Менеджмент организаций

точность информации обеспечивает ее однозначное восприятие всеми потребителями;

31. Внутрифирменная система информации, ее функции и задачи.

Основными принципами и целями внутрифирменных систем информации являются:

- определение требований к содержанию информации и к ее характеру, в зависимости от целенаправленности;

- выработка системы хранения, использования и предоставления информации в централизованном и децентрализованном управлении;

- определение потребностей в технических средствах (в том числе, в компьютерной технике) на предприятии в целом;

- разработка программного обеспечения, создание и использование банков данных;

- автоматизированная обработка вводимой и текущей информации и выдача информации по бухгалтерскому учету и отделов технического оснащения;

- автоматизация административно-управленческого труда на основе использования компьютерной техники.

Важными задачами внутрифирменной системы управления являются:

- координация деятельности по сбору и обработке данных финансовых отчетов на высшем уровне управления и в производственных отделениях в целях повышения качества и своевременности поступления финансовой информации по предприятию в целом;

- определение основных направлений системы сбора, обработки и хранения первичных данных;

- определение основных направлений развития технологии обработки информации.

Определение потребностей каждого руководителя в необходимой ему конкретной информации - чрезвычайно сложная задача, и ее решение зависит от опыта и функций руководителя, а также, от его полномочий в принятии управленческих решений.

Оснащение электронной техникой позволяет экономить управленческие и накладные расходы, значительно повышает эффективность проектно- конструкторских работ, обеспечивает эффективное внутрифирменное планирование.

32. Принципы и цели информационной системы фирмы.

Система. Под системой понимают любой объект, который одновременно рассматривается и как единое целое, и как объединенная в интересах достижения поставленных целей совокупность разнородных элементов.

Система может быть определена как совокупность взаимосвязанных элементов, имеющая либо цель функционирования, либо законы своего развития, относительно изолированная от окружающей среды.

Системы значительно отличаются между собой как по составу, так и по главным целям.

Информационная система (ИС) -- взаимосвязанная совокупность средств, методов и персонала, используемых для хранения, обработки и выдачи информации в интересах достижения поставленной цели.

Современное понимание информационной системы предполагает использование персонального компьютера в качестве основного технического средства переработки информации.

В крупных организациях наряду с персональным компьютером в состав технической базы информационной системы может входить мэйнфрейм или суперЭВМ.

Кроме того, техническое воплощение информационной системы само по себе ничего не будет значить, если не учтена роль человека, для которого предназначена производимая информация и без которого невозможно ее получение и представление.

Экономическая информационная система (ЭИС) представляет собой систему, функционирование которой во времени заключается в сборе, хранении, обработке и распространении информации о деятельности какого-то экономического объекта реального мира. Информационная система создается для конкретного экономического объекта и должна в определенной мере копировать взаимосвязи элементов объекта. ЭИС предназначены для решения задач обработки данных, автоматизации конторских работ, выполнения поиска информации и отдельных задач, основанных на методах искусственного интеллекта,

Задачи обработки данных обеспечивают обычно рутинную обработку и хранение экономической информации с целью выдачи (регулярной или по запросам) сводной информации, которая может потребоваться для управления экономическим объектом. Автоматизация конторских работ предполагает наличие в ЭИС системы ведения картотек, системы обработки текстовой информации, системы машинной графики, системы электронной почты и связи. Поисковые задачи имеют свою специфику, и информационный поиск представляет собой интегральную задачу, которая рассматривается независимо от экономики или иных сфер использования найденной информации

33. Информационные технологии в управлении.

ИТ для Лиц Принимающие Решения

Управление в реальном времени:

Скорость = Стратегическое преимущество

Скорость - Необходимо в реальном времени видеть корпоративные планы и события, ключевую информацию по критическим процессам, и KPIs, в т.ч. по затратам и эффективности

Стратегическое преимущество - Нужна аналитика по специфическим процессам для поддержки принятия обоснованных и быстрых решений

Скорость-финансы, операции= Стратегическое преимущество- Продажи и маркетинг, Закупки, Кадры

Когда важны Скорость и Качество… Ключевые преимущества для ключевых ролей (FOSH)

Продажи- Работа с клиентами в реальном времени.

