Оценка организации профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• Глава 1. Организация профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров
• 1.1 Виды, цели и задачи профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров
• 1.2 Организация профессиональной подготовки кадров
• 1.3 Организация повышения квалификации кадров
• Глава 2. Анализ организации профессиональноЙ ПОДГОТОВКИ и повышения квалификации кадров (ООО «ИНФОПРОГРЕСС...»)
• 2.1 Общая характеристика предприятия за период 2009-2011 гг.
• 2.2 Анализ структуры и движения кадров на предприятии
• 2.3 Анализ существующей системы профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала на предприятии
• Глава 3. Направления совершенствования организации профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров
• 3.1 Мероприятия по совершенствованию организации профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров
• 3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию организации профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров
• Заключение
• Список литературы
• Приложения
• Введение
• Современный бизнес в области нефтегазодобывающей промышленности развивается, конкуренция растет, и, как следствие, организациям необходимо прилагать все больше усилий, чтобы активно развиваться и быть успешными. Основой любой организации, конечно же, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Безусловно, современное нефтегазодобывающее производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышение квалификации в условиях рыночных отношений.

Объектом исследования является ООО «ИНФОПРОГРЕСС...», г.А, Республика Татарстан Российской Федерации, которое является аккредитованным научно-техническим сервисным центром по научным разработкам и консультациям в области нефтегазодобывающей промышленности и входящее в состав Холдинговой компании «Б….», г.А, РТ РФ.

Предметом исследования в данной работе является организация профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров.

В дипломной работе поставлены задачи:

1. проанализировать организацию профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров на предприятии за 2009-2011 гг.;

2. выявить особенности, достоинства и недостатки организации профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров;

3. сформулировать предложения по совершенствованию действующей организации профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров и дать экономическое их обоснование.

Таким образом, цель данной работы состоит в оценке организации профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров и выработке мероприятий по ее совершенствованию, которые будут базироваться на изучении и анализе применяемых форм и систем.

Методологической основой написания данной работы послужили законодательные и нормативные документы, действующие в Республике Татарстан и РФ, а также учебная литература, публикации, данные бухгалтерского учета, учета и отчетности отдела по работе с персоналом ООО «ИНФОПРОГРЕСС...», интернет-ресурсы.

В данной работе использованы такие методы исследования как анализ сводных таблиц, графики кривых, круговые диаграммы и гистограммы, индексный метод с помощью программ персонального компьютера Microsoft Office Word и Microsoft Office Exсel.

Работа состоит из трех глав, соответственно в которых:

1. приведены теоретические аспекты организации профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала.

2. проведен анализ действующей на предприятии организации профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров.

3. предложены основные направления совершенствования организации профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала в условиях рыночной экономики и с учетом специфики нефтегазодобывающей отрасли.

Глава 1. Организация профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров

1.1 Виды, цели и задачи профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров

профессиональный квалификация кадры персонал

Обучающая деятельность предприятия достаточно разнообразна. Обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутрикорпоративное обучение). В внутрикорпоративном обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку. Само обучение осуществляется в специальных обучающих классах, центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.

С позиции производственно-технического назначения в профессиональной подготовке рабочих выделяют:

- подготовку новых рабочих;

- переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

- повышение квалификации.

В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется, прежде всего, в организации повышения их квалификации.

Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др.

Обучение на рабочем месте характерно, прежде всего, для рабочих и простых должностей служащих.

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые методы соответствуют теоретической направленности обучения: лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и рассмотрение конкретных производственных ситуаций, обучающие программы, в том числе и на базе ПК, обмен опытом и др.

Обучение вне рабочего места характерно для всех категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и служащих.

Цель деятельности предприятия в области обучения состоит в обеспечении:

- надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);

- условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;

- возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

Схематично, деятельность предприятия представлена на рисунке 1.1.1.

Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации - важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.

Рис. 1.1.1. Классификация обучающей функции предприятия

Раньше предприятиям и организациям ежегодно доводились задания по подготовке и переподготовке кадров, нормативы численности работников, занимающихся обучением, нормативы на создание учебно-производственной базы, задания по ее расширению и т.п. В настоящее время все виды обучения предприятия осуществляются самостоятельно независимо от каких-либо других органов управления, что имеет свои как положительные, так и отрицательные моменты.

