Совершенствование системы подготовки кадров предприятий

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Содержание

Введение

1. Кадровая политика

2. Теоретические основы обучения и повышения квалификации работников

2.1 Организация и методика производственного обучения

2.2 Управление профессиональным обучением кадров

2.3 Организация видов профессионального обучения

2.3.1 Подготовка, переподготовка и обучение рабочих

2.3.2 Повышение квалификации рабочих и управленческих кадров

Заключение

Список используемых источников

Глоссарий

Приложения

Введение

Сегодня мы являемся свидетелями революций в области новейших технологий. Изменения происходят очень стремительно, и оказывают влияние на все. Меняется среда бизнеса, изменяется сам бизнес, трансформируются методы и формы управления им, меняются люди, осуществляющие эти изменения.

В мире, который характеризуется глобализацией, усилением конкуренции, гибкость и приспосабливаемость являются самыми важными качествами для достижения успеха в бизнесе. Темп изменений в деловой среде увеличивается, особенно если речь идет о технологических изменениях. Степень приспосабливаемости и гибкости зависит от способности, как отдельных людей, так и целых организаций управлять всеми видами операций на предприятии. В таком окружении только те организации, которые управляют операциями наиболее быстро, способны выжить и переиграть своих конкурентов. Управление современными предприятиями сталкивается со многими проблемами. Ряд проблем связан с быстрыми изменениями в информационной среде предприятий. Разработанные ранее стандарты предприятия, касающиеся подготовки кадров должны быть ориентированы на формирование и развитие интеллектуальных ресурсов предприятия, способных своевременно и компетентно решать текущие задачи, разрабатывать перспективные планы развития организации и обеспечивать их реализацию. Именно интеллектуальные ресурсы делают предприятие и общество независимым и самодостаточным. Интенсификация с использованием роботов, автоматизированных систем машин, электронной и микропроцессорной техники меняет функциональное содержание труда. Все больше значение в автоматизированном производстве приобретают более сложные функции с повышенными затратами умственной энергии (расчет, контроль, управление, техническое обслуживание машин и наблюдение за их работой). Все это приводит к изменению профессионально - квалификационного состава работников. По мере роста скорости изменений, растет необходимость в актуальной, своевременной информации для управления, а так же в квалифицированных специалистах, способных ее обработать и грамотно применить. Подобная ситуация приводит к усилению роли кадрового обеспечения управления операциями в организации. Речь идет о сдвигах в сфере человеческих ресурсов:

- от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученную работу - к широким профессиональным и должностным профилям;

- от спланированного карьерного пути - к информированному и гибкому выбору траектории профессионального развития;

- от ответственности менеджеров за развитие персонала - к ответственности самих работников за собственное развитие;

- от контроля за проблемами, с которыми сталкиваются работники, - к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника;

- от избегания обратной связи с подчиненным - к ее активному поиску;

- от секретного рассмотрения факторов успеха, вакантных мест и отбора специалистов - к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения.

Эта методика должна быть доведена до сведения всех работающих на предприятии, чтобы каждый работник был полностью информирован о предъявляемых к нему требованиях и методах оценки его профессиональной деятельности.

Совершенствование системы подготовки кадров предприятий занимает одно из главных мест среди неотложных проблем развития бизнеса в России. Правительством Российской Федерации разработаны основные направления содействия предприятиям в подготовке персонала на производстве, а так же предложены мероприятия по их реализации.

В курсовой работе рассматриваются вопросы кадровой политики предприятия, направленные на совершенствование подготовки кадров на производстве, а так же описаны теоретические основы обучения и повышения квалификации рабочих, служащих и управленческих кадров.

1. Кадровая политика

Кадровая политика является важным элементом деятельности любого предприятия. При этом следует отметить, что действующее законодательство не содержит определения «кадровой политики предприятия». Опираясь на различные исследования, определим цели, задачи и основные элементы кадровой политики.