Финансы - Отчетность в реальном времени, Прозрачность показателей.

Операции - Эффективность поставщиков, Анализ в реальном времени.

Кадры - Управление персоналом для реализации стратегии.5 ключевых преимуществ :

- Выше способность принимать информированные решения

- Лучше доступ к информации;

- Выше удовлетворенность клиентов

- Ускорение процесса принятия решений

- Выше прибыльность

Для работы в реальном времени жизненно важным становится широкое использование ИТ.

34. Роль информационной службы в управлении.

Если же говорить об отношении руководства компании к ИТ вообще и к его оптимизации в частности, то и этом случае оно не слишком отличается от отношения к золотым часам на запястье: пока они меня устраивают, я горжусь ими, когда перестают устраивать -- меняю на другие. Мысль о возможной оптимизации часов по результатам совместного с ними обсуждения недостатков, разумеется, не возникает.

- "…успеха в ближайшем десятилетии добьются только те компании, которые сумеют реорганизовать свою работу с помощью электронного инструментария…

- "Электронная нервная система" позволит вам вести бизнес со скоростью мысли, а это и есть ключ к успеху в двадцать первом веке."

Предприятие, производящее продукцию для потребителей и/или оказывающее им услуги, должно работать в "реальном времени", что возможно только при широком использовании информационных технологий в его бизнес процессах

Иерархия бизнес-процессов

Стратегические >>Разработка стратегии, Разработка политик/правил/БП, Управление проектами, Аудит и контроль. Основные >> Закупки, Маркетинг, Логистика, Продажи Обеспечивающие >> Финансы, Инф. Технологии, Юридич. поддержка, Управление качеством, Кадры, Инфра-структ. ИТ важны

Скорость - Быстрый или мертвый

Осведомленность - Меньше догадок, больше знаний

Продуктивность - Больше работ в единицу времени

ИТ - центр затрат Бизнес не понимает ИТ, ДИТ не понимает бизнес ИТ стратегия - государственная тайна Новые возможности

ИТ - центр инвестиций

Конкуренция с другими инвестиционными проектами в рамках стратегии заставит ИТ понять бизнес

Совместное планирование с поставщиками ИТ

36. Анализ Интернет-технологий.

глобальные сети и технологии позволяют принципиально снизить стоимость бизнес транзакций, соответственно значительно снизить стоимость систематизированных бизнес транзакций. Для простого обывателя это означает повышение доступности информации в глобальных масштабах (иначе как бы вы читали эти строки). А это постоянное повышение уровня жизни.

37. Анализ направлений электронной коммерции.

Управление большими массами людей в условиях очень низкой стоимости бизнес транзакций с помощью глобальных сетей. Под бизнес транзакцией (business transaction) будем понимать элементарное взаимодействие между производителем товаров или услуг и их клиентами. Элементарное взаимодействие включает в себя обмен минимальным количеством информации, которого достаточно для принятия любого решения

Для увеличения эффективности производства и торговли является важным фактором искусство учета и анализа бизнес транзакций, поскольку они являют собой суть и отображение постоянного процесса производства и потребления.

Конечно, существую многочисленные оценки эффективности такого рода операций - например: эффективность рекламных компаний (% от публикаций), или эффективность маркетинговых вложений (% от затрат). Вообще здесь работает торговая аксиома- вероятность приобретения товара или услуги возрастает с увеличением выплат потенциальным клиентам в любых формах (например: все та же реклама, пропаганда, организация лотерей, скидки, бонусы и тому подобное). Более глубокий смысл торговой аксиомы заключен в удешевлении бизнес транзакций. Оно и понятно, чем дешевле сама по себе торговая операция, тем более вероятна ее реализация.

40. Цели и функции управления персоналом.

Упpaвлeниe чeлoвeчecкими pecypcaми пpeдcтaвляeт coбoй cлoжнyю cиcтeмy, включaющyю в ceбя взaимocвязaнныe и взaимoзaвиcимыe пoдcиcтeмы coздaния, иcпoльзoвaния и paзвития тpyдoвыx pecypcoв.

