Оценка организации профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров



Рис. 2.3.3-1. Уровень образования на предприятии за 2009-2011 гг.

Проведенные расчеты показали, что коэффициент образовательного уровня имеет тенденцию к снижению, в целом по ППП опустился на 0,123 пункта. Однако, в категории «Специалисты, служащие» количество сотрудников, имеющие начальное профессиональное образование, сократилось до нуля, в следствие того, что 2 сотрудника уволились, а 1 получил среднее специальное образование. Безусловным лидером по низкому уровню образования является категория «Рабочие». Объяснение тому - сложность подбора персонала в данной местности из-за отсутствия профессиональных кадров на рынке труда в г.Ае.

По данным таблицы 2.3.3. сформирована гистограмма 2.3.3-2.

Рис. 2.3.3-2. Уровень квалификации персонала за 2009-2011 г. (по категориям)

Расчеты по уровню квалификации сотрудников показали, что этот показатель значительно лучше и стабилен, чем предыдущий (уровень образования). Так, в категории «Руководители» уровень квалификации вырос с 0,833 в 2009 году до 1 в 2010 году и остался неизменным в 2011 году. Имеет тенденцию к увеличению уровень квалификации и в категории «Специалисты, служащие». Так, несмотря на общее снижение количества сотрудников в этой категории, имеющих среднее профессиональное (в 1,75 раза) и высшее образование (в 1,2 раза) в целом, уровень квалификации поднялся на 0,091 пункт в 2011 году по сравнению с 2009 годом и достиг 1. Уровень квалификации в категории «Рабочие», так же как и уровень образования имеет тенденцию к снижению. Если в 2009 году он закрепился на уровне 0,329, а в 2010 году снизился на 0,090 пунктов и составил 0,239, то уже в 2011 году этот показатель снизился еще на 0,034 пункта и составил 0,205, что на 0,011 меньше, чем в 2009 году. Именно такие низкие показатели по этой категории персонала и повлияли на общий уровень квалификации по предприятию в целом (рис. 2.3.3-3).

Рис. 2.3.3-3. Уровень квалификации персонала за 2009-2011гг.

Что касается объемов обучения, то их можно характеризовать двумя показателями: количество обученных работников и величина средств, затраченных на обучение. С этой целью в первую очередь произведен расчет коэффициента повышения квалификации, с применением формул:



Рассчитаем коэффициенты повышения квалификации по категориям персонала и по годам в целом:

Результаты внесены в таблицу 2.3.4.

Таблица 2.3.4. Количество сотрудников, участвовавших в процессе повышения квалификации за период с 2009 по 2011 гг.

Категории персонала	Ед. измер.	2009 год	2010 год	2011 год
		Среднеспис. числ.	Повысивш. квалиф.	Кпк	Среднеспис. числ.	Повысивш. квалиф.	Кпк	Среднеспис. числ.	Повысивш. квалиф.	Кпк
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
ППП	чел.	206,00	12,00	5,83	168,00	11,00	6,55	182,00	12,00	6,59
из них:
Руководители	чел.	6,00	2,00	33,33	4,00	1,00	25,00	5,00	1,00	20,00
Специалисты, служащие	чел.	33,00	4,00	12,12	22,00	2,00	9,09	21,00	2,00	9,52
Рабочие	чел.	167,00	6,00	3,59	142,00	8,00	5,63	156,00	9,00	5,77

По данным таблицы 2.3.4. сформирована диаграмма 2.3.4-1.



Рис. 2.3.4-1. Коэффициент повышения квалификации ППП за 2009-2011 гг.

Проведенные расчеты показали, что коэффициент повышения квалификации в 2010 году снизился на 1% по сравнению с 2009 годом и остался неизменным в 2011 году, что указывает на то, что возникла острая необходимость в квалифицированных сотрудниках.

Используя данные таблицы 2.3.4. сформирована гистограмма 2.3.4-2., которая графически демонстрирует изменения коэффициента, рассчитанного по категориям персонала за исследуемый период.

Рис. 2.3.4-2. Коэффициент повышения квалификации за 2009-2011 гг.

Произведенные расчеты показали, что данный коэффициент имеет неоднозначную динамику. Так, в категории «Руководители» коэффициент имеет тенденцию к снижению. В 2011 году по сравнению с 2009 годом снижение произошло на 13% и остановился на отметке 20,00. Существенное влияние оказало снижение среднесписочной численности сотрудников в категории. Иной результат показали расчеты по категории «Специалисты, служащие». В 2010 году снижение произошло на 17%, по сравнению с 2009 годом. А в 2011 году увеличился на 1%, по сравнению с 2010 годом и относительно 2009 года снижение составило 16%. Коэффициент повышения квалификации в категории «Рабочие» имеет тенденцию к увеличению в 2011 году в 1,87 раза, по сравнению с 2009 годом. Влияние оказала необходимость в проведении работ по обучению и повышению квалификации именно в этой категории, в связи с модернизацией производства, а также пересмотре политики в области найма новых сотрудников рабочих профессий.

Далее на основании договоров, заключенных с образовательными учреждениями и актами о выполненных работах по оказанию обрзовательных услугах проведено исследование по затратам предприятия, связанные с профессиональной подготовкой и повышением квалификации персонала. Результаты представлены в таблице 2.3.5.

Таблица 2.3.5. Расходы на профессиональную подготовку и повышение квалификации за 2009-2011 гг.

№ п/п	Показатели	Ед. измер	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Абсолютные изменения показателей	Темп прироста, %
						2009-2010 гг.	2010-2011 гг.	2009-2011 гг.
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1	Кол-во обучен.	чел.	15,00	12,00	14,00	-3,00	2,00	-1,00	-6,67
2	Ср.цена на 1 обуч.	руб.	10250,00	13555,00	28790,00	3305,00	15235,00	18540,00	180,88
3	Затраты на обуч.	руб./ год	153750,00	162660,00	403060,00	8910,00	240400,00	249310,00	162,15

По данным таблицы 2.3.5. сформирована круговая диаграмма 2.3.5-1.



Рис. 2.3.5-1. Абсолютные изменения затрат на обучение

Так, расходы в период 2009-2011 год выросли на 50%. Причин такого увеличения расходов может быть несколько, а именно:

1. удорожание услуг в сфере образования за этот период. Как показало исследование цен по указанным выше организациям за эти три года, цены поднялись в среднем на 6%.