Целью кадровой политики, как системы управления персоналом, является достижение наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия. Для того чтобы обеспечить эффективную работу предприятия необходимо, чтобы персонал был компетентен, работоспособен и надежен. Повышение качества товаров, работ, услуг в современных рыночных условиях возможно при наличии в организациях высококвалифицированных работников. Высококвалифицированный персонал - залог успеха любой коммерческой фирмы. Согласно статье 196 ТК РФ работодатель сам определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд.

Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников и их обучение могут проводиться как в самой организации, так и в образовательных учреждениях. Работодатель обязан создавать работникам необходимые условия для совмещения труда с обучением. Кроме того, законодательными и иными нормативными актами на работодателя возлагается обязанность повышать квалификацию работников, если высокий профессионализм является непременным требованием к осуществлению трудовой деятельности по занимаемым ими должностям (например, повышение квалификации государственных служащих).

Основными задачами и элементами кадровой политики являются:

1 Определение общей стратегии, целей управления персоналом, формирование идеологии и принципов кадровой работы. Построением системы мотивации в организации. Идеология кадровой работы может быть отражена в виде документа, содержащего моральные нормы в работе с кадрами предприятия и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, включая руководителя предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться.

2 Планирование потребности организации в персонале с учетом существующего кадрового состава. Планирование осуществляется с учетом факторов, влияющих на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и так далее).

3 Привлечение, отбор и руководство персоналом. Для этого необходимо разработать критерии отбора персонала и оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала.

4 Повышение квалификации персонала и его переподготовка. Для этого рекомендуется определить формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения предприятия, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, с отрывом или без отрыва от производства и так далее).

5 Построение и организация рабочего процесса, в том числе определение рабочих мест, условий труда, содержания и последовательности работ и другое.

Подводя итог всему вышесказанному, можно дать следующее определение:

Кадровая политика - это разработка определенных действий по управлению персоналом, направленных на решение основных задач организации. Качественно разработанная кадровая политика позволит структурировать всю работу с персоналом в единую систему, направленную на повышение производительности труда и эффективности деятельности организации.

Цель кадровой политики: увязать стратегические планы предприятия с системой управления и развития персонала. Кадровый потенциал предприятия должен полностью соответствовать реализации его стратегических целей. Появляется необходимость в управлении развитием человеческих ресурсов.

2. Теоретические основы обучения и повышения квалификации

работников

2.1 Организация и методика производственного обучения

На сегодняшний день система подготовки кадров на производстве находится далеко не на высшем уровне. Система повышения квалификации практически не действует. Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Факторы, влияющие, на заинтересованность в процессе обучения представлены в приложении А.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

1 выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

2 определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

3 правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

4 выбор программно - методического и материально - технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения;

5 изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Существует еще одна разновидность задач производственного обучения, которая делится следующим образом:

1 при подготовке новых рабочих:

а) привитие обучаемым профессиональных навыков;

б) изучение наиболее рациональных рабочих приемов на основе опыта передовых производств;

в) освоение норм выработки, достижение качественных показателей;

г) усвоение правил техники безопасности и промышленной санитарии.

2 при повышении квалификации рабочих:

а) совершенствование имеющихся навыков;

б) освоение более сложных работ и навыков;

г) освоение новых методов и приемов труда и его организации.

Обучение невозможно без знания принципов обучения, т.е. основных положений, на которых базируется успешно организованная теория образования, обучения и успешно организованный учебный процесс.

Основные принципы обучения представлены в приложении Б.

В техническом обучении кадров на предприятии приняты следующие методы:

1 методы сообщения новых знаний:

а) объяснение;

б) рассказ;

в) беседа;

г) лекция;

д) семинар.

2 методы закрепления материала:

а) лабораторная работа;

б) экскурсия;

в) упражнение;

г) выполнение домашнего задания.

3 методы проверки и оценки знаний:

а) устный опрос;

б) письменная проверочная работа;

в) контрольная работа;

г) экзамен.

