Разработка механизма совершенствования подготовки, повышения квалификации и продвижения кадров в ГУ МЧС России по Мурманской области на 2011-2013 гг.

Организация и методика подготовки, повышения квалификации и продвижения кадров предприятия. Управление профессиональным обучением кадров. Анализ системы квалификации и способов продвижения кадров государственного учреждения. Обучение на рабочем месте.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 08.06.2014
Размер файла 669,2 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДГОТОВКИ, ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И ПРОДВИЖЕНИЯ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ

1.1 Организация и методика подготовки, повышения квалификации и продвижения кадров

1.2 Основные формы обучения, повышения квалификации кадров в условиях рыночной экономики

1.3 Управление профессиональным обучением кадров

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И ПРОФПЕРЕПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА В УЧРЕЖДЕНИИ (НА ПРИМЕРЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГУ МЧС РОССИИ ПО МУРМАНСКОЙ ОБЛАСТИ)

2.1 Характеристика деятельности ГУ МЧС России по Мурманской области

2.2 Качественный и количественный анализ кадров государственного учреждения

2.3 Анализ системы квалификации и способов продвижения кадров государственного учреждения

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕХАНИЗМА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПОДГОТОВКИ, ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И ПРОДВИЖЕНИЯ КАДРОВ В ГУ МЧС РОССИИ ПО МУРМАНСКОЙ ОБЛАСТИ НА 2011-2013 ГГ.

3.1 Направления совершенствования подготовки повышения и продвижения кадров

3.2 Экономическая оценка механизма эффективности подготовки повышения и продвижения кадров

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время образовался разрыв между качественно новыми структурами государства, изменившейся политической и экономической системой и уровнем подготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Исследования показали, что на государственную службу пришло немало людей, профессионально слабо подготовленных к исполнению государственной должности. Низкий уровень профессионализма - главная причина низкой эффективности деятельности органов государственной власти.

В странах с развитыми рыночными отношениями эффективность государственного управления, стабильность политических систем и социальная ориентированность экономики в значительной степени обусловлены отлаженностью системы государственной службы, прежде всего исполнительной власти, имеющей развитые и устойчивые

Проведенные исследования содержания деятельности государственного аппарата показывают, что многие государственные органы работают «в автоматическом режиме» реализации своих функций и полномочий, не проявляя творческой инициативы и активности, они постоянно ждут дополнительных напоминаний, указаний, поручений, спроса по обеспечению качества и сроков исполнения своей работы; результаты деятельности многих органов исполнительной власти аморфны, а функции нередко дублируются стиль работы отдельных органов государственного управления формируется на основе ранее сложившихся стереотипов командно-административных методов; большая часть работников государственных органов не проявляет заинтересованности и заботы о своем профессиональном росте, и этот рост не стимулируется осуществляемой государственной кадровой политикой; лишь около трети государственных служащих за последнее время повысили свою квалификацию и окончили соответствующие курсы.

Государственные служащие критикуются за грубость, бестактность, личную нескромность и злоупотребление служебным положением, за пренебрежение общественным мнением. Такие качества, как уважительное отношение к населению в целом и каждому гражданину в отдельности пока мало развиты у отечественных чиновников.

Организуя процесс обучения государственных служащих, общество несет немалые издержки. Однако пока не сложилось единого понимания категории «качество обучения / подготовки, переподготовки, повышения квалификации / государственных служащих» в контексте его влияния на эффективность их труда, не отработана единая система критериев и показателей оценки эффективности обучения.

Все вышеизложенное обусловливает актуальность и выбор темы исследования.

Наиболее полно вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров освещены в работах таких авторов как: Л. Бабынина, Т.Ю. Базаров, Ю.К. Балашов, М.И. Басаков, И.В. Бизюкова, А.Л. Жуков, А. Кибанов и др.

Объектом исследования является ГУ МЧС России по Мурманской области.

Предметом исследования являются социально-экономические и организационно-экономические отношения, возникающие в процессе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Цель работы - исследовать организацию повышения квалификации и профпереподготовки персонала в учреждении.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- исследовать организацию и методику подготовки, повышения квалификации и продвижения кадров;

- раскрыть основные формы обучения, повышения квалификации кадров в условиях рыночной экономики;

- рассмотреть управление профессиональным обучением кадров;

- представить характеристику деятельности ГУ МЧС России по Мурманской области;

- провести качественный и количественный анализ кадров государственного учреждения;

- провести анализ системы квалификации и способов продвижения кадров государственного учреждения;

- предложить направления совершенствования подготовки повышения и продвижения кадров;

- дать экономическую оценку механизма эффективности подготовки повышения и продвижения кадров.

В качестве теоретической основы исследования выступили законодательные акты РФ, отечественная и зарубежная литература по проблемам экономической теории, управления персоналом и экономики труда, политики доходов, заработной платы и мотивации персонала.

На различных этапах исследования использовались следующие методы: системный, социологический, сравнительно-аналитический, экономико-статистический.

В работе использовался также комплекс научно-исследовательских методов и методик, включающий в себя общелогические методы: контент-анализ, сравнение, обобщение, синтез; общенаучные методы: анализ литературных источников, изучение и обобщение опыта, метод системного подхода, структурно-функциональный метод; социологические методы.