2. в связи сокращением среднесписочной численности ППП в 2010 году на 22%, в 2011 году было вынуждено направить новых и действующих сотрудников на профессиональную подготовку и повышение квалификации.

Для оценки эффективности системы внутрифирменного обучения выделены два важных показателя: оценка эффективности обучения и оценка потребности дальнейшего обучения.

С целью оценки эффективности обучения мною был применен опрос персонала, насколько он удовлетворен результатами обучения, насколько полно оно отвечает потребностям производства и то, насколько эффективно есть возможность для применения этих знаний знания. В результате в опросе участвовало 15 сотрудников, прошедшие профессиональную подготовку и повышение квалификации в 2009-2011 годах, из них 1 руководитель, 2 специалиста и 2 служащих, а также 10 работников производства (ПРИЛОЖЕНИЕ 2).

Результаты представлены на рис. 2.3.6.



Рис. 2.3.6. Оценка работниками эффективности обучения

Подавляющее большинство отметили, что обучение способствовало развитию профессиональных знаний, что свидетельствует о том, что обучение отвечает требованиям сложившейся производственной ситуации.

Подавляющее большинство респондентов отметили возможность применения полученных знаний на предприятии, однако настораживает тот факт, что 40% респондентов не смогли ими воспользоваться. Вероятно, обучение, которое они прошли, не отвечало производственным требованиям, а это значит, что время и деньги, потрачены зря.

В результате получилось, что те работники, которые отметили, что смогли применить информацию, полученную в ходе обучения, так же отмечали, что обучение повлияло на эффективность их профессиональной деятельности и 87% из них выразили готовность продолжать обучение.

Проведенный опрос выявил острую необходимость в пересмотре организации процесса обучения на предприятии, потому что оно не отвечает требованиям сложившейся производственной ситуации и не удовлетворяет ее запросам.

Следует также отметить, что респонденты с высшим образованием отмечали связь обучения на производстве и эффективность трудовой деятельности чаще, чем те, кто имеет среднее общее или среднее профессиональное образование.

С целью оценки системы внутрифирменного обучения мною сформулированы 8 вопросов, раскрывающие степень возможностей выполнения поставленных задач, на сколько удовлетворен персонал оценкой своей работы со стороны руководителя, какие с точки зрения персонала задачи являются наиболее важными при выполнении заданий, степень их уверенности в том, что обучение будет способствовать повышению производительности труда. Проведено исследование мнения о том, ожидают ли их последствиях при отказе от обучения и чем вообще является для персонала непосредственно обучение.

Эти вопросы оформлены в виде «Анкеты выявления потребности в обучении» (ПРИЛОЖЕНИЕ 3). Результаты внесены в Таблицу 2.3.7.

Таблица 2.3.7. Результаты анкеты по выявлению потребности в обучении

Перечень вопросов и ответов на них	Ед. изм.	Ответы респондентов	Всего	Результат, %
		рук-ли	%	спец., служащ	%	рабочие	%
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1. Насколько успешно удается решать задачи, которые ставят перед Вами?
полностью;	чел.	1,00	33,33	2,00	18,18	2,00	6,45	5,00	11,11
в основном успешно;	чел.	1,00	33,33	5,00	45,45	12,00	38,71	18,00	40,00
справляюсь лишь частично;	чел.	1,00	33,33	4,00	36,36	14,00	45,16	19,00	42,22
не справляюсь	чел.	0,00	0,00	0,00	0,00	3,00	9,68	3,00	6,67
ИТОГО:	чел.	3,00	100,00	11,00	100,00	31,00	100,00	45,00	100,00
2. Насколько вы удовлетворены оценкой руководства Вашей работы?
удовлетворен полностью;	чел.	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00
удовлетворен	чел.	1,00	33,33	4,00	36,36	11,00	35,48	16,00	35,56
доволен лишь отчасти;	чел.	2,00	66,66	3,00	27,27	7,00	22,58	12,00	26,67
недоволен	чел.	0,00	0,00	4,00	36,36	13,00	41,94	17,00	37,78
ИТОГО:	чел.	3,00	100,00	11,00	100,00	31,00	100,00	45,00	100,00
3. Решение каких задач является для Вас наиболее важным?
выполнение плана	чел.	1,00	33,33	5,00	45,45	16,00	51,61	22,00	48,89
следование инструкциям	чел.	1,00	33,33	2,00	18,18	5,00	16,13	8,00	17,78
обучение	чел.	1,00	33,33	3,00	27,27	7,00	22,58	11,00	24,44
соблюдение ТК РФ	чел.	0,00	0,00	1,00	9,09	3,00	9,68	4,00	8,89
ИТОГО:	чел.	3,00	100,00	11,00	100,00	31,00	100,00	45,00	100,00
4. Насколько Вы уверены, что обучение, поможет Вам улучшить результаты своей деятельности?
абсолютно уверен	чел.	2,00	66,67	2,00	18,18	8,00	25,81	12,00	26,67
уверен	чел.	1,00	33,33	5,00	45,45	9,00	29,03	15,00	33,33
неуверен	чел.	0,00	0,00	2,00	18,18	6,00	19,35	8,00	17,78
совсем неуверен	чел.	0,00	0,00	1,00	9,09	3,00	9,68	4,00	8,89
затрудняюсь ответить.	чел.	0,00	0,00	1,00	9,09	5,00	16,13	6,00	13,33
ИТОГО:	чел.	3,00	100,00	11,00	100,00	31,00	100,00	45,00	100,00
5. Могут ли быть у Вас негативные последствия в случае, если откажетесь от обучения?
да;	чел.	0,00	0,00	1,00	9,09	2,00	6,45	3,00	6,67
скорее, да;	чел.	0,00	0,00	3,00	27,27	5,00	16,13	8,00	17,78
скорее, нет;	чел.	1,00	33,33	5,00	45,45	17,00	54,84	23,00	51,11
нет;	чел.	2,00	66,67	1,00	9,09	5,00	16,13	8,00	17,78
затрудняюсь ответить.	чел.	0,00	0,00	1,00	9,09	2,00	6,45	3,00	6,67
ИТОГО:	чел.	3,00	100,00	11,00	100,00	31,00	100,00	45,00	100,00
6. Чем для вас является обучение? Выделите все требуемые ответы.
обязанностью;	чел.	1,00	9,09	2,00	3,45	8,00	12,90	11,00	8,40
наградой, поощрением;	чел.	0,00	0,00	1,00	1,72	6,00	9,68	7,00	5,34
необходим. для эфф. работы;	чел.	3,00	27,27	8,00	13,79	14,00	22,58	25,00	19,08
источником получ.новой инфо;	чел.	3,00	27,27	30,00	63,83	11,00	17,74	44,00	33,59
фактором личностного развития;	чел.	3,00	27,27	12,00	25,53	13,00	20,97	28,00	21,37
нормой трудового процесса;	чел.	1,00	9,09	3,00	6,38	5,00	8,06	9,00	6,87
интересным занятием;	чел.	0,00	0,00	2,00	4,26	5,00	8,06	7,00	5,34
ИТОГО:	чел.	11,00	100,00	58,00	118,97	62,00	100,00	131,00	100,00
7. Какие из нижеперечисленных проблем Вы рассчитываете решить с помощью обучения?
повышение заработной платы	чел.	0,00	0,00	5,00	45,45	25,00	75,76	30,00	66,67
реализация знаний в работе	чел.	3,00	100,00	3,00	27,27	6,00	18,18	12,00	26,67
продвижение по служеб. лестнице	чел.	0,00	0,00	2,00	18,18	1,00	3,03	2,00	4,44
признание коллег и руководства	чел.	0,00	0,00	1,00	9,09	1,00	3,03	1,00	2,22
ИТОГО:	чел.	3,00	100,00	11,00	100,00	33,00	100,00	45,00
8. Что мешает вам повышать свою квалификацию?
отсутствие времени на обучение	чел.	2,00	66,66	2,00	18,18	9,00	29,03	13,00	28,89
формы обучения не подходят	чел.	0,00	0,00	2,00	18,18	13,00	41,94	15,00	33,33
недавно окончил ВУЗ, нужен опыт	чел.	0,00	0,00	4,00	36,36	4,00	12,90	8,00	17,78
не вижу смысла, я и так все знаю	чел.	1,00	33,33	1,00	9,09	2,00	6,45	4,00	8,89
затрудняюсь ответить	чел.	0,00	0,00	2,00	18,18	3,00	9,68	5,00	11,11
ИТОГО:	чел.	3,00	100,00	11,00	100,00	31,00	100,00	45,00	100,00