I стадия - анализ производства с точки зрения человеческого фактора (творческая работа, благоприятный социально - психологический климат, конкурентно способная продукция);

II стадия - описание должностных операций;

III - список знаний, умений, навыков;

IV - определение критериев профессионального мастерства (тесты, таблицы, экзаменационные вопросы);

V - определение учебных целей (что знать, что уметь, что делать);

VI - разработка учебных программ;

VII - оценка процесса обучения.

2.2 Управление профессиональным обучением кадров

Профессиональное обучение делится на производственное и теоретическое.

Рассмотрим структуру производственного обучения. Все работы выполняемые рабочим любой профессии и квалификации, можно разделить на несколько групп. В каждой из них используются одинаковые или сходные трудовые операции или приемы. Комбинируя типичные операции или приемы, рабочий выполняет работу по своей специальности. Этим определяется структура производственного обучения. В начале, осваиваются разрозненные типичные трудовые действия, приемы и операции, затем их комбинации.

В связи с этим производственное обучение делится на три периода:

1 период упражнений, когда показываются и закрепляются типичные приемы и операции;

2 период выполнения учебно-производственных заданий, когда с помощью освоенных типичных приемов и операций выполняются ряд постепенно усложняющихся заданий и их комбинаций;

3 период самостоятельной работы, когда обучаемый выполняет работы на рабочем месте, которое он займет после обучения. Третий период заканчивается квалификационным испытанием.

При производственном обучении инструктор передает свой опыт, а обучаемый воспринимает этот опыт - учится работать. По ходу своего обучения инструктор предоставляет обучаемому все большую самостоятельность, переходя от объяснений к текущим замечаниям, напоминаниям и советам.

Производственное обучение сопровождается теоретическим обучением, при котором изучаются основы технических знаний, необходимые для сознательного выполнения производственных работ и помогающие в дальнейшем рабочему в производственном росте. Они дают обучаемому знания технологии, понимания смысла и правил выполнения работы.

Для теоретических знаний организуются группы рабочих, обучающихся одной или родственным специальностям. Теоретические занятия ведут квалифицированные инженеры или техники по программе и определенному расписанию, обеспечивающему окончание теории к моменту начала третьего периода производственного обучения. Обучаемый выполняет самостоятельную работу, понимая ее теоретические основы, приучается использовать полученную теорию на практике.

Основным документом, определяющим содержание, объем и целесообразную последовательность обучения, являются учебная программа. Ей предусматривается систематическое, последовательное освоение техники и технологии, методов труда на основе достоверных теоретических данных, то есть увязка теоретического и производственного обучения.

Каждая программа содержит:

- объяснительную записку;

- производственно-квалификационную характеристику по данной профессии и квалификации;

- тематический план и программу теоретического обучения;

- тематический план и программу производственного обучения;

- перечень рекомендуемой литературы и наглядных пособий.

Процесс профессионального обучения представлен в приложении В.

2.3 Организация видов профессионального обучения

кадровый профессиональный обучение управленческий

2.3.1 Подготовка, переподготовка и обучение рабочих

Подготовка новых рабочих - это первоначальное профессиональное обучение лиц, ранее не имевших рабочей специальности. Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в ПТУ (профессионально- техническое училище), а так же в учебно-производственных комбинатах или же непосредственно на производстве.

Подготовка новых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

При групповой форме ученики объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности овладеваемой профессии и производственных условий.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний различного вида работ, которым невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-производственных комбинатах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а так же в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия).

Целостная система подготовки, обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника, каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям производства. Такой системой подготовки кадров является мультимедийная обучающая система, при условии, что в ней учтены основные принципы обучения.

Основными принципами обучения для подготовки квалифицированных кадров являются:

- обучение на уровне требований передовой техники производства;

- наглядность обучения (показ технологических, трудовых процессов и их элементов, демонстрация образцов моделей, макетов, схем, чертежей)

- систематичность и последовательность в обучении (строгое соблюдение системы обучения по программе, переход от известного материала к неизвестному, от простых заданий к более сложным);

- доступность и посильность обучения (продуманная дозировка учебного материала, применение разнообразных форм и методов обучения в соответствии с характером учебного материала, своевременное оказание помощи обучаемым);

- прочность усвоения знаний и запоминающихся навыков (представление материала должно быть ярким, доходчивым и запоминающимся, систематическое повторение и постепенное усложнение изучаемого материала, подача его в различных сочетаниях, самостоятельность обучаемых в выполнении ими заданий).

