Разработка механизма совершенствования подготовки, повышения квалификации и продвижения кадров в ГУ МЧС России по Мурманской области на 2011-2013 гг.

Технологии обучения вне рабочего места

Мероприятия и визиты за пределами компании.

Конференции - мероприятия, где несколько ораторов читают доклады и делают презентации с использованием аудиовизуальных демонстраций, по интересующим аудиторию темам. Обычно в перерывах между докладами проходят еще и мастер- классы.

Выставки. Коммерческие выставки привлекают множество компаний-производителей товаров и услуг. Их продукция демонстрируется на отдельных стендах, там же можно пообщаться с представителями этих компаний, получить информацию и образцы продукции, а также принять участие в конкурсах Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях. М.: Вершина, 2010. С. 142..

Бенчмаркинг, или так называемый «образовательный туризм» (сравнение работающих в одной отрасли организаций с целью выявления самых эффективных методов работы). Это визиты в другие организации для исследования каких-то особенностей их деятельности, успешных методов работы или инноваций.

Обмен визитами. Это взаимные посещения с целью бенчмаркинга. Однако они менее регламентированы и более свободны, и часто их основная цель связана с PR, а не с обучением.

Открытое, гибкое и дистанционное обучение. Дистанционное обучение эффективно, прежде всего, там, где делается акцент не на практике, а на теории.

Открытое и гибкое обучение связано с технологиями дистанционного обучения.

Открытость и гибкость - две разные, хотя и дополняющие друг друга категории.

Открытое обучение также называют «обучением Мартини», имея в виду известный рекламный слоган Мартини «когда угодно и где угодно» (самостоятельное обучение, обучение с преподавателем и др.). Гибкое обучение предоставляет возможность учиться в любое время, в любом месте и в любом темпе, которые удобны и для сотрудника, и для компании.

Экстрим-тренинги. Это довольно необычная технология, предусматривающая обучение сотрудников не в учебном классе, а на свежем воздухе. Идея таких тренингов заключается в использовании природной среды для обучения командной работе, организаторским навыкам и лидерству, развития выносливости, настойчивости, концентрации, решительности и умения эффективно общаться Крымов А.А. Управление персоналом на 100%: как стать эффективным HR-директором. СПб.: Питер, 2010. С. 67..

Обучение в течение всей жизни - это концепция, вокруг которой в течение уже многих лет ведутся международные политические дискуссии, преимущественно в странах Европы. К концу 90-х годов идеи «Обучения в течение всей жизни» были широко признаны и постепенно приобрели приоритетное общеполитическое значение.

Почему такое обсуждение стало столь неотложным? И почему внедрение концепции «Обучения в течение всей жизни» стало основным приоритетом для Европейского Союза? Участники совещания подчеркнули, что обучение в течение всей жизни, помогая поддерживать экономическую конкурентоспособность и возможности трудоустройства, является оптимальным способом борьбы с социальным отчуждением. Это означает, что образование должно ставить каждого человека и его потребности в центр своего внимания, что необходимо адаптировать образовательные системы к реалиям 21 века, в условиях которого важнейшим капиталом становятся человеческие ресурсы и их развитие.

Корпоративная система обучения.

Для активизации человеческого фактора в новых экономических и политических условиях, для многих Корпораций назрела объективная необходимость формирования качественно новой корпоративной системы обучения (КСО). В настоящее время крупные международные и российские компании, реализуя стратегический подход к развитию своих человеческих ресурсов, неизбежно приходят к построению своих КСО Кулик В.В. Как адаптировать новичка // Руководитель строительной организации. 2013. № 4. С. 9-15..

Главная цель таких систем - минимизировать разрыв между имеющимся и требуемым уровнем развития персонала, обусловленным глобальной конкуренцией и организационными изменениями. Максимальный эффект от внедрения проектов КСО, как показывает опыт, достигается тогда, когда уже на этапе ее создания налаживаются взаимосвязи со всеми основными элементами системы управления персоналом: подбор - адаптация - мотивация - аттестация - ротация.

Модели внутрифирменного обучения.

Мы остановимся на четырех основных группах моделей внутрифирменного обучения: моделях «формирования компетенций», системных моделях, «лидерских» моделях и «метамоделях». Эти группы моделей объединяют значительное количество концепций и подходов к обучению персонала, представленных в менеджменте.

Два типа моделей внутрифирменного обучения - модель «компетенций» и «системная» модель - в большей степени характерны для отечественных специалистов по управлению и бизнес тренеров.

Анализ зарубежных информационных источников позволил выявить два принципиально иных типа моделей внутрифирменного обучения, преобладающих в западном менеджменте. К ним относятся «лидерская» модель и модель самообучающейся (научающейся) организации. Следует также отметить и некоторые различия в форме организации системы внутрифирменного обучения в отечественной и зарубежной практике.

Каковы предпосылки для создания корпоративной системы обучения?

В первую очередь, это:

- необходимость реструктуризации компании;

- новые стратегические задачи;

- изменение подхода к ведению бизнеса;

- новые требования к менеджерам и руководителям.

Причинами возникновения КСО, как правило, являются следующие факторы Лукичева Л.И. Управление персоналом: учебное пособие. М.: Омега-Л, 2011. С. 64.:

- необходимость объединения и систематизации разрозненных систем обучения головной и региональных структур компании;

- необходимость развития топ-менеджмента компании;

- создание единой системы развития персонала как элемента стратегии;

- усиление бренда компании как работодателя;

- повышение внутреннего статуса обучения.

Следовательно, основными задачами КСО являются:

- повышение эффективности деятельности и развития Корпорации через комплексное обучение персонала;

- содействие организационному развитию и совершенствованию системы стратегического управления;

- повышение мотивации и лояльности сотрудников, укрепление корпоративной идентичности;

- постоянное обновление и аккумулирование корпоративных знаний;

- повышение стоимости нематериальных активов компании;

- постоянное обновление и аккумулирование корпоративных знаний;

- создание механизма постоянных улучшений в компании, построение самообучающейся организации.

