и иных правовых документов, подтверждающих право на обучение;

- уровень образования;

- виды обучения, сроки, контингент, варианты, сочетания видов и форм обучения;

- специфические особенности;

- материальная база (собственная, арендуемая, степень соответствия вашей техники современности и т.п.);

- условия обучения (размер и виды оплаты за образование, услуги, другие условия).

Аналогичную характеристику следует разработать и на те элементы обучающих систем, которые имеются в самой фирме. И эти данные целесообразно внести в общую картотеку учреждений образования и рассматривать при подборе оптимального варианта.

В расчет следует принимать факторы, влияющие на выбор формы и места обучения работников фирмы, которые правомерно сгруппировались следующим образом:

- экономические: наличие, размер и источники инвестиций;

- психологические: престижность формы и учреждения образования;

- социальные: характер деловых связей, приобретаемых учащимися во время обучения.

Дадим характеристику функций, выполнение которых связано с профессиональной подготовкой работников предприятия:

- составление смет расходов всех видов ресурсов по долгосрочным программам и разделу бизнес-плана «персонал», связанных с обучением персонала;

- подбор необходимых форм обучения для каждого нуждающегося в обучении, расчет затрат, оценка результата, сравнение затрат и результатов, определение и увязка времени, формы обучения с возможностями производства;

- организация обмена опытом по повышению эффективности обучения персонала;

- составление установленной отчетности по обучению персонала.

1.3 Зарубежный опыт подготовки, переподготовки персонала

Представляет интерес опыт крупных западных фирм по организации внутрифирменной системы повышения квалификации, например фирмы «Рейнбраун» - комбината, который занимается разработкой и добычей бурого угля. Добыча угля осуществляется уже давно и в настоящее время базируется на применении высокопроизводительной техники [14].

Всего на фирме работают 15,5 тыс. человек. Все кадровые вопросы решаются соответствующими кадровыми управлениями производственной структуры, которые координируются Главным кадровым управлением.

Из общей численности работающих 729 человек (4,7%) относятся к руководящим кадрам фирмы.

На фирме высокий качественный состав руководителей и специалистов. Более 55% руководителей и специалистов имеют высшее образование.

Распределение специалистов с высшим образованием на фирме «Рейнбраун» (в %):

- инженерно-техническое образование -57,6;

- экономическое образование - 23,7;

- юридическое - 3,6;

- химическое - 2,7;

- прочее - 12,4.

Подготовка и повышение квалификации руководителей и специалистов производятся дифференцированно, с учетом пяти уровней управления. Главное внимание уделяется знаниям управления, специфики горного производства, человеческих отношений применительно к особенностям фирмы.

При формировании корпуса будущих руководителей ставка делается на выпускников вузов. На фирме «Рейнбраун» более 20 лет разрабатываются программы обучения руководителей и специалистов. Учитывая, что молодым специалистам не хватает знаний в области экономики и управления, организаторских навыков, а также знаний внутрифирменных и внешних связей, на фирме постоянно разрабатываются программы обучения будущих руководителей производства. Прежде всего, все молодые специалисты первые два дня знакомятся с фирмой. В последующем их занятия осуществляются по дифференцированным программам.

По годичной программе обучаются все молодые специалисты инженерно-технического профиля, а по двухгодичной - специалисты для коммерческих служб фирмы.

В первый год работы молодые специалисты посещают семинары для тщательного знакомства с отдельными сторонами деятельности фирмы, ее производственными и управленческими подразделениями. За два года молодые специалисты успевают ознакомиться со всеми подразделениями фирмы.

Наряду с обучением в общих семинарах каждый молодой специалист имеет и индивидуальную программу. Содержание работы всех семинаров и мероприятий увязывается с требованиями производства. Учебные мероприятия ориентированы на оказание помощи в решении производственных задач. Центральное место в учебных мероприятиях отводится закреплению или расширению профессиональных знаний, умений, способностей, а также развитию мотивации работников фирмы.

Все мероприятия в настоящее время на фирме приобретают большое значение в связи со структурными изменениями, новыми техническими разработками, а также прекращением приема новых сотрудников. Вследствие этого по ряду направлений увеличивается объем обучения, что обусловливает необходимость организации новых семинаров (например, по персональным компьютерам, гидравлике и др.).

Руководители (каждый в своей области) должны решать задачи по стимулированию своих сотрудников к повышению квалификации и переподготовке. Они оказывают помощь путем включения своих сотрудников в списки участников учебных мероприятий и создают условия, способствующие успешной учебе. Вместе с тем каждый сотрудник может по своей инициативе обратиться к своему непосредственному руководителю с ходатайством о своем участии в той или иной учебной программе. В отдельных случаях кандидатуры сотрудников, заинтересованных в обучении, могут предлагаться также и производственным советом.

