Специфика онлайн рынка труда и процесса поиска исполнителей на фриланс-биржах

2.2 Анализ онлайн рынков в России

Подводя итоги 2015 г., Росстат подсчитал, что падение реальной заработной платы в России составило 9,5%. По результатам официальной статистики в декабре 2015 г. количество безработных в нашей стране насчитывалось более 4,4 млн человек, или около 5,8% экономически активного населения [43]. Нужно учитывать, что реальная безработица выше в несколько раз, поскольку не все люди охотно регистрируются в службе занятости.

Экономический кризис 2008 г. сильно пошатнул состояние трудового рынка, в связи, с чем и был связан рост пользователей на биржах удаленных услуг, считает Антон Мажирин, основатель проекта Free-lance.ru. Период 2015 г. тоже стал весьма нелегким, когда часть сотрудников почувствовала на себя давление со стороны руководства, боясь непредвиденного и необоснованного увольнения. Все это прямым образом повлияло на развития рынка фриланс-услуг в России.

Исходя из данных компании Boston Consulting Group объем сформированной благодаря онлайн-платформам для контрактников «цифровой экономики», уже в 2016 г. составит $4,2 трлн в странах «Большой двадцатки». Только в США, например, объем рынка бытовых услуг от физического лица к частному лицу составляет $600-700 млрд в год [56]. В России этому рынку присваивают оценку в десятки миллиардов рублей, по словам Алексея Гидирима, основателя запущенной в 2012 г. компании YouDo, через которую сейчас осуществляется более 2 000 заказов в день, а общая сумма выполненных через нее заданий за 2015 г. составила 1,6 млрд руб. Уже к началу 2015 г. общее количество фрилансеров насчитывалось 2 млн, и по прогнозам экспертов этот рынок не собирается застаиваться [43].

Выделяют несколько способов найма фрилансеров: биржи, собственный сайт, социальные сети и личные рекомендации. Однако в ходе исследования будет рассматриваться именно биржи фриланс-услуг, где риски найма хорошего кандидата наиболее высоки. На онлайн рынке удаленной работы присутствуют как общие биржи, так и специализированные, к примеру, для копирайтеров, программистов или дизайнеров. Среди наиболее популярных общих фриланс площадок на сегодняшний день выявлены три лидера: FL.ru (Free-lance.ru), Weblancer.net и Freelance.ru. Посредством счетчика LiveInternet можно провести небольшой сравнительный анализ, описывающий количество пользователей, демографию и место в рейтинге доменов второго уровня, то есть доменных имен, которые зарегистрированы в как можно большем количестве зон, или самых распространенных имен слева от точки. Также к сравнению будет добавлен портал Youdo.com, стремительно набирающий популярность, как это было выяснено из глубинного интервью с представителями фриланс сферы.

Таблица 1 - Сравнительный анализ бирж фриланс-услуг*

Названия бирж	Количество пользователей	Демография пользователей	Место в рейтинге доменов	Поис-ковой трафик
		Мужчины	Женщины	Февраль 2016	Май 2016
1. FL.ru	1 600 000	85%	15%	79	50	0%
2. Freelance.ru	1 000 000	84 %	16%	269	327	+2%
3. Weblancer.net	838 000	86%	14%	239	241	+1%
4. Youdo.com	770 000	80%	20%	1002	962	-2%
* Рассчитано по счетчику LiveInternet [Электронный ресурс]. URL: http://www.liveinternet.ru/

Как видно из исходной таблицы 1 по количеству пользователей, где в список входят как заказчики, так и фрилансеры, FL.ru среди остальных бирж является явным лидером, опережая Freelance.ru на 600 000 зарегистрированных пользователей. Несмотря на то, что Youdo.com запустился только в апреле 2012 г., ему удалось привлечь аудиторию, близкую к крупной бирже Weblancer.net. Однако стоит учитывать один нюанс того, что пользователи первого сервиса несколько отличаются от пользователей фриланс-биржи, поскольку Youdo.com помимо специалистов профессиональных областей и бизнес сфер привлекает также людей для решения бытовых задач как курьерские услуги, уборка и помощь по хозяйству, не являясь чистой фриланс-биржей как таковой. Кроме этого, присутствует факт того, что среди зарегистрированных пользователей наблюдается очевидное преобладание мужчин. Численность мужчин превышает численность женщин в среднем в 5,15%. Также есть определенная динамика в смещении относительно рейтинга доменов второго уровня. За три месяца удалось подняться лишь двум порталам удаленной работы, FL.ru (+29) и Youdo.com (+40), что указывает на относительно растущую популярность в поиске среди аудитории. Однако две другие фриланс-биржи, наоборот, лишь потеряли свои прежние высокие места в рейтинге Freelance.ru (-58) и Weblancer.net (-2). Поисковой трафик - число реальных людей, не роботов, которые переходят на конкретный ресурс по ссылкам, выдающиеся поисковой системой в результате поиска. Таким образом, видно, что в отношении Youdo.com он понизился, а в отношении Freelance.ru и Weblancer.net повысился, указывая прирост в числе смотрящих пользователей. В данном случае этот показатель описывает изменение ситуации за три месяца, с февраля по май 2016 г.

Таблица 2 - Статистика запросов*

Статистика по словам	Число показов в месяц (май)	Статистика по словам	Число показов в месяц (май)
fl ru	9 753	weblancer net	1 086
www fl ru	1 953	www weblancer net	292
http fl ru	1894	weblancer net работа	200
freelancer ru	1 493	youdo com	2 834
http freelancer ru	72	https youdo com	613
http freelancer bb24 ru	27	youdo com сервис	363
*Рассчитано по Wordstat Yandex [Электронный ресурс]. URL: https://wordstat.yandex.ru/

В таблице 2 самыми популярными запросами оказались два портала удаленной работы: FL.ru (9 753) и You.do (2 834), данные приведены за май 2016 г. Можно предположить, что в скором времени второй сервис обойдет в популярности и количестве пользователей фриланс-биржу Weblancer.net, которая существует с 2003 г. и охватывает страны России и СНГ, а портал Youdo.com распространен исключительно среди жителей Москвы и Санкт-Петербурга.