Результаты опроса представлены графически.

Рис. 2.3.7-1. На сколько успешно удается решать задачи?

Персонал разделился на два лагеря: те, кому удается успешно и полностью решить задачи и те, кому это удается лишь частично или не справляются вовсе (рис. 2.3.7-1.).

Рис. 2.3.7-2. Насколько Вы удовлетворены оценкой руководства Вашей работы?

Результат ответов на этот вопрос (рис. 2.3.7-2) говорит о том, что большинство сотрудников не видят в системе оценки их работы справедливое и объективное признание достигнутых ими результатов, что, в конечном счете, может привести к увольнению квалифицированных сотрудников или к недобросовестному выполнению поставленных перед ними задач.

Рис. 2.3.7-3. Решение каких задач является для Вас наиболее важным?

Подавляющее большинство респондентов озабочены исключительно выполнением планов, а не собственным профессиональным развитием, потому что не видят перспектив внутри предприятия.

Рис. 2.3.7-4. На сколько Вы уверены, что обучение поможет улучшить результаты деятельности?

Подавляющее большинство (60%) выразили уверенность в том, что обучение поможет им улучшить результат, а это значит, что персонал проявляет интерес и готов обучаться, следовательно, существует реальная потребность в обучении (рис. 2.3.7-4).

Рис. 2.3.7-5. Могут ли быть у Вас негативные последствия в случае, если откажетесь от обучения?

На предприятии не ведется работа по мотивации сотрудников к обучению, хотя сами сотрудники понимают, что обучение необходимо для развития. Видимо это развитие они не связывают с данным предприятием, которое для них, возможно, является «трамплином» (рис. 2.3.7-5.).

Рис. 2.3.7-6. Чем для Вас является обучение?

Наблюдается правильное восприятие персоналом профессиональное обучение - необходимость для эффективной работы. Настораживает ответ 10,5% респондентов, которые считают, что профессиональное обучение - это только обязанность или интересное занятие, а это значит, что финансы, направленные на их обучение потрачены зря (рис. 2.3.7-6.).

Рис. 2.3.7-7. Какую проблему Вы рассчитываете решить с помощью обучения?

Персонал расценивает обучение только как повод для повышения им заработной платы и не более того. Когда заработная плата остается неизменной и от сотрудника начинают требовать, по его мнению, больше, чем до обучения при неизменной заработной плате, а с позиции руководства эти требования обоснованы, то происходит откровенное недопонимание с обеих сторон и в результате инвестиции, вложенные в обучение таких сотрудников, считаются неоправданными. Что касается признания коллег и руководства, то по результатам опроса эта проблема респондентов практически не интересует (2%) и задумались над этим 9% специалистов и служащих и 3% рабочих.

Рис. 2.3.7-8. Что мешает Вам повышать свою квалификацию?

Предлагаемые формы обучения не подходят большинству респондентов (33%), следовательно, отдел по работе с персоналом не уделяет должного внимания выбору оптимальных форм обучения (рис. 2.3.7-8).

В результате проведенного опроса выяснилось, что необходимость в обучении испытывают 60% респондентов, среди которых наибольший интерес к получению новых знаний есть у руководящего состава - 100%, чуть меньше 63,4% специалисты и служащие и 55% рабочих. Следует отметить взаимосвязь потребности в обучении и стаже работы на предприятии. Так, среди рабочих наиболее заинтересованы работники, чей стаж на предприятии не превышает 1 года (85% рабочих), среди специалистов и служащих, это, напротив, работающие на предприятии 1-3 года (63%). Тем самым, определилась группа риска - это молодые рабочие, которые увольняются вследствие низкой адаптированности и специалисты, работающие на предприятии длительное время, но не имеющие перспектив профессионального развития. Именно они более всего заинтересованы в получении новых знаний.