Основные блоки корпоративной системы обучения в системе развития ключевых компетенций сотрудников можно рассматривать во взаимосвязи развития профессионально-технических и коммуникационных компетенций. Таким образом, можно выделить пять основных внутренних блоков (направлений работы или программ) Леонова О.Ю. Управление человеческими ресурсами. М.: Маркет ДС, 2010. С. 74.:

- школа «Новичок» (адаптация персонала);

- школа «Профессионал» (профессиональное совершенствование);

- школа «Лидер» (управленческое лидерство и кадровый резерв);

- школа деловых отношений (корпоративные коммуникации и взаимодействия);

- школа корпоративных тренеров (содействие внутриорганизационному обучению и управлению знаниями).

Приоритеты в последовательности запуска программ определяются в процессе диагностики потребности в обучении. При этом возможна реализация только одного или нескольких компонентов.

Повышение квалификации осуществляется в различных формах, которые отличаются друг от друга в зависимости от организаторов программ повышения квалификации, степени связи с практической деятельностью, степени организации процесса повышения квалификации, содержания, а также целевых групп этого процесса. Ниже рассматриваются формы повышения квалификации в соответствии с указанными критериями Котова Т.В. Программа адаптации квалифицированного персонала: опыт разработки // Управление персоналом. 2013. № 10. С. 23-25..

а) В зависимости от того, кто проводит программу повышения квалификации, выделяют повышение квалификации работников на фирме (внутрифирменное) и за ее пределами (внешнее). Учебные мероприятия, которые планируются и реализуются для работников собственной фирмы, называются внутренним, или внутрифирменным, повышением квалификации. При этом не имеет значения, где именно проводятся эти мероприятия. Повышение квалификации за пределами фирмы (внешнее).

Осуществляется в учебных заведениях. Специальной формой внешнего повышения квалификации является межфирменное повышение квалификации. В этом случае несколько фирм объединяются и выполняют функции соорганизаторов учебных мероприятий для повышения квалификации своих работников.

б) В зависимости от характера связи с практической деятельностью выделяют повышение квалификации на рабочем месте и повышение квалификации вне рабочего места.

в) В зависимости от степени организации процесса повышения квалификации выделяют организованное и неорганизованное повышение квалификации.

г) В зависимости от содержания мероприятий по повышению квалификации выделяют повышение квалификации в профессиональной области, отработку поведения, проблемно-ориентированное повышение квалификации.

д) В зависимости от целевых групп выделяют повышение квалификации руководящих работников, общее повышение квалификации работников фирмы (технических специалистов и специалистов экономических отделов фирмы, мастеров, молодых сотрудников, идущих на повышение) и открытые программы повышения квалификации (для всех сотрудников без ограничений, которые могут быть рассчитаны даже на членов их семей) Кобцева Е. Адаптация нового персонала к организационной культуре // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2013. № 5. С. 19-21..



ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И ПРОФПЕРЕПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА В УЧРЕЖДЕНИИ (НА ПРИМЕРЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГУ МЧС РОССИИ ПО МУРМАНСКОЙ ОБЛАСТИ)

2.1 Характеристика деятельности ГУ МЧС России по Мурманской области

Указом Президента Российской Федерации от 27 мая 1996 г. № 784 «Вопросы гражданской обороны Российской Федерации», во исполнение постановления Правительства Российской Федерации от 23 ноября 1996 года № 1396 «О реорганизации штабов по делам ГО и ЧС» и соответствующего приказа МЧС России от 23 декабря 1996 года № 822, 30 июля 1997 года штаб по дела гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям Мурманской области был реорганизован в Главное управление по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям Мурманской области.

В соответствии с принятым Положением основными задачами Главного Управления являются:

Реализация государственной политики в области гражданской обороны, защиты населения и территорий Мурманской области от чрезвычайных ситуаций, обеспечения пожарной безопасности и безопасности людей на водных объектах.

Осуществление управления, а также выполнение надзорных и контрольных функций в области гражданской обороны, защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций, обеспечения пожарной безопасности и безопасности людей на водных объектах.

Осуществление деятельности по организации и ведению гражданской обороны, экстренному реагированию при чрезвычайных ситуациях, защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций и пожаров, обеспечению безопасности людей на водных объектах.

Главное Управление МЧС России по Мурманской области в соответствии с возложенными на него задачами:

Организует:

- работу по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций, тушению пожаров в Мурманской области;

- поиск и спасание людей на водных объектах;

- методическое руководство и контроль при решении вопросов по обучению населения в области гражданской обороны, защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций, обеспечения пожарной безопасности и безопасности людей на водных объектах, а также при подготовке молодежи по основам безопасности жизнедеятельности.

Осуществляет:

- надзор за пользованием маломерными судами и базами (сооружениями) для их;

- сбор и обработку информации в области гражданской обороны, защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций, обеспечения пожарной безопасности и безопасности людей на водных объектах;

- мероприятия по созданию, сохранению и использованию страхового фонда документации на объекты повышенного риска и объекты систем жизнеобеспечения населения;

- лицензирование видов деятельности, отнесенных к компетенции МЧС России, в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Участвует:

- в информировании населения через средства массовой информации и по иным каналам о прогнозируемых и возникших чрезвычайных ситуациях и пожарах, мерах по обеспечению безопасности населения и территорий, приемах и способах защиты, а также осуществляет пропаганду в области гражданской обороны, защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций, обеспечения пожарной безопасности и безопасности людей на водных объектах;

- в работе по совершенствованию системы мониторинга и прогнозирования чрезвычайных ситуаций, в том числе учреждений сети наблюдения и лабораторного контроля гражданской обороны, а также разработке и внедрению в установленном порядке показателей риска на территориях и объектах экономики;

- в координации деятельности всех видов пожарной охраны;

- в управлении территориальной подсистемой единой государственной системы предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций;

- в осуществлении международного сотрудничества, в том числе в реализации соглашений и иных договоренностей в области предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций, а также реализации мер по чрезвычайному гуманитарному реагированию;

- в авиационном обеспечении экстренного реагирования на возникающие чрезвычайные ситуации, проведении специальных аварийно-спасательных, пожарных, медицинских, патрульных и других видов работ.