Рынок фриланс-услуг насыщен специалистами абсолютно разных сфер: программирование, инжиниринг, анимация и флеш, архитектура, маркетинг, оптимизация или аутсорсинг. Но фрилансеры какой сферы наиболее распространены? Мы живем в эпоху современных технологий, где людям тяжело представить свою повседневную жизнь без интернета и гаджетов, не говоря уже о бизнес сфере, где большая часть коммуникаций осуществляется посредством социальных сетей и других интернет площадок. Рекрутинговая компания Hays и агентство интегрированных коммуникаций Comunica в 2014 г. и 2015 г. осуществили первое в России аналитическое исследование. рекрутмента в области социальных медиа, digital и e-commerce специалистов [50]. Исследование Digital People-2015 - это анализ данных, полученный более чем от 200 профессионалов сферы digital (digital, SMM, e-commerce), руководителей отделов HR и генеральных директоров бизнесов. В опросе участвовали лидирующие международные и российские компании из разных сегментов -- от фармацевтики до FMCG и ИТ, а также рекламные и коммуникационные агентства.

В 2015 г. по сравнению с 2014 г. работодатели стали ощущать большую потребность в digital-специалистах. Так, 86% опрошенных работодателей ответили, что поиск специалистов подобного рода был для них актуален в 2015 г. (в 2014 г. таких было 60%). Работодатели в количестве 78% назвали управление имиджем компании и маркетинг в электронной среде своей стратегической функцией в 2015 г. Помимо этого, 98% опрошенных подтвердили, что у них есть вакансии в данной сфере, а в 64% случаев они появляются два раза в год и чаще. Из этого можно сделать вывод, что поток digital-специалистов нескончаемый, как и поток заказов среди работодателей, что характеризует данную сферу как стабильную в связи с возможностью постоянного трудоустройства. Среди респондентов наиболее популярно образование в сфере маркетинга и PR (42%) [44].

Одним из важных аспектов, полученных в ходе исследования, стало выявление основных сложностей в подборе профессионалов digital-сферы, постоянных сотрудников и фрилансеров, и в работе с ними. На рисунке 6 можно увидеть процентное соотношение по каждой из возникающих проблем.



Рисунок 6 - Сложности, с которыми сталкиваются работодатели в подборе и работе с профессионалами DIGITAL сферы [50]

Эти цифры крайне важны, для изучения процесса найма фрилансеров онлайн и дальнейшего принятия решения, поскольку такие сложности, как завышенная самооценка (74%) или завышение ожиданий в отношении карьерного роста и уровня доходов (66%) можно выявить еще на процессе отбора, а значить искоренить риск возникновения дальнейших проблем уже в работе с фрилансерами. Касаемо исполнителей, можно исключить три последние трудности в списке, такие как неспособность поддерживать корпоративный стиль, сложный адаптационный процесс и неготовность работать под чьим-то руководством, по причине отсутствия связи данных факторов с процессом осуществления деятельности данной категорией сотрудников. Фрилансеры - это свободные от принципов компании работники и не привязанные к корпоративной культуре организации. Они работают в индивидуальном порядке, а потому не окружены коллективом и рабочей атмосферой, к которым необходимо адаптироваться.

2.3 Алгоритм отбора фрилансеров на сайте FL.ru

Прежде чем работодатель столкнется с выбором фрилансера и принятием решения относительно его кандидатуры, ему необходимо осуществить непосредственно сам поиск. На сайте FL.ru существует два способа, посредством которых работодатель может осуществить выбор кандидата. По сути, эта два пути применимы и к остальным фриланс-биржам и порталам удаленной работы, поскольку они являются достаточно универсальными и единственными в свое роде: самостоятельный поиск и отклик на проект/вакансию. Оба метода поиска имеют схожие черты, поскольку в любом случае итогом будет сформированный заказчиком short-list фрилансеров. Однако при первом методе могут возникнуть определенные трудности в поиске, что может привести к усложнению окончательного решения. Таким образом, в этом параграфе будет описан существующий алгоритм отбора фрилансеров, и будут выявлены сложности поиска, и потенциальные риски, которые могут возникнуть без учета определенных параметров.

Самостоятельный поиск на сайте FL.ru включает в себя несколько этапов:

1. Расширенный поиск на сайте.

2. Выпадающий список исполнителей.

3. Просмотр профилей исполнителей.

4. Диалог и предложение о работе.

На первом этапе осуществляется расширенный поиск на сайте (см. рис.7). Прежде чем осуществить сам поиск, необходимо применить соответствующие фильтры. Есть возможность искать только по данным исполнителя, однако расширенный поиск помогает специфицировать деятельность фрилансера, в особенности, если нет абсолютно никакой информации о потенциальном кандидате. Сайтом представлено несколько категорий расширенного поиска:

- специализация исполнителя;

- место жительства;

- опыт работы (в годах);

- возраст (в годах);

- стоимость работы;

- статус занятости;

- наличие отзывов (только положительных);

- наличие верификации;

- тип аккаунта (profiили pro);

- наличие примеров работ в портфолио.

Эти фильтры значительно сужают поиск выбора, поскольку количество фрилансеров может достигнуть 300, а то и более человек. Остановимся на специализации маркетинг и реклама, где будут включены все специальности от SMM и креатива до промо-персонала и контекстной рекламы. Для сужения поиска выберем в качестве страны Россию, включая все города. Все остальные параметры будут не тронуты для того, чтобы иметь общее представление об имеющихся кандидатах в сфере маркетинга и рекламы на онлайн бирже труда FL.

Рисунок 7 - Расширенный поиск.

На втором этапе после того, как применены необходимые фильтры, выпадает список исполнителей (см. рис. 8). Первый недостаток, который сразу может привести в недоумение - неуказанное количество фрилансеров в списке. Работодатель не имеет представление о востребованности и конкурентоспособности данной отрасли, а также кандидатов, представленных в этой области. Таким образом, ранжирование идет стандартное - от самых популярных и опытных исполнителей до новичков. Первое, что возможно увидеть из выпадающего списка: процент положительных отзывов, количество отзывов, место пребывания исполнителя (страна, город), а также примеры выполненных проектов. Делая обзор по всем кандидатам можно заметить, что практически все из них имеют 100% положительных отзывов, хоть он может быть всего один. С одной стороны, это хороший показатель, указывающий на квалификацию и ответственность всех исполнителей. Однако это может завести работодателя в заблуждение о достоверности всех комментариев, оставленных к профилю кандидата.