На 2009 г. в программе обучения было предусмотрено более 80 учебных мероприятий:

- семинары по вопросам руководства;

- курсы повышения квалификации для секретарей;

- семинары для преподавателей специальных дисциплин;

- руководство сотрудниками;

- трудовое законодательство;

- информационные мероприятия;

- поддержание работоспособности и др.

На фирме проводятся, как правило, краткосрочные семинары. Так, семинары по вопросам руководства проводятся в течение двух дней. Для примера приведем основные темы такого семинара, в котором участвуют 20 руководящих работников предприятия:

- технологические и общественные изменения в области производства;

- мотивация к соблюдению правил техники безопасности - задача руководства;

- мотивация как центральная задача руководства;

- создание управленческой команды;

- актуальные проблемы в области трудового права.

Ежегодно в семинарах принимают участие более 2700 руководителей и специалистов.

Тематика основного семинара для руководящих работников управлений следующая:

- кадровая и образовательная политика на фирме «Рейнбраун»;

- техника безопасности как задача руководства;

- руководство на практике;

- основы руководства сотрудниками;

- трудовое право для руководителей;

- актуальные вопросы кадровой политики и политики фирмы.

Длительность семинара 3 дня.

На фирме постоянно идет поиск путей совершенствования содержания учебных программ и организации учебного процесса. Одна из проблем - создание благоприятной атмосферы в отношениях «учитель - ученик». Сегодня больше уделяется внимания самостоятельной работе слушателей под руководством преподавателя.

Рабочие обучаются профессиям, необходимым фирме, в трех учебных центрах, в которых 704 учебных места.

Подготовка управленческого персонала также ведется в одном из учебных центров. На отдельных предприятиях фирмы «Рейнбраун» имеются курсы повышения квалификации.

В год в целом проходят обучение на таких курсах до 3 тыс. человек. Всего обучается в год до 6 тыс. работников.

Большое внимание уделяется вопросам подготовки собственных преподавательских кадров. Для желающих приобщить себя к преподавательской деятельности проводятся соответствующие семинары, на которых участники знакомятся с концепцией производственного обучения, методикой и практикой обучения, педагогическими предпосылками обучения, оценкой обучаемых, правовыми основами и др.

На фирме вопросами подготовки и повышения квалификации кадров занимаются два подразделения.

Отдел обучения в структуре Главного кадрового управления занимается подготовкой и повышением квалификации рабочих кадров.

Все вопросы работы с руководящими кадрами отнесены к компетенции другого подразделения. Однако программа обучения на каждый год является единой и представлена в виде предложения - где, когда и чему можно научиться.

Семинары в программе обучения изложены по единой схеме:

- название семинара;

- цель;

- содержание;

- участники;

- место;

- продолжительность;

- срок;

- организаторы.

Каждый семинар имеет свой счет, куда относятся затраты на его проведение. Таким образом, программа обучения - это широкий аспект проблем и различных направлений, способствующий получению необходимых знаний каждым работником фирмы для повышения эффективности труда.

Обращают на себя внимание новые подходы к методам обучения в концерне Круппа. Руководитель семинара здесь, как и на фирме «Рейнбраун», понимается скорее, как посредник, а не как докладчик. Он способствует учебному процессу участников семинара, поощряя индивидуальную работу и иногда сообщая информацию по сути обсуждаемого вопроса. Руководитель обеспечивает ведение семинара в должном направлении, поддерживает осуществление плана занятий.

Новые приемы и способы общения реализуются при обоюдной поддержке, развитии обратной связи. Поощряется установка на критику. Все это призвано, по мнению организаторов учебы, способствовать кооперации, обеспечивающей решение проблемы.

Семинары не должны быть оторванными от повседневных событий и жизни на производстве. Они призваны оказывать участникам конкретную помощь в выяснении и решении вопросов и проблем. Для этого необходима поддержка со стороны непосредственного руководителя, который тем самым берет на себя ответственность за успех семинара. Разумеется, руководитель проводит соответствующую работу со своими сотрудниками по обеспечению посещаемости семинара. Как правило, он проводит беседу с сотрудниками, как в начале, так и в конце семинара. Это позволяет определить уровень подготовки и интересы слушателя, что в большей мере решает успех дела.

Обмен опытом и мнениями руководителя семинара с другими участниками является одним из важнейших элементов обучения. Однако это дает полную отдачу только в том случае, если участники семинара активны и открыты. При этом важно постоянно критически оценивать, насколько реалистично содержание учебного материала. Конечно, проблема компетентности и совершенствования персонала решается не только путем проведения семинара. Теоретический материал также может помочь найти путь к решению задач.