Для предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций (ЧС) сформирована единая государственная система (органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, организации, в полномочия которых входит решение вопросов по защите населения).

Главное управление МЧС России по Мурманской области является специальным федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим государственное управление и координацию федеральных органов исполнительной власти в области защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций. В чрезвычайных ситуациях Президент РФ может ввести на территории РФ или отдельных местностей чрезвычайное положение; может принимать решение о привлечении к ликвидации чрезвычайных ситуаций Вооруженные силы, другие войска и воинские формирования.

Полномочия Главного управления МЧС России по Мурманской области можно разделить:

- на те, которые осуществляются в нормальных условиях и направлены на предупреждение чрезвычайных ситуаций (методическое руководство, контроль за подготовкой населения);

- на те, которые реализуются в чрезвычайных ситуациях и при ликвидации их последствий (руководство работами по ликвидации крупных аварий, катастроф, формированию и доставке гуманитарной помощи и т. д.).

2. Чрезвычайное положение (ЧП) вводится лишь при наличии обстоятельств, которые представляют собой непосредственную угрозу жизни и безопасности граждан или конституционному строю РФ и устранение которых невозможно без применения чрезвычайных мер (на территории РФ вводится не более чем на 30 суток, в отдельных местностях - на 60). Основания его применения шире, чем при чрезвычайных ситуациях (ст. 3 ФКЗ «О чрезвычайном положении»).

Допустимые ограничения прав и свобод: приостановление полномочий органов исполнительной власти субъекта Федерации, органы местного самоуправления; установление ограничений на свободу передвижения; усиление охраны общественного порядка; запрещение или ограничение проведения собраний, митингов.

На территории, на которой введено ЧП, могут создаваться временный специальный орган управления (которому передаются полномочия органов исполнительной власти субъекта Федерации или органов местного самоуправления) или федеральный орган управления территорией (ФОУТ), на которой введено СП (когда временный специальный орган управления не справился).

3. Военное положение. Основание его введения: агрессия против страны или непосредственная угроза агрессии. Цель введения: создание условий для отражения или предотвращения агрессии против РФ. В период действия военного положения могут быть определены федеральные органы исполнительной власти, которыми Президент осуществляет руководство по вопросам обеспечения обороны и безопасности РФ, режима военного положения; возможно перераспределение функций и полномочий федеральных органов исполнительной власти.

Проведем анализ результатов деятельности УНД Главного управления МЧС России по Мурманской области за 2013 год.

Анализ по сравнению с аналогичным периодом прошлого года (АППГ) по следующим основным показателями:

- количество зарегистрированных пожаров 1454 (- 2,7%, АППГ - 1495);

- количество погибших при пожарах 82 (-2,4%, АППГ - 84), в том числе детей - 2 (+- 0 %);

- количество человек, получивших травмы на пожарах - 139 (- 3,5%, АППГ - 144);

- причиненный прямой материальный ущерб в размере - 44 млн. 975 тысяч рублей (+ 16,5%);

- количество зарегистрированных выездов пожарных подразделений на ликвидацию загораний 1236 (- 45,5%).

Рис. 2.1.1. Диаграмма по количеству пожаров и их последствий



Рис. 2.1.2. Диаграмма по распределению количества пожаров по месяцам

кадры профессиональный обучение государственный

Выводы: Представленный анализ показывает, что в сравнении с АППГ за 2013 год на территории области отмечается уменьшение количества зарегистрированных пожаров и последствий от них: - 2,7% по количеству пожаров, - 2,4% по погибшим, - 3,5% по травмированным.

Наихудшие показатели по количеству пожаров отмечаются в мае и декабре месяцах, что связано с климатическими изменениями в области ухудшением погодных условий. Наибольшее количество погибших отмечается в феврале, а травмированных - в феврале и мае.

Анализ по распределению количества пожаров по основным объектам и распределению количества пожаров по основным причинам, анализ гибели людей при пожарах.



Рис. 2.1.3. Распределение количества пожаров по основным объектам

Рис. 2.1.4. Распределение количества пожаров по основным причинам



Рис. 2.1.5. Основные причины гибели людей при пожарах

Рис. 2.1.6. Категории людей по социальному признаку погибших при пожарах

Относительные показатели в расчете на 10 тыс. населения составляют:

- по количеству пожаров 21,2;

- по количеству погибших 1,2;

- по количеству травмированных 2,0.

Выводы: Представленный анализ показывает, что:

- основное количество пожаров (74,0 %) происходит в жилищном фонде;

- на данных пожарах погибло основное количество людей (100 %);

- на производственных объектах зарегистрировано снижение количества пожаров;

- на социально - культурных и административно - общественных объектах зарегистрировано увеличение количества пожаров;

- наблюдается увеличение числа пожаров по причине нарушения правил устройства и эксплуатации транспортных средств (+89,7%), по причине неосторожного обращения с огнем взрослых и детей отмечается уменьшение числа пожаров (- 19,5% и - 21,1% соответственно).

Учёт объектов защиты.

Общее количество объектов защиты составляет 17213, уменьшение на - 6,23% (18356) в сравнение с АППГ. Снижения количества объектов защиты связано с изменением в порядке учета объектов защиты.

Проведение плановых и внеплановых проверок.

За истекший период 2013 г. запланировано проведение 1153 плановых проверок. В сравнении с АППГ количество плановых проверок уменьшилось на 31,49%.

За истекший период 2013 г. проведено 3136 внеплановых проверок увеличение на + 27,74% с АППГ.

Общее количество проведенных проверок составляет 4289 (увеличение на +3,6% с АППГ).

Результаты плановых и внеплановых проверок.

По результатам проверок выдано 2814 предписаний об устранении требований пожарной безопасности (+ 7,57% с АППГ).

В ходе проверок, проведенных в течение в 2013 году на территории области, было выявлено 29421 нарушение требований пожарной безопасности.