Рисунок 8 - Выплывающий список исполнителей.

Необходимо отметить, что одним из решающих факторов принятия решения в пользу конкретного фрилансера на сайте является рейтинг. Он показывает умения и успехи исполнителя на данной онлайн бирже. Рейтинг главным образом формируется за счет результатов совместной работы с заказчиками и полноты имеющихся данных о фрилансере. Помимо этого, есть несколько способов повысить свой рейтинг:

- заполнение личного профиля и контактов: 100 баллов к рейтингу;

- размещение работ в портфолио: 100 баллов к рейтингу;

- активное посещение сайта: 1 балл к рейтингу ежедневно.

Следующим этапом в алгоритме найма фрилансеров является непосредственно сам просмотр личных страниц на сайте. Сам профиль исполнителя можно условно разделить на 4 части, которые включают в себя общую информацию о нем, лучшие работы, клиентов, с которыми уже сотрудничал данный кандидат, а также другие работы, подтверждающие опыт в конкретной профессиональной области. Рассмотрим профиль первого кандидата в списке поочередно. На рисунке 9 можно увидеть первое, что работодатель видит, когда заходит на профиль потенциального кандидата: фотография, продолжительность регистрации на сайте, последнее время присутствия на сайте, статус занятости и его контакты.

Рисунок 9 - Общие сведения о кандидате (1).

Если взглянуть на правую часть профиля (рис.10), то мы увидим также общие сведения о кандидате, которые включают более подробную информацию о контактной информации исполнителя, рейтинг, количество безопасных сделок, соотношение положительных и негативных отзывов, а также их общее количество, и специализации фрилансера, по которым показан уровень компетентности.



Рисунок 10 - Общие сведения (2).

Под безопасной сделкой в данном случае понимается сервис, с помощью которого исполнители всецело избавляются от всех финансовых рисков при сотрудничестве с фрилансером, который в свою очередь получает гарантию своевременной оплаты своей работы, выполненной точно в срок по требованиям. Это такой тип оплаты в заказах на сайте, где необходимая сумма перечисляется в резерв. В данном случае сайт выступает посредником между двумя сторонами, который хранит деньги до момента совершения сделки. Если она была совершена некачественно или несвоевременно, то вся сумма возвращается заказчику. Безопасная сделка также обеспечивает клиентов такой услугой как предоставление арбитра, третьей независимой стороны, помогающей решить проблемные вопросы при сотрудничестве и справедливом распоряжении зарезервированной суммы.

Следующие блоки информации посвящены предыдущему опыту исполнителя, которые преимущественно включают лучшие работы, клиентов и другие выполненные проекты. Вся эта информация представлена в следующем виде (рис. 11):



Рисунок 11 - Лучшие работы исполнителя в профиле.

Для более детального просмотра конкретного проекта есть возможность перейти на отдельную страницу, где показан фронт работы фрилансера и его готовый результат.

После того, как профиль интересующего кандидата был просмотрен и проанализирован, можно двигаться по двум путям дальнейшего развития событий. При уверенности того, что данный фрилансер более всего подходит на рассматриваемую позицию, то можно сразу предложить ему заказ. В ситуации, если работодатель не уверен, и ему хочется задать несколько уточняющих моментов, то сайт предлагает просто оставить сообщение исполнителю. Диалог может длиться до тех пор, пока не будут выяснены все интересующие моменты по потенциальному сотрудничеству.

Таким образом, описав существующий алгоритм отбора фрилансеров на сайте FL.ru и проанализировав определенные аспекты, была составлена следующая таблица 3 по возможным трудностям в процессе поиска и дальнейшим рискам и потерям, которые могут возникнуть после принятия решения о найме конкретного кандидата.

Таблица 3 - Возможные трудности и риски при найме онлайн

Этапы отбора фрилансера	Трудности в процессе найма онлайн	Потенциальные риски в будущем
1.Расширенный поиск на сайте	- Нет возможности ранжирования (новые/старые пользователи)	- Потеря шанса в поиске новых талантов
2. Выпадающий список исполнителей	- Не указано количество кандидатов - Отсутствует единый профиль кандидата	- Временные потери
3. Просмотр профилей исполнителей	- Накручиваемый рейтинг - Сомнения в достоверности информации - Нет личного контакта	- Ненадежность - Некомпетентность
4. Диалог и предложение о работе	- Доступность исполнителя	- Задержка проекта

Очевидно, что каждый этап поиска сопровождается определенными трудностями, что неизменно влияет на принятие решение при окончательном выборе конкретного фрилансера, которое тоже несет риски при последующем сотрудничестве.

При расширенном поиске, несмотря на наличие всех необходимых фильтров для прескрининга, отсутствует возможность проранжировать пользователей от «зарегистрированных недавно» до «зарегистрированных давно». Возможно, для многих работодателей это функция бесполезна, но некоторая часть может интересоваться начинающими специалистами для будущего привлечения в штат, например. Однако такая возможность на сайте отсутствует, поэтому для самостоятельного поиска новых талантов приходится многочисленными действиями пробираться в конец списка.

Отсюда вытекает другой недостаток поисковой системы, которая не оповещает заказчика о количестве всех фрилансеров в выпадающем списке. У работодателя отсутствует представление о насыщенности данной сферы, а также о конкурентоспособности кандидатов. Помимо этого, если мы выбираем категорию реклама и маркетинг, в списке появляются дублирующие профили кандидатов; то есть один и тот же фрилансер может специализироваться на SMM и контекстной рекламе, но его профиль на сайте раздвоен. В связи с этим, увеличивается не только сам список фрилансеров, но и приводит работодателя в заблуждение.