Учитывая структуру производственного обучения, определим структуру мультимедийной обучающей системы:

Разобьем обучающую систему на блоки:

1. Изучение конструкции производственного оборудования, используемого на производстве.

В данном блоке ученик ознакомится с элементами производственного оборудования и их назначения в трехмерной графической модели.

2. Изучение системы управления производственным оборудованием.

Данный блок предоставляет возможность изучить принципы управления оборудованием на примере модели пульта управления, имитирующего работу реального пульта управления на производстве. Но так как в реальности оператор пульта управления имеет возможность наблюдать за действиями, происходящими на производственной площадке, нужно реализовать эту возможность в мультимедийной обучающей системе. Это достигается за счет использования в обучающей системе видеоряда, синхронизируемого с действиями, производимыми с пульта управления.

3. Изучение принципов проведения технологического процесса.

В данном блоке ученик получает возможность самостоятельно изучить, а затем и провести технологический процесс, используя навыки управления оборудованием, полученные в предыдущем блоке.

4. Изучение способов предотвращения аварийных ситуаций на производстве.

Как бы хорошо не был подготовлен оператор к работе, аварии на производстве все же случаются, следовательно, изучение способов ликвидации аварий неотъемлемый блок в обучаемой системе.

В каждом блоке предусмотрена структура:

- изучение теоретического материала (производственные инструкции, схемы, чертежи);

- демонстрация (ознакомление с объектом, выполнение заданий от простых к более сложным);

- тестирование по пройденному материалу.

Изучение каждого блока производится последовательно, ученик самостоятельно проходит обучение, преподаватель осуществляет контроль над обучением, основываясь на результатах тестирования.

Надо заметить, что мультимедиа в совершенствовании системы подготовки кадров играет важную роль, так как она представляет особый вид компьютерных технологий, которые объединяют в себе как традиционную статическую визуальную информацию (текст, графику), так и динамическую (речь, музыку, анимацию), обуславливая возможность одновременного воздействия на зрительные и слуховые органы чувств обучающихся, что позволяет создавать динамически развивающиеся образы в различных информационных представлениях (аудиальном, визуальном).

Сочетание основополагающих принципов обучения, проработанной структуры обучения, с использованием мультимедиа позволит усовершенствовать существующую систему обучения, активизировать учебно-познавательную деятельность обучающихся.

Рассмотрим особенности организации процесса переподготовки на предприятии. Переподготовка - получение новой специальности из числа лиц, имевших рабочую профессию для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда в данной специальности.

Наиболее широко она практикуется на предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть кадров. Следует иметь ввиду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма - это обучение смежным профессиям.

Обучение вторым профессиям - это подготовка рабочих, уже имеющих профессию по основной деятельности с целью получения дополнительной с начальным уровнем квалификации для данного структурного подразделения.

Такое обучение требуется для расширения их профессионального профиля, это подготовка к работе в условиях применения прогрессивных форм организации и оплаты труда.

Обучение вторым профессиям организуется для повышения профессионального мастерства рабочих, расширения их производственного профиля, а также позволяет совмещать профессии. Организация учебного процесса по содержанию используемой учебной программы практически ничем не отличается от переподготовки. Разница лишь в том, что после переподготовки рабочий начинал трудиться по новой профессии, продолжая работать на прежней или основной, а после освоения второй профессии он нередко переключался на нее.

2.3.2 Повышение квалификации рабочих и управленческих кадров

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности.

В эпоху сокращений и «навалившегося» экономического кризиса выявилась категория людей, которым увольнения грозят меньше прочих. Это рабочие высокой квалификации. [16]

Повышение квалификации рабочих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям. Индексатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Другим индексатором может служить рост бракованной продукции по вине рабочего.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает:

1. производственно-технические курсы;

2. курсы целевого назначения;

3. школы передовых приемов и методов труда;

4. курсы бригадиров;

Цели повышения квалификации кадров рассмотрены в приложении Г.