Работа с обращениями органов государственной власти и юридических лиц и граждан

В 2013 году в адрес УНД поступило 118 обращений (АППГ - 143), из них по телефону доверия 4 (АППГ - 2). По вопросам злоупотребления служебного положения обращения в адрес УНД не направлялись. По всем обращениям заявителям были направлены ответы в установленные законодательством сроки.

Административно - правовая деятельность.

За 2013 год сотрудниками органов надзорной деятельности Области за совершение правонарушений, пресечение которых отнесено к их компетенции, составлено 5197 административных протоколов (АППГ - 5454; снижение на 4,7 %), в том числе: в отношении физических лиц - 4746 протоколов об административном правонарушении, в отношении юридических лиц - 451 протокол об административном правонарушении.

По результатам рассмотрения материалов дел об административных правонарушениях, государственными инспекторами по пожарному надзору назначено 1799 наказаний в виде штрафа (АППГ - 2557, снижение на 30 %).

Общая сумма назначенных штрафов составила 23 миллиона 351 тысяча рублей.

В 2013 году государственными инспекторами по пожарному надзору назначено 833 постановления с административным наказанием в виде предупреждения.

За 2013 год, по результатам выявления нарушений требований пожарной безопасности, создающих угрозу возникновения пожара и (или) угрозу жизни и здоровью людей, должностными лицами органов государственного пожарного надзора возбуждено 44 дела об административных правонарушениях, предусмотренном частью 5 статьи 20.4, за совершение которых предусмотрено назначение административного наказания в виде административного приостановления деятельности в том числе:

32 - в отношении юридических лиц;

12 - в отношении предпринимателей без образования юридического лица.

По результатам рассмотрения 36 административных дел судами было назначено наказание в виде административного приостановления деятельности.

В 2013 году органами ГПН мировым судьям и в районные суды было направлено 1149 материалов за административные правонарушения, предусмотренные главами 14, 17, 19, ч. 1 ст. 20.25 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях. По состоянию на 01.01.2013 г. приняты решения по 720 материалам:

- в виде штрафа - 680;

- в виде предупреждения - 15

- административный арест - 25;

- прекращено 133, из них при наличии обстоятельств, указанных в ст. 24.5 КоАП РФ - 103.

В 2013 году государственными инспекторами по пожарному надзору было выявлено 761 правонарушение, связанное с неисполнением в срок предписаний органов ГПН при проведении внеплановых выездных проверок и составлено 765 административных материалов по частям 12,13,14 статьи 19.5 КоАП РФ.

В 2013 году государственными инспекторами по пожарному надзору внесено 395 представлений по устранению причин и условий, способствовавших совершению административного правонарушения.

Уголовно-процессуальная деятельность.

За 12 месяцев 2013 года в органы государственного надзора поступило 5371 сообщение о пожарах и иных происшествиях, что на 14,8 % меньше, чем за АППГ (6302 сообщений).

По итогам проверок сообщений о пожарах и иных происшествиях были приняты следующие решения:

- списано в накопительное дело 4 395 материалов, что на 11 % меньше, чем за АППГ (4 939 сообщений).

- перерегистрировано сообщений о преступлениях в Книгу регистрации сообщений о преступлениях 956 сообщений, что на 26,1 % меньше, чем за АППГ (1 294 сообщения).

- передано по подведомственности или территориальности 20 сообщений, что на 71 % меньше, чем за АППГ (69 сообщений).

- административных дел по результатам проверок не возбуждалось.

За 12 месяцев 2013 года в органах государственного надзора было зарегистрировано 979 сообщений о преступлениях, связанных с пожарами, что на 30,4 % меньше, чем за АППГ (1 407 сообщений).

Рис. 2.1.7. Распределение принятых решений по результатам рассмотрения сообщений о преступлениях

По результатам рассмотрения сообщений о преступлениях, связанных с пожарами, в порядке ст. 144 и 145 Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации сотрудниками органов дознания были приняты следующие решения:

- отказано в возбуждении уголовного дела по 651 сообщению, что на 22,1 % меньше, чем за АППГ (836 постановлений об отказе в возбуждении уголовного дела). По основаниям пункта 1 части 1 статьи 24 УПК РФ вынесено 507 постановлений об отказе в возбуждении уголовного дела; по основаниям пункта 2 части 1 статьи 24 УПК РФ вынесено 144 постановлений об отказе в возбуждении уголовного дела.

- передано по подследственности в следственный комитет при прокуратуре и органы внутренних дел 307 материалов по фактам пожаров, что на 43,1% меньше, чем за АППГ (540 материалов).

- возбуждено 5 уголовных дела, что на 83,9 % меньше, чем за АППГ (31 уголовное дело). Два уголовных дела был возбуждено по части 1 статьи 261 Уголовного Кодекса РФ (АППГ - 20) и три уголовных дела по статье 168 Уголовного Кодекса РФ (АППГ - 7).

Показатель количества рассмотренных сообщений о пожарах и иных происшествиях на 1-го дознавателя в среднем по области составляет - 282 сообщения.

Показатель количества рассмотренных сообщений о преступлениях, связанных с пожарами, на 1-го дознавателя в среднем по области составляет - 50,8 сообщений.

Руководители МЧС России по Мурманской области понимают, что в условиях рыночной экономики квалификационные кадры - это одно из условий успешной деятельности учреждения.

2.2 Качественный и количественный анализ кадров государственного учреждения

Списочная численность работников МЧС России по Мурманской области за 2013 год составила 255 человек (таблица 2.2.1).

Таблица 2.2.1

Состав категорий трудовых ресурсов

Категории	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Отклонения 2012/2011	Отклонения 2013/2012
	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%
Руководители	11	5,0	11	4,8	12	4,7	-		1	0,4
Специалисты	25	11,3	27	11,8	32	12,5	2	0,9	5	2,0
Рабочие	44	19,8	48	21,1	52	20,4	4	1,8	4	1,6
Спасатели	142	64,0	142	62,3	159	62,4	-		17	6,7
Итого:	222	100	228	100	255	100	6		27

Уровень укомплектованности остается стабильным и составляет 97,9%.