На этапе просмотра профилей исполнителей работодатель может испытать сомнение по отношению некоторой информации, представленной в профиле. Наиболее из распространенных аспектов являются накручиваемый рейтинг и достоверность загруженных работ, а также отзывов. В приложении 1 описывается система рейтинга для фрилансера, где баллы могут складываться из таких факторов как наполненность профиля, портфолио, ответы на проект, вид аккаунт, количество безопасных сделок, наличие верификации или посещения на сайт. Одним из возможных способов накрутить рейтинг - отвечать на неофициальные проекты/вакансии и получать неофициальный отзыв. И естественно, поиск осложняется за отсутствием личного контакта, что перелагает все внимание только на профессиональный профиль кандидата.

Последний этап может сопровождаться нерегулярной доступностью фрилансера, который может пропадать во время первичного отбора или окончательного отбора, что еще хуже, поскольку работодатель может возлагать определенные надежды на этого исполнителя.

Таким образом, обобщая вышеизложенный материал по онлайн фриланс-бирже FL.ru, можно заключить, что сайт имеет сравнительно долгую историю с момента его запуска с состоявшейся клиентской базой. Кроме этого, он, несомненно, заработал себе уважительную репутацию, которая, однако, пошатнулась после взлома биржи в 2015 г. Проведя анализ состояния онлайн-рынков в России на сегодняшний момент, FL.ru до сих пор остается лидером на рынке фриланс-услуг, опережая близкого конкурента на 600 000 зарегистрированных пользователей. Несмотря на это, алгоритм отбора исполнителей весьма затруднен, и работодатели могут нести определенные издержки в процессе найма и сложности в принятии решений. Таким образом, исследование направлено на выявление факторов влияния, которые станут формирующей базой для разработки модели принятия эффективных решений.



Глава 3. Разработка модели принятия эффективных решений при найме фрилансеров онлайн

3.1 Методология исследования

В рамках осуществления практической работы были получены эмпирические данные, способствующие проведению исследования и формированию предложений по разработке модели принятия эффективных решений при найме фрилансеров онлайн, представленных в главе.

Были проведены полуформализованные глубинные интервью в ходе исследования и применен метод тематического кодирования для упрощения анализа полученной информации и классификации факторов, влияющие на принятие решений при найме фрилансеров онлайн. Также сформированы рекомендации по структурированию профессионального профиля фрилансеров и продвижению рекрутмента сайта FL.ru и разработаны предложения по улучшению процесса отбора исполнителей. Помимо этого, приведены расчеты экономической эффективности разработанной модели.

3.1.1 Полуформализованное глубинное интервью

Для получения необходимой информации по процессу найма фрилансеров и принятию решения в отношении исполнителей, которая не могла быть доступна из других источников, были проведены 14 интервью с работодателями на FL.ru, осуществляющие поиск digital-специалистов и специалистов в сфере маркетинга и рекламы, как наиболее востребованные на сегодняшний день. Данное интервью носило характер полуформализованного глубинного интервью, где были затронуты интересующие автора аспекты этой проблемы.

Полуформализованное глубинное интервью базируется на серии вопросов, фокусирующие и структурирующие диалог на определенную тему; оно помогает получить представление о том, что респондент думает по данному вопросу, в развернутом варианте, выходящем за пределы формата «вопрос-ответ» [3]. Для данного исследования был выбран именно метод полуформализованного глубинного интервью, потому что он позволяет получить более глубокое понимание по интересующим вопросам, в данном случае относительно особенностей поиска исполнителей онлайн и сопутствующих сложностей, с которыми сталкиваются работодатели. Также этот метод помогает получить информацию, о которой ранее не предполагалось узнать, то есть факторы, влияющие на принятие решений при найме на онлайн фриланс-биржах. Получение подобной информации возможно только в ходе беседы с экспертами в данной области.

На предварительном этапе для проведения интервью был составлен гайд (см. приложение 2) - перечень примерных вопросов, определяющий возможное направление развития беседы с респондентом. Поскольку интервью полуформализованное, то порядок вопросов мог меняться, а к заготовленным ранее могли добавляться другие вопросы, поясняющие или раскрывающие позицию собеседника.

Посредством фриланс-биржи «FL.ru» работодателям было разослано предложение (см. приложение 3) с целью, чтобы принять участие в исследовании, направленное на выявление факторов, влияющих на принятие решений при найме фрилансеров онлайн. Таким образом, откликнулось 14 желающих, которые имели самый различный профессиональный опыт в прошлом. На сбор необходимого количества участников ушло около двух недель, поскольку не все работодатели имели постоянный доступ к фриланс-бирже «FL.ru». Согласно исследованию по роли интуиции в процессе принятия решения профессора из Университета Манчестера, Великобритания А. Майлс и профессора Бизнес-школы Суррея, Великобритания Е. Садлер-Смит, отобранное количество респондентов считается репрезентативным [34].

В исследовании приняло участие 14 респондентов (9 из которых имели скорее менеджериальный, нежели опыт в области человеческих ресурсов). 9 участников были индивидуальными предпринимателями и создателями собственных проектов, а 5 остальных были трудоустроены в небольшие компании. Фокусируясь на тематике исследования, важно упомянуть, что во время проведения интервью все участники были трудоустроены и имели опыт в принятии решений относительно найма фрилансеров онлайн на сайте FL.ru. Распределение по опыту оказалось достаточно сбалансированным: 8 (57%) имели опыт в найме фрилансеров до 5 лет, остальная часть (43%) от 5 и более соответственно. Возраст варьировался от 22 до 41 года. Пол респондентов распределился следующим образом: 5 (34%) женщин и 9 (64%) мужчин. Такое соотношение в пользу мужчин оказалось неудивительным, поскольку среди предпринимателей оказались преимущественно мужчины, хотя три женщины также имели под контролем свои проекты. Помимо этого, приоритет специалистов в сфере digital, маркетинга и рекламы оказались также мужчины, по мнению респондентов. В среднем продолжительность интервью составляла 26-48 минут. Большая часть времени уходила на опытных работодателей, которые помимо ключевых тематик, раскрывали еще и свой жизненный опыт.