Далее, проведено исследование степени оценки персоналом влияния обучения на профессиональное развитие, желаемые формы обучения и степень оценки системы передачи опыта от одного поколения сотрудников другому. По перечисленным направлениям, мною сформулированы вопросы и оформлены в виде анкетного опроса (ПРИЛОЖЕНИЕ 4.). В опросе приняло участие 45 сотрудников, прошедшие обучение в период с 2009 по 2011 гг., из них: 1 руководитель, 11 специалистов и служащих, 31 работник производства. Результаты опроса представлены графически.

Рис. 2.3.8-1. Как Вы думаете, дополнительное образование имеет ли влияние на Ваше профессиональное развитие?

То, что дополнительное профессиональное образование дает существенные преимущества в карьерном росте считают 37,8%, 33,3% считают, что эти преимущества несущественные, 26,7% считают, что никаких преимуществ в карьерном росте дополнительное профессиональное образование не дает и что существующая система обучения направлена только на сохранение текущего уровня квалификации и 2,2% респондентов вообще затруднились ответить.

Дополнительное образование имеет безусловное влияние на профессиональное развитие, так ответили руководители, так же высоко оценивают это влияние специалисты и служащие (90,9%). Однако, рабочие склонны к более сдержанным оценкам (12,3%) возможности обучения, большинство респондентов (45,2%) в этой категории считают, что влияние оказывает, но оно несущественное, а 38,7% вообще считают, что никакой системы обучения нет, что ведется работа только над сохранением текущего уровня квалификации. Что и следовало доказать, а именно отделом по работе с персоналом стоит более тщательно подходить к организации обучения.

Что касается зависимости между оценками возможностей, которые предоставляет обучении и стажа работы, то можно сказать, что молодые работники больше склонны считать, что обучение положительно влияет на профессиональное развитие. К этой категории работников относятся рабочие, стаж которых не превышает 1 года работы на данном предприятии. Так же высокие оценки влияния указали специалисты и служащие, стаж которых на предприятии составляет 3 и более лет.

Рис. 2.3.8-2. Какую форму профессионального обучения Вы бы предпочли?

В результате, исследование показало, что для 54% опрошенных, наиболее предпочтительная форма обучения - долгосрочное повышение квалификации с отрывом от производства, а 27% от числа опрошенных согласны на краткосрочное обучение с отрывом от производства. Некоторые категории сотрудников (19%) отметили, что хотели бы обучаться с применением дистанционных технологий без отрыва от производства.

Те сотрудники, которые не воспринимают обучение как возможность профессионального роста, длительные курсы с отрывом от производства могут стать возможностью «оплачиваемого отпуска», поэтому среди них такая форма обучения оказалась столь популярной.

Рис. 2.3.8-3. Обмениваетесь ли Вы знаниями, полученными во время обучения, с другими сотрудниками?

Подавляющее большинство отметило, что не намерены обмениваться знаниями, а это значит, что на предприятии отсутствует как таковая система передачи знаний. Это существенный недостаток, поскольку предприятие, например, становится зависимым от конкретного сотрудника.

На основании проведенного анализа на основе опросов были выявлены достоинства и недостатки существующей организации профессионального обучения и повышения квалификации кадров ООО «ИНФОПРОГРЕСС …», которые представленны в таблице 2.3.9.

Таблица 2.3.9. Положительные и отрицательные стороны организации профессионального обучения и повышения квалификации кадров ООО «ИНФОПРОГРЕСС...»

Положительные стороны	Отрицательные стороны
1. Положение об обучении	1. Отсутствует система анализа потребности в обучении
	2. Нет системы по определению эффективных форм обучения
2. Положение о наставничестве	3. Не налажена система передачи знаний внутри предприятия
	4. Отсутствует материальная мотивация наставников
3. Направляются на обучение сотрудники предприятия	5. Отсутствует планирование статей расходов на обучение
	6. Сотрудники направляются на обучение, только на основании заявок от подразделений.

А также, выяснено что текучесть кадров в пределах допустимых норм, половозрастной состав омолаживается, пересмотрена система подбора и найма сотрудников, наблюдается относительная неудовлетворенность системой обучения. Положительным является и тот факт, что руководство предприятия озаботилось вложением инвестиций в человеческий капитал. Без совершенствования существующей системы обучения велика вероятность того, что предприятие может стать «кузницей кадров» на рынке труда. С целью недопущения подобного, а также сохранения накопленного интеллектуального потенциала мною разработаны мероприятия по совершенствованию существующей системы профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров, направленные на дальнейшее эффективное развитие ООО «ИНФОПРОГРЕСС...».

Глава 3. Направления совершенствования организации профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров

3.1 Мероприятия по совершенствованию организации профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров

На основании выявленных во 2-м разделе данной работы достоинств и недостатков существующей организации профессионального обучения и повышения квалификации кадров, а также на основе существующих Положения об обучении и Положения о наставничестве руководству ООО «ИНФОПРОГРЕСС...» мною разработан проект Положения о первичном обучении и адаптации персонала (ПРИЛОЖЕНИЕ 5).

Основная цель документа - кратко и структурировано перечислить обязанности руководителя отдела, наставника и лиц, причастных к проведению первичного обучения и адаптации, подчеркнуть особенную важность первичного обучения на рабочем месте.

В данном положении описана структура процесса первичного обучения и адаптации нового работника. Положение описывает, что необходимо сделать в период проведения мероприятий по обучению и адаптации. Данное положение содержит следующие пункты:

1. Общие положения - в этом пункте описываются цель создания положения о первичном обучении и адаптации, в каких случаях это положение имеет силу, какие понятия и термины используются;

2. Виды адаптации и сроки проведения первичного обучения и адаптации - в этом разделе описываются виды адаптации, и сроки;

3. Порядок прохождения первичного обучения и адаптации - здесь рассматриваются направления организации и проведения адаптации, ответственные лица в период прохождения обучения адаптируемым работником, описаны «точки промежуточного контроля» нового сотрудника (система отчетов в письменной и устной форме самого новичка (адаптируемого), осуществление контроля и создание характеристики по завершении периода наставничества;

4. Права и обязанности участников процесса первичного обучения и адаптации - в этом пункте рассматриваются права и обязанности руководителей участвующих в прохождении обучения, наставников и самих работников;

5. Наставничество - в этом разделе рассматривается сущность, цель и задачи наставничества, в каких случаях устанавливается наставничество, какие требованиям должен соответствовать наставник, каким образом назначается наставник, какое количество работников может быть закреплено за наставником, общий план действий наставника (обязанности) и оценка эффективности (данный пункт созвучен с пунктом 3);

6. Доплаты за наставничество - в него входят ответы на такие вопросы как: цель создания данного положения, размер оплаты труда наставника, случаи снижения оплаты наставника за проведенные мероприятия по адаптации и наставничеству, сроки сдачи документов по окончании обучения (наставничество, адаптация) в отдел кадров и бухгалтерию; основания для оплаты проведенных мероприятий и назначение лиц, ответственных за начисление и выплату денежных средств работникам, привлекаемых к обучению.