Эмпирическую базу исследования составили результаты зарубежных и российских социально-управленческих исследований в области мотивации и стимулирования организации оплаты труда, а также статистические материалы по исследуемой проблематике.

Информационной базой исследования послужили данные ГУ МЧС России по Мурманской области.

Структура работы определяется поставленной целью и задачами. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДГОТОВКИ, ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И ПРОДВИЖЕНИЯ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ

1.1 Организация и методика подготовки, повышения квалификации и продвижения кадров

Важным аспектом, который определяет ценность трудовых ресурсов, выступает именно квалификация персонала. Несоответствие фактического и требуемого уровня квалификации работника, становится основой для неудовлетворенности его трудом, оплатой, за выполненную работу, все это определяет характер поведения человека. При повышении своей квалификации, приобретении навыков и новых знаний, у работника появляются дополнительные возможности для профессионального роста Ускова Т. Запятая в аттестации персонала: повысить нельзя уволить // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2013. № 11. С. 18-21..

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.1.1. Понятие квалификации

Квалификация это совокупность свойств работника, которые характеризуются объёмом его профессиональных знаний и трудовых навыков, выступающие основой для осуществления своей трудовой деятельности, согласно конкретному рабочему месту. Квалификация - это отражение уровня профессиональной подготовки работника, его готовность к высококачественному труду, в соответствии с нормальными затратами энергии. Более высокий уровень квалификации способен обеспечить и более высокое качество продукции.

С точки зрения А.С. Афонина, повышение квалификации - это подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности.

Принцип управления настоятельно требует обязательного повышения квалификации всех сотрудников, занятых в производственном процессе, независимо от занимаемой должности. Рыночная экономика современной России предъявляет более серьезные требования к повышению квалификации руководителей предприятий, чем при социалистическом плановом ведении хозяйства. Это относится к тем, кто принимает стратегические управленческие решения, кто несет ответственность за развитие предприятия, за постоянное обновление продукции и реализацию новых технологических и организационных решений.

Сравнивая программы повышения квалификации в различных фирмах и специальных институтах, можно видеть, что в обязательном порядке изучается история предприятия, его принципы, стратегия и обязательно выделяется значительное время на изучение теории и методов практического применения искусства управления Хованская М. Профессиональная карьера HR-менеджера // Кадровый менеджмент. 2013. № 1. С. 21-26..

В эпоху стремительно развивающихся технологий и повышения конкуренции организация нуждается в высоко квалифицированных кадрах. Для повышения квалификации специалистов и их деловых качеств, и приобретением новых трудовых функций - организация осуществляет обучение персонала. В зависимости от конечного результата обучение проводится внутри организации или во внешних учебных заведениях.

Как правило, во внешних учебных заведениях производится обучение новым или более углубленным навыкам: повышение статуса образовательного уровня, приобретения новой профессии.

Внутри организации проводят обучение при внедрении и модернизации технологий, не требующие углубленных теоретических знаний, повышение квалификационных разрядов, а также при проведении обучающих мероприятий с выездом преподавателей на предприятие.

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором Шутов И. Протокол оценки кандидата в процедуре отбора // Управление персоналом. 2012. № 15. С. 9-13..

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные настоящим Кодексом, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Определение квалификации осуществляется при помощи системы тарифных разрядов служащих и рабочих, на основе, которых учитывается разница между неквалифицированным и квалифицированным трудом, а результатом этого выступает определение размера оплаты.

Наиболее распространённая система оценки квалификации рабочих - это шестиразрядная тарифная сетка, в некоторых случаях применяют сетку, соответствующую восьми тарифным разрядам. Служащие бюджетной сферы, как правило, оцениваются по ЕТС (единая тарифная сетка), имеющей 18 разрядов.

Квалификация персонала, ее система управления основана на системе управления персоналом предприятий, является ее частью, базируется на требованиях «ИСО 9001», согласно рекомендациям «ИСО 9004». Порядок планирования и организации, по подготовке и повышения квалификации персонала регламентирован стандартом предприятий. Согласно лицензии № 1466 на образовательную подготовку, возможно провести профессиональную подготовку рабочих более, чем по 250 профессиям Шадрина Т.В. Положение об аттестации: проверяем работников на соответствие должности // Отдел кадров коммерческой организации. 2013. № 3. С. 14-21..

Квалификация техников, инженеров, врачей, экономистов и др. определяется на основании присвоения определенной квалификационной категории. Каждая квалификационная характеристика, соответствующая той или иной профессии с присвоенным разрядом, включает в себя решение профессиональных задач работником, что он должен знать, уметь делать, какие ему должны быть присущи личностные качества.

Рис. 1.1.2. Квалификация персонала по уровням управления

На сегодняшний день разработана программа дистанционной подготовки специалистов, с каждым годом она становится наиболее популярной. Она подразумевает проведение всего процесса обучения, основанного на применении современнейших технологий, позволяющих проводить учебные занятия с помощью сети Интернет Сатунин А. Управление персоналом. М.: Альпина Бизнес Букс, 2010. С. 57..