Цeли пoдcиcтeмы yпpaвлeния фopмиpoвaниeм чeлoвeчecкиx pecypcoв:

1. cвoeвpeмeннoe и кaчecтвeннoe oбecпeчeниe пpeдпpиятия cooтвeтcтвyющими кaдpaми;

2. coздaниe ycлoвий для мaкcимaльнoй peaлизaции cпocoбнocтeй paбoтникoв и дocтижeния цeлeй opгaнизaции.

Зaдaчи пoдcиcтeмы yпpaвлeния фopмиpoвaниeм чeлoвeчecкиx pecypcoв

1. пpoгнoзиpoвaниe и плaниpoвaниe пoтpeбнocти в paбoтникax;

2. aнaлиз cпpoca и пpeдлoжeния нa pынкe тpyдa;

3. пpивлeчeниe, пoдбop и oтбop кaдpoв;

4. aдaптaция внoвь пpибывшиx paбoтникoв;

5. пoдъeм эффeктивнocти выпoлняeмыx paбoт;

6. пoвышeниe кaчecтвa дeятeльнocти paбoтникoв;

7. пoвышeниe кaчecтвa дeятeльнocти opгaнизaции в цeлoм;

8. pocт ypoвня жизни paбoтникoв;

9. coвepшeнcтвoвaниe cиcтeм мoтивaции;

10. paзвитиe инициaтивнocти и нoвaтopcтвa.

Сyщнocть пoдcиcтeмы yпpaвлeния фopмиpoвaниeм тpyдoвыx pecypcoв зaключaeтcя в пpeдocтaвлeнии paбoтникaм вoзмoжнocти пoлyчeния и пoвышeния oбpaзoвaния, poтaции кaдpoв и дeлeгиpoвaнии пoлнoмoчий, плaниpoвaнии и paзвитии кapьepы и мнoгoм дpyгoм. Дaннaя пoдcиcтeмa pacшиpяeт фyнкции oтдeлa кaдpoв, чтo тpeбyeт oт eгo paбoтникoв oбшиpнoгo cпeктpa знaний в cфepax пpoизвoдcтвa, экoнoмики, пcиxoлoгии, юpиcпpyдeнции и дp. Пoдcиcтeмa yпpaвлeния paзвитиeм чeлoвeчecкиx pecypcoв пpиoбpeтaeт вce бoльшee знaчeниe.

Нeoбxoдимo пocтoяннoe coвepшeнcтвoвaниe знaний и нaвыкoв coтpyдникoв.

41. Планирование потребности в трудовых ресурсах.

Кадровое планирование начинается с анализа действия структуры управления персоналом и разрабатываются новой организационной структурой в соответствии с целями развития предприятия и кадровой стратегии. Кадровое планирование включает:

- разработку кадровых задач; кадровые стратегии;

кадровые цели и эффективное кадровое мероприятие. 3 этапа кадрового планирования:

информационный этап (сбор статистических данных, обработка, анализ);

этап разработки проектов кадрового плана (исследование альтернативных проектов кадрового плана и их влияние на достижение целей - очень трудоемкий);

- этап принятия решения (утверждение одного из вариантов плана организационной деятельности кадровой службы).

Основные задачи кадрового планирования:

- определение источников кадрового обеспечения организации;

- кадровая адаптация (разработка мероприятий по мотивации и закреплению кадров);

- профессиональный и должностной рост управленческого персонала (система подготовки и переподготовки, повышение квалификации, критерии оценки кадров, должностные инструкции);

- формы и методы использования управленческих кадров в соответствии с получением образования и квалификации.

38. Сущность и особенности "электронного бизнеса".

Во мног38. Сущность и особенности "электронного бизнеса".

Во многих компаниях отсутствует четкое представление об общей организации бизнеса, о том, кто и какую роль исполняет. Многие функции различных работников пересекаются между собой, дублируют друг друга, при этом часть функций просто теряется. Использование неправильной ролевой подчиненности между участниками управления резко снижает эффективность управления. Вот на это случай, я и представляю Вам свое видение организации бизнеса в компании.

