ВЕДЕНИЕ

Глава 1. ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ И СИСТЕМА РОССИЙСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ

1.1 Организация и методика производственного обучения и его эффективность

1.2 Управление профессиональным обучением кадров и оценка его эффективности

Глава 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ВИДОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ

2.1 Подготовка рабочих

2.2 Переподготовка кадров

2.3 Повышение квалификации

2.4 Подготовка руководящих кадров

Глава 3. ОЦЕНКА УРОВНЯ ПОДГОТОВКИ СТУДЕНТОВ ТюмГНГУ

3.1 Анализ профессиональной подготовки в системе Российского образования

3.2 Оценка эффективности обучения гр. ЭТ-06-2 и повышение уровня профессиональной подготовки студентов

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

В ст. 196 ТК РФ обговорены права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами (прил. 1). Система начального профессионального образования предусматривает подготовку рабочих в соответствующих учебных заведениях вне производства, и непосредственно на производстве собственными силами предприятия. В стационарных профессионально-технических училищах ведется подготовка рабочих по наиболее сложным профессиям и более высокого уровня квалификации. Обучение рабочих начальных разрядов по наиболее массовым профессиям и специальностям осуществляется на самих предприятиях.

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации: [15,c.263]

1. Выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

2. Определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

3. Правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

4. Выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения;

5. Изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Существует еще одна разновидность задач производственного обучения, которая делится следующим образом: [15,c.270]

при подготовке новых рабочих:

а) привитие обучающимся людям профессиональных навыков.

б) изучение наиболее рациональных рабочих приемов на основе опыта передовых производств.

в) освоение норм выработки, достижение качественных показателей.

г) усвоение правил техники безопасности и промышленной санитарии.

при повышении квалификации рабочих:

а) совершенствование имеющихся навыков;

б) освоение новых, более сложных работ и навыков;

в) освоение новой техники и технологии, изучение передовой организации производства;

г) Освоение новых методов и приемов труда и его организации.

Приведем методы профессионального обучения на рабочем месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте (прил. 2).

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки (прил. 3).

Остановимся подробнее на характеристике конечного метода обучения вне рабочего места. В последнее время существенно возросла адаптация зарубежного опыта в деятельности российских предприятий. Обучения квалифицированных кадров, согласно которым члены рабочих групп (до 10 человек) в регулярных встречах вне рабочего места обсуждают рабочую ситуацию и вместе занимаются поиском возможностей ее решения (речь идет о японском методе «кружок качества», который применяется в США и Европе). В Германии этот метод называется «вместо учебы». Оба метода имеют ряд одинаковых, аналогичных особенностей: рабочие группы хотят управлять самостоятельно. Производственная иерархия в рабочей группе не имеет никакого значения, результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отличаются друг от друга прежде всего постановкой цели. «Кружок качества» прежде всего старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифицированных кадров, в то время как группа «вместо учебы» на передний план выдвигает элементы обучения квалификационного работника, ориентированные на личность, т.е. выработку манеры поведения, способы общения. [25,c.421]

Говоря об экономической и социальной эффективности обучения квалифицированных кадров необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигнутых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации. [25,c.376]

Оценивая эффективность методов обучения на рабочем месте и вне его следует отметить что эффект от формирования квалифицированной рабочей силы не столь очевиден и часто отдален во времени, что служит серьезным препятствием на пути реализации концепции вложения средств в человеческий капитал, в подготовку квалифицированных кадров. Поэтому каждое предприятие само определяет наиболее эффективный метод подготовки своих кадров.

Обучение на рабочем месте является неформальным или эмпирическим обучением. Большая часть обучения проходит вне официальных программ профессиональной подготовки. Не менее 70% тому, что люди знают о своей работе, они научились неформально, с помощью процессов, которые не предусматривались компанией, и в которые она не вкладывала денег.

Преимуществами неформального обучения или обучения на рабочем месте является то, что усилия, затраченные на обучение, связаны с делом, понимание быстрее достигается с помощью последовательных шагов, а обучающиеся имею большую свободу в получении необходимых знаний, чем при формальном обучении. В то же время неформальное обучение в большей степени имеет случайный характер, существует реальная возможность получения несистематизированных и неглубоких знаний, а иногда и заимствование плохих привычек.

Обучение на рабочем месте в зависимости от степени совмещения обучения и работы имеет три основные формы: [33]

1. Площадка для обучения организована вблизи рабочего места - в этом случае обучение и непосредственная работа разнесены в пространстве. Этом может быть корпоративный учебный центр, расположенный в том же здании, что и рабочие места обучающихся.

2. Рабочее место является площадкой для обучения - в этом случае обучение и работа совмещены непосредственно на рабочем месте. На рабочем месте проводятся различные виды профессионального обучения, которое в разной степени структурировано и систематизировано.