Участники были обозначены буквами алфавита от А до О (А, Б, В, Г, Д, Е, Ж, З, И, К, Л, М, Н, О) с целью дальнейшего анализа. Такое распределение было сделано по двум причинам. Во-первых, интервью носило характер конфиденциальной беседы, без дальнейшего упоминания имен и компании респондентов. Во-вторых, подобное ранжирование упрощает обработку эмпирической информации, полученной в ходе интервью. При проведении интервью с респондентами, все ответы были транскрибированы в MS Word, после чего были объединены в единый файл. Список вопросов полуформализованного глубинного интервью можно найти в приложении 3.

3.1.2 Метод тематического кодирования

Следуя подходу интерпретации, примененным автором К.Д. Баттерфилд и другими [19], исследование стремится к получению лучшего понимания того, как происходит процесс принятия решений и какие факторы, влияют на него. Интерес состоял в том, чтобы изучить восприятие работодателей на ситуацию, а также определить реальность происходящего процесса.

Метод тематического кодирования - это форма качественного анализа, который включает в себя записи или идентифицирующие отрывки текста, связанные общей темой или идеей, которые, в свою очередь, помогают индексировать текст в категории, и, следовательно, создать базу тематических концепций. В роли формирующей базы для тематического кодирования выступят интервью, проведенные с работодателями. Для лучшего анализа информации была проведена трехфазная процедура по определению, категоризации и классификации мысленных единиц измерения.

Первая фаза тематического кодирования - описание, которое подразумевает выделение общих тематических единиц в тексте в принципе. Были сделаны четкие ссылки на факторы, влияющие на принятие решений, или схожие мысли, связанные с этим процессом. Например, «Исполнитель должен быть умным. Если начинает глупые вещи писать, то я его сразу сливаю. Человек явно не понимает, что от него требуется» (Респондент А). На фазе категоризации были выделены блоки, которые объединяют схожие мысли или идеи. Рассмотрим отрывки из двух разных интервью. На вопрос, «Какие требования вы выдвигаете к кандидатам?» были получены следующие ответы:

«Я смотрю наверно по количеству портфолио, в первую очередь. И затем обращаю внимание на страницы в социальных сетях, потому что даже если страничка подчищена, то это тоже сразу видно» (Респондент В);

«Для меня играет продолжительный опыт работы, он указывает на большое количество имеющихся контактов и выполненных заданий соответственно» (Респондент Д).

В первом случае мы можем выделить две мысленные единицы: «количество портфолио» и «страница в социальных сетях». Однако если исходить не из описания самого респондента В, а с позиции анализа, категоризации и теоретического уровня кодирования, то мысленную единицу «количество портфолио» переводим в категорию «портфолио» и «страница в социальных сетях» в «личный профиль» как факторы, влияющие на процесс принятия решения.

Во втором случае респондент Д указывает на «продолжительность работы» как одно из требований, выдвигающихся к кандидату. Однако категорию «компетентность» также можно охарактеризовать с позиции продолжительного опыта в выполнении заданий и сотрудничества с клиентами.

Таким образом, этот этап помог систематизировать мысленные единицы измерения в единую базу, которая включала в себя такие топики, как воспринимаемые сложности с отбором, факторы влияния, использование рациональных методов и риски/потери при найме фрилансеров. Последний этап тематического кодирования состоял из классификации и процесса сопоставления выделенных мысленных единиц измерения с определенной тематической категорией. Таким образом, категории были сгруппированы в 7 позиций:

- первичные факторы отбора;

- вторичные факторы отбора;

- рациональные методы отбора;

- используемые возможности сайта;

- воспринимаемые трудности при отборе;

- причины отказа;

- воспринимаемые риски/потери при найме фрилансеров.

3.2 Анализ эмпирической информации из интервью

В данном параграфе будет представлен анализ в соответствии с последовательностью вопросов, входящих в интервью. Он будет формально разделен на три части, как это и было сделано в процессе беседы: анализ предварительных вопросов, анализ процесса поиска и подбора и анализ заключительной части, в которой респонденту предлагалось распределить в процентном соотношении, какая часть риска/потерь приходится на ту или иную трудность при поиске.

На этапе предварительных вопросов была выявлена информация, касающаяся преимуществ онлайн поиска, частоты поиска и позиций, на которые работодатели ищут исполнителей на фриланс-бирже «FL.ru». Полученные данные крайне важны для исследования, поскольку они раскрывают актуальность изучения проблемы. Например, многие отмечали, что преимущества онлайн поиска состоят в следующем:

- скорость поиска;

- дешевые услуги;

- большое количество исполнителей;

- экономия средств/доступность;

- модная тенденция;

- скорость коммуникации.

Эти плюсы во многом объясняют причины, почему работодатели прибегают к подобному поиску. В отличие от традиционных способов найма персонала, онлайн поиск не требует дополнительных материальных затрат на специалистов по подбору персонала или содержание этих работников в компании, например. Кроме того, выбор исполнителей на фриланс-биржах действительно широкий, что позволяет поддерживать здоровую конкуренцию среди самих фрилансеров, и предоставляет возможность работодателю выбрать наилучшего кандидата с его точки зрения.

По частоте поиска мнение работодателей разделилось. В случае с предпринимателями и основателями проектов, то им приходится прибегать к онлайн поиску практически ежемесячно в связи с появлением срочных задач или загруженностью других сотрудников. Относительно респондентов, работающих в небольших компаниях, то частота поиска составляла от 3 до 8 фрилансеров в год. Зачастую, если они начинали сотрудничество с одним исполнителем, например графическим дизайнером, то на протяжении последующего времени их контакт продолжался в рамках нескольких проектов.

Также респондентам был задан вопрос: «Фрилансеров, каких специальностей вам приходилось искать?». На него были получены следующие ответы (см. диаграмму 2):

Диаграмма 2 - Востребованные специальности среди фрилансеров

Таким образом, среди наиболее востребованных профессий фрилансеров, в которых нуждаются работодатели, оказались: графический дизайнер (43%) и копирайтер (43%). Второе место принадлежит позициям веб-дизайнера и SMM-специалиста, имеющие по 36%. И на последнем по популярности стоят SEO-специалист, маркетолог и специалист по контекстной рекламе по 29%. Все позиции непосредственно связаны с продвижением определенного товара или услуги, зачастую веб-сайта. Поскольку большая часть респондентов имела под контролем собственные проекты, то им приходилось прибегать к таким услугам как написание рекламных текстов, разработка интерфейса веб-сайтов, создание гармоничной и эффективной визуально-коммуникативной среды, а также улучшение видимости сайта или группы в поисковых системах и продвижение их в социальных сервисах.