Любой бизнес зиждется на четырех китах. Основой являются организаторы или инициативная группа, которая в целом отвечает за состояние дел перед сообществом - хозяева бизнеса. Именно хозяева компаний принимают окончательное решение относительно структуры бизнеса, кредитования, выпуска акций, кадровой политики и тому подобное. Это их удел согласовывать основополагающие моменты бизнеса с партнерами и, самое главное, держать ответственность. Это они определяют реноме компании перед обществом.

Следующий уровень подчиненности - это технологическое управление бизнесом. Его основной задачей является отработка правильных и эффективных взаимодействий внутри компании, с клиентами, партнерами. Документооборот, сбор информации о деятельности, организация производства (включая приобретение сырья, складирование, продажи), маркетинговые мероприятия и тому подобное являются основными функциями сотрудников таких подразделений. Ответственность этого уровня определяется только перед хозяевами бизнеса. Конечно, можно говорить, об их ответственности перед партнерами по бизнесу, но у них всегда есть маневр списать грехи управления на хозяев компании.

Самый нижний уровень - это исполнительские подразделения. Помимо непосредственного производства товаров и услуг, выполнения транспортных мероприятий, организации складской работы, на сотрудниках этого уровня также лежат функции непосредственного управления исполнителями, определенные регламентом, разработанным на технологическом уровне (нижний уровень управления и исполнители).

Вот казалось бы и все сущности бизнеса. Но есть еще один важный уровень. Это инициативная или экспертная группа. Ее основной задачей является выработка предложений по развитию бизнеса, своего рода, генерация идей. Но не просто по принципу - что нам делать. А именно с учетом специфики деятельности компании, региона, экономической ситуации, положения дел на рынках. Этот уровень подчиняется непосредственно хозяевам бизнеса, и соответственно, несет перед ними ответственность. Однако при этом он имеет жесткую связь с технологическим уровнем управления. Оно и понятно. Мы можем придумать много красивых и умных идей, но функционал нашей компании может и не позволить их реализовать. В таком случае эта группа сотрудников просто работает на корзину, их идеи относительно деятельности компании просто утопичны. Естественно, их информационное обеспечение не замыкается только на технологах, они работают в тандеме с руководством компании. Они должны знать о той перспективе, за которую хозяева бизнеса готовы отвечать. Еще добавляется к функциям этих сотрудников исследования рынков, перспектив развития отросли, сезонных колебаний сбыта и тому подобное.

Компания имеет успех только тогда, когда представлены перечисленные четыре функциональных уровня бизнеса и обеспечено их правильное функционирование. Естественно, структурно, они могут быть, и не представлены в явном виде. Просто часть функций может объединяться на одном сотруднике или определенном подразделении. Ведь не каждая компания может позволить себе содержать дорогой экспертный совет. Важно понимание, что в структуре бизнеса компании должны быть представлены все четыре кита организации дел, их четкое функционирование, разделение полномочий и ответственности по направлениям деятельности. Тогда можно достичь наивысшей эффективности управления компанией, и как следствие достичь высокого благополучия ее сотрудников.

39. Эволюция подходов в управлении персоналом.

В их компаниях отсутствует четкое представление об общей организации бизнеса, о том, кто и какую роль исполняет. Многие функции различных работников пересекаются между собой, дублируют друг друга, при этом часть функций просто теряется. Использование неправильной ролевой подчиненности между участниками управления резко снижает эффективность управления. Вот на это случай, я и представляю Вам свое видение организации бизнеса в компании.

Любой бизнес зиждется на четырех китах. Основой являются организаторы или инициативная группа, которая в целом отвечает за состояние дел перед сообществом - хозяева бизнеса. Именно хозяева компаний принимают окончательное решение относительно структуры бизнеса, кредитования, выпуска акций, кадровой политики и тому подобное. Это их удел согласовывать основополагающие моменты бизнеса с партнерами и, самое главное, держать ответственность. Это они определяют реноме компании перед обществом.