С переходом к рыночной экономике функции предприятия по организации обучения и обеспечению его надлежащего качества значительно расширяются. Прежде всего, это связано с ослаблением роли государственного регулирования подготовки квалифицированной рабочей силы через систему профессионально-технического образования и переподготовкой высвобождаемой значительной части рабочей силы, с повышением требований к гибкости рабочей силы, повышением значимости процессов перемены труда, с ориентацией предприятия на удовлетворение потребности в квалифицированной рабочей силе за счет собственных работников.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Отсюда и требования к гибкости (подвижности) системы переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

1) выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

2) определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

3) правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

4) выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;

5) изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

1.2 Организация профессиональной подготовки кадров

Подготовка квалифицированных рабочих кадров осуществляется в профессионально-технических училищах и колледжах, а также в Учебных центрах, созданных на базе собственного производства, такие как НП «ЦПКК Пермь-нефть», входящее в состав Группы компаний «Европейский», НОУ «ЦПК-Татнефть», Центр политехнического обучения (ЦПТО) при ОАО «Сургутнефтегаз» базовый центр в г.Сургуте и четыре отделения: Лянторское, Федоровское, Нижнесортымское - на территории Сургутского района ХМАО-Югры и Витимское отделение, расположенное в Республике Саха (Якутия), многочисленные Учебные центры ОАО «ЛУКОЙЛ» и т.д.

Кадровая политика предприятия в части подготовки кадров может иметь различную направленность - от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну-две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка рабочих широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки).

Многое зависит от объективных и субъективных моментов: выбора стратегии развития предприятия, типа производства и связанной с ним глубиной операционного разделения труда, от финансового состояния предприятия, от экономической грамотности руководства предприятия и т.д.

Система подготовки должна учитывать как интересы предприятия в более быстром заполнении вакантных рабочих мест, экономии на издержках, связанных с затратами на обучение, так и интересы рабочего - получить полноценную профессиональную подготовку.

Важной задачей управления персоналом на предприятии является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить, а также выбор форм подготовки кадров. В определении объема подготовки исходят из общей потребности в кадрах, кадровой стратегии в трудообеспеченности предприятия (например, набор рабочей силы со стороны только на низшие разряды), балансовых расчетов потребности рабочей силы в профессиональном разрезе и источников ее пополнения. При этом важно сочетание перспективного планирования, опирающегося на выявление реальной потребности предприятия в кадрах, с постоянными корректировками наметок с учетом изменений в структуре производства и текучестью кадров.

Другая важная задача управления персоналом - оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии - найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т.е. ориентироваться на подготовку на стороне.

Здесь должны быть учтены:

1. структура необходимой профессиональной подготовки по ее сложности и срокам, по требованиям к теоретической и практической компоненте обучения;

2. наличие на предприятии соответствующей материальной базы и квалифицированного педагогического персонала, опыта в подготовке кадров;

3. финансовые возможности предприятия для подготовки кадров на хоздоговорной основе на стороне.

По профессиям, подготовку по которым предприятие будет вести самостоятельно, решается вопрос о формах такой подготовки, а по остальным профессиям - о размещении заказов на подготовку в учебных заведениях государственной системы подготовки кадров либо на промышленных предприятиях, специализирующихся на выполнении образовательных услуг.

Подготовка новых рабочих (не имевших ранее профессии) осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающим не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3-6 мес. в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности профессии и производственных условий.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний и освоения различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия).

Сам процесс обучения в условиях договорных отношений определяется интересами участвующих сторон, что и обусловливает различия в сроках, содержании, методах профессиональной подготовки. Более того, подготовка кадров на договорной основе за соответствующую плату является своего рода гарантией для реального трудоустройства работника.

В случае заключения тройственного договора (предприятие-работник-учебное заведение) оговариваются обязанности каждой из сторон:

1. предприятия - в отношении места работы, организации и оплаты труда, элементов социального обслуживания. При этом оговариваются требования к уровню квалификации работника, сроки его обязательной отработки. Последнее предусматривается, если была осуществлена специальная материальная поддержка работника во время обучения за счет предприятия;

2. учебного заведения - в отношении сроков и качества обучения;

3. работника - в отношении согласия на занятие данного рабочего места и подготовку (переподготовку).

Следует отметить, что эффект от формирования квалифицированной рабочей силы не столь очевиден и часто отдален во времени, что служит серьезным препятствием на пути реализации концепции расширения вложения средств в человеческий капитал, в подготовку квалифицированных кадров.

1.3 Организация повышения квалификации кадров

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им, прежде всего, нужно для производственной деятельности.

Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, анализу должна быть подвержена рациональность использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени, возможности устранения его потерь.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов труда, школы мастеров и бригадиров.

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создаются в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих разряда, класса и т.п., в пределах данной профессии и специальности. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства).

Задача курсов по обучению вторым и смежным профессиям видна из самого названия. Однако следует иметь в виду одну их особенность. Если исходить из сути повышения квалификации, когда повышается разряд рабочего (или профессиональное мастерство в пределах разряда) по имеющейся у рабочего профессии (специальности), то освоение других профессий вроде бы не имеет отношения к повышению квалификации. Но все дело в том, что это за профессии и с какой целью они осваиваются.

Если рабочий осваивает смежные профессии, то это можно рассматривать как повышение квалификации, универсализма, условие применения более рациональных форм организации труда при работе по своей прежней профессии.

Если же осваиваются далекие друг от друга профессии (вторые, третьи и т.д.), как условие маневренности в трудообеспеченности рабочего, как предпосылки внутризаводского движения рабочих, такое обучение ближе к переподготовке кадров (освоение профессий про запас).

Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые передовиками, а также теоретические занятия, проводимые специалистами.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача - краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли УСВОИТЬ особенности технологических процессов.

В последнее время в ряде министерств и ведомств, в том числе в нефтегазодобывающей промышленности, получила распространение непрерывная система подготовки и повышения квалификации рабочих, которая построена на обучении рабочих на краткосрочных курсах по восходящим ступеням. Обучение ставит целью дать комплекс органически связанных теоретических и практических знаний, призванных помочь рабочему овладеть профессией от начального до высшего уровня квалификации. Количество ступеней обучения в разных отраслях промышленности различно и устанавливается в зависимости от сложности профессии или специальности. Обучение осуществляется по единым по каждой ступени профессии учебным планам и программам и предусматривает наличие единой учебно-программной документации как в профессионально-технических училищах, так и на производстве.

Дополнительные профессиональные образовательные программы повышения квалификации, профессиональной переподготовки и др. разрабатываются, утверждаются и реализуются, к примеру, высшими учебными заведениями, самостоятельно на основе установленных государственных и других требований к содержанию программ обучения по согласованию с заказчиком.

Высшие учебные заведения, обучающие специалистов в нефтегазодобывающей отрасли (Уфимский Государственный нефтяной технический университет (УГНТУ), А…. государственный нефтяной институт, Казанский национальный исследовательский технологический университет (КНИТУ) и другие), предлагают инновационную форму повышения профессионального уровня специалистов данной отрасли, приобретение новой квалификации, без отрыва от основной деятельности, на основе дистанционной образовательной технологии.

Повышение квалификации должно быть тесно увязано с планированием трудовой карьеры кадров.

Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причинами, а потому оно может занимать различные сроки, а само обучение может быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный варианты. Так же дополнительные профессиональные образовательные программы в высших учебных заведениях могут осваиваться:

1. с отрывом от работы (очная),

2. без отрыва от работы (очно-заочная или вечерняя),

3. с частичным отрывом от работы (заочная),

4. по индивидуальной форме обучения (экстернат и другие).

Отсюда управление процессом повышения квалификации работников на производстве связано с определением объемов (масштабов) охвата им работников на основании результатов анализа различий в фактической и потребной квалификационных структурах рабочей силы, с выбором форм, видов и сроков повышения квалификации исходя из целевой его задачи.

Повышение квалификации связано с определенными издержками как для предприятия, так и для работника. Это затраты на оплату преподавателей, аренду помещений, приобретение материалов и т.п. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого - более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда - перекрывал издержки.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности. С целью мотивации работников к обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в профессионально-квалификационном плане с повышением им своей квалификации. Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации, на предприятии, являются: доля работников, повысивших квалификацию, в общей численности, структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, а также доля повысивших разряд (категорию, класс) в общей численности работников, повышавших квалификацию, рост производительности труда (процента выполнения норм выработки), снижение брака и т.п.

Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих.

Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов осуществляется в различных формах. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел подготовки кадров или Учебная группа, а при его отсутствии - отдел кадров.

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам и, как правило, оперативно откликающимися на нужды предприятий и организаций.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации должны находит отражение в системе планирования на предприятии.

Глава 2. Анализ организации профессионально подготовки и повышения квалификации кадров (ООО «ИНФОПРОГРЕСС...»)

2.1 Общая характеристика предприятия за период 2009-2011 гг.

Группа компаний «...» является производственно-инновационной компанией, осуществляющей функции управления группой предприятий входящей в ее состав.

В состав холдинговой компании «…» входят:

· компания «…», являющейся держателем нематериальных активов и торговой маркой,

· 3 производственных комплекса «…» (Завод по производству бентонитовых порошков, утяжелителей и кольматантов для буровых растворов, Завод по производству тампонажных материалов (город… РТ), а также Завод по производству бентонитовых порошков (г…., Оренбургская область).

· ООО «ИНФОПРОГРЕСС …» с собственным научно-техническим центром, аккредитованным по ГОСТ Р и ISO 9001, осуществляющее производство работ по оказанию сервисных услуг по приготовлению и инженерному сопровождению собственных буровых растворов, креплению скважин и сопровождению технологий по ликвидации зон осложнений.

Ресурсная база компании: 3 месторождения бентонитовых глин - остаточные запасы порядка 20 млн.тонн.

Производственные мощности: 3 производственных комплекса с общей мощностью более 450 тысяч тонн в год готовой продукции.

Базы производственного обеспечения в г. А…, г.Нурлат, г.Ноябрьск, г. Оренбург, г.Отрадный

Количество скважин по комплексным сервисным услугам буровых растворов:

· 2008г. - 12 скважин;

· 2009г. - 40 скважин;

· 20010г. - 83 скважины;

· 2011г. - 86 скважин.

Количество скважин по сервисным услугам цементирования:

· 2009г. - 4 скважины;

· 2010 г. - 12 скважин

· 2011г. - 73 скважины - гарантированные объемы работ.