1.2. Основные формы обучения, повышения квалификации кадров в условиях рыночной экономики

Очная (дневная) форма обучения. Классическое очное (дневное) обучение - это обучение, построенное на непосредственном, личном общении с преподавателем на лекциях и семинарах в максимальном объеме, что способствует приобретению глубоких знаний, составляющих основу качественного образования. Только малая часть выносится на самостоятельное изучение.

Срок обучения: Нормативный срок обучения составляет от 4 до 6 лет в зависимости от выбранного ВУЗа и специальности или направления обучения, возможно сокращение до 3 лет.

Преимущества:

- личный контакт с преподавателем,

- отсрочка от службы в вооруженных силах РФ,

- студентам бюджетной основы выплачивается стипендия (в случае сдачи сессии на «хорошо» и «отлично»), социальная стипендия (для студентов определенных категорий), повышенная стипендия(для отличников)

- возможность раскрыть свой потенциал, участвуя в вузовских и межвузовских праздниках и мероприятиях.

Очно-заочная (вечерняя) форма обучения. Проходя обучение по очно-заочной форме, имеют возможность совмещения работы и учебы, то есть сразу применять полученные знания и навыки на практике. Вечерняя форма обучения позволяет учащимся не только претендовать на более высокооплачиваемые должности по окончании высшего учебного заведения, но и быстрее продвигаться по карьерной лестнице Селютина А. Разработка эффективной системы оплаты и стимулирования труда // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. № 8. С. 19-24..

В отличие от очной формы обучения занятия на очно-заочной (вечерней), как правило, проводятся несколько раз в неделю в будние или выходные дни (в зависимости от высшего учебного заведения). В отличие от заочной очно-заочная (вечерняя) предполагает систематические аудиторные занятия (лекции, семинары, практические занятия) в течение всего учебного года, а не только в периоды установочных и экзаменационных сессий.

Для выпускников, имеющих диплом о среднем профессиональном образовании (окончивших колледж или техникум) есть возможность обучения на очно-заочной (вечерней) форме обучения в Москве, с сокращением сроков до 3 лет по профилю, соответствующему направлению подготовки или специальности. Зачастую Абитуриенты ошибочно называют программы обучения с сокращением сроков «ускоренными» программами обучения.

Срок обучения: 4-6 лет в зависимости от выбранного ВУЗа и специальности или направления обучения; сокращение срока обучения до 3 лет реализуется при наличии профильной специальности среднего профессионального образования соответствующего профиля, полученной в колледже или техникуме.

Преимущества:

- возможность совмещения работы и учебы;

- по окончании обучения студент обладает как теоретическими знаниями, так и практическим опытом работы;

- гораздо легче поступить, так как проходной балл по ЕГЭ значительно ниже, чем на очную форму, а выпускники прошлых лет могут сдавать вступительные испытания, проводимые ВУЗом самостоятельно;

- стоимость обучения ниже, чем на очной форме.

Заочная классическая форма обучения предполагает большой объем самостоятельной работы обучающихся в ВУЗе над учебным материалом. Как правило, посещение занятий происходит 2 раза в год длительностью 20-25 календарных дней для получения новых знаний и сдачи зачетов и экзаменов Симонова И. Ошибки кадровой политики: пути преодоления // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. № 2. С. 12-14..

Срок обучения: нормативный срок обучения 6 лет. Как правило, при получении первого высшего образования после колледжа или техникума - возможно сокращение сроков до 3 лет. Второе высшее образование в ВУЗе можно получить заочно и за 3 года - в зависимости от специальности или направления первого высшего образования.

Преимущества:

- как правило, сравнительно низкая стоимость (ниже, чем на очную и вечернюю формы);

- обучение в комфортном для себя темпе по сравнению с очным обучением, придерживаясь учебного плана и расписания сессий.

Дистанционная (Заочная форма обучения с использованием дистанционных технологий).

Особенностью данной формы обучения является осуществление процесса освоения и контроля знаний студентов с использованием образовательного портала Internet. Как правило, все необходимые учебно - методические материалы и задания на самостоятельную работу студент получает в электронном виде на CD дисках, по электронной почте. Также по электронной почте студент отправляет преподавателям выполненные задания. Кроме того, Вам не придется тратить время на записывание конспектов, как это было бы при очном обучении Сафарова Е. Увольнение: способы и методы // Клуб главных бухгалтеров. 2013. № 5. С. 18-27..

Срок обучения: возможно сокращение срока обучения до 3 лет.

Преимущества:

- студент самостоятельно планирует график занятий и интенсивность обучения;

- студент, как правило, имеет возможность сдачи зачетов и экзаменов через Интернет;

- стоимость обучения гораздо ниже традиционных форм обучения.

Обучение и повышение квалификации - две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а повышение квалификации - с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Повышение квалификации представляет целевое обучение, конечная цель которого - обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации Рогожин М.Ю. Управление персоналом: Практическое пособие. М.: Проспект, 2012. С. 74..

Целью организации профессионального обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально - квалификационным продвижениям.