Следующий уровень подчиненности - это технологическое управление бизнесом. Его основной задачей является отработка правильных и эффективных взаимодействий внутри компании, с клиентами, партнерами. Документооборот, сбор информации о деятельности, организация производства (включая приобретение сырья, складирование, продажи), маркетинговые мероприятия и тому подобное являются основными функциями сотрудников таких подразделений. Ответственность этого уровня определяется только перед хозяевами бизнеса. Конечно, можно говорить, об их ответственности перед партнерами по бизнесу, но у них всегда есть маневр списать грехи управления на хозяев компании.

Самый нижний уровень - это исполнительские подразделения. Помимо непосредственного производства товаров и услуг, выполнения транспортных мероприятий, организации складской работы, на сотрудниках этого уровня также лежат функции непосредственного управления исполнителями, определенные регламентом, разработанным на технологическом уровне (нижний уровень управления и исполнители).

Вот казалось бы и все сущности бизнеса. Но есть еще один важный уровень. Это инициативная или экспертная группа. Ее основной задачей является выработка предложений по развитию бизнеса, своего рода, генерация идей. Но не просто по принципу - что нам делать. А именно с учетом специфики деятельности компании, региона, экономической ситуации, положения дел на рынках. Этот уровень подчиняется непосредственно хозяевам бизнеса, и соответственно, несет перед ними ответственность. Однако при этом он имеет жесткую связь с технологическим уровнем управления. Оно и понятно. Мы можем придумать много красивых и умных идей, но функционал нашей компании может и не позволить их реализовать. В таком случае эта группа сотрудников просто работает на корзину, их идеи относительно деятельности компании просто утопичны. Естественно, их информационное обеспечение не замыкается только на технологах, они работают в тандеме с руководством компании. Они должны знать о той перспективе, за которую хозяева бизнеса готовы отвечать. Еще добавляется к функциям этих сотрудников исследования рынков, перспектив развития отросли, сезонных колебаний сбыта и тому подобное.

Компания имеет успех только тогда, когда представлены перечисленные четыре функциональных уровня бизнеса и обеспечено их правильное функционирование. Естественно, структурно, они могут быть, и не представлены в явном виде. Просто часть функций может объединяться на одном сотруднике или определенном подразделении. Ведь не каждая компания может позволить себе содержать дорогой экспертный совет. Важно понимание, что в структуре бизнеса компании должны быть представлены все четыре кита организации дел, их четкое функционирование, разделение полномочий и ответственности по направлениям деятельности. Тогда можно достичь наивысшей эффективности управления компанией, и как следствие достичь высокого благополучия ее сотрудников.

42. Методы поиска персонала.

Отбор персонала -- это система мероприятий, обеспечивающая формирование необходимого для данного предприятия (фирмы) состава кадров, включая как количественные, так и качественные параметры.

Подбор персонала -- это комплекс процедур оценки и приема на конкретные должности, которые включают в себя сопоставление требований должности и квалификации работника, его профессионального опыта, а также деловых и личных качеств.

Таким образом, в результате отбора по определенным критериям устанавливается количественный и качественный состав нанимаемых работников, а затем путем подбора происходит их расстановка по конкретным рабочим местам и должностям.

Методы отбора принимаемых работников должны отвечать двум важнейшим критериям: во-первых, они должны давать достоверный результат, во-вторых, они должны быть надежны. Методы отбора для каждого предприятия (фирмы) должны учитывать их производственную специфику, размеры, сложность и технологическую изменчивость.

К числу наиболее распространенных и часто применяемых методов отбора следует отнести:

1.Заполнение анкет и написание автобиографий;

2.Проведение бесед в форме интервью;

3.Проведение различного рода тестов.

Анкеты могут быть как общего характера (автобиографические), так и специфического, предполагающие ответы на заранее подготовленные специальные вопросы, помогающие косвенно оценить те или иные качества кандидата. Проведение различного рода собеседований или интервью сейчас довольно популярно. Однако, для получения качественных результатов при таком методе отбора необходимо выполнение целого ряда условий:

- высокая квалификация проводящего беседу, знание им психологии, содержания и последовательности задаваемых вопросов;

- умение наладить психологический контакт, расположить к себе собеседника;

- способность ориентироваться в процессе беседы, задавать наводящие или уточняющие вопросы;

- умение делать объективные и правильные выводы из ответов претендента;

- способность быть корректным, доброжелательным и не поддаваться личным эмоциям;

- умение создавать хорошие условия для проведения интервью (время, интерьер и т.п.).