Объект исследования данной дипломной работы является ООО «ИНФОПРОГРЕСС...», г.А, Республика Татарстан РФ, который является аккредитованным научно-техническим сервисным центром по научным разработкам и консультациям. Предприятие образовано в 2007 году на базе одного из старейших предприятий города ОАО «А… завод глинопорошка».

Основное направление деятельности исследуемого объекта - это оказание сервисных услуг по инжинирингу буровых растворов и тампонажных материалов. Основной деятельностью являются научные исследования и разработка новых, качественных продуктов и индивидуальное взаимодействие с клиентами на научно-консультационном уровне, а также строительство и ремонт скважин.

В настоящее время сервисное направление Предприятия значительно расширилось, так как был накоплен значительный научный, производственный и кадровый потенциал, что позволило сотрудничать с такими компаниями, как ОАО «Газпром нефть», ОАО «Татнефть», ОАО «НК Роснефть», ОАО «Славнефть», ОАО «Лукойл», «Халлибуртон», «Эм Ай Свако», «Шлюмберже», ОАО «Череповецкий литейно-механический завод», ОАО «Северсталь» и другие.

Основная продукция - высококачественные бентонитовые порошки для буровых растворов и для металлургической промышленности, тампонажные материалы, спеццементы и утяжелители для буровых растворов. Производится поставка бентопорошков для буровых растворов марок: ПБМА, ПБМБ, ПБМВ, ПБМГ, ПБН и эксклюзивные продукты для бурения в зоне многолетне-мерзлых пород. А также выпускаются сухие строительные смеси (клей для плитки, шпатлевка, грунтовки, универсально-кладочные смеси). Продукция сертифицирована и испытана известными промышленными лабораториями.

На производстве размещено 5 линий: 3 линии по производству глинопорошков, 1 линия по производству сухих смесей и 1 линия подготовки сырья. В собственности имеются 3 месторождения глины и 2 месторождения доломита.

Сотрудниками ООО «ИНФОПРОГРЕСС...» созданы уникальные продукты на основе бентонита для:

· крепления скважин;

· горизонтально-направленного бурения

· микротоннелирования

· бурение методом «Стена в грунте»

· гидроизоляции

· износостойких дорожных покрытий и т.д.

Производственно-организационная структура представлена в ПРИЛОЖЕНИИ 1.

На основе данных бухгалтерской отчетности (Форма № 1 «Бухгалтерский баланс организации», Форма № 2 «Отчет о прибылях и убытках»; Форма № 5 «Приложение к балансу»; Пояснительная записка к годовому отчету) и статистической отчетности по кадрам (Форма № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников») за период с 2009 по 2011 годы сформирована таблица 2.1.1.:

Таблица 2.1.1. Основные технико-экономические показатели хозяйственной деятельности предприятия за 2009-2011 годы

Наименование показателя	Ед. измер.	Период исследования, годы	Абсолютные изменения показателей по годам	Темп прироста, %
		2009	2010	2011	2009-2010	2010-2011	2009-2011
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Выручка от реализации продукции, работ, услуг	тыс. руб.	18983,00	17445,50	57395,00	-1537,50	39949,50	38412,00	202,35
Объем выполненных СМР	тыс. руб.	17231,00	15919,10	53853,00	-1311,90	37933,90	36622,00	212,54
Себестоимость продан товаров, работ, услуг	тыс. руб.	15538,00	17612,40	54936,00	2074,40	37323,60	39398,00	253,56
Затраты на 1 руб. продан. товаров, работ, услуг	руб.	0,82	1,01	0,96	0,19	-0,05	0,14	17,07
Среднегодовая стоимость основных фондов	тыс. руб.	8493,80	8721,10	10024,00	227,30	1302,90	1530,20	18,02
Фондоотдача	руб./ руб.	2,23	2,00	5,73	-0,23	3,73	3,50	156,95
Численность персонала	чел.	206,00	168,00	182,00	-38,00	14,00	-24,00	-11,65
специалисты, служащие	чел.	39,00	26,00	26,00	-13,00	0,00	-13,00	-33,33
рабочие	чел.	167,00	142,00	156,00	-25,00	14,00	-11,00	-6,59
Среднегодовая выработка	тыс.руб./чел.	92,20	103,80	315,40	11,60	211,60	223,20	242,08
Фонд заработной платы	тыс. руб.	3135,79	1509,00	2228,00	-1626,79	719,00	-907,79	-28,95
Среднегодовая зарплата 1 работающего	тыс.руб	15,22	8,98	12,24	-6,24	3,26	-2,98	-19,58
Балансовая прибыль (убыток)	тыс.руб.	3294,00	-170,00	777,00	-3464,00	947,00	-2517,00	-76,41
Чистая прибыль (убыток)	тыс.руб.	2392,00	-142,00	187,00	-2534,00	329,00	-2205,00	-92,18
Рентабельность продукции	%	17,89	-0,90	4,28	-18,79	5,18	-13,61	-76,08
Рентабельность основной деятельности	%	17,35	-0,98	1,35	-18,33	2,33	-16,00	-92,22
Производитель-ность труда	тыс.руб	91,95	103,82	315,59	11,88	211,77	223,64	243,23
Доля зарплаты в себестоимости	%	0,10	0,05	0,02	-0,30	0,01	-0,01	-7,72

В результате анализа технико-экономических показателей по данным таблицы 2.1.1. выяснилось, что объем выполненных строительно-монтажных работ увеличивается. В целом, за три года работы предприятия он возрос более чем в 3 раза, что происходило по причине увеличения заказов на строительство и ремонт скважин.