Суть концепции «непрерывного» образования состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении квалификации и переподготовке рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы образования на основе качественной базовой, начальной подготовки. Принцип непрерывности профессионального обучения должен обеспечиваться поэтапностью и преемственностью прохождение каждым рабочим отдельных ступеней образования (от низших, начальных, к высшим) на основе последовательного усвоения знаний, умений, навыков. Для этого процесс обучения целесообразно строить по восходящей линии таким образом, чтобы каждая последующая ступень является логическим продолжением предыдущих и представляла собой законченный цикл обучения Симонова И. Когда пора менять кадровую политику // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. № 7. С. 36-40..

В системе непрерывного профессионального образования России сегодня выделяют пять ступеней квалификации (табл. 1). Их совокупность составляет квалификационную структуру профессионального образования, которая отражает традиции и тенденции развития профессиональной подготовки в России, определяет роль и место профессии в экономической системе и учитывает квалификационные требования стран Европейского сообщества Селютина А. Разработка эффективной системы оплаты и стимулирования труда // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2013. №8. С. 19..

Таблица 1.2.1

Квалификационная структура профессионального образования РФ

Ступень квалификации

Уровень общего образования, требуемый для получения профессии

Уровень профессионального образования

1

Основное

Ускоренная профессиональная подготовка

2

Основное

Начальное профессиональное образование по профессиям, для овладением которыми не требуется среднего общего образования

3

Среднее (полное)

Начальное профессиональное образование по профессиям, для овладением которыми требуется среднего общего образования

4

Среднее (полное)

Повышенное профессиональное образование рабочих лиц. Среднее профессиональное образование. Повышенное профессиональное образование специалистов среднего звена.

5

Среднее (полное)

Бакалавриат, магистратура, послевузовское специальное образование.

На практике существуют три ступени обучения - начальная, средняя, высшая. По каждой из них строго определены объем знаний и навыков, которыми должны овладеть обучающиеся на каждой ступени, содержание профилирующих специальных дисциплин. Рабочие последовательно проходят обучение в ПТУ, техникумах, в вузе.

Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей:

- обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях;

- подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (например, мастеров, техников, специалистов различного профиля и т.д.), путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе Сатунин А. Управление персоналом. М.: Альпина Бизнес Букс, 2012. С. 99..

В современной практике компаниями используются различные виды организации процесса обучения. По месту проведения различают внутренне и внешнее обучение:

Обучение на рабочем месте подразумевает обучение в процессе фактического выполнения определенной работы. В конечном итоге каждый сотрудник проходит в той или иной степени обучение на рабочем месте. Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Здесь можно выделить такие методы как: наставничество, ротация, производственный инструктаж, стажировка и другие методы.

Обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, проведение конференций и семинаров, тренинги, самообучение и другие методы. Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.

Методы обучения персонала - это способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся Митрофанова Е. Основные элементы системы стимулирования и оплаты труда // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2013. №8. С. 14..

Существуют следующие методы обучения персонала:

1. Традиционные методы обучения персонала:

Лекция - является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

Семинары предполагают большую активность участников и используются для совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей. Наиболее известны и популярны семинары, посвященные развитию корпоративной культуры, стратегические сессии, мозговой штурм. Например, с приглашенными экспертами можно обсудить конкретные проблемы, возникающие в компаниях - проблемы сбора долгов, оптимизации документооборота, управленческого учета.

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио и видео дисков, учебников, обучающих компьютерных программ.

2. Активные методы обучения персонала:

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. Пособие для подготовки к экзаменам. М.: Феникс, 2011. С. 71..

Наставничество является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения. В условиях деловых игр создаются исключительно благоприятные возможности включения участников творчески и эмоционально в отношения, подобные действительным отношениям в производстве. В игре происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков.

В отличие от конкретной ситуации, где воспроизводится момент производственной обстановки, в деловой игре обстановка выражается в динамике, процесс производства - в развитии Сатунин А. Управление персоналом. М.: Альпина Бизнес Букс, 2012. С. 107..

Тренинг - это активная форма обучения с использованием практических упражнений. Тренинги призваны развивать определенные управленческие и коммерческие навыки - управление исполнением, планирование, делегирование, мотивирование эффективные продажи, переговоры, презентацию. Благодаря тренингам можно повысить личную эффективность сотрудников - развить ориентацию на результат, способность управления конфликтами, коммуникативные навыки, лидерство. На тренингах более 70 процентов времени посвящено деловым играм и их анализу, закреплению наиболее эффективных стратегий поведения в типичных деловых ситуациях. Эффективность усвоения новой информации на тренингах гораздо выше, чем на лекциях и семинарах, так как здесь не только приобретаются знания теоретического характера, но в различных ролевых играх и учебных ситуациях вырабатываются практические умения и навыки. Повышению действенности тренингов способствует применение видеоаппаратуры, когда участники могут анализировать видеозапись деловых игр.

Таблица 1.2.2

Преимущества и недостатки различных методов обучения

Обучение на рабочем месте

Обучение вне рабочего места

+ Содержание курсов и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации.