Серия предварительных вопросов помогла настроить респондентов на тон проходящей беседы, а также позволила определить уровень их знаний и опыта в отношении онлайн поиска. Вопрос, касающийся профессиональных позиций, раскрыл информацию по востребованности их на онлайн рынке, что крайне необходимо для соотнесения полученных данных с данными из совместного исследования Hays и Comunica «Digital People 2015» [50].

После блока предварительных вопросов следовал основной блок, подразумевающий раскрытие темы процесса поиска и подбора специалистов. Респондентам необходимо было рассказать про требования, выдвигаемые к кандидатам, формирование short-list, затраченное время на поиск, решающие факторы при выборе и воспринимаемые риски/потери в процессе найма.

Для упрощения обзора полученной информации из интервью была осуществлена классификация, последняя фаза тематического кодирования. Она объединила мысленные единицы измерения в категории, которые определенным образом сгруппированы. Взглянув на таблицу 4 можно увидеть первичные и вторичные факторы отбора, трудности с выбором, рациональные методы отбора, к которым прибегают работодатели, а также риски/потери, которые могут возникнуть в связи с ограниченными возможностями сайта. В графе пример утверждения указан отрывок из интервью, а в скобках обозначается респондент.



Таблица 4 - Классификация мысленных единиц измерения из интервью

Тема	Категория	Пример утверждения
1	2	3
Первичные факторы отбора	Предложение исполнителя/интерес Портфолио Рейтинг Отзывы	«Если человек делает хорошее конкретное предложение, т.е. сам, то тогда смотрю его портфолио уже» (Н) «Инициатива поощряется» (В) «Даже был упор на тех, у кого мало портфолио и маленькая цена, но интерес именно в нашей области» (И) «Фильтровал просто по рейтингу, и он был определяющим фактором» (Г) «Если есть отрицательные отзывы (больше одного), то сразу идет в бан» (А)
Вторичные факторы отбора	Личные профили Внешние данные Интуиция Манера общения Компетентность Грамотность Скорость коммуникации	«В этом случае я не смотрю ни на профили, ни на что. Человек сделал, я оплатил» (Л) «Если надо предоплату сделать, то я могу зайти и посмотреть, адекватный ли человек, не спамер ли он» (В) «Нет, мне в целом все равно. Потому что он удаленно же работает» (М) «Если у меня есть какие-то сомнения в отношении кандидата, то я буду полагаться на свои личные ощущения» (Б) «Интуиция играет роль, безусловно, но для работников по фрилансу это не так важно»(Е) «Я буду смотреть на расторопность, оперативность то, как человек пишет, как общается» (Е) «Важно, чтобы человек был в теме нашей задачи. Иначе больше времени потратим на объяснение» (К) «Копирайтер должен быть на 100% грамотный, иначе никак» (О) «Расстраивало, когда человек пропадал в самый ответственный момент. В плане, когда цена и задание, наконец, были утверждены» (И)
Рациональные методы отбора	Использование тестов/заданий Вопросы компетентности	«Задание отправляем процентам 30. В основном, у кого проблемы с портфолио или тем, кто как мы думаем, не до конца понимает, что делает компания» (В) «В процессе обсуждения уже понятно, насколько осведомлен человек. Иногда и я могу чего-то не знать, хорошо, если он подсказывает» (Н)
Используемые возможности сайта	Аккаунт PRO Верификация данных Безопасная сделка	«У меня обычный аккаунт» (О) «Поскольку часто пользуюсь, приобретаю аккаунт PRO. PROFI уж совсем дорогой» (З) «Для меня важно, чтобы счета были подтверждены. А иначе как я могу доверять?» (О) «Если сумма большая, заключаем договор между физ. лицами. Сам факт передачи денег через банк по паспортным данным, это уже официально» (Е) «Нет, ни разу. Сайт забирает себе огромную комиссию» (А)
Воспринимаемые трудности при отборе	Компетентность Достоверность информации	«Я думаю, что там проблема в уровне исполнителей» (А) «Нет на самом деле. Не доверяю особо» (З) «Иногда фотографии выглядят не как реальные люди, это вызывает сомнения» (О) «Слушайте, я даже ни разу отзывы не проверял. Но вообще склонен им верить» (Б)
Причины отказа	Неоправданные амбиции Внешний вид Шаблонность Отсутствие пунктуальности и дисциплины	«Многие кандидаты не могут общаться с клиентом самостоятельно и продумать целиком идею дизайна, но просят их обозначить как арт-директора» (Д) «Это была девушка, и она была одета достаточно безвкусно. И я понимал, что стиль дизайнера будет скорее таким же» (Б) «Если было написано какое-то стандартное предложение, […] то явно человек отвечает копипастом всем подряд» (А) «Мы отправляли задание, а потом ждали 10 дней вместо 5, как было заявлено» (Л)
Воспринимаемые риски/потери при отборе	Финансовые потери Временные потери Недоступность исполнителя	«В общей сложности это финансы. Бывало результат не оправдывал вложенных средств» (Д) «Больше всего это время наверно. При поиске много тратится усилий именно на просматривание профилей» (Б) «[…] исполнитель может просто пропасть. Если человек слишком далеко конечно, сложно выловить его потом» (Е)

На стадии основного блока в интервью важно было понять, как совершается сам процесс поиска фрилансеров, а затем на каких основаниях осуществляется отбор. Также, какие факторы, и на каком этапе они могут повлиять, воспринимаемые трудности и риски/потери при найме онлайн. Вся эта информация необходима для представления существующего процесса принятия решения, чтобы в дальнейшем разработать мероприятия по избеганию трудностей и рисков, связанных с этим процессом.