Выручка от реализации продукции предприятия возросла за 2009-2011 гг. в 3 раза, соответственно и общая себестоимость реализации продукции предприятия имеет тенденцию к росту. Основную долю в затратах на реализацию продукции составляют расходы на материалы, энергию, топливо.

Затраты на 1 рубль реализованной продукции предприятия возросли за период 2009-2011 гг. на 14 коп. или на 17,07%, что оценивается отрицательно в работе ООО «ИНФОПРОГРЕСС...». Предельный уровень затрат достиг критической отметки в 2010 году, составляя 101 коп. на 1 рубль реализованной продукции, Это увеличение связано, в частности с изменением условий договоров, т.е. по некоторым договорам-поставок в цене предусмотрен железнодорожный тариф, а также, с увеличением затрат на мягкие контейнеры на 4812 тыс.руб.

Эффективность использования основных средств предприятия в 2011 году увеличилась на 1530,2 тыс.руб. по сравнению с 2009 годом, что составило 18,02%, фондоотдача возросла за исследуемый период более чем в 2,6 раза, на что повлияли темпы роста объемов реализации продукции предприятия.

Среднесписочная численность работников ООО «ИНФОПРОГРЕСС...» за исследуемый период сократилась на 11,7% (24 чел.) в следствие проведения модернизации производства, введением новых технологий на производстве.

Имеет тенденцию к увеличению на 223,2 тыс.рублей на человека среднегодовая выработка в 2011 году, по сравнению с 2009 годом, т.к. на производстве была введена в эксплуатацию новая автоматизированная система управления.

Резкие колебания среднегодовой заработной платы на 1 работающего в течение периода исследования, а также снижение среднесписочной численности не могли не отразиться на Фонде заработной платы, который снизился почти на 29%.

Увеличение удельного веса себестоимости в 2010 году привело к значительному понижению балансовой прибыли. Эти результаты говорят о снижении объемов строительно-монтажных работ, падение прибыли вызвано несвоевременными платежами со стороны заказчиков. Наличие балансового убытка в размере 170 тыс.руб. объясняется также превышением затрат на производство и реализацию работ и услуг над общим объемом выручки от реализации продукции.

Данные, приведенные в Таблице 2.1.1. показывают, что доходы предприятия значительно сократились. В 2011 году на один рубль произведенной продукции затраты составляют 96 копеек. У предприятия наблюдается очень низкая рентабельность, вследствие превышающего роста затрат над темпами роста выручки от реализации продукции. В целом можно сделать вывод, что ООО «ИНФОПРОГРЕСС...» работает для того, чтобы покрыть свои расходы.

2.2 Анализ структуры и движения кадров на предприятии

Эффективная работа по организации обучения и повышения квалификации невозможна без анализа информации о структуре, составе персонала по полу и возрасту, уровню образования, стажу работы на данном предприятии и движении кадров.

Все работники предприятия подразделяются на промышленно-производственный персонал (ППП), в состав которого входят основные группы: руководители, специалисты и служащие, рабочие.

Среднесписочная численность персонала по категориям представлена в Таблице 2.2.1.

Таблица 2.2.1. Структура персонала предприятия в период с 2009 по 2011 г.г.

Категория занятых	Ед. измер.	Период исследования, годы	Абсолютные изменения показателей по годам	Темп прироста, %
		2009	2010	2011	2009-2010	2010-2011	2009-2011
1	2	3	4	5	6	7	8	9
ППП	чел.	206,00	168,00	182,00	38,00	14,00	-24,00	-11,65
Из них:
Руководители	чел.	6,00	4,00	5,00	2,00	-1,00	-1,00	-16,67
Специалисты, служащие	чел.	33,00	22,00	21,00	11,00	1,00	-12,00	-36,36
Рабочие	чел.	167,00	142,00	156,00	25,00	-14,00	-11,00	-6,59

На основании данных таблицы 2.2.1. сформирован график 2.2.1-1., на котором графически представлены изменения в структуре персонала предприятия за исследуемый период 2009-2011 годы.



Рис. 2.2.1-1. Изменение структуры персонала за 2009-2011 г.

Анализ показал, что предприятие потеряло в целом до 12% сотрудников за исследуемый период, причиной тому стал финансовый кризис, пережитый предприятием за этот период.

Структура персонала по полу представлена в таблице 2.2.2.