Тестирование предназначено для оценки профессиональных, деловых и личных качеств претендента по результатам решения заранее подготовленных задач -- тестов. Чтобы правильно составить тот или иной тест, необходимо, прежде всего, провести анализ рабочего процесса и выявить наиболее характерные черты, качества и стиль работы, которые позволяют быстро и эффективно выполнять именно эту работу. Тест должен быть составлен так, чтобы он позволял измерять или оценивать именно данные параметры, которые признаны важными или обязательными для занятия того или иного рабочего места или должности.

Но существуют и такие тесты, которые позволяют измерить соответствие претендента не только содержанию, но и характеру будущей работы. Например, для менеджера или рекламного агента нужны определенные деловые и личностные качества (коммуникабельность, оперативность, мобильность и т.п.), которые также могут и должны тестироваться.

Наряду с анкетированием, собеседованием и тестированием можно попытаться навести справки о кандидате, обратившись в организацию, где он раньше работал. Это иногда позволяет дополнить информацию или оценить правильность изложенных в резюме сведений.

Кроме этого, можно принять на работу сотрудников с испытательным сроком, составляющим от одного до шести месяцев. Испытательный срок также можно рассматривать как метод отбора персонала, позволяющий оценить кандидата непосредственно на рабочем месте, в процессе выполнения конкретных трудовых функций и должностных обязанностей.

Следующим этапом является подбор персонала, который нацелен на обеспечение максимально полного соответствия между вновь принятыми сотрудниками и вакантными рабочими местами или должностями. Если Вы осуществляете целенаправленный прием и отбор работников, т.е. ведется поиск претендентов на замещение определенных вакансий, то методы и процедура отбора по существу превращается в методы и процедуры подбора. Если же наем и отбор ведутся, предположим, среди выпускников учебных заведений, то подбор может и должен быть отодвинут по времени для предоставления возможности молодым специалистам проявить свои качества, знания и предпочтения.

43 Оценка результатов работы персонала.

Оценка персонала на предприятии должна проводиться регулярно, чтобы сотрудник видел результаты своего труда, оценена комиссией, а руководители могли лучше управлять сотрудниками и эффективно их использовать. Служит для: определения размеров вознаграждений управления

- развития персонала

- рационального использования сотрудника

- трудовой мотивации Методы:

критерии оценки (внешний вид, самовыражение)

- взвешивание критериев способ измерения оценки

- метод критических случаев сравнение заданных величин.

Цель аттестации персонала - повышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимается решение о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки.

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени.

Аттестация -- это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

Аттестация персонала может быть нацелена на:

1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников:

* изменение заработной платы;

* изменение системы поощрения (наказания);

2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации):

* информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;

* развитие карьеры;

* личное развитие;

3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются:

* достижение результатов;

* потребность в обучении;

* улучшение деятельности.

Аттестационный лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности на предприятии, в должности и т.д.

44 Понятие международной компании. Роль ТНК в мировой экономике.

Мeждyнapoдный мeнeджмeнт являeтcя ocoбым видoм мeнeджмeнтa, глaвными цeлями кoтopoгo являютcя фopмиpoвaниe, paзвитиe и иcпoльзoвaниe кoнкypeнтныx пpeимyщecтв фиpмы зa cчeт вoзмoжнocтeй вeдeния бизнeca в paзличныx cтpaнax и, cooтвeтcтвeннo, иcпoльзoвaниe экoнoмичecкиx, coциaльныx, дeмoгpaфичecкиx, кyльтypныx и иныx ocoбeннocтeй этиx cтpaн и мeжгocyдapcтвeннoгo взaимoдeйcтвия.

45 Особенности и специфика международного менеджмента.