По возрастным характеристикам работников МЧС России по Мурманской области распределился следующим образом:

1) от 20 до 30 лет - 32,9%;

2) от 30 до 40 лет - 11,0%;

3) от 40 до 50 лет - 9,8%;

4) от 50 до 60 лет - 35,3%;

5) старше 60 лет - 11,0 %.

Таблица 2.2.2

Качественный состав трудовых ресурсов

Показатель	Численность	Удельный вес
	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2011 г.	2012 г.	2013 г.
По возрасту лет: от 20 до 30	53	53	84	23,9	23,2	32,9
от 30 до 40	44	48	28	19,8	21,1	11,0
от 40 до 50	10	12	25	4,5	5,3	9,8
от 50 до 60	87	87	90	39,2	38,2	35,3
старше 60	28	28	28	12,6	12,3	11,0
Итого:	222	228	255	100	100	100
По образованию: Высшее	74	77	85	33,3	33,8	33,3
Неоконченное высшее	46	47	53	20,7	20,6	20,8
Средне специальное	58	60	69	26,1	26,3	27,1
Среднее	44	44	48	19,8	19,3	18,8
Итого:	222	228	255	100	100	100

Следует отметить, что за отчетный период улучшился качественный состав работников по образованию МЧС России по Мурманской области, так число работников с высшим образованием в 2013 г. составило 85 чел, что составляет 33,3% от общего числа работников. Также наблюдается тенденция к увеличению доли работников, имеющих среднее специальное образование 69 чел. или 27,1%.

Данные таблицы 2.2.2 также свидетельствуют о следующем: основную долю в группе работников по возрасту занимают люди в возрасте 20-30 лет (32,9%), затем в возрасте 50 - 60лет (46,3%), что свидетельствует о недостаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами от 30 - 50 лет (т. к. именно этот возрастной состав работников свидетельствует о том, что у них имеются навыки, опыт, квалификация и т.д.).

Таблица 2.2.3

Гендерный состав с 2011-2013 гг.

Показатель группы рабочих по полу	Численность на конец 2011 г.	Численность на конец 2012 г.	Численность на конец 2013 г.	Отклонение 2011 г. к 2012г.	Отклонение 2012 г. к 2013 г.
Мужчины	143	147	156	4	9
Женщины	79	81	99	2	18
ИТОГО:	222	228	255	6	27

Среди всех работников наибольшую долю занимают мужчины.

2.3 Анализ системы квалификации и способов продвижения кадров государственного учреждения

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации кадров, действующая в МЧС России по Мурманской области осуществляется на основании разработанного стандарта. Эта система устанавливает формы и методы подготовки, переподготовки кадров, повышение квалификации, формирование у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических условиях. Стандарт подлежит исполнению руководителями всех уровней и во всех подразделениях учреждения.

В учреждении организуются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:

- подготовка новых кадров;

- переподготовка кадров;

- обучение кадров вторым профессиям;

- повышение квалификации кадров;

- повышение квалификации специалистов.

В условиях рыночной экономики потребности учреждения в квалифицированных управленческих кадрах в значительной степени удовлетворяются за счет их подготовки и переподготовки непосредственно в учреждении. В учреждении отдел по управлению персоналом ведет учет числа обученных кадров, работников, которые повысили квалификацию, прошли переподготовку или стажировку, а также ведет учет затрат на эти цели.

Ежегодно специалисты проходят обучение в специализированных учебных центрах.

В учреждении отдел по управлению персоналом, а именно начальник организует обучение, переобучение и повышение квалификации своих подчиненных. Руководящий персонал регулярно проходит обучение в виде тренингов, семинаров в головном офисе. К сожалению, необходимо отметить, что обучение осуществляется не в полной мере. У начальника отдела нет возможности постоянно осуществлять обучения персонала, уделять внимание на весь процесс обучения. Хотя уровень подготовки высокий.

На основании годового плана организуется обучение персонала учреждения, заключаются с преподавателями трудовые соглашения на проведение теоретического обучения, выделяются учебные помещения и необходимые технические средства. Персональная ответственность за конечные результаты подготовки и повышения квалификации работников учреждения, эффективность и результативность в обеспечении качества возлагается на начальника отдела по управлению персоналом.

Основной целью подготовки и обучения персонала в МЧС России по Мурманской области является обеспечение соответствующей квалификации и уровня подготовки персонала всех категорий.

Профессиональная подготовка кадров - необходимое условие развития. Поэтому в МЧС России по Мурманской области большое внимание уделяется подготовке и переподготовке кадров.

Анализ таблицы 2.2.4 показывает, что в 2013 году, по сравнению с 2011 годом общее количество обученных сотрудников (подготовка новых сотрудников, переподготовка, повышение квалификации и т.д.) выросло на 5 человек или на 27,6%

Основная доля обученных пришлась на повышение квалификации - 5 чел. (рост в 2,1 раза).

Также следует отметить увеличение сотрудников, обучающихся внутри организации (6 чел. или 37,2%) при снижении обучающихся в сторонних организациях (1 чел.).



Таблица 2.2.4

Динамика по обучению в МЧС России по Мурманской области за 2011-2013 гг.

Наименование обучения	Годы	Отклонение 2013 г. к 2012 г.	Отклонение 2012 г. к 2011 г.	Отклонение 2013 г. к 2011 г
	2011	2012	2013	(+,-)	%	(+,-)	%	(+,-)	%
1. Обучено кадров всего:	19	23	24	2	107,0	4	119,3	5	127,6
В том числе подготовка новых сотрудников	4	3	4	1	133,3	-1	75,0	0	100,0
Переподготовка	6	7	7	0	100,0	1	116,7	1	116,7
Повышение квалификации	5	8	10	3	134,0	3	154,1	5	в 2,1 раза
Вторая профессия	1	1	1	0	100,0	0	100,0	0	100,0
Курсы целевого назначения	3	4	2	-2	50,0	1	133,3	-1	66,7
2. Всего обученных:	19	23	24	2	107,0	4	119,3	5	127,6
Внутреннее обучение	15	18	21	2	112,2	3	122,3	6	137,2
Сторонние организации	4	4	3	-1	83,2	0	107,4	-1	89,3

Организация процесса продвижения кадров в МЧС России по Мурманской области складывается в виде блока функций по управлению деловой карьерой. Эти функции выполняют: дирекция, отдел по управлению персоналом, начальники функциональных отделов МЧС России по Мурманской области организацией (таблица 2.2.5) характеризует функциональные взаимосвязи в процессе управления деловой карьерой).