3. Обучение и работа неразделимы - в этом случае обучение становится ежедневной частью работы и встраивается в рутинные задачи, то есть обучение становится непрерывным. Такая форма обучения на рабочем месте является признаком научающейся организации.

Таким образом, обучение на рабочем месте является, по сути, единственным экономичным способом развивать и тренировать на практике специфические навыки - управленческие, административные - необходимые организации. Оно имеет преимущество реальности условий и безотлагательности. Работники работают, учатся и повышают компетентность в одно и то же время, а теория незамедлительно применяется на практике.

Обучение вне рабочего места имеет множество форм, часто весьма необычных и специфических, созданных как для специализации обучения и удобства процесса обучения, так и для привлечения клиентов. Услуги внешних организаций по обучению и подготовке персонала, по масштабу в отношении предприятия, можно разделить на 3 группы: [6,c.5]

1) индивидуальные программы, касающиеся ограниченного количества специально отобранных сотрудников;

2) групповые программы, касающиеся отдельных, по разным принципам выделенных групп на предприятии;

3) сопровождение предприятия, когда разрабатывается комплексная многоплановая программа для предприятия в целом.

Масштабностью образовательной программы определяется ее стоимость для предприятия (как услуги, оказанной внешней организацией) и суммарные потери рабочего времени (человеко-часов) на ее прохождение. Масштаб определяет издержки, которые фирма понесет при организации обучения силами внешних специалистов.

Следует отметить еще один, наиболее новый метод обучения - дистанционный. Дистанционно на данный момент можно получить практически любые знания, начиная от краткосрочных курсов и заканчивая высшим образованием, однако такая форма обучения подходит не всем и не во всех случаях.

Выделяют три вида технологий, применяемых при дистанционном обучении: [9,c.12]

1. Первая технология - обучение на основе бумажных и аудио носителей (учебно-методические пособия, кассеты, учебники).

2. Вторая технология - телевизионно-спутниковая.

3. Интернет-обучение сетевая технология.

В первом варианте с работником работает преподаватель, проверяющий выполнение отсылаемых по почте заданий и готовый ответить на вопросы студентов по телефону, либо провести консультацию в специальных учебных центрах.

Вторая технология очень дорогая и пока мало используется.

Третья технология это использование всех двух вышеназванных технологий в разных пропорциях.

Дистанционное образование удобно тем, что позволяет: [13,c.6]

1. Учиться в соответствии со своим темпом, личностными особенностями и образовательными потребностями;

2. Не ограничивать себя в выборе учебного заведения и образовательных возможностей, вне зависимости от своего место нахождения;

3. Использовать в процессе обучения современные технологии, то есть, параллельно осваивать навыки, которые потом пригодятся в работе;

4. Самостоятельно планировать время и расписание занятий, а также список изучаемых предметов;

5. Учиться в наиболее приятной и способствующей продуктивности обстановке, создавая комфортную атмосферу.

Среди недостатков дистанционного обучения можно выделить: [12,c.4]

1. Отсутствие личного общения между преподавателем и обучаемым (происходит менее эффективная, безличностная передача знаний). Также не хватает общения с коллегами-студентами для обмена опытом;

2. Необходимость наличия у учащегося сильной личной мотивации, умения учиться самостоятельно, без постоянной поддержки и понукания преподавателя;

3. Отсутствие возможности немедленного практического применения полученных знаний с последующим обсуждением возникающих вопросов с преподавателем и разъяснением ситуации на конкретных примерах;

4. Учащиеся не всегда могут обеспечить себя достаточным техническим оснащением - иметь компьютер и постоянный выход Интернет.

Поскольку дистанционное обучение в России появилось не так давно, нужно быть осторожным с выбором учебного заведения. Не всегда есть возможность приехать и лично все посмотреть.

Современный рынок образования предлагает массу возможностей учиться дистанционно. С дальнейшим развитием информационных технологий дистанционное обучение может стать широко принятой формой. Но на сегодняшний день следует внимательно выбирать учебную программу и оценивать свои возможности.

1.2 Управление профессиональным обучением кадров и оценка его эффективности

Профессиональное обучение делится на производственное и теоретическое.

Рассмотрим структуру производственного обучения. Все работы выполняемые рабочим любой профессии и квалификации, можно разделить на несколько групп. В каждой из них используются одинаковые или сходные трудовые операции или приемы. Комбинируя типичные операции или приемы, рабочий выполняет работу по своей специальности.

Этим определяется структура производственного обучения. В начале осваиваются разрозненные типичные трудовые действия, приемы и операции, затем их комбинации.