Вряд ли точно соответствует потребностям организации

Доступность и частота обычно установлены внешней организацией

- Участники встречаются только с работниками той же организации

+ Участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций

- Участники могут быть отозваны простым уведомлением в связи с

- Участники не могут быть отозваны простым уведомлением о том, что

производственной необходимостью для решения проблемы на работе

им необходимо решить возникшие на работе проблемы

+ Могут использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся в Вашей организации, а также процедуры и/или методы выполнения работ

+ Может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое, возможно, окажется недоступным в стенах Вашей организации.

- Участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением, чем когда оплачены внешние курсы с использованием безвозвратной формы оплаты.

- Если участники были отозваны с курсов, оплата может быть и не возвращена

+ Может быть экономически выгодным, если имеются достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели.

+ Может быть более экономически выгодным, если вы имеете работников с одинаковыми потребностями в обучении.

+ Опытный персонал может быть доступен вне стен организации.

- Участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто и честно в среде своих коллег.

+ В сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы.

+ Переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работы легче, если учебный материал связан с работой.

- Могут возникнуть проблемы при переходе от обучения к непосредственному выполнению реальной работы

По объекту обучения обучение также можно классифицировать как обучение высшего управленческого звена, обучение среднего звена и обучение исполнителей. Обучение различных категорий работников должно быть основано на совершенно разных целях, так обучение исполнителей приведет, в первую очередь, к повышению качества продукции и экономической и технической безопасности организации; обучение среднего управленческого звена способствует легкому проведению изменений в компании; обучение же высшего звена управления изменит общие аспекты управления организацией. Следует отметить следующую закономерность, присущую современному российскому обществу. Высокая мотивация к образованию и самообразованию свойственна высшему управленческому звену, и она постепенно падает. Т.е. чем ниже место работника в организационной иерархии, тем ниже его мотивация к образованию. Таким образом, следует уделять тем больше внимания образованию работников, чем более низкое положение в организации и в обществе и более низкий уровень образования они имеют Балашов Ю.К. Оценка персонала -- основа кадровой политики зарубежных фирм // Кадры предприятия. 2012. № 9. С. 21-28..

По субъекту обучения - с привлечением тренера и без привлечения. Чаще занятия проводятся с привлечением тренера, но присутствие профессионала-тренера вовсе необязательно. В этом случае применимы следующие методы: смена рабочего места, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы Бабынина Л. Компенсационная политика: от неопределенности к системе // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012 . № 7. С.11-14..

Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

Такое разнообразие видов и форм процесса обучения позволяет организациям выбирать наиболее подходящий для них в данный момент и при определенных сложившихся условиях, позволяющий добиться поставленных целей. То есть выбор вида и формы процесса обучения должен определяться конкретными условиями, в которых организация функционирует и целями, которые должны быть достигнуты при помощи процесса обучения. Неверный выбор вида и формы обучения может свести на нет положительный эффект от проведенных мероприятий. Эффективность таких инвестиций в персонал будет ничтожно мала. И наоборот, правильный выбор вида и формы процесса обучения может существенно улучшить психологический климат в организации.

1.3 Управление профессиональным обучением кадров

Обучение персонала компании - это инвестиции в саму компанию. Давно доказано, что главная ценность любой компании заключается не в деньгах, технологиях, ресурсах и т.п., а в людях. Квалифицированные сотрудники не только обеспечивают стабильность и эффективность работы, но и многократно повышают стоимость самой компании.

Один из основных вопросов, который встает при принятии решения об обучении персонала - какой экономический эффект даст это обучение. Всем понятно: что если инвестиция не приносит дополнительной прибыли - то это не выгодная инвестиция. А деньги, вложенные в обучение, являются ничем иным, как инвестициями Могилевкин Е. Портфолио карьерного продвижения как современная технология планирования и развития карьеры выпускников вузов // Управление персоналом. 2013. № 3. С. 2-5..

Обучение - один из фундаментальных процессов, составляющих основу поведения. Как правило, поведение в организациях - это результат обучения. Обучение - это процесс, посредством которого сравнительно прочные изменения в поведении, в восприятии, целях, эмоциональных реакциях - происходят как результат практики. Обучение напрямую связано с мотивацией.

С одной стороны, само по себе обучение и профессиональное развитие являются мотивирующими факторами, ведь обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. С другой стороны, на обучение и развитие сотрудников тоже необходимо мотивировать.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, интенсивность труда растет.

Потребность в обучении персонала можно определить как разницу между необходимым и имеющимся уровнем знаний и навыков сотрудников.

Можно выделить следующие базовые этапы диагностики потребности персонала в обучении:

ЗАЧЕМ? Определяем цели обучения в соответствии со стратегическими планами компании

КОГО? Определяем структуру персонала и политики в отношении каждой категории сотрудников

ЧЕМУ? Анализируем потребности в обучении

КАК? Выбираем формы и методы обучения

Анализ потребности в обучении персонала может быть проведен двумя способами:

- в соответствии со стратегическими ориентирами или целями Компании;

- в соответствии с основными портретами компетенций сотрудников Рогожина А. Найти «такого же, только без крыльев», или Пишем положение о подборе персонала // Кадровик.ру. 2013. № 8. С. 12-16..