Для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание происходящего с людьми на различных этапах карьеры. Организация должна быть заинтересована в эффективном управлении карьерой. Для этого на МЧС России по Мурманской области проводятся специальные исследования.



Таблица 2.2.5

Схема функциональных взаимосвязей в процессе продвижения кадров в МЧС России по Мурманской области

Наименование функций управления	Дирекция	Отдел по управлению персоналом	Начальники отделов
1. Составление планов по управлению деловой карьерой и кадровым резервом	Р	О	У
2. Принятие мер поощрения или взыскания за выполняемую работу по резерву кадров	Р	О	П
3. Совершенствование организации замещения кадров	Р	О	У
4. Проведение конкурсов на замещение вакантных должностей	Р	О	П
5. Повышение квалификации работников, зачисленных в резерв	Р	О	У
6. Оформление в резерв и перемещение по должностям	Р	О	П
7. Организация учета по управлению деловой карьерой и резервом	Р	О	П
8. Изучение расстановки и использования специалистов, а также деловых качеств работников	Р	О	П
9. Создание резервов кадров на выдвижение	Р	О	У
10. Контроль выполнения руководителями подразделений работы по управлению деловой карьерой и кадровым резервом	Р	О	П
11. Обеспечение составления отчетности по управлению деловой карьерой и кадровым резервом	Р	О	П
12. Изучение движения кадров	Р	О	П
13. Проработка схем замещения и индивидуальных планов развития деловой карьеры	Р	О	П
14. Контроль реализации планов подготовки специалистов, отобранных в резерв кадров	Р	О	У
15. Выполнение программы работы с кадровым резервом	Р	О	П

Условные обозначения:

О - отвечает за выполнение данной функции, организует ее выполнение, оформляет окончательный документ;

У - участвует в выполнении данной функции;

П - представляет исходные данные для выполнения функции;

Р - принимает решение, утверждает документ.

В таблице 2.2.6 приводится перечень вопросов, которые необходимо проанализировать в процессе служебной карьеры и ответы на них сотрудников учреждении.

В процессе анализа можно выделить следующие проблемы, дающие повод для размышления, и направления для их решения.

Продвижение по карьерной лестнице принято считать закономерным процессом, в ходе которого должности сменяются по определенным правилам. Несмотря на распространенность, такое предположение не совсем верно.

Таблица 2.2.6

Анализ проблем, происходящих с кадрами МЧС России по Мурманской области на различных этапах карьеры

Вопросы	Менеджер по персоналу	Финансовый менеджер	Ведущий экономист
	Да/Нет
1. Занимаетесь ли Вы своей нынешней работой свыше 3 лет?	Да	Да	Да
2. Думали ли Вы о том, каковы цели Вашей служебной карьеры и какова будет их ценность через 3 лет?	Да	Нет	Да
3. Чувствуете ли Вы, что сможете использовать свои сильные стороны на нынешней работе?	Да	Да	Да
4. Правильно ли Вы выбрали специализацию?	Да	Да	Да
5. Готовы ли Вы поменять свою работу и работодателя, если подучите заманчивое предложение?	Нет	Да	Да
6. Развиваете ли Вы постоянно и активно свои знания, умения и позиции, а также мотивацию?	Да	Нет	Нет
7. Принимали ли Вы в течение последних двух лет участие хотя бы в одном мероприятии по повышению квалификации, которое продолжалось бы неделю или больше?	Нет	Нет	Нет
8. Заботитесь ли Вы о своем физическом состоянии?	Нет	Нет	Нет
9. Проверяете ли Вы состояние своего здоровья регулярно?	Нет	Нет	Да
10. Достигли ли Вы равновесия между работой, увлечениями, семьей и самосовершенствованием?	Да	Да	Да

Оно вызвано верой в справедливость. Хорошую работу, считают многие, всегда отметят и вознаградят, старательный сотрудник не может остаться без поощрения. Начальник, получивший повышение, не забудет своих верных подчиненных. К тому же, в интересах организации предоставлять всем разные шансы получить новую должность. К сожалению, на практике далеко не так.

По опросу видно, что все из опрашиваемых сотрудников проработали на своих должностях более 3 лет. Это говорит об отсутствии какого-либо продвижения по служебной лестнице за этот период.



ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕХАНИЗМА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПОДГОТОВКИ, ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И ПРОДВИЖЕНИЯ КАДРОВ В ГУ МЧС РОССИИ ПО МУРМАНСКОЙ ОБЛАСТИ НА 2011-2013 ГГ.

3.1 Направления совершенствования подготовки повышения и продвижения кадров

В первую очередь необходимо совершенствовать системы аттестации персонала.

Совершенствование системы аттестации персонала в МЧС России по Мурманской области, способствует повышению эффективности, проводимых мероприятий и качества работы персонала учреждения.

Общая цель реформирования аттестации, заключается в том, чтобы превратить ее из рутинной, обременительной и отвлекающей от процедуры направленной, главным образом, на вытеснение нежелательных или неэффективных работников, в эффективное средство реализации социально-экономической стратегии учреждения.

При этом результаты аттестации должны использоваться, в свою очередь, для оперативной корректировки стратегии, вывода ее на новый уровень, соответствующий актуальным задачам и проблемам организации.