Таблица 2.2.2. Гендерный состав по категориям персонала за 2009-2011 г.г.

Категории персонала	Женщины, чел.	% от ППП	Мужчины, чел.	% от ППП	Всего ППП, чел.
1	2	3	4	5	6
2009 год
Руководители	1	17	5	83	6
Специалисты, служащие	19	58	14	42	33
Рабочие	27	16	140	84	167
Итого	47	23	159	77	206
2010 год
Руководители	1	25	3	75	4
Специалисты, служащие	11	50	11	50	22
Рабочие	21	15	121	85	142
Итого	33	20	135	80	168
2011 год
Руководители	1	20	4	80	5
Специалисты, служащие	11	52	10	48	21
Рабочие	27	17	129	83	156
Итого	39	21	143	79	182

На основании данных таблицы 2.2.2., составлен график 2.2.2.-1.

Рис. 2.2.2-1. Распределение персонала по гендерному признаку

В результате, выяснилось, что соотношение мужчин и женщин не равное и составляет в целом 80% и 20% соответственно, что обусловлено в первую очередь спецификой деятельности предприятия, а во вторую то, что Татарстан - это республика по большей степени мусульманская, а значит более консервативная, нежели большинство субъектов РФ.

С целью исследования возрастного состава персонала, весь ППП был распределен по пяти возрастным группам: 18-25 лет, 26-35 лет, 36-50 лет, 51-55 лет и сотрудники старше 56 лет. Результаты представлены в таблице 2.2.3.

Таблица 2.2.3. Возрастной состав по категориям персонала за 2009-2011 гг.

Категории персонала	Возрастной состав, чел.
	Всего	18-25 лет	%	26-35 лет	%	36-50 лет	%	51-55 лет	%	старше 56 лет	%
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
2009 год
Руководители	6	0	0	2	33	4	67	0	0	0	0
Спец, служащ	33	4	12	16	48	8	24	5	15	0	0
Рабочие	167	12	7	63	38	57	34	21	13	14	8
Всего	206	16	8	81	39	69	33	26	13	14	7
2010 год
Руководители	4	0	0	1	25	3	75	0	0	0	0
Спец, служащ	22	1	5	11	50	6	27	4	18	0	0
Рабочие	142	9	6	57	40	54	38	15	11	7	5
Всего	168	10	6	69	41	63	38	19	11	7	4
2011 год
Руководители	5	0	0	1	20	4	80	0	0	0	0
Спец, служащ	21	1	5	11	52	6	29	3	14	0	0
Рабочие	156	21	13	66	42	53	34	11	7	5	3
Всего	182	22	12	78	43	63	35	14	8	5	3

По данным таблицы 2.2.3. сформирована гистограмма 2.2.3-1.

Рис. 2.2.3-1. Динамика изменений персонала по возрасту за 2009-2011гг.

В ходе проведенного анализа выяснилось, что количество сотрудников в возрасте от 18 до 35 увеличилось незначительно, это обусловлено сложным технологическим производством, требующее определенные навыки и опыт. Основная часть сотрудников приходится на возраст от 36 до 50 лет среди женщин и от 26 до 35 лет среди мужчин, а в целом от 26 до 50 лет. Сотрудники этих групп - наиболее активны и стабильны в своем выборе, они стремятся достичь высот в профессиональном и должностном статусе. Так же это может свидетельствовать о том, что на предприятии существует проблема старения кадров и в дальнейшем может отрицательно сказаться на эффективности работы предприятия, так как рабочие в этой группе - это люди с достаточно высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы.

Исследование кадровой политики в области развития персонала невозможно без данных о стаже работы сотрудников на предприятии, а для этого персонал был распределен по стажу работы на предприятии до 12 месяцев, от 1 года до 3-х лет и свыше 3-х лет.

Полученные результаты внесены в таблицу 2.2.4.

Таблица 2.2.4. Распределение кадрового состава по стажу работы на предприятии за период с 2009 по 2011 гг.

Категория	Ед. измер.	Стаж работы на предприятии
		Ср.спис. числ.	до 1 года	1-3 года	более 3 лет
1	2	3	4	5	6
2009
Руководители	чел.	6,000	0,000	3,000	3,000
Специалисты, служащие	чел.	33,000	7,000	9,000	17,000
Рабочие	чел.	167,000	19,000	81,000	67,000
Итого:	чел.	206,000	26,000	93,000	87,000
2010
Руководители	чел.	4,000	0,000	2,000	2,000
Специалисты, служащие	чел.	22,000	6,000	12,000	4,000
Рабочие	чел.	142,000	39,000	68,000	35,000
Итого:	чел.	168,000	48,000	87,000	41,000
2011
Руководители	чел.	5,000	1,000	3,000	1,000
Специалисты, служащие	чел.	21,000	7,000	9,000	5,000
Рабочие	чел.	156,000	39,000	80,000	37,000
Итого:	чел.	182,000	47,000	92,000	43,000

В результате выяснилось, что подавляющее большинство сотрудников работает на предприятии 1-3 года, что свидетельствует о том, что сотрудники не видят перспектив своего развития в рамках предприятия, пройдя профессиональное обучение или повышение квалификации и получив опыт, с легкостью уходят.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаны и проанализированы динамики по годам следующих показателей:

1. коэффициент оборота по приему:

2. коэффициент выбытия:

3. коэффициент оборота кадров:

4. коэффициент замещения

5. коэффициент текучести кадров:



6. коэффициент стабильности:

Полученные данные внесены в таблицу 2.2.5.