Данный раздел регламентирует работу отделов отвечающих за выплату денежных средств работникам задействованных в системе обучения на предприятии и повышает ответственность наставника к своевременному составлению и сдачи отчета по проделанной работе в отдел кадров и бухгалтерию. Данный раздел повышает материальную заинтересованность работников задействованных в процессе первичного обучения и адаптации (конкретнее наставников).

7. Заключительные положения - сюда входит, обязанность работодателя знакомить работников с данным положением, определение групп лиц для кого это положение является обязательным для исполнения и назначение лица вносящего изменения и дополнения в данное положение (начальник отдела кадров).

Цель данного положения - подойти к процессу первичного обучения на рабочем месте, адаптации и наставничества комплексно, таким образом, чтобы новый сотрудник смог эффективно пройти все этапы первичного обучения на рабочем месте, чтобы он заинтересовался работой на предприятии. Также для предприятия важна возможность контролировать процесс обучения и адаптации, поскольку, чем раньше организация поймет, подходит сотрудник или нет, каков его трудовой потенциал, тем больших проблем удастся избежать в дальнейшем. Для достижения данной цели, к предложенному проекту положения разработаны бланки для правильного и наиболее эффективного проведения мероприятий. Первым из них является перечень типовых мероприятий по первичному обучению и адаптации (ПРИЛОЖЕНИЕ 5, приложение 1.1.). Он включает перечень необходимых и чаще всего используемых мероприятий (для каждого адаптируемого и проходящего обучение с наставником составляется индивидуальный план мероприятий), сроки проведения мероприятия, результат по проведению (что именно было сделано) и указание ответственного лица за выполнения данного мероприятия. Типовой бланк представлен в таблице 3.1.1.

Таблица 3.1.1. Бланк задания на период первичного обучения

№ п/п	Мероприятие	Сроки и место проведения	Результат	Ответственный за выполнение

Этот документ раскрывает организацию проведения профессиональной и социальной адаптации (теоретические материалы, знакомства с руководителем и коллегами, приобщение к корпоративной культуре и т.п.).

Следующим документом является «Задания на период первичного обучения» (ПРИЛОЖЕНИЕ 5, приложение 1.2.). Одной из ключевых задач процесса обучения наставником является повышение эффективности работы нового сотрудника. Для того чтобы понять, насколько эффективно сотрудник адаптируется профессионально, необходимо анализировать результаты его работы, образец бланка задания на период первичного обучения представлен в таблице 3.1.2.

Таблица 3.1.2. Бланк задания на период первичного обучения и адаптации

№ п/п	Задание	Сроки выполнения	Форма контроля	Вывод	Подпись

В бланке указывается лицо, которое разработало план заданий (Ф.И.О., подпись, дата) и лицо, проходящее профессиональное обучение (Ф.И.О., подпись, дата). Данный документ разработан для систематизированного проведения и контроля выполнения заданий работником в период прохождения обучения с помощью наставника.

По проведению мероприятий по первичному обучению составляются отчеты являющиеся «точками промежуточного контроля» работника (система отчетов в письменной и устной форме самого работника и заполнение плана проводимых работ, характеристика по итогам аттестации составляемая по бланку характеристики, наставником или руководителем подразделения). Таким образом, данный бланк характеристики позволяет оценить не только профессиональные качества обучаемого работника, но и его потенциал, отношение к данной организации (ПРИЛОЖЕНИЕ 5, приложение 1.3.).

Для определения эффективности данного положения и проводимой на основе него работы по обучению мною разработана анкета «Удовлетворенности работой» (ПРИЛОЖЕНИЕ 5, приложение 1.4.).

С помощью данной анкеты можно отследить положительную или отрицательную роль проводимой работы, если большинство анкет будут иметь отрицательный характер, то будет необходимо принимать меры по выявлению причин неудовлетворенности работников, как вариант - это создание опросника с конкретными вопросами по пунктам первичного обучения на рабочем месте и адаптации. То есть, что именно могло не устроить работников, в какой области по проведению мероприятий пробел, что необходимо изменить или доработать (усовершенствовать).

В результате, данный проект позволит структурно подойти к процессу первичного обучения и адаптации нового работника, а так же на любом этапе обучения вести контроль.

В связи с тем, что на предприятии отсутствует система сохранения и передачи знаний в предложенном проекте Положения о первичном обучении, а так же в дополнение к действующему Положению о наставничестве предлагаются две схемы материального вознаграждения наставников:

1. в случае, когда вакансия образовалась вследствие ухода сотрудника, а выполнение объема работы или деятельность подразделения не могут быть сокращены, наставнику производится доплата в размере от 15 до 30% от оклада вакантной должности (в зависимости от нагрузки);

2. если вакансия образовалась при расширении отдела, появлении новых должностей или профессий и объем работы наставника не увеличивается во время обучения, производится доплата в размере от 5 до 15% от оклада наставника.

Процесс обучения новичка и оказание ему помощи в овладении специальностью может отличаться напряженностью и интенсивностью в зависимости от специфики видов деятельности на предприятии.

Причина появления на предприятии нового сотрудника также серьезно влияет на этот процесс. В частности, возникают ситуации, когда старый сотрудник покидает рабочее место, а объем работы не может быть уменьшен. В этом случае коллеги ушедшего либо его непосредственный руководитель должны не только обучать новичка, но и заменять какое-то время отсутствующего специалиста. Такая ситуация возникла в 2010 году в отделе продаж и на производстве. В подобном случае наставнику производится доплата в размере от 15 до 30% от оклада вакантной должности.