В соответствии, с принципом многоуровневости системы аттестации, ее предметом должна стать, оценка соответствия работника требованиям:

1. К рабочему месту, сформулированным во внутренних нормативных документах учреждения;

2. Соответствия коллектива подразделения требованиям к нему, обусловленным внутренним разделением труда в учреждении;

3. Соответствия состояния и результатов деятельности учреждения (объем, номенклатура и качество продукции / услуг и т.п.) требованиям, обусловленным стратегическим разделением функций в системе организации.

Создаваться новая система аттестации также должна синхронно с модернизацией других управленческих подсистем организации.

Перед разработкой программы реализации мероприятий по проведению аттестации в МЧС России по Мурманской области необходимо отметить, что в рамках новой системы аттестации персонала должен быть предусмотрен различный уровень и разная глубина тестирования объектов аттестации. Учитывая тот факт, что в МЧС России по Мурманской области нет собственной социально-психологической службы, а привлечение специалистов слишком дорогостоящий процесс и руководство на него не согласится, тогда можно использовать сокращенную (или упрощенную) модель системы аттестации, в которой большая нагрузка будет ложиться на членов аттестационной комиссии учреждения.

На рис. 3.1.1 представлена модель системы аттестации персонала.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3.1.1. Модель системы аттестации персонала

На основе вышеизложенного представляется возможным определить программу реализации мероприятий по совершенствованию системы аттестации персонала.

Перед разработкой программы реализации мероприятий по проведению аттестации в МЧС России по Мурманской области необходимо отметить, что в рамках новой системы аттестации персонала должен быть предусмотрен различный уровень объектов аттестации.

Оценка персонала МЧС России по Мурманской области должна работать по следующей схеме: оцениваются группы от 3-4 до 10-12 человек, причем возможна оценка как работы групп, так и отдельных лиц.

При оценке кандидатов необходимо проводить тщательный анализ их личностных и деловых качеств, необходимых для успешной работы в конкретной должности. Оценку должна производить комиссия, состоящая из председателя, руководителей среднего звена и ряда ведущих специалистов - всего до 20 человек. Для более эффективной работы комиссии, в ее состав кроме руководителей, возможно, следует включить внешних консультантов, специалистов по проблемам отбора и оценки персонала.

Штат работников МЧС России по Мурманской области на первом этапе его создания в учреждении может быть минимальным - руководитель и секретарь. Руководитель должен уметь формулировать цели оценки, привлекать специалистов, проводящих анализ деятельности и формирующих перечень критериев оценки, ставить задачи проектировщику и всем другим специалистам. Эксперты (как внешние, так и из числа работников учреждении) могут приглашаться пока лишь на время проведения оценочных процедур.

Что касается эксперта наблюдателя, то это должен быть обязательно сотрудник самой МЧС России по Мурманской области, т.к. это дает возможность проводить оценку персонала с учетом всех особенностей культуры и философии персонала. Экспертами могут выступать руководители испытуемых, которые на 2 ранга выше их по должности. Это даст возможность использовать весь опыт и знания в отношении целей и содержания деятельности, которые имеют эксперты.

Перед включением экспертов в программу должна проводиться специальная программа отбора и обучения кандидатов на работу в качестве экспертов наблюдателей. В ходе обучения необходимо провести их знакомство с перечнем и описанием критериев оценки, применяемыми процедурами, программой проведения оценки. Особое внимание должно уделяться тренингу наблюдения и оценивания.

К программам подготовки оценщика предъявляются следующие требования: совершенствование приемов в области опроса кандидатов; развитие наблюдательности; четкое представление о взаимоотношениях в коллективе, совершенствование стиля лидерства; развитие проницательности; самосовершенствование, углубленное развитие в себе качеств, присущих руководителю; выработка гибкости; умение разрабатывать стандартную оценочную процедуру; точность выражения при описании поведения оцениваемого.

В обязанности сотрудников МЧС России по Мурманской области, кроме собственно организации оценочных процедур и участия в процедурах оценки, должно входить формирование групп оцениваемых работников и руководителей-экспертов, а также обеспечение их методическими материалами.

В таблице 3.1.1 приводятся некоторые методы, которые могут быть рекомендованы в практике работы МЧС России по Мурманской области.

Преимущества создания предлагаемой оценки персонала для МЧС России по Мурманской области видится в следующем:

- валидная оценка индивидуального потенциала, не подверженная влиянию условий работы, оценок и склонностей начальства, или же различий исполняемых функций и занятий;

- объективные процедуры, измеряющие всех участников по релевантным качествам или способностям с использованием эквивалентного стандарта.

- возможность узнать индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы), используя стандартные процедуры вне привычного рабочего окружения;

- возможность определить специфические сильные и слабые стороны каждого участника и использовать эту информацию для определения карьеры и развития;

- формирование команды с высоким управленческим потенциалом;

- подбор кадрового резерва из числа сотрудников, обладающих высоким трудовым потенциалом. Это значительно повышает вероятность успеха при назначении на руководящую или другую требующую высокой квалификации должность.

Таблица 3.1.1

Методы оценки, рекомендуемые в практике работы МЧС России по Мурманской области

Название метода	Краткое описание метода
1	2
Биографический метод	Оценка работника по биографическим данным
Устные/письменные характеристики по произвольной форме	Устное или письменное описание того, что представляет из себя работник и как он себя проявляет в работе (достижения и упущения)
Оценка достигнутых результатов	Устное или письменное описание конкретной работы, выполненной работником
Собеседование	Проводится в структурированной или неструктурированной форме для оценки степени соответствия опыта, профессиональных знаний, рабочего поведения и отношения к делу оцениваемых работников установленным требованиям
Групповые дискуссии	Оценка знаний, личных и деловых качеств работников в ходе группового обсуждения и решения
Анализ конкретных ситуаций	Разбор конкретных практических ситуаций (их описание может занимать от одной страницы до сотни страниц).
Метод эталона	Оценка особенностей стиля управления и индивидуальных характеристик руководителей в сравнении с «идеальным» руководителем, который принимается за образец
Выбор оценочных характеристик из стандартного списка	Сравнение качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленным в заранее разработанной форме
Метод экспертных оценок	Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления экспертных оценок по определенной совокупности шкал, представленных в оценочной форме
Тестирование	Определение особенностей личности, знаний, умений, способностей и других характеристик на основе специально подобранных тестов
Ранжирование	Определение с помощью экспертов ранга (места) оцениваемого среди других работников
Деловые игры	Разыгрывание ситуаций по заранее разработанному сценарию, имитирующему производственные условия и требующему принятия решений на основе имеющейся в распоряжении информации
Метод заданной балльной оценки	Начисление (снятие) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения) в ходе оценочных процедур
Метод графического профиля	Вместо количественных или качественных оценок используется графическая форма оценки