Таблица 2.2.5. Динамика движения кадров за период с 2009 по 2011 гг.

Год	Ед. изм.	Ср. спис. числ.	При-нято	Уволено по собств. желанию и за наруш. дисцип.	Кпр	Кв	Ко	Кз	Ктек	Кст
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
2009	чел.	206,000	22,000	12,000	10,680	5,825	16,505	4,854	5,825	42,233
2010	чел.	168,000	36,000	43,000	21,429	25,595	47,024	-4,167	25,595	19,643
2011	чел.	182,000	18,000	12,000	9,890	6,593	16,484	3,297	6,593	23,626

По данным таблицы 2.2.5 сформирована гистограмма рис. 2.2.5-1.



Рис. 2.2.5-1. Динамика движения кадров за период с 2009 по 2011 гг.

Динамика движения кадров в целом за исследуемый период по предприятию положительная. Коэффициент оборота по приему значительно превышает коэффициент выбытия в 2009 и 2011 годах. Однако, в 2010 году наблюдается значительное колебание этих коэффициентов, например, количество уволенных сотрудников превышает на 7 человек количество принятых на работу, соответственно коэффициент замещения составил отрицательное значение - -4,17%. Это произошло на фоне пережитого предприятием финансового кризиса в 2010 году, а также в связи с проведением модернизации производства и как следствие, предприятие было вынуждено отказаться от части высвободившихся сотрудников, не пожелавших согласиться на перевод на нижеоплачиваемые должности или изменение условий трудового договора. В 2011 году, благодаря пересмотру всех направлений кадровой политики предприятию удалось возместить прибыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах и коэффициент стабильности остановился в пределах относительной нормы в 23,6, а это значит, что предприятие старается сохранить свою квалифицированную рабочую силу.

Анализ структуры и движения персонала ООО «ИНФОПРОГРЕСС «…» в период с 2009 г. по 2011 г. показал, что численный состав персонала уменьшился на 12%. Стаж работы сотрудников на данном предприятии в среднем 1-3 года, что говорит о недостаточной работе отдела по работе с персоналом в области удержания квалифицированных сотрудников. Велика вероятность того, то предприятие может стать так называемой «кузницей кадров». Динамика движения кадров в целом положительная и относительно стабильная, что говорит о том, что предприятие старается сохранить свои трудовые ресурсы, что в свою очередь является хорошим сигналом для совершенствования системы профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров.

2.3 Анализ существующей системы профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала на предприятии

Порядок подготовки и повышения квалификации персонала в ООО «ИНФОПРОГРЕСС...» регламентируется действующим в ООО «ИНФОПРОГРЕСС...» «Положением об обучении».

Организация действующего процесса обучения персонала представлена на рис.2.3.1.

Рис. 2.3.1. Система обучения персонала ООО «ИНФОПРОГРЕСС...»

Контроль за выполнением текущих планов подготовки персонала осуществляет руководитель отдела по работе с персоналом.

Возложена ответственность только за организацию обучения персонала на отдел по работе с персоналом. Этого не достаточно, поскольку помимо организации необходимо учитывать методическое обеспечение и контроль за содержанием и качеством учебного процесса.

Профессиональная подготовка и адаптация нового сотрудника осуществляется на основании действующего «Положения о наставничестве», посредством наставников из числа действующих сотрудников предприятия. Сотрудник отдела по работе с персоналом по согласованию с мастером смены выносит на утверждение Генеральному директору кандидатуру для наставничества и закрепления за ним новичка. В своей работе наставник руководствуется этим положением, однако система поощрения наставничества в нем отсутствует, что исключает материальную заинтересованность и эффективность передачи знаний от наставника к обучаемому, к тому же данная система распространяется исключительно на категорию «Рабочие», что не совсем правильно.

На основании оценки персонала и заявок подразделений, повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих проводят не реже одного раза в пять лет, что является в свою очередь положительным моментом, однако руководству предприятия и отделу по работе с персоналом не стоит опираться только на эти показатели.

Для обеспечения непрерывности в повышении квалификации на предприятии применяются такие формы обучения, как курсы целевого назначения, курсы повышения квалификации, длительное периодическое обучение.

Обучение персонал проходит в двух и единственных профилирующих специализированных образовательных учреждениях города Аа:

1. Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «А… государственный нефтяной институт». Также на базе института существует А….ский зональный центр Межотраслевого регионального центра профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов Республики Татарстан (АЗЦ МРЦПК РТ).