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создается в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих в пределах данной профессии и специальности. Продолжительность обучения составляет от трех месяцев (с отрывом от производства) и до шести (без отрыва от производства). Курсы заканчиваются сдачей экзамена.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологий, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача - краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов. Обучение ведется в учебных группах по учебным целевым программам продолжительностью, как правило, до трех месяцев. Курсы заканчиваются сдачей экзаменов.

Школы передовых приемов и методов труда создаются в целях массового освоения рабочими приемов и методов труда передовиков и новаторов производства, бригад, коллективов, добившихся высоких технико-экономических показателей, в сравнении с коллегами по труду. Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые преподавателями, а так же теоретические знания, проводимые специалистами. В заключении проводится итоговое занятие о достигнутых результатах.

Курсы бригадиров организовываются для коллективов, где применяется бригадная форма труда. Курсы комплектуются из бригадиров и кадровых рабочих. Назначение курсов - вооружить руководителей первичных коллективов знаниями в области безопасной организации производства, работ, трудового законодательства, прогрессивных форм организации и стимулирования труда, рыночного механизма хозяйствования, то есть повысить их квалификацию. Оканчиваются курсы собеседованием или сдачей зачета.

Повышение квалификации связано с определенными издержками, как для предприятия, так и для работника. Это затраты на оплату преподавателям, аренду помещений, приобретение материалов и т. д. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого (более высокий уровень производительности труда, качество продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда), перекрывал издержки предприятия.

В условиях экономического кризиса руководство многих предприятий минимизирует затраты на переподготовку и повышение квалификации своих кадров, считая наиболее выгодным сократить менее квалифицированных работников и набрать на возрастающем рынке труда более квалифицированных (уже обучившихся) новых специалистов. Этот вариант может и хорош, но и в нем есть свои минусы, вновь прибывший специалист не знает всей специфики производства.

Повышение разрядов в первую очередь проводится рабочим, у которых более высокий уровень теоретических знаний и профессиональный опыт, которые освоили вторые или смежные профессии, применяют рациональную организацию труда на своем рабочем месте, прошли обучения на производственно-экономических курсах, имеют установленное для данной профессии и разряда общее образование или учатся в техникуме, институте, хорошо знающие технологический процесс выполняемой работы, правила технической эксплуатации оборудования.

С целью мотивации работников к обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в профессионально-квалификационном плане с повышением ими своей квалификации.

Работник должен получать универсальное образование в быстро меняющихся условиях, а непрерывное образование, кроме того, является фактором стабилизации рабочей силы на предприятии.

Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Речь идет об управленческих кадрах предприятия. Повышение квалификации, руководителей, специалистов и служащих должно стать основной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего образования страны.

В нашей стране еще нет достаточно большого опыта в подготовке управленческих кадров, полностью ориентированных на рыночные условия хозяйствования, готовых к упорной борьбе за выживание и прибыль предприятий. В новых условиях экономических отношений и растущей конкуренции с российскими и зарубежными фирмами руководители должны все больше приобретать роль лидеров, хозяйственников-профессионалов и овладевать опытом решения практических задач развития и совершенствования предпринимательства. Труд современного руководителя в значительной мере является творческим, но требует не только глубоких знаний и отличных организаторских способностей, но и непрерывного повышения квалификации. Управленческий потенциал - это движущая сила развития экономики нашей страны. В.В. Путиным и его соратниками специально разработана Президентская программа подготовки управленческих кадров, направленная на повышение эффективности обучения, а так же готовая обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия.

Повышение квалификации служащих и специалистов осуществляется в различных формах. Это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей, как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки.

Организацию работы осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии - отдел кадров.