В последнее время в дискуссиях об обучении персонала используют несколько терминов, таких как «тренинг», «обучение», «развитие» и «научение». Причем очень часто выбирают тот, что «лучше звучит».

Автор книги «Технологии обучения менеджеров» Кеннет Фи предложил модель, объединяющую эти различные понятия.

В его трактовке:

Тренинг - собирательный термин для тех обучающих действий, которые носят обычно рабочий и тактический характер и предназначены для решения краткосрочных и среднесрочных задач.

Развитие - собирательный термин для более широкого диапазона обучающих действий, которые могут быть рабочими, тактическими или стратегическими, предназначенными для достижения краткосрочных или долговременных целей, более или менее срочных и более или менее важных.

Обучение - еще более широкое понятие, заключающее в себе развитие, тренинг и другие мероприятия, не попадающие в категории тренинга или развития (например, академическое образование).

Обучение он определяет как запланированное воздействие, направленное на научение человека чему-нибудь.

Научение - поведенческие изменения, ориентированные на достижение стратегических целей и влияющие на карьеру и организационное развитие.

Однако есть некоторые общие законы обучения, в последние годы им уделяется много внимания, и в результате возникла достаточно разработанная, но все еще продолжающая развиваться теория обучения.

Один из ее апологетов - Алан Мамфорд. В своей книге «Развитие менеджеров: стратегии действия» (1997) он предлагает систематику возможностей обучения, которая показывает, что, рассматривая концепцию развития менеджеров, нужно принимать во внимание не только запланированные и преднамеренные действия, но и неформальное обучение в результате разнообразных, подчас случайных обстоятельств или взаимодействий с коллегами Рыбников О. Особенности найма работников в особых условиях рабочей среды // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. № 10. С. 9-11..

Он выделяет три типа обучения сотрудников:

- неформальное (случайные процессы);

- интегрированное (процессы, способствующие обучению);

- формальное (запланированные процессы).

Существует мнение, что сотрудники лучше учатся, получая личный опыт, а потом - обобщая то, чему они научились.

Самая распространенная модель индивидуальных предпочтений в обучении - цикл обучения Колба.

Дэвид Колб создал эту модель в 1984 году, но только в 90-х годах Питер Хани и Алан Мамфорд приняли ее как основу своей работы в области типов обучения, и она получила широкую известность. Основная идея состоит в том, что процесс обучения можно разделить на 4 стадии: действие, отражение, осмысление и эксперимент.

Обучение - непрерывный процесс, и поэтому мы снова возвращаемся к началу цикла и повторяем его.

Однако есть и другая идея, которую выдвинули Хани и Мамфорд: каждый, кто учится, выбирает одну из 4-х стадий цикла. Это и есть предпочитаемый тип обучения конкретного индивидуума.

Типология людей (как каждый из нас обучается).

Активный - предпочитает концентрироваться на действии, что-то делать и накапливать конкретный опыт.

Рефлексирующий - любит анализировать собственный опыт и размышлять над проблемами.

Теоретик - следующий теоретическим подходам.

Прагматик - любит планировать, исследовать возможности и проверять теории Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практическое пособие. М.: Проспект, 2010. С. 32. .

Для большинства сотрудников скорее характерно сочетание всех приведенных выше типов. Поэтому технологии развития персонала для большей эффективности должны соответствовать всем четырем типам обучения.

Технологии обучения на рабочем месте.

К подобным технологиям относятся те, которые лучше всего подходят для развития компетенций, помогая специалисту лучше выполнять его задачи или функции. Они не только проводятся на рабочем месте, но и используют фактические обязанности сотрудника для его совершенствования.

Самая простая форма обучения на рабочем месте - работа под руководством опытного сотрудника, позволяющая наблюдать и копировать методы его работы. Его цель - дать возможность «новичку» наблюдать за тем, как опытный специалист выполняет те или иные обязанности или как ведет себя в той или иной ситуации. Эта технология проста и почти не требует затрат. Один из популярных в некоторых компаниях вариант этой технологии наблюдения состоит в том, что неопытного сотрудника назначают на должность ассистента (ученика), и он работает под руководством опытного специалиста. Еще один вариант - новому специалисту поручают обязанности другого, обычно более опытного, во время его отсутствия, что позволяет «новичку» перенести на практику свои знания. Данный метод лучше использовать в сочетании с другими, более стимулирующими технологиями Лукьяненко А.Б. Аттестация как один из методов оценки персонала в организации // Руководитель бюджетной организации. 2012. № 1. С. 11-15..

Инструкции. Ученик не просто сидит «рядом с опытным сотрудником», но и получает прямые указания.

Серия распоряжений, тщательно разработанных программ или инструкций по самым различным аспектам должностных обязанностей направляет поведение ученика. Инструкции могут выдаваться письменно или устно, дополняться контрольными списками или графиками, методичками или учебными материалами.

Основное применение метода - правильное выполнение учеником поставленных процедур или заполнение тех или иных документов.

Демонстрация. Опытный специалист дает инструкцию, проводит демонстрацию, а затем дает возможность новичку отработать навык.