Таким образом, в основе работы МЧС России по Мурманской области должны лежать следующие принципы:

- в специально созданных ситуациях должны моделироваться ключевые моменты деятельности, что позволит непосредственно наблюдать и оценивать профессиональные навыки каждого сотрудника для решения конкретно поставленных задач;

- система критериев оценки должна специально разрабатываться в соответствии со спецификой деятельности МЧС России по Мурманской области, оценка должна производиться на основании данной системы (а не стандартного набора «профессионально важных качеств»), что позволит выявить и оценить действительно значимые параметры действий сотрудников;

- процедура оценки квалификационных требований персонала в МЧС России по Мурманской области должна предусматривать испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями (т.е. в каждом упражнении будут оцениваться несколько критериев, и каждый критерий будет оцениваться в нескольких упражнениях);

- оценка должна производиться не только специалистами, но также специально подготовленными наблюдателями - сотрудниками МЧС России по Мурманской области, что сделает возможным учет таких сложно поддающихся описанию факторов, как, например, культура и философия МЧС России по Мурманской области.

- должно оцениваться реальное поведение, а не гипотезы о его причинах, выявляться и описываться качественные характеристики, особенности индивидуального стиля деятельности оцениваемых в различных модельных ситуациях, что позволит оценивать не только актуальное состояние, но и прогнозировать успешность в различных областях профессиональной деятельности.

Преимуществами для оцениваемых служащих МЧС России по Мурманской области являются: равные возможности для демонстрации своего потенциала к продвижению; лучшее понимание своих должностных обязанностей и необходимых для успеха качеств; возможность выразить свои интересы, цели и ожидания в отношении карьеры в условиях, специально созданных для эффективного использования информации; возможность узнать из обратной связи о своих индивидуальных сильных и слабых сторонах и общем потенциале для целей саморазвития; возможность принимать решения о своих личных планах в области карьеры и жизненных целях на основе более обширной информации.

3.2 Экономическая оценка механизма эффективности подготовки повышения и продвижения кадров

Проект не требует больших капитальных затрат. Вся сумма затрат (за год) для организации невелика - 44 000 тыс. руб.

По нашим прогнозам экономический результат уже в первом году может составить до 60 000 тыс.руб. Предположим, что такая доходность будет сохраняться и в дальнейшем.

В целом смета расходов на внедрение и удельный вес каждой из статей расходов представлены в таблице 3.2.1.

Таблица 3.2.1

Удельный вес затраты на реализацию проекта

№ п/п	Наименование операции	Затраты, тыс. руб. в год	Удельный вес статьи затрат, %
1.	Организация анонимного опроса участников оценочной процедуры	12 000	27, 3
2.	Создание Положения об аттестации персонала	5 000	11,3
3.	Обработка анкет 360 градусов	12 000	27,3
4.	Проведение пилотного тестирования опросника	10 000	22,7
5.	Составление опросника	5 000	11,4
Всего	44 000	100

Величина показателя эффективности вычисляется по формуле:

(1)

где:

Р - экономические результаты внедрения за расчетный период, руб.;

К - затраты на проведение мероприятий за расчетный период, руб.;

T№ - начальный шаг (начальный год расчетного периода);

Tk - конечный шаг (конечный год расчетного периода);

Pt - экономические результаты, достигаемые на t-ом шаге, руб.;

Kt - затраты, осуществляемые на t-ом шаге, руб.;

- коэффициент дисконтирования (в расчетах примем его значение исходя из нормы дисконтирования 20% - наиболее близкой к ставке рефинансирования ЦБ РФ).

Коэффициент дисконтирования - коэффициент, используемый для преобразования будущих значений стоимости в текущую стоимость.

Kd=1/(1+i)n (2)

где:

i - процентная ставка;

n - - коэффициент дисконтирования:

количество периодов.

Kd=1/(1+20)1=0,833333

Kd=1/(1+20)2=0,694444

Kd=1/(1+20)3=0,578704

Kd=1/(1+20)4=0,482253

Kd=1/(1+20)5=0,401878

Эинт=(60 000 - 44 000) Ч 0,833333 + (60 000 - 44 000) Ч 0,694444 + (60 000 - 44 000) Ч 0,578704 + (60 000 - 44 000) Ч 0,482253 + (60 000 - 44 000) Ч 0,401878 = 47 849,792 тыс. руб.

Тогда за расчетный период пять лет будет достигнут интегральный экономический эффект 47 849,792 тыс.руб.

Так как эффект положителен, проект можно считать экономически целесообразным.

Деньги в размере 47 849, 792 тыс.руб. можно потратить на дополнительные премии работникам МЧС России по Мурманской области.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам исследования можно сделать следующие выводы:

Обучение и повышение квалификации - две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а повышение квалификации - с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Повышение квалификации представляет целевое обучение, конечная цель которого - обеспечение учреждения достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации.

Объектом исследования явилось МЧС России по Мурманской области.

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации кадров, действующая в МЧС России по Мурманской области осуществляется на основании разработанного стандарта. Эта система устанавливает формы и методы подготовки, переподготовки кадров, повышение квалификации, формирование у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических условиях. Стандарт подлежит исполнению руководителями всех уровней и во всех подразделениях учреждения.

В учреждении организуются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:

- подготовка новых кадров;

- переподготовка кадров;

- обучение кадров вторым профессиям;