В связи с этим производственное обучение делится на три периода: [28,c.97]

1. период упражнений, когда показываются, осваиваются и закрепляются типичные приемы и операции;

2. Период выполнение учебно-производственных заданий, когда с помощью освоенных типичных приемов и операций выполняются ряд постепенно усложняющихся заданий и их комбинаций;

3. Период самостоятельной работы, когда обучаемый выполняет работы на рабочем месте, которое он займет после обучения, приучается к самостоятельной работе. Третий период заканчивается квалификационным испытанием.

При производственном обучении инструктор передает свой опыт, а обучаемый воспринимает этот опыт - учится работать. По ходу своего обучения инструктор предоставляет обучаемому все большую самостоятельность, переходя от объяснений к текущим замечаниям, напоминаниям и советам.

Производственной обучение сопровождается теоретическим обучением, при котором изучаются основы технических знаний, необходимые для сознательного выполнения производственных работ и помогающие в дальнейшем рабочему в производственном росте. Они дают обучаемому знания технологии, понимания смысла и правил выполнения работы.

Для теоретических знаний организуются группы рабочих, обучающихся одной или родственным специальностям.

Теоретические занятия ведут квалифицированные инженеры или техники по программе и определенному расписанию, обеспечивающему окончание теории к моменту начала третьего периода производственного обучения. Обучаемый выполняет самостоятельную работу, понимая ее теоретические основы, приучается использовать полученную теорию на практике.

Основным документом, определяющим содержание, объем и целесообразную последовательность обучения, являются учебная программа. Ей предусматривается систематическое, последовательное освоение техники и технологии, методов труда на основе достоверных теоретических данных, то есть увязка производственного и теоретического обучения.

Любой вид обучения проводится при наличии учебных программ. Право на утверждение учебной программы принадлежит только главному инженеру, или лицу, исполняющему его обязанности.

Учебные программы могут, разрабатываются как наиболее квалифицированными специалистами, преподавателями, так и сторонними лицами на договорных началах.

Заводские программы для рабочих, связанных с обслуживанием и ремонтом оборудования должны согласовываться с технадзором. Для того, чтобы обучение было для обучаемого посильным, программа в целом и каждый ее раздел, построены так, что все новое основывается на уже известном, и обучаемый постепенно переходит от простого к сложному.

Каждая программа содержит: [28,c.132]

- объяснительную записку;

- производственно-квалификационную характеристику по данной профессии и квалификации;

- тематический план и программу теоретического обучения;

- тематический план и программу производственного обучения;

- перечень рекомендуемой литературы и наглядных пособий.

Оценка эффективности обучения является важным этапом процесса обучения персонала. Ее смысл состоит в том, чтобы установить, какую пользу от обучения работников получает организация, или выяснить, является ли одна форма обучения более эффективной, чем другая. Раз на учебу затрачены деньги, то следует точно знать, что же взамен сможет получить организация.

Информацию, полученную в результате оценки эффективности конкретных учебных программ, необходимо анализировать и использовать при подготовке и проведении аналогичных программ в будущем. Оценка эффективности обучения работников организации позволяет постоянно работать над повышением качества обучения, избавляясь от таких учебных программ и форм обучения, которые не оправдали возложенных на них надежд.

Среднестатистический работодатель в промышленно развитых странах направляет на цели оценки учебных программ приблизительно 4% бюджета, выделяемого на обучение и развитие персонала. Российские же руководители часто не обращают должного внимания на эффективность обучения персонала.

Почему конкретная программа обучения не дает желаемого результата? Может быть, эта программа не соответствует стратегии и специфике работы компании. Может быть, результаты обучения не востребованы самой организацией. Может быть, обучение плохо организовано. Выяснить это можно, только оценив эффективность учебной программы. А нет оценки - нет и возможности определить, насколько успешны были старания преподавателей, проводивших обучение, в чем польза от этого обучения для организации и имело ли смысл тратить на него деньги.

Оценка эффективности обучения может проводиться с помощью тестов, вопросников, заполняемых обучающимися, экзаменов и т.п. Оценивать эффективность обучения могут как сами обучающиеся, так и руководители, специалисты отделов обучения, преподаватели, эксперты или специально созданные целевые группы.

Можно выделить пять критериев, обычно используемых при оценке эффективности обучения: [14,c.67]

- мнение обучающихся;

- усвоение учебного материала;

- поведенческие изменения;

- рабочие результаты;

- эффективность затрат.

В идеале оценку эффективности обучения следует производить постоянно, в качественной либо количественной форме оценивая влияние обучения на такие показатели работы организации, как продажи, качество продукции и услуг, производительность труда, установки работников и др.

Таким образом в России существует разнообразные системы и методы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Из всего разнообразия систем и методов каждое предприятие самостоятельно выбирает наиболее эффективный и экономичный метод обучения. Выбор этих методов зависит не только от затрат которые пойдут на обучение, а так же от экономической эффективности которую предприятие получит после обучения своих работников.

Глава 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ВИДОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ

2.3 Повышение квалификации