Большое внимание уделяется контролю работы слушателей на занятиях. Каждый участник получает ведомость с оценками. Это дает возможность руководителю управления лично контролировать постановку целей, как по содержанию, так и по организации работы семинара, что способствует дальнейшему развитию программ обучения.

Представляет интерес порядок регистрации участников семинара. Если сотрудник намеревается взять бланк для регистрации на то или иное мероприятие, то ему необходимо, прежде всего, согласовать этот вопрос с руководителем и кадровой службой или отделом повышения квалификации. Они передают бланк руководителям программы образования и перед началом занятий получают необходимые документы.

При невозможности какого-либо кандидата участвовать в семинаре он заменяется другим. Если формуляр участника семинара в течение одной недели перед началом семинара не будет взят и не будет назначена замена, соответствующее подразделение частично покрывает расходы на содержание семинара. Расходы за проживание, питание и документацию семинара относятся на счет предприятий концерна поквартально на основании списка участников семинара.

На формирование стратегии повышения квалификации кадров влияет внешняя среда, обусловливающая необходимость развития будущих структур предприятия и экономики. Меняющиеся цели и задачи предприятия предопределяют требования к сотрудникам.

При анализе кадрового потенциала определяются потребности сотрудников с учетом перспектив развития и перепрофилирования. Это находит отражение в формировании стратегической концепции повышения квалификации, которая определяет методы содействия и формы кооперации.

Реализация стратегической концепции осуществляется с помощью комплекса мероприятий, предусматривающих:

- выявление потребности;

- организацию программы;

- увязку этой программы с тенденциями развития предприятия;

- организацию процесса обратной связи;

- оценку программы и ее отдельных разделов.

Для всех предприятий ФРГ главными являются практика, проведенная за рубежом, и обмен опытом. Пребывание за границей, с одной стороны, расширяет кругозор специалиста, а с другой - обеспечивает более углубленное изучение иностранного языка.

Крупные фирмы не только направляют специалистов на обучение за границу, но и разрабатывают специальные программы повышения квалификации. Так, например, 50 государственных и частных ведущих и средних организаций ФРГ предлагают около 100 программ профессионального обучения и повышения квалификации за границей. Около 66% всех программ предлагают проведение за рубежом практики и временной работы. Остальные программы в основном предусматривают проведение семинаров, курсов повышения квалификации и учебных поездок. Структура учебных программ зависит от продолжительности обучения (в основном 1-6 месяцев), численности группы. Разумеется, при формировании групп обязательно учитываются потребности предприятия.

Наибольшая потребность в обучении и повышении квалификации определяется на уровне средних предприятий. В целом спрос превышает предложение мест для профессионального обучения за границей, что предполагает дальнейшее увеличение числа программ.

Серьезной проблемой в организации профессионального обучения специалистов за границей является недостаточное знакомство с культурой и традициями соответствующих стран. Определенные трудности возникают при обучении специалистов за границей для средних и малых предприятий, которые не могут самостоятельно финансировать эти мероприятия. Анализируя такую ситуацию, исследователи предлагают два пути преодоления трудностей.

Во-первых, это координация и кооперация участвующих сторон, согласование предложений и спроса, а также подготовка необходимой информации для общественности. Заслуживают внимания такие мероприятия, как создание единой группы планирования для координации всей деятельности, налаживание обмена опытом между участвующими в этом процессе, создание единой системы информации, различной учебной и методической документации. Соответствующая информация и рекомендации по ее использованию распространяются среди заинтересованных фирм. Ценность этой информации в том, что в ней указываются и основные недостатки повышения квалификации за границей.

Во-вторых, это расширение учебной базы: расширение потребностей средних и малых предприятий в проведении профессионального обучения и повышении квалификации за границей; участие этих предприятий в обмене опытом; создание групп по интересам, выходящих за рамки одного предприятия, а также поиск общих форм финансирования.

Можно выделить четыре основные группы организаций и предприятий, занимающихся проблемами обучения и повышения квалификации за границей.

1) Государственные и частные учреждения. Их основная задача - организация и проведение программ профессионального обучения и повышения квалификации за границей. Особенностью здесь является то, что эти программы рассчитаны на большое число участников различных профессий. В деятельности этих учреждений довольно четко определены цели, содержание программ и финансовые условия.

2) Учреждения хозяйственного самоуправления, выступающие как организаторы и руководители программ. В эту группу входят различные торговые палаты и другие государственные учреждения. Отличительной чертой их деятельности является то, что обучение проводится в рамках основных задач. Учебные программы узкие, меньше выделяется средств и, следовательно,