Создание команды. Очень полезная технология, позволяющая поощрять сотрудничество, делиться информацией и создавать атмосферу доверия. Позволяет, с одной стороны, преодолеть эгоизм, карьеризм и индивидуализм участников команды; с другой - в команде трудно заметить индивидуальный вклад участников.

Обучение действием. Технология группового обучения, когда сотрудники объединяются для выполнения наборов обучающих действий, чтобы обменяться опытом решения реальных рабочих проблем, задать друг другу вопросы и совместно найти решения (иногда с помощью ведущего). Ситуации, требующие непосредственного решения проблем, помогают сотрудникам развиваться Майорова Е. Адаптация персонала. Тренинг «на выживание» // Управление персоналом. 2013. № 18. С. 19-21..

Рабочие проекты - рабочие задания или специальные проекты, отражающие обычную жизнь организации. Обычно рабочий проект - интегрированная программа с заранее выбранной целью или концепцией. В целом проект обеспечивает структурированный контекст для развития сотрудника в ситуации реальной работы. Для разработки и реализации проекта формируется группа из сотрудников разных подразделений. Задача проектной команды - в течение определенного срока провести все необходимые исследования и другие действия, определить цели и задачи проекта, ориентированные на решение реальной проблемы, разработать рекомендации для его практического внедрения и завершения. Иногда члены проектной команды не только дают рекомендации, но и продолжают работу над проектом и его практическим воплощением в жизнь. Возможности обучения, которые дает проект, связаны как с конкретной задачей, так и с процессом формирования команды.

Технологии обучения вне рабочего места, но «внутри» компании

Командировки. С помощью этой технологии компании расширяют кругозор сотрудников, помогают им получить опыт в незнакомых ситуациях и открывают новые перспективы. Один из самых распространенных видов командировок - работа в новом филиале компании, в офисе организации-клиента или партнера, работа в другой компании или отраслевом комитете, работа в правительственной или экспертной комиссии или комитете.

Ротация. Переход специалиста с одной должности на другую или «обмен» специалистами между подразделениями. Как правило, используется при реализации «горизонтальной карьеры», формируя широкий спектр универсальных и профессиональных навыков и компетенций Маслова В.М. Управление персоналом: учебник для вузов. М.: Юрайт, 2011. С. 157..

Коучинг и связанные с ним технологии. Коучинг появился в 1980-х годах как новая профессия, новая технология. Понятие «коучинг» пришло из области работы спортивных тренеров (от англ. Coach - тренер), которые добивались от спортсменов «нечеловеческих», фантастических результатов через преодоление возможностей духа и собственного тела. В нем синтезированы достижения из многих областей. Коучинг построен на знаниях, жизненном опыте многих людей и появился в наше время, потому что люди хотят быть успешными. Сейчас коучинг превратился в технологию успеха, которая помогает обнаружить и развить наши скрытые ресурсы. Услугами коучей пользуются директора компаний, руководители государственных и негосударственных организаций, менеджеры и простые служащие для того, чтобы построить желаемую карьеру, достичь финансовой независимости, стать успешным человеком в семье, бизнесе и жизни.

Искусство задавать правильные, раскрывающие коучинговые вопросы только непосвященным кажется технологией.

Коуч не просто задает вопросы. Он спрашивает, дает обратную связь и помогает клиенту найти ответы на такие вопросы, которых тот еще не задавал или не хотел себе задать. Таким образом, искусство коуча - это содействовать развитию творческого потенциала клиента.

С нашей точки зрения, к коучингу относятся следующие 5 технологий:

- собственно коучинг;

- консультирование;

- наставничество;

- создание сети личных контактов (которые могут оказаться полезными в будущем);

- спонсорство (когда опытный сотрудник берет шефство над младшим коллегой, чтобы помочь ему развить карьеру) Михайлова А. «Четыре колеса» адаптации персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2013. № 2. С. 14-15..

В отличие от индивидуальных учебных курсов или инструкций, которые просто указывают, что нужно делать, коучинг помогает человеку самому выбирать способы действий и учиться самостоятельно.

Цель коучинга - совершенствование навыков, развитие компетентности и повышение эффективности работы специалиста.

Обзоры деятельности и развития. Фактически это - собеседование вышестоящего руководителя с сотрудником, находящимся у него в подчинении, или с другими сотрудниками для обсуждения их работы и поиска средств ее улучшения. Хотя собеседование проводится вне рабочего места, процесс обзора требует от сотрудника размышлений о его работе, а также обучения и изменений на рабочем месте до и после собеседования. Часто эта технология связана с реализацией плана личного развития. В некоторых случаях при проведении собеседования используются результаты обратной связи по технологии «360 градусов».

Формы отчетов об обучении. Документирование специалистом своего обучения также служит полезным средством его продвижения, а также осознания того, чему сотрудник научился. Отчет составляется в письменном или электронном виде, в соответствии со стандартной формой - чему и как он научился, кто ему в этом помог, сколько времени он затратил на обучение.

Обучение с помощью открытий. Иногда эту технологию называют «структурированное обучение или «структурированный опыт». По модели А. Мамфорда, ее относят к ситуациям «неформального обучения». Такой вид обучения происходит все время и считается, что оно носит случайный характер. Однако можно запланировать, чтобы сотрудники учились не сами по себе, стихийно, то есть создать для них ситуации, где им придется обнаружить и решить определенные проблемы.