В 2011 году в ООО «ИНФОПРОГРЕСС...» появились плановые изменения в кадровой системе, например, создание новых линий производства и приток новых сотрудников. Наставником в таком случае должен был выступать линейный руководитель, в чьем ведомстве возникли кадровые изменения. В такой ситуации наставнику предлагается производить доплату в размере от 5 до 15% от оклада.

Процесс адаптации сотрудников и наставничество как часть этого процесса на предприятии должно способствовать формированию у новых сотрудников таких качеств, как:

1. чувство причастности к делам других подразделений и компании в целом;

2. правильное понимание задач и должностных обязанностей;

3. понимание своей роли в команде.

Одной из ключевых задач организации профессиональной подготовки является повышение эффективности работы сотрудника. Для того чтобы понять, насколько эффективно сотрудник адаптируется профессионально, необходимо анализировать результаты его работы. Также необходимо вести архив проведенного анализа, чтобы определять общую тенденцию качества работы новичка. Эффективной и наглядной формой, предназначенной для контроля работы сотрудника, может явиться форма контроля качества работы обучаемого (таблица 3.1.3.):

Таблица 3.1.3. Форма контроля качества работы обучаемого

№ п/п	Задание	Планируемые результаты	Фактические результаты	Оценка работы, рекомендации

В результате, разработанная форма поможет эффективно отследить работу как обучаемых, так и наставников, выявить ошибки, недочеты и оперативно составить рекомендации по их устранению.

В целях совершенствования самой организации профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров предлагается в ООО «ИНФОПРОГРЕСС...» на базе отдела по работе с персоналом выделить группу сотрудников по внутреннему обучению и развитию персонала. На основании разработанного выше проекта Положения о первичном обучении, а также руководствуясь действующим Положением о наставничестве, необходимо издать приказ по предприятию об организации новой группы по обучению и развитию персонала (далее Учебная группа) и утвердить должностные инструкции для них (ПРИЛОЖЕНИЕ 6).

Главным индикатором необходимости создания Учебной группы является экономический фактор. Если затраты (или инвестиции) на обучение начинают превышать 2-3% от фонда оплаты труда, целесообразно создать систему внутреннего обучения, а затраты, согласно анализу во второй главе, составили 18,09%. По данным, взятым из таблиц 2.1.1 и 2.3.5, сформирована новая таблица расчетов 3.1.4., для определения целесообразности создания внутреннего обучения при участии Учебной группы.

Таблица 3.1.4. Экономическое обоснование создания группы по развитию и обучению персонала

Период исследования, годы	Ед. измер.	Фонд заработной платы	Затраты на обучение	Доля затрат от ФЗП, %
1	2	3	4	5
2009	тыс.руб.	3135,79	153,75	4,90
2010	тыс.руб.	1509,00	162,66	10,78
2011	тыс.руб.	2228,00	403,06	18,09

Расчеты показали, что затраты на обучение персонала на предприятии из года в год растут. Так в 2009 году они составили 4,9%, в 2010 году - 10,8%, а в 2011 году составили порядка 18,1%, притом, что не все, кому обучение было необходимо, смогли его получить, соответственно, необходимость создания отдела по развитию и обучению очевидна.

Вторая веская причина, для выделения новой группы по обучению и развитию персонала - это готовность свыше 60% опрошенных респондентов повысить свой профессиональный уровень и применить полученные знания на рабочем месте, но их знания на предприятии остаются невостребованными. Все это результат неудовлетворительной работы отдела по работе с персоналом в области профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров.

В связи с вышеизложенным, целями и задачами этой группы должны стать:

1. аккумуляция корпоративных знаний (управление знаниями, с одной стороны, затрудняет для конкурентов возможность копировать успешный опыт, с другой -- уменьшает зависимость компании от конкретных сотрудников -- носителей новых технологий и приобретенных на предприятии знаний; снижает потери, связанные с их возможным переходом на другое место работы);

2. повышение прибыльности предприятия за счет эффективности работы ее сотрудников;

3. создание и поддержание позитивного имиджа предприятия (в том числе и как работодателя);

4. развитие корпоративной культуры;

5. разработка и внедрение самой системы обучения и развития персонала;

6. оптимизация расходов на обучение и повышение эффективности обучающих программ.

Новые сотрудники будут приступать к работе только после того, как пройдут необходимую подготовку. Это, с одной стороны, гарантирует защиту предприятия от непрофессиональных действий новичков, с другой -- позволит вооружить знаниями молодых сотрудников, поможет им быстрее адаптироваться в коллективе.

Работа по развитию и обучению в обязательном порядке должна быть направлена на все категории персонала предприятия.

Работа новой группы будет вестись по нескольким направлениям:

ь обучение персонала основного производства, ремонтного и вспомогательного персонала;

ь обучение пользователей ПК и специализированные компьютерные курсы в области АСУ;

ь организация и проведение корпоративных семинаров.

Таким образом, в группе необходимо присутствие минимум 2-х тренеров:

1. По обучению персонала основного производства, по обучению ремонтным работам и АСУ (внутренний тренер, уже прошедший инструктаж у производителя оборудования).

2. Введение в корпоративную культуру, знакомство с предприятием, ее целями и задачами для новых сотрудников (внутренний тренер).

При этом очевиден ряд преимуществ:

1. при планировании обучения будет учитываться реальная потребность в обучении;

2. снизится процент обучаемых вне предприятия с отрывом от производства, что позволит сократить время простоев;

3. наладится система сохранения и передачи знаний внутри предприятия;

4. затраты на обучение внутренними тренерами не зависят от количества обучаемых (то есть можно обучить всех сотрудников, нуждающихся в этом).

Организация профессиональной подготовки и повышения квалификации после внедрения мероприятия представлена на рисунке 3.1.5.



Рис. 3.1.5. Система обучения персонала ООО «ИНФОПРОГРЕСС...»

Если сравнивать действующую систему обучения персонала, представленную во второй главе на рис. 2.3.1., то видно, что в системе обучения персонала после внедрения проекта по созданию Учебной группы появится такой элемент как планирование (определение необходимости в обучении персонала).