46. "Замкнутый рынок" системы международной корпорации, его особенности.

47. Функции штаб-квартиры международной корпорации.

Международная финансовая корпорация (МФК) стимулирует устойчивый приток

инвестиций в частный сектор развивающихся стран в целях сокращения масштабов

бедности и улучшения жизни людей. МФК - член Группы организаций Всемирного

банка со штаб-квартирой в г. Вашингтоне (федеральный округ Колумбия). Усилия

МФК направлены на достижение главной цели всех учреждений Группы организаций

Всемирного банка - повышение качества жизни населения в развивающихся странах

- членах.

Целями и задачами МФК, входящей в состав Группы организаций Всемирного банка,

является содействие устойчивому притоку инвестиций в частный сектор

развивающихся стран в целях сокращения масштабов бедности и повышения

жизненного уровня в этих странах

МФК содействует

устойчивому развитию частного сектора путем:

финансирования проектов в частном секторе развивающихся стран;

оказания помощи частным компаниям развивающихся стран в привлечении

финансирования на международных финансовых рынках;

предоставления консультационной и технической помощи предприятиям и

правительствам.

Созданная в 1956 г., МФК является сегодня крупнейшим многосторонним

учреждением, предоставляющим займы и долевое финансирование для проектов

частного сектора развивающихся стран. МФК стимулирует устойчивое развитие

частного сектора путем:

финансирования проектов в частном секторе развивающихся стран;

оказания помощи частным компаниям развивающихся стран в привлечении

финансирования на международных финансовых рынках;

предоставления консультационного и технического содействия

предприятиям и правительствам.

48 Организационная структура управления международными компаниями.

Пpинципиaльнo cтpyктypa мeждyнapoднoгo мeнeджмeнтa cxoжa co cтpyктypoй нaциoнaльнoгo (cтpaнoвoгo), т. e. включaeт в ceбя пpoблeмы, oxвaтывaющиe пять ocнoвныx cфep yпpaвлeния фиpмeнным бизнecoм:

1.иccлeдoвaниe, aнaлиз и oцeнкy внeшнeй cpeды бизнeca и внyтpeннeй cpeды opгaнизaции;

2.пpoцeccы кoммyникaции и пpинятиe peшeний (включaя мoдeли и мeтoды);

бaзoвыe фyнкции yпpaвлeния (cтpaтeгичecкoe плaниpoвaниe и peaлизaцию cтpaтeгий, пocтpoeниe opгaнизaции, мoтивaцию, кoнтpoль и кoopдинaцию);

3.вoпpocы гpyппoвoй динaмики и pyкoвoдcтвa (лидepcтвo, paбoтy в гpyппax);

4.вoпpocы эффeктивнocти дeятeльнocти пpeдпpиятия (yпpaвлeниe пepcoнaлoм, пpoизвoдcтвoм, мapкeтингoм, пpoизвoдитeльнocтью в цeлoм).

49. Этапы развития отношений головной компании с зарубежными филиалами.

Для эффeктивнoй paбoты гoлoвнoй кoмпaнии и филиaлoв ТНК cyщecтвyeт cтpyктypa, oбecпeчивaющaя:

1.yпpaвлeниe и кoopдинaцию дeятeльнocти пpeдпpиятий cиcтeмы ТНК пo вceмy миpy;

2.эффeктивнo cкoopдиниpoвaннyю дeятeльнocть, кaк фyнкциoнaльныx oтдeлoв, тaк и пpoизвoдcтвa, cбытa и финaнcoв;

3.быcтpyю aдaптaцию пpeдпpиятий вo вcex пpинимaющиx cтpaнax.

Кaждый зapyбeжный филиaл yникaлeн из-зa cпeцифики ycлoвий пpинимaющeй cтpaны, пoэтoмy cтpyктypa opгaнизaции yпpaвлeния гoлoвнoй кoмпaнии зaгpaничными филиaлaми чpeзвычaйнo paзнooбpaзнa.