В процессе поиска работодателям необходимо составить short-list для обобщения наиболее вероятных кандидатов на проект. Для этого был включен вопрос «Сколько времени Вы тратите при поиске и подборе, чтобы сделать short-list?». Ответы распределились следующим образом: 6 (43%) респондентов тратят от 1 часа до 2 часов при составлении списка фрилансеров, 5 (36%) участникам приходится искать в течение 2-3 часов, остальная часть в 3 (21%) человека занимается отбором до 2 дней. При первичном просмотре кандидатов работодатели обращают внимание в среднем от 20 до 50 людей. В итоге short-list, по мнению респондентов, может включать в себя от 2 до 15 исполнителей, взяты минимальная и максимальная границы.

При описании поэтапного процесса поиска работодателями, было выявлено, что 10 (71%) респондентов предпочитают процесс отбора фрилансеров через публикацию объявления и ожидания откликов исполнителей вместо самостоятельного поиска, отмечая, что так проще делать выборку. Однако 5 из 10 этих респондентов указали, что в итоге им приходилось прибегать к самостоятельному поиску, потому что на вакансию откликались совершенно не те специалисты. 12 участников просматривают в выпадающем списке от 20 до 50 людей, не считая людей с негативными отзывами. И только 2 (14%) респондента отметили, что могут пообщаться с исполнителем, если имеется один негативный отзыв (не более), указывая, что причина этому негативному отзыву может служить неадекватность заказчика или нелепость, по которой фрилансер мог пострадать.

При сравнении двух способов поиска исполнителей работодателями, самостоятельный поиск и через публикацию объявления, имеет место отметить, что процессы отбора и принятия решения практически идентичны. Главное различие состоит в том, что самостоятельный поиск более конкретен в отношении кандидатов, поскольку работодатель заранее определяет для себя необходимые ему фильтры и критерии отбора. Нежели при публикации, когда работодатель выбирает уже из откликнувшихся фрилансеров вне зависимости от их уровня соответствия требованиям вакантной позиции. На рисунке 12 изображен процесс принятия решений при найме исполнителей онлайн наряду с факторами, влияющие на этот процесс на определенном этапе отбора.

Рисунок 12 - Процесс принятия решения при найме фрилансеров онлайн

Поскольку в исследовании процесс принятия решения в приоритете рассматривается через самостоятельный поиск работодателями, такой фактор как интерес или предложение исполнителя был отнесен к вторичной группе. Как видно из рисунка 12 процесс отбора состоит из шести этапов, каждый из которых логично следует за другим. Как было упомянуто выше, поиск на фриланс-бирже «FL.ru» производится с помощью фильтров. Данные из интервью свидетельствуют о том, что работодатель главным образом на первоначальной стадии указывает специализацию фрилансера, например графический дизайн и поле «с примерами работ в портфолио». После этого появляются фрилансеры, которые автоматически ранжируются сайтом от наиболее востребованных до менее популярных по следующим параметрам: рейтинг, процент положительных отзывов, количество отзывов, аккаунт PRO, верификация и опыт работы через безопасную сделку. Самый основной критерий это рейтинг. Даже если у второго кандидата по порядку больше отзывов, чем у первого, разница будет состоять в величине рейтинга.

Следующим этапом является прескрининг исполнителей, на котором работодатель уже обращает внимание на определенные характеристики профиля. В данном случае определяющими факторами для принятия решения о конкретном кандидате выступают рейтинг, отзывы и портфолио. В short-list обычно попадают исполнители с первой и реже второй страницы поиска, на каждой из которых представлено по 40 фрилансеров.

Вторичный отбор зачастую включает диалог работодателя и исполнителя. Поскольку этот этап характеризуется большей ответственностью и конкретикой, то факторов влияния в этом случае намного больше. Когда респондентам был задан вопрос «Назовите 3 решающих для Вас фактора при выборе», то в ответах фигурировали как первичные, так и вторичные факторы. В категорию вторичных факторов вошли следующие параметры, по убыванию их значимости: манера общения, компетентность, грамотность и интерес. Большая часть работодателей (79%) отправляет фрилансерам тестовое задание. Тест - метод рационального отбора, который преимущественно направлен на определение знаний кандидата, например, инструментов или программ, умения работать в сжатые сроки и на определение момента соответствия представлений фрилансера о задании интересам работодателя. После того, как тест выполнен, работодатель оценивает и компетентность, и грамотность, а также интерес исполнителя, который выражается в инициативе по предложению каких-либо совершенств, исправлений или дополнений. Этап вторичного отбора является значимым в принятии решения касаемо исполнителя. Однако, если есть какие-либо сомнения (вопрос в интервью «Что может вызвать сомнения в процессе принятия решения?»), то работодатель может прибегнуть к просмотру личных профилей в социальных сетях (VKontakte, FaceBook, LinkedIn), обратить внимание на внешние данные кандидата (одежда, внешность, акцент) на личных страницах или посредством диалога через Skype, а также работодатель может довериться своей интуиции. Интуиция воспринималась работодателями скорее как личное ощущение, которое было напрямую связано с тем, как человек вел беседу на протяжении всего времени.

Кроме того, задавая вопрос «Какие наиболее частые причины отказа?», респонденты также отмечали внешность кандидата, отсутствие дисциплины и пунктуальности, шаблонность и неоправданные амбиции. Шаблонность говорит о том, что фрилансер осуществляет общую рассылку по схожим вакансиям или проектам, не внося свой вклад мыслей. Такой фактор относится к категории «предложение исполнителя/интерес», поскольку в сообщении фрилансера не отображается его желание в выполнении задания. Отсутствие дисциплины и пунктуальности, несомненно, относится к фактору «скорость коммуникации» по причине несоблюдения оговоренных сроков, что замедляет рабочий процесс между сторонами. Однако в данном случае речь идет уже о взаимоотношениях после найма исполнителя. Неоправданные амбиции, характеризующиеся превышением полномочий со стороны фрилансера (завышение цены или обговариваемой позиции), соотносится с фактором «компетентность», потому что исполнителю необходимо здраво осознавать свои права и обязанности в рамках конкретной должности.