2. Негосударственное образовательное учреждение «Центр подготовки кадров - Татнефть» ОАО «Татнефть» (НОУ «ЦПК-Татнефть»). Обучение в НОУ «ЦПК-Татнефть» осуществляется по 235 направлениям.

Несомненно, что представленная система обучения охватывает все категории персонала на всех уровнях. Однако, процесс обучения персонала на предприятии ограничивается этапами, а именно:

1. подача заявок на обучение от подразделений и разработку программы обучения;

2. подбор преподавателей и определение того, где будут обучаться рабочие (на предприятии или в учебном заведении);

3. непосредственно обучение;

4. оценка обучения, при отрицательной оценке проводится анализ причин вызвавших такую оценку;

5. оформление документов о проведении обучения и оформление результатов обучения и выдача удостоверений.

На основании договоров и актов выполненных работ по предоставлению образовательных услуг составлена таблица 2.3.2., в которой в процентном соотношении представлено количество обученных работников вне предприятия и с отрывом от производства (из общего количества обучаемых).

Таблица 2.3.2. Количество обученных вне предприятия, с отрывом от производства за 2009-2011 гг.

Категория персонала	Ед. измер.	2009 год		2010 год		2011 год
		Всего обученных	с отрывом от работы	Доля обучен-ных, %	Всего обученных	с отрывом от работы	Доля обучен-ных, %	Всего обученных	с отрывом от работы	Доля обучен-ных, %
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
ППП	чел.	12,00	8,00	66,67	11,00	7,00	63,64	12,00	8,00	66,67
из них:
Руководители	чел.	2,00	1,00	50,00	1,00	1,00	100,00	1,00	0,00	0,00
Спец.,служащ.	чел.	4,00	3,00	75,00	2,00	1,00	50,00	2,00	1,00	50,00
Рабочие	чел.	6,00	4,00	66,67	8,00	5,00	62,50	9,00	7,00	77,78

По данным таблицы 2.3.2 составлена гистограмма 2.3.2-1.

Рис. 2.3.2-1. Количество обученных с отрывом от производства

В целом, за исследуемый период количество сотрудников, повысившие свою квалификацию и прошедшие профессиональную подготовку с отрывом от производства составляет больше половины (64-67%) от общего числа обученных за этот же период, что негативно влияет на производительность труда, рост числа простоев и сокращению объемов производства. При обучении вне предприятия основной упор делается на теорию, а не на практику и не учитывается специфика деятельности предприятия.

Для того чтобы более подробно проанализировать количество обучаемого персонала, нужно рассмотреть уровень образования и уровень квалификации работников на предприятии.

Существует определенная зависимость между уровнем образования и квалификацией работника. Уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения, стаж практической работы и накопленный производственный опыт являются основными моментами, определяющими квалификацию работника.

Общий показатель образовательного уровня интересен по категориям персонала и рассчитан по формуле:

Применяя данную формулу, рассчитан коэффициент образовательного уровня по категориям персонала и по годам в целом:

Также проведено исследование по уровню квалификации сотрудников по категориям и по предприятию в целом.

Уровень квалификации был рассчитан по формуле:

Применяя данную формулу, рассчитан уровень квалификации по категориям и по годам в целом:

Полученные результаты внесены в таблицу 2.3.3.:

Таблица 2.3.3. Состав персонала по уровню образования и квалификации, распределенный по категориям за период с 2009 по 2011 гг.

Категория персонала	Ед. измер.	Уровни образования	Кобр	Уквал.
		всего	нач. проф.	ср. проф.	высшее проф.	послеву-зовск. проф.
2009 год
Руководители	Чел.	6,000	0,000	3,000	2,000	1,000	0,005	0,833
Специалисты, служащие	Чел.	33,000	3,000	14,000	16,000	0,000	-0,010	0,909
Рабочие	Чел.	167,000	112,000	51,000	4,000	0,000	-0,539	0,329
Всего	Чел.	206,000	115,000	68,000	22,000	1,000	-0,553	0,437
2010 год
Руководители	Чел.	4,000	0,000	0,000	4,000	0,000	0,006	1,000
Специалисты, служащие	Чел.	22,000	1,000	9,000	12,000	0,000	0,000	0,955
Рабочие	Чел.	142,000	108,000	34,000	0,000	0,000	-0,637	0,239
Всего	Чел.	168,000	109,000	43,000	16,000	0,000	-0,643	0,351
2011 год
Руководители	Чел.	5,000	0,000	0,000	5,000	0,000	0,005	1,000
Специалисты, служащие	Чел.	21,000	0,000	8,000	13,000	0,000	0,005	1,000
Рабочие	Чел.	156,000	124,000	32,000	0,000	0,000	-0,676	0,205
Всего	Чел.	182,000	124,000	40,000	18,000	0,000	-0,676	0,319

По данным таблицы 2.3.3. сформирована гистограмма, представленная на рис. 2.3.3-1., наглядно демонстрирующая уровень образования персонала предприятия за исследуемый период.