В процессе обучения персонала после внедрения данного мероприятия произойдут следующие изменения:

1. заявки от подразделений, на обучение работников поступающие в отдел по работе с персоналом, будут анализироваться инженером по обучению и развитию персонала, вошедший в состав Учебной группы, затем он будет определять необходимость в обучении работников;

2. поиском учебных заведений будет заниматься инженер по обучению и развитию персонала;

3. при отправке работника на обучение Учебной группой, которая самостоятельно будет осуществлять подбор преподавателей из числа производственного персонала (мастеров, высококвалифицированных работников) для рабочих, а для менеджеров и руководителей привлекать тренинг-менеджеров и преподавателей, как со стороны, так и искать внутри предприятия, составлять смету расходов на обучение и разрабатывать программы обучения.

Внедрение данного проекта позволит решить проблему, связанную с обучением персонала, вследствие которой возник рост простоев на производстве, уменьшение объемов производства и как следствие возникла потеря доли прибыли предприятием.

В ходе проведенных во 2-м разделе исследований выяснилось, что на предприятии не ведется планирование расходов по обучению.

По данным, взятых из таблицы 2.2.5, произведен расчет среднего количества принятых сотрудников, нуждающихся в обучении:

Повышение квалификации и переподготовка руководителей, специалистов, служащих и рабочих зависит от графика обучения, который составляется на основании заявок от руководителей структурных подразделений и требований о допуске к тому или иному виду работ на производстве. Далее, проведя исследование стоимости профессионального обучения и повышения квалификации кадров НОУ «ЦПК-Татнефть», был произведен расчет стоимости на 1 человека из числа руководителей, специалистов, служащих и рабочих:

На основании расчетов и исследований составлен план расходов, связанных с организацией профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров на 2012 год, определивший необходимое количество и состав: 6 сотрудников из группы руководителей-специалистов и 19 сотрудников из группы рабочих и представлен в виде таблицы 3.1.6.

Таблица 3.1.6. Расходы, связанные с организацией профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров на 2012 год

№ п/п	Мероприятие	Кол-во работников необходимых обучить, чел.	Средняя цена за 1-го работника, руб.	Сумма по данному мероприятию, руб.
1	2	3	4	5
1	Первичное обучение и адаптация (наставничество)	25,00	900,00	22 500,00
2	Обучение, повышение квалификации и переподготовка руководителей и специалистов	6,00	8 300,00	49 800,00
3	Обучение, повышение квалификации и переподготовка работников рабочих специальностей	19,00	6 400,00	121 600,00
Итого	50,00	15 600,00	193 900,00

В результате, плановые инвестиции на 2012 год составят 193900,00 руб., что в 1,7 раза меньше, чем предприятие затратило в 2011 году. Данное планирование охватывает не только профессиональную подготовку и повышение квалификации, но и первичное обучение, наставничество, на что предприятие до настоящего времени не выделяло средств.

Развитие предприятия зависит от обучения и развития персонала, значит, самое главное -- научить людей учиться! Тогда они смогут своевременно осваивать новое оборудование и реализовывать сложные технические проекты.

3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию организации профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров

В целях совершенствования организации профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров, в п.3.1. предложено на базе действующего отдела по работе с персоналом выделить Учебную группу по обучению и развитию персонала. По обозначенным направлениям ее работы предложено участие двух специалистов-преподавателей (далее тренер) и одного инженера по обучению и развитию кадров.

В связи с тем, что на предприятии ООО «ИНФОПРОГРЕСС...» и в целом по ГК «Б…» практикуется система совмещений профессий (30% от оклада совместимой должности), то за совмещение специалист-преподаватель (тренер) будет получать 1800 руб. (ставка 6000 руб.), инженер по развитию и обучению кадров за совмещение будет получать 1500 руб. (ставка 5000 руб.). В итоге получится:

в год.

Произведем расчет мероприятия по изменению Положения о наставничестве в части материальной заинтересованности наставников.

Затраты на наставничество, в пределах 15% от средней ставки оклада предполагаемого наставника (6000 руб.) составит 900 руб. за 1 подопечного.

По данным таблицы 2.2.5, произведем расчет среднего количества принятых сотрудников, нуждающихся в первичном обучении:

Далее, проведем расчет стоимости профессионального обучения и повышения квалификации кадров НОУ «ЦПК-Татнефть» на 1 человека по категориям:

Все расчеты вносим в таблицу 3.2.1:

Таблица 3.2.1. Расходы, связанные с организацией профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров на 2012 год

№ п/п	Мероприятие	Кол-во работников необходимых обучить, чел.	Средняя цена за 1-го работника, руб.	Сумма по данному мероприятию, руб.
1	2	3	4	5
1	Первичное обучение и адаптация (наставничество)	25,00	900,00	22 500,00
2	Обучение, повышение квалификации и переподготовка руководителей и специалистов	6,00	5 972,47	35 834,82
3	Обучение, повышение квалификации и переподготовка работников рабочих специальностей	19,00	9 165,50	174 144,50
Итого	50,00	16 037,97	232 479,32

В результате, плановые инвестиции на 2012 год составят 232479,32 руб., что в 1,7 раза меньше, чем предприятие затратило в 2011 году и охватывает не только профессиональную подготовку и повышение квалификации, но и первичное обучение, адаптацию (наставничество), на что предприятие до настоящего времени не выделяло средств.

Стоимость планируемых расходов составит:

Экономический эффект составит:

В результате исследований бухгалтерских документов о выплатах премий выяснилось, что в 2011 году процент не выплаченных премий за частичное или абсолютное невыполнение планов и задач среди ППП составил 25%. При детальном рассмотрении проблемы выяснилось, что от общего числа невыполненных задач и планов были лишены премии 12% сотрудников. В большинстве случаев, причиной стала неспособность трудового коллектива реализовать новые знания, полученные при обучении, а также отсутствие навыков и знаний для решения сложных, нестандартных вопросов. Следовательно, если на предприятии будет организована Учебная группа по развитию и обучению персонала, то при реализации поставленных перед ней задач существенно возрастет процент выплат премий за выполнение планов и снизится процент его невыполнения:

За счет осуществления данного проекта обеспечится определяющий рост производительности труда (имеется ввиду процент выплаты премий по выполнению поставленных задач и планов) на:

В результате производительность труда увеличится на 4%, а объем реализации продукции на 2012 год составит 56007120 руб., а ожидаемая экономия образуется в результате сокращения условно-постоянных расходов на единицу продукции. Расчет по формуле:

получим:

Рассчитаем общую экономию условно-постоянных расходов:

Экономическая эффективность от внедрения проекта по созданию Учебной группы и мероприятий по совершенствованию организации обучения и профессиональной подготовки кадров ООО «ИНФОПРОГРЕСС...» составит:

Тогда ожидаемая экономия составит:

Общий годовой экономический эффект от первичного обучения в части материальной заинтересованности наставников составит:

В результате предложенных мероприятий ООО «ИНФОПРОГРЕСС...» планирует обучение, развивает персонал, а главное экономит за счет направления выделяемых средств на приобретение сотрудниками нужных предприятию навыков, знаний и умений, что значительно повысит заинтересованность персонала в результатах своего труда, а также повысит эффективность работы самого предприятия.

Заключение

Крупные производственные компании, в том числе работающие в нефтегазодобывающей отрасли, все чаще отмечают переизбыток инженеров и управленцев при абсолютной нехватке квалифицированных рабочих. Опасные производственные объекты нефтегазодобывающей отрасли в силу своей специфики особенно страдают от недостатка умелых рабочих рук.

В этой связи приобретает особую актуальность качество подготовки кадров для работы на объектах нефтегазодобычи и других опасных производствах.

Наиболее эффективно подготовить рабочих и специалистов для работы на опасных производственных объектах ООО «ИНФОПРОГРЕСС...» - вот одна из приоритетных задач отдела по работе с персоналом. Потому что основной проблемой профессиональной подготовки рабочих нефтегазодобывающего производства - это умение профессионально, без ущерба для своей жизни, оборудования и производственного процесса выполнять свою работу. Разумеется, для этого нужны не только теоретические, но и практические навыки.

Подводя итог, проведенной работе, стоит выделить основные ее части. Работа состоит из трех разделов: теоретической части, посвященной изучению заявленного вопроса, экономико-организационной характеристике объекта исследования и практической разработке предложений по совершенствованию организации профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала.

В первой главе изучен большой объем теоретического материала, посвященного организации профессиональной подготовки и повышению квалификации персонала. На основе данного материала выделены основные виды обучения, на которые стоит, прежде всего, обращать внимание при «введении» в компанию нового сотрудника и при организации повышения квалификации действующих сотрудников.

Во второй главе детально изучен объект исследования: его основные показатели деятельности, кадровый потенциал, проанализирована организация профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров ООО «ИНФОПРОГРЕСС...». Выявлены положительные и отрицательные стороны организации профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала.

В результате, в третьем разделе разработан ряд мероприятий, которые направлены на структурирование и совершенствование существующей системы профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров:

I. Разработан мною проект Положения о первичном обучении и адаптации персонала с целью систематизирования процесса вхождения в должность, в котором обозначены права и обязанности лиц, задействованных в процессе первичного обучения и адаптации, определен конечный результат проведения данных мероприятий и их эффективность, а также установлены сроки сдачи документов по окончании обучения и размеры оплаты работы наставника.

Неотъемлемой частью Положения, являются приложения, которые позволят системно и структурно подойти к решению задач по первичному обучению и адаптации персонала.

II. В рамках Положения о первичном обучении, а также существующего на предприятии Положения о наставничестве мною разработана система материального вознаграждения наставников, которая направлена не только на рабочих, как практиковалось ранее, но и на другие категории персонала. В результате будет налажена система передачи знаний, навыков и умений внутри предприятия.

III. Изменена действующая система обучения персонала дополнением такого элемента, как планирование, определение необходимости в обучении персонала, как недостающее звено при организации процесса профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров.

IV. Запланирован и рассчитан бюджет на обучение и повышение квалификации на 2012 год. В результате, планируемые расходы на обучение 1,7 раза ниже тех, которые были понесены предприятием в 2011 г. из-за отсутствия анализа потребности и планирования средств на обучение. Эти расходы охватывают не только профессиональную подготовку и повышение квалификации, но и первичное обучение, наставничество, на которое ООО «ИНФОПРОГРЕСС...» ранее совсем не выделяло средств.

V. На базе отдела по работе с персоналом мною разработан проект создания Учебной группы, в котором обозначены цели, направления и сформулированы задачи ее работы. В результате, зависимость предприятия от конкретного сотрудника исчезнет, сотрудники будут обучаться на рабочем месте без отрыва от производства, и обучение будет направлено на достижение конкретных целей.

Ожидаемый эффект от применения перечисленных мероприятий состоит во-первых, в системном подходе к организации профессионального обучения и повышения квалификации кадров, заинтересованности сторон, участвующих в этом процессе. Во-вторых, в непрерывном повышении квалификационного уровня персонала, отвечающий требованиям современной нефтегазодобывающей промышленности и, как следствие, верный путь для решения проблемы дефицита квалифицированных рабочих кадров для ООО «ИНФОПРОГРЕСС...».

Расчеты экономического эффекта от каждого мероприятия в отдельности позволили расчитать экономическую эффективность в целом от совершенствования действующей системы профессионального обучения и повышения квалификации кадров ООО «ИНФОПРОГРЕСС...» и доказать, что предложенные мероприятия экономически привлекательны и не являются дорогостоящими.

В ходе выполнения дипломной работы были выполнены задачи, поставленные во введении и достигнута главная цель дипломного проекта.

Список литературы

1. Артемов О. Ю., Архипова Н. И., Ермакова И. Н., Овчинникова Н. В. Теория и практика работы с кадрами: Учеб. пособие. М.: РГГУ, 2007;

2. Бавыкина Т. «Тренируем, адаптируем, воспитываем» // Журнал «Менеджер по персоналу», №1, 2009;

3. Батяев А.Б. / Идеальный персонал - профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала / 2009, http://lib.rus

4. Блинов А. О., Захаров И. В., Захаров В. Я., Кучмезов Х. Х. Исследование систем управления: Опросы для менеджеров: Учебное пособие. - М.: Элит, 2008;

5. Васильев Е. «Современные технологии обучения сотрудников» // Журнал «Менеджер по персоналу», №2, 2010;