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а так же на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на нужды предприятий и организаций.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Работа по повышению квалификации является основной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

Острой потребностью стало улучшение связей и координации деятельности специализированных учебных заведений и различных форм производственного обучения. Непрерывное образование решает задачи обучения управляющих и специалистов, развития их профессиональных навыков, обучение новым методам и приемам работы, переподготовки, ускорения внедрения в практику управленческих и научно-технических новшеств, повышение уровня управления экономической работы. Руководитель проходит несколько этапов подготовки. Основной этап - это базовое обучение в высшем учебном заведении. Именно в рамках этой специализации готовятся будущие специалисты по управлению производством, финансами, маркетингу, планированию и другим функциональным дисциплинам.

Подготовка управляющих не замыкается на вузовских программах. Виды обучения руководителей среднего и высшего звена многообразны: самообразование, курсы различной продолжительности с отрывом и без отрыва от производства, семинары, симпозиумы, стажировки, аспирантура, переподготовка.

В системе повышения квалификации на производстве существуют жесткие экономические критерии, она ориентируется на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается эффективность каждой программы. Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах тренировки профессиональных навыков и развития работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка к следующей должности.

В зарубежных странах есть центры оценки для аттестации управленческого персонала. Задача центров выявление с помощью экспертов и на основе специальных тестов и упражнений потенциальные способности работников. Существуют три группы оценок: оценка работника (потенциал); должностные требования (нормативы); фактическое функционирование (результат). С помощью их сравнений анализируется потребность в подготовке, повышении квалификации или проведении других организационных мероприятий.

В США, а особенно в Японии, широко распространен метод ротации, когда организуется планомерная смена должностей руководителей всех рангов. Руководителя, проявившего на своем участке работы организаторские способности, направляют на другую работу - с тем же уровнем ответственности, но с другими функциями, или другой обстановкой, или с более высоким уровнем ответственности. Ротация может применяться и к молодым специалистам в качестве введения их в курс дела, ознакомления с различными сторонами деятельности и подразделениями предприятия, повышения уровня их информативности.

Рассматривая кадры как важнейший ресурс производства, фирмы ставят задачу оптимального его использования, прежде всего за счет повышения качества, в том числе с помощью программ привлечения рабочей силы, кадрового планирования, отбора, мотивации, подготовки и повышения квалификации. Единая кадровая политика строится на базе тщательно разработанных стандартов устанавливающих требования к персоналу, подробной регламентации порядка работы с ними, введения типовых процедур работы с кадрами.

Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Работник должен получать универсальное образование в быстро меняющихся условиях, а непрерывное образование, кроме того, является фактором стабилизации рабочей силы на предприятии. (См. приложение Д)

Заключение

Кадровый потенциал предприятий и организаций Российской Федерации является важнейшим стратегическим фактором, определяющим успех проводимой экономической реформы. Качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможности реализации структурной перестройки экономики, диверсификации, конверсии и расширения производства, повышение качества продукции и роста производительности труда.

Анализ положения дел показывает, что уровень квалификации работников на предприятиях является серьезным сдерживающим фактором экономических реформ и во многом не соответствует требованиям рыночной экономики.

Отмечается существенное снижение профессионально-квалифицированного уровня рабочих, особенно молодых, падение трудовой и производственной дисциплины, нежелание интенсивно работать. Критическое положение в настоящее время и с квалификацией руководителей и специалистов предприятий. Им недостает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умение работать в кризисных и экстремальных ситуациях. Система подготовки кадров на производстве находится в критическом состоянии. Практически перестала действовать система повышения квалификации. Кадровые службы не превратились в службы управления персоналом.

Отсутствие у предприятий опыта деятельности в условиях рыночной экономики требует существенной реорганизации сложившейся системы обучения кадров на производстве, приведения ее в соответствие с требованиями рынка, мировой практикой с целью непосредственного вовлечения работников в осуществление экономических реформ. При этом система внутрипроизводственного обучения персонала должна обеспечивать расширенное воспроизводство трудового потенциала предприятий и организаций в соответствии с запросами научно-технического прогресса, являясь одновременно своеобразным корректором требований государственных стандартов образования на всех ступенях профессионального обучения. Эта система должна носить массовый и в то же время дифференцированный характер, иметь строгую направленность на решение практических задач предприятий, располагать механизмом стимулирования работников к приобретению новых знаний и навыков.

На основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы:

1. Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой жизни.

2. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволят эффективно использовать новейшие технологии.

3. Подготовка кадров заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения необходимо, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо создать климат, благоприятствующий обучению.

4. Обучение полезно и нужно в трех случаях:

а) когда человек поступает на работу;

б) когда работника назначают на новую работу;

в) когда установлено, что у работника не хватает определенных навыков для работы.

В одном социально-кадровом агентстве (СКА), я увидела плакат «Для того, чтобы найти идеальные отношения на работе и в жизни - нужно стремиться самому к идеалу, а для этого необходимо постоянно самосовершенствоваться!» По-моему очень актуально для данной темы.

Для работодателей СКА предлагает подобрать более квалифицированных (уже обучившихся) новых специалистов. Работодатель заполняет запрос с требованиями к претенденту для базы данных СКА, а агентство осуществляет подбор по базе данных (до 5 человек), дает рекомендации по отбору претендентов на данную должность.

Соискателям предлагается аттестация СКА для проверки, совершенствования и подтверждения профессиональных навыков, а так же возможность повышения квалификации и переподготовка по другим специальностям. После подготовки и зачета выдается свидетельство о профпригодности по данной специальности.

Подготовка и консультирование для соискателей и работодателей проводятся специалистами СКА в форме семинаров, тренингов, ролевых игр, мастер - классов, тестирования, при участии бизнес - тренеров, психологов, юристов и других высококвалифицированных специалистов по темам:

- соционика,

- различные методики стресс - менеджмента (конфликтология, методы психологической устойчивости, саморазвития и совершенствования),

- тайм-менеджмент,

- этика и этикет,

- деловой имидж и др.

Такую же подготовку и консультирование специалисты СКА могут организовать для работников непосредственно на предприятии.

Цель подготовки: приобретение знаний и навыков для повышения результативности и работоспособности, профессиональной коммуникабельности и адаптации в коллективе.

Очень актуальны антикризисные курсы для кадровиков и руководителей кадровых служб, которым обучают в СКА, и такие профессии, как антикризисный менеджер компании, риск-менеджер, бренд-менеджер, менеджер по инновациям, инвестициям, менеджер по управлению персоналом.

Эффективность предлагаемых методов по улучшению подготовки кадров на производстве, позволяет заметно увеличить производительность труда, уменьшить процент брака, сделать возможным внедрение различных инноваций, что, безусловно, повысит конкурентоспособность продукции предприятия как на внешнем, так и на внутреннем рынке.

Список используемых источников

1. Трудовой кодекс РФ

2. Постановление 796 Правительства Российской Федерации от 6 июля 1994 г.

3. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. - М: Банки и биржи, 1998.

4. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. - М: Наука, 2001.

5. Волков О.И., Девяткин О.В. Организация производства на предприятии (фирме). - М.: Инфра-М, 2004.

6. Новицкий Н.И. Организация производства на предприятиях: Учеб.-метод. пособ. - М: Финансы и статистика, 2004.

7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М.: Новое знание, 1999.

8. Новицкий Н.И., Пашутов В.Г. Организация, планирование и управление производством - Москва, 2006.

9. Резников Р.С. Подбор и расстановка кадров в системе управления производством. - М.: Наука, 1998.

10. Смирнов С.В., Мостовой Е.Л. Стратегический кадровый потенциал предприятия: проблемы формирования, оценки, управления. - М.-СПб.: 2000.

11. Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы. - СПб: СПбУЭф, 2005.

12. Филиппов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. - М., 1998.

13. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М: Юнити, 2001.

14. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.

15. Андреева В. Делопроизводство в кадровой службе. - Практическое пособие, 2007.

16. Весна и оттепель на кадровом рынке - наступит ли она?... // Кадровик плюс - №4 - 2009.