После всех выше описанных действия, когда максимально подключены все каналы проверки, принимается окончательное решение о найме исполнителя. Фрилансеру поступает предложение о работе, после чего и начинается этап сотрудничества. Работа через онлайн-биржу не может осуществляться без предоплаты, и поэтому исполнитель и работодатель заранее определяют условия выполнения задания. Поскольку глубинное интервью носило характер полуформализованного, то появлялись вопросы, не включенные в гайд. К примеру, «На каких гарантиях скрепляются ваши отношения?». Отвечая на него, мнения респондентов разделились. 8 (57%) отметили, что вначале отправляют предоплату и только потом ждут выполненного проекта. Остальная часть работодателей (43%) осуществляет работу по частям, то есть после выполнения первой части, отправляется соответствующая сумма денег, и в подобном роде совершается следующие действия. Последняя группа участников отметила, что они перешли на такой формат взаимодействия после неудачного опыта с предоплатой, когда люди просто не брались за задания и скрывались.

Соответственно, когда установлены все правила и проговорены возможные нюансы дальнейшей работы, то начинается процесс выполнения задания. После окончания проекта завершается сотрудничество исполнителя и работодателя.

Помимо определяющих факторов в принятии решения была выявлена информация в отношении используемых возможностей сайта. Наименее популярными услугами оказались безопасная сделка и верификация данных, наиболее популярная - приобретение аккаунта PRO. Приобретая последнюю, у работодателя появляется скидка на все платные услуги, отображаются контактные данные всех пользователей сайта и открывается возможность публиковать неограниченное количество проектов. Без аккаунта PRO отсутствует шанс безгранично отправлять предложения фрилансерам, например, в обычном аккаунте лимит достигает трех человек. Таким образом, работодатели вынуждены приобретать подобный сервис. Безопасная сделка является менее востребованной услугой по причине большой комиссии, которую сайт забирает себе в размере от 10,9% до 14,9% в зависимости от бюджета заказа. Верификация - это процедура подтверждения личности пользователя, рекомендованная как для фрилансеров, так и для работодателей. Не все работодатели прибегают к этой процедуре, поскольку предпочитают оговаривать действия по перечислению средств лично после заключения сделки о сотрудничестве.

3.2.1 Трудности и риски/потери при найме фрилансеров онлайн

Полуформализованное глубинное интервью завершалось заключительной частью, в которой респонденту предлагалось распределить в процентном соотношении, какая часть риска/потерь приходится на ту или иную трудность при поиске. Главным образом, список сложностей был составлен из найденных ранее автором, описывая алгоритм отбора на фриланс-бирже «FL.ru», а также в ходе интервью. Такие вопросы как «Опишите процесс поиска поэтапно» и «Какие наиболее частые причины отказа в принятии кандидата?» позволили раскрыть информацию насчет воспринимаемых трудностей в процессе поиска и найма кандидатов на сайте.

Это было сделано с целью выявления недостатков той системы поиска и алгоритма отбора, существующего на данный момент на фриланс-бирже «FL.ru». Помимо этого выявленные факторы являются формирующей базой для создания мероприятий, которые сокращают количество рисков, тем самым способствуя принятию эффективных решений. При составлении списка источников рисков/потерь была взята средняя величина из полученных данных по каждому из представленных источников.

Основными источниками рисков/потерь, по мнению респондентов, являются следующие трудности при поиске и отборе фрилансеров (рис. 13):

- Сомнения в достоверности информации: накручиваемый рейтинг/отзывы (45%);

- Сомнения в компетентности исполнителя (30%);

- Доступность исполнителя (15%);

- Несовершенство системы поиска (10%).



Рисунок 13 - Основные источники рисков/потерь, %

Для того, чтобы понимать, на каком этапе появляется конкретная трудность, была составлена таблица 5, объединяющая данные из проведенного анализа алгоритма отбора автором и данные респондентов из интервью. В ней представлено большее количество трудностей, чем в списке основных источников рисков/потерь, поскольку несколько из них были отнесены к одной категории «несовершенство системы поиска», то есть отсутствие возможности ранжирования (новые/старые пользователи), неуказанное количество кандидатов и отсутствие единого профиля кандидатов. Такая сложность как «нет личного контакта» была воспринята работодателями адекватно, потому что, совершая поиск онлайн, они изначально принимают этот факт как необходимый. Однако эта сложность легко решается с помощью программного обеспечения Skype или обычного телефонного звонка, поэтому далее эта трудность рассматриваться автором не будет.



Таблица 5 - Соотнесение этапов отбора, трудностей и рисков/потерь

Этапы отбора фрилансера	Трудности при найме онлайн	Потенциальные риски/потери в будущем
1.Расширенный поиск на сайте	- Поиск: применение фильтров	- Нет возможности ранжирования (новые/старые пользователи)	- Потеря шанса в поиске новых талантов
2. Выпадающий список исполнителей	- Прескрининг кандидатов	- Не указано количество кандидатов - Отсутствует единый профиль кандидата	- Временные потери
3. Просмотр профилей исполнителей	- Составление short-list	- Сомнения в достоверности информации - Нет личного контакта	- Ненадежность - Некомпетентность
4. Диалог и предложение о работе	- Вторичный отбор: диалог - Выбор: сотрудничество	- Доступность исполнителя - Сомнения в компетентности исполнителя	- Задержка проекта - Ненадежность - Некомпетентность
- Завершение сотрудничества

Для снижения количества рисков/потерь, а также сокращения трудностей на сайте «FL.ru», возможно провести ряд мероприятий, направленных на совершенствование процесса принятия решений и облегчение процесса поиска и найма фрилансеров онлайн. В таблице 6 обозначены источники рисков/потерь, которые могут возникнуть из-за несовершенства существующей поисковой системы на сайте «FL.ru» в данный момент, вместе с предлагаемыми мероприятиями. Каждое мероприятие имеет влияние на определенный источник (источники) рисков/потерь и способствует их сокращению в данном направлении.

Таблица 6 - Направленность мероприятий на источники рисков/потерь

Источники рисков/потерь	Несовершенство поиска	Доступность исполнителя	Ненадежность/ Некомпетентность	Достоверность информации
Мероприятия	Улучшение интерфейса	Приложение FL	Система тестирования	Совершенствование системы верификации



Эти мероприятия разработаны на базе выявленных в ходе интервью факторов влияния на принятие решения при найме фрилансеров онлайн, а также воспринимаемых трудностей при поиске и найме. Таким образом, они синтезируют всю необходимую информацию.