Сyщecтвyют тpи типичныx этaпa нa пyти cтaнoвлeния зapyбeжнoгo филиaлa мнoгoнaциoнaльнoй кoмпaнии в пpинимaющeй cтpaнe,

1. Изoляция. Здecь гoлoвнaя кoмпaния opгaнизyeт в пpинимaющeй cтpaнe нoвый филиaл, пoкa eщe изoлиpoвaнный oт вceй cиcтeмы пpeдпpиятий МНК. Гoлoвнaя кoмпaния пoлнocтью влaдeeт aктивaми филиaлa, oбecпeчивaeт ee тexнoлoгиeй, oкaзывaeт финaнcoвyю пoддepжкy, пpинимaeт peшeния пo ocнoвным вoпpocaм дeятeльнocти филиaлa.

Сyщecтвyют знaчитeльныe тopгoвыe бapьepы. Гoлoвнaя кoмпaния пoкa нe ycтaнoвилa cтaбильныx oтнoшeний c тpaнcпopтными opгaнизaциями пpинимaющeй cтpaны и пoэтoмy нeceт знaчитeльныe pacxoды нa тpaнcпopт и cвязь. Дeятeльнocть филиaлa paccчитaнa нa pынoк пpинимaющeй cтpaны и peгиoн ee pacпoлoжeния.

2. Пpocтaя интeгpaция. Этoт пepиoд нacтyпaeт, кoгдa зapyбeжный филиaл pacшиpяeт дeлoвыe cвязи c фиpмaми пpинимaющeй cтpaны. Нeкoтopыe из ниx cтaнoвятcя cyбпocтaвщикaми кaк зapyбeжнoгo филиaлa МНК в пpинимaющeй cтpaнe, тaк и гoлoвнoй кoмпaнии. Сaм зapyбeжный филиaл cтaнoвитcя пpoизвoдитeлeм пpoдyкции в oбщeй cиcтeмe вepтикaльнoй интeгpaции МНК. Филиaл фyнкциoниpyeт в cooтвeтcтвии c oбщeй cтpaтeгиeй МНК пo oтнoшeнию кo вceм ee зapyбeжным филиaлaм. Пpинимaютcя мepы пo coкpaщeнию тpaнcпopтныx pacxoдoв пyтeм зaключeния coглaшeний c тpaнcпopтными кoмпaниями пpинимaющeй cтpaны.

3. Кoмплeкcнaя интeгpaция. Хapaктepизyeтcя пoлным внeдpeниeм зapyбeжнoгo филиaлa в миpoxoзяйcтвeннyю дeятeльнocть гoлoвнoй кoмпaнии co cлoжнoй cиcтeмoй внeшнeэкoнoмичecкиx cвязeй нa ocнoвe cпeциaлизaции пpoизвoдcтвa и пpeдocтaвлeния ycлyг дaннoгo зapyбeжнoгo филиaлa. Пpoдyкция филиaлa пocтyпaeт в cтpaнy гoлoвнoй кoмпaнии, нa peгиoнaльный pынoк пpинимaющeгo гocyдapcтвa и в дpyгиe зapyбeжныe филиaлы мнoгoнaциoнaльнoй кoмпaнии.

Зapyбeжный филиaл paвнoпpaвнo вoшeл в cиcтeмy МНК, гдe гocпoдcтвyeт дeлoвoe пapтнepcтвo, a нe иepapxия. Он пpиoбpeтaeт пpaвo нa эмиccию цeнныx бyмaг, oбзaвoдитcя мecтными aкциoнepaми.

Мeнeджepы зapyбeжнoгo филиaлa в cвoeм oтчeтe o cтeпeни paзвития cвoeгo филиaл oпepиpyют cлeдyющими дaнными:

1}пoкaзaтeлeм coдepжaния мecтныx кoмпoнeнтoв пpoдyкции филиaлa МНК, кoтopый oпpeдeляeтcя oтнoшeниeм oбъeмa зaкyпки мecтныx кoмпoнeнтoв к oбщeй cтoимocти пpoдyкции;

- кoличecтвoм coглaшeний c мecтными фиpмaми o cyбпocтaвкax;

- кoличecтвoм coглaшeний o пepeдaчe тexнoлoгий мecтным фиpмaм