17. Варламова Е. Как и зачем обучают персонал. // Кадровое дело - №7 - 2009.

Глоссарий

Управление кадрами (персоналом)	Комплекс нормативов, которые осуществляют дифференциацию и регулирование уровня заработной платы работающих различных категорий в зависимости от их квалификации, интенсивности, характера и условий труда, ответственности, выполняемых ими работ, отрасли производства, территориального размещения предприятий, применяемых форм заработной платы.
Кадры	Основной, (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.
Персонал	Весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам.
Профессия	Род трудовой деятельности (занятий) человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной профессиональной подготовки, опыта работы.
Расширение зон обслуживания	Совмещение работы в рамках одной профессии.
Специальность	Вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных специальных знаний, умений и навыков, приобретаемых специалистом в процессе образования и обеспечивающих определенный уровень квалификации.
Совмещение профессий	Форма организации труда работника, при которой он в урочное рабочее время выполняет наряду с работами по основной профессии (специальности) обусловленной трудовым договором, дополнительные работы по другой профессии (должности) или по своей профессии, расширяя зону обслуживания или увеличивая объем выполняемых работ, без освобождения от своей основной работы.
Научная организация труда (НОТ)	Система организации труда, при которой практическому внедрению конкретной системы мероприятий обеспечивающей повышение эффективности функционирования персонала и основанной на современных достижениях науки и передовой техники и практики предшествует тщательный научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения.
Адаптация работника	Процесс приспособления работника к содержанию и условиям труда на рабочем месте, социально - психологическому климату коллектива, процесс совершенствования деловых и личных качеств работника.
Организация	Совокупность людей, групп, объединенных для решения какой-либо задачи, или социальный институт. Либо деятельность по налаживанию устройству, упорядочиванию, оптимизации работы других.

Приложение А

Факторы, влияющие на заинтересованность в процессе обучения.

Приложение Б

Основные принципы обучения

Принципы	Осуществляются
Обучение на уровне требований передовой техники производства	1. Глубоким знанием основ производства. 2. Применение в учебном процессе наиболее современных машин и механизмов, передовых технологических процессов и способов труда.
Обучение на основе производительного труда	3. Строгим соблюдением программ производственного обучения. 4. Выполнением производственных общественно-полезных работ в процессе обучения. 5. Сочетанием обучения в учебных классах, мастерских, на участках с участием производства.
Наглядность обучения	6. Проведением экскурсий, показом технологических, трудовых процессов и их элементов, демонстрацией кинофильмов, образцов моделей, макетов, схем, чертежей и т.д.
Систематичность и последовательность в обучении	7. Строгим соблюдением системы обучения по программе. Постоянным переходом от известного материала к неизвестному, от простых работ к сложным. 8. Правильным подбором упражнений и учебно-производственных программ и заданий.
Доступность и посильность обучения, учет возрастных и индивидуальных особенностей обучаемых	9. Продуманной дозировкой учебного материала. 10. Применение разнообразных методов обучения в соответствии с характером учебного материала и оказанием своевременной помощи обучаемым. 11. Установлением для обучаемых норм времени в зависимости от периодов обучения.
Прочность усвоения знаний и навыков	12. Ярким, доходчивым и запоминающимся объяснением и показом. 13. Систематическим повторением и постепенным усложнением изучаемого материала, подачи его в различных сочетаниях. 14. Максимальной активностью и самостоятельностью обучаемых.

Приложение В

Процесс профессионального обучения

Приложение Г

Цели повышения квалификации кадров
Основные	Дополнительные
	Детализация и конкретизация основных целей
передача	обучение
профессиональных знаний	установлению и поддержанию контактов
общеобразовательных знаний	проведению переговоров
знаний в области методики	новым знаниям
	методике обучения
	сотрудничеству с внутренней и внешней
	средой
	решение стратегических задач
	развитию способностей и умению
	расслабляться
	отдыху и сохранению хорошей
	физической формы
	разнообразно жить и украшать жизнь

Приложение Д

Цели обучения

Размещено на Allbest.ru