Аудио- или видеозапись. Аудиовидеозапись ролевых игр, инсценировок или сеансов моделирования с последующим воспроизведением и анализом действий участников. Она позволяет участникам мгновенно получить обратную связь, подкрепленную наглядным свидетельством их поведения.

Видео. Учебные фильмы снимались на пленку уже в 40-х годах, но, тем не менее, все еще остаются полезной технологией. Как и лекции, они позволяют изложить объемный теоретический материал, но более живо и интересно. При этом теорию можно тут же иллюстрировать примерами из практики Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник. М.: Юрайт, 2011. С. 153..

Психометрия (индивидуальная и групповая). Как правило, с помощью технологий психометрических исследований (тесты, проективные методики, обратная связь) определяется тип личности или оцениваются способности человека, но в процессе обучения и развития акцент делается на результатах испытаний или на профиле кандидата. Тренер или консультант использует такой профиль для обсуждения, чтобы помочь ему осознать какие-то свои качества или проблемы, поощрить его к анализу своих знаний и процесса обучения. Подобные профили можно использовать и в группах, используя методику Мередита Белбина по ролевому взаимодействию в группах.

Электронное обучение (e-learning) иногда называют «онлайн-обучением». Как правило, оно используется в широком контексте, обозначая любое обучение с помощью информационных технологий или электронных коммуникаций (электронная почта, Интернет, мобильный телефон, программное обеспечение). С помощью таких технологий сотрудник может получить доступ к любым учебным программам, где есть не только текст, но и рисунки, и фотографии. Большинство специалистов не сомневается в перспективности данного вида обучения.

Учебные курсы. Традиционное определение «курса» гласит, что это встреча учащихся в присутствии преподавателя, в соответствующей обстановке, со специальной целью обучения, согласно учебному плану. Сегодня «учебным курсом» называют самые разны, от коротких трехдневных программ обучения навыкам продаж до университетских программ обучения менеджменту и программ постдипломного обучения.

Потенциальная ценность различных типов курсов, конечно же, отличается Лукьяненко А.Б. Альтернативные методы оценки персонала // Руководитель бюджетной организации. 2013. № 1. С. 24-26..

Деловые игры - самостоятельные технологии, средство обучения и искусственная замена реальных ситуаций бизнеса, когда сотрудник действует в изображаемой ситуации. Такие игры часто подразумевают конкуренцию отдельных участников или команд. Играть в игры - весело, кроме того, они прекрасно мотивируют участников на учебу и помогают уйти от монотонности длительных образовательных программ.

Центры развития - следующий шаг в развитии Центров оценки, создающихся преимущественно для отбора новых сотрудников.

Центры развития - это предполагающие разные формы участия специальные мероприятия, которые обычно проводятся в рамках одной организации в течение 2-3-х дней (иногда дольше). Цель компании, организующей Центр развития, - оценить потенциал сотрудников и выбрать тех, кто готов к продвижению по службе. Такие центры могут быть основными центрами обучения, поскольку напрямую связаны со стратегическими проблемами организации и могут использовать достаточное разнообразие методов обучения


Подобные документы

  • Сущность, значение, особенности подготовки и повышения квалификации. Организация и методика производственного обучения, порядок управления им. Пути совершенствования организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров предприятия.

    курсовая работа [43,9 K], добавлен 12.03.2011

  • Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в повышении экономической эффективности организации. Основные формы обучения, повышение квалификации и подготовки кадров в условиях рыночной экономики. Анализ системы обучения кадров.

    дипломная работа [69,9 K], добавлен 13.11.2008

  • Основы переподготовки, повышения квалификации и продвижения управленческих кадров на предприятии. Анализ переподготовки, повышения квалификации и продвижения управленческих кадров ООО "СПАЙЛ". Разработка проекта мероприятий по работе с персоналом.

    дипломная работа [767,5 K], добавлен 27.06.2014

  • Организация и методика производственного обучения и его эффективность. Управление профессиональным обучением кадров. Анализ профессиональной подготовки в системе Российского образования. Оценка эффективности повышения уровня профессиональной подготовки.

    курсовая работа [62,5 K], добавлен 14.11.2010

  • Сущность, значение, особенности подготовки и повышения квалификации кадров. Организация и методика производственного обучения, и управление данным процессом. Эффективность работы по повышению квалификации кадров производственной зоны автосервиса.

    курсовая работа [40,8 K], добавлен 31.03.2015

  • Особенности подготовки и повышения квалификации персонала организации. Общая характеристика компании "Юнити", анализ видов деятельности. Знакомство с основными задачами подготовки кадров, основные пути совершенствования подготовки и квалификации кадров.

    курсовая работа [543,7 K], добавлен 04.03.2013

  • Цель подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Методы и организация работы по обучению персонала. Повышение квалификации государственных служащих Ростехнадзора. Анализ количественного и качественного состава персонала, системы обучения.

    курсовая работа [144,7 K], добавлен 09.04.2015

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.