Например, в уже упоминавшемся проекте переподготовки в Европе преподавателей для школ бизнеса в странах СНГ были предусмотрены зарубежные стажировки для руководителей тех предприятий, которые оказывают содействие центрам управленческой подготовки, сотрудничая с ними, в частности, при разработке для учебных курсов конкретных ситуаций, основанных на реальной деловой практике. При разработке проекта (1991-1992 гг.) предлагаемая модель стажировок отвечала потребностям этих хозяйственных руководителей, однако позднее экономическая ситуация и запросы менеджеров существенно изменились, что не нашло отражения в проекте. В результате стажировки, на которые было затрачено немало времени и средств, не дали ожидаемого эффекта21.

По мнению экспертов, чтобы обеспечить сторонам возможность гибкого реагирования на меняющуюся обстановку в странах СНГ, в техническом задании проекта целесообразно делать упор на формулировку конечных целей и желаемых результатов, а не на детальную разработку конкретных средств их достижения. Как показывает практика, излишне подробный и жесткий перечень мероприятий в документах проекта снижает его эффективность при изменении интересов конечных потребителей, что происходит достаточно часто на динамично развивающихся местных рынках бизнес-образования.

Необходимо также учитывать особенности конкретной ситуации, в которой находятся получатели технической помощи. В зависимости от приверженности реформам, опыта международных контактов, внутренней готовности к переменам требуются различные виды управленческой подготовки. Сопоставление реальных потребностей и возможностей имеет первостепенное значение для правильного формулирования технического задания проектов.

Примером излишне оптимистичной оценки местного рынка управленческой подготовки, перспектив его развития, гибкости получателей технической помощи может служить проект в Узбекистане с участием Левенского университета (Бельгия). Основной упор в нем был сделан на создание двух программ МВА в тот момент, когда в стране практически отсутствовал спрос на подобные программы. На формирование концепции этого проекта в известной мере повлиял успех схожего проекта в Санкт-Петербурге, в реализации которого принимал участие тот же университет. Недостаточный анализ местных особенностей привел к тому, что модель, принесшая успех в одном случае, дала противоположные результаты при ее механическом переносе в другие условия11.

В зависимости от потребностей получателей технической помощи эффективными могут оказаться различные типы проектов - непосредственное обучение хозяйственных руководителей с учетом их запросов и предпочтений или институциональная поддержка учебных центров как средство разработки новых образовательных продуктов, за которые менеджеры готовы платить, и подготовки преподавателей, что обеспечит мультипликационный эффект преобразований.

К успешным проектам первого типа можно отнести проект «Производительная инициатива» - переподготовка в течение ряда лет менеджеров на предприятиях европейских компаний. Действенным оказался также ряд проектов содействия школам бизнеса в Москве, Санкт-Петербурге и Киеве. В результате в странах СНГ появились учебные центры, устанавливающие стандарты на рынке бизнес-образования. Позитивных результатов добился региональный центр банковской подготовки в Средней Азии, проводящий семинары по темам, актуальным для банковского сектора.

Вместе с тем ряд проектов, в которых партнеры не уделяли должного внимания анализу рынка управленческой подготовки, изучению конкретных потребностей хозяйственных руководителей, работе с местными предприятиями, маркетингу подготовленных учебных программ, оказался менее успешным. Так, отсутствие анализа интересов конечных потребителей в проекте совершенствования управленческой подготовки в Молдове привело к тому, что разработанные при поддержке западных экспертов учебные курсы и программы не пользовались должным спросом. Недостаточный учет местных условий существенно снизил эффективность учебных программ для предпринимателей в Казахстане21.

Знакомство со структурой учебных планов и курсов, методиками преподавания, организацией самостоятельной работы слушателей, учебными материалами и техническими средствами обучения в странах Запада способствовало прогрессу технологии образования в странах СНГ. Однако сегодня становится все более очевидным, что характер использования западных преподавателей и экспертов должен быть изменен. За годы сотрудничества в области бизнес-образования подготовлено достаточно местных преподавателей, которые ведут курсы по основным дисциплинам на высоком уровне. Ряд таких курсов уже хорошо разработан. На русский язык переведены западные учебники, изданы российские учебники и учебные пособия, появились отработанные методики, учитывающие российские образовательные традиции и зарубежный опыт.

Повысились требования слушателей к содержанию и формам преподавания, его практическим аспектам, предполагающим использование реальных ситуаций из российской деловой практики. Курсы, построенные только на западном материале, не учитывающие местных реалий и не дающие ответов на актуальные для слушателей вопросы, уже не пользуются популярностью. Руководители, обеспечивающие выживание и развитие предприятий в непростых экономических условиях, не хотят изучать темы, которые не приносят немедленную пользу в их повседневной деятельности.

Образовательные потребности слушателей существенно различаются в зависимости от возраста и занимаемого положения. Если молодые работники предпочитают программы МВА или иные долгосрочные программы управленческой подготовки, дающие фундаментальные знания и навыки в избранной области, то опытные менеджеры выбирают преимущественно краткосрочные, максимально приближенные к практике курсы. Спросом пользуются основанные на анализе реальных проблем программы, состоящие из 3-4-дневных интенсивных учебных модулей, разделенных периодами от 3 до 4 недель. Такая структура курса дает возможность сочетать обучение с работой, а также оперативно внедрять полученную информацию16.

С учетом изменений запросов потребителей целесообразно внести коррективы в использование западных экспертов в международных образовательных проектах. Если раньше основную нагрузку при реализации программ управленческой подготовки несли зарубежные преподаватели, то сегодня их нужно привлекать не столько для чтения базовых курсов, уже вполне освоенных местными преподавателями, сколько специализированных дисциплин, которые давали бы слушателям возможность применить полученные знания и навыки на практике.

Положительные результаты дает совместная работа западных и местных преподавателей по разработке учебных курсов и модулей, как происходит, например, в упоминавшемся проекте Тасис в гг. Архангельске и Петрозаводске. При этом зарубежные эксперты должны не заменять своих местных коллег, а помогать им.

Практика показывает, что для достижения намеченных результатов проекта необходима единая команда, реализующая общую цель. Ее формирование - одна из сложнейших задач и одновременно гарантия успеха.

Сотрудничество с зарубежными специалистами может быть продуктивным только в том случае, если они имеют реальный опыт управленческого консультирования и хорошо представляют себе условия, в которых функционируют предприятия в странах СНГ13.

Опыт западных экспертов целесообразно использовать в области разработки и корректировки стратегии компаний, их внутренней реорганизации и эффективного управления подобными изменениями. Соединение преподавания с консультированием может стимулировать развитие рынка управленческого консультирования, формирование которого в странах СНГ находится пока в начальной стадии. Однако нередко западные эксперты делают основной упор на теоретическую часть, не уделяя должного внимания практическим аспектам консультирования.

Что касается образовательных потребностей начинающих местных консультантов, то они очевидны - уменьшение чисто лекционных занятий (которые пока еще преобладают, поскольку найти преподавателя в этом случае значительно проще), знакомство с западным опытом практической консультационной деятельности, совместный анализ реальных проблем местных предприятий и поиск адекватных решений.

Сегодня становится очевидным, что для обеспечения успеха проектов западные эксперты должны работать не только с преподавателями, но и с местными менеджерами. Поэтому так важна интенсификация контактов между учебными заведениями - получателями технической помощи и местным бизнесом. Это стимулировало бы совместную работу над актуальными для руководителей предприятий проектами, которые могли бы иметь реальную отдачу как для предприятий, так и учебного процесса (например, в результате использования конкретных ситуаций, основанных на материале реализованных консультационных проектов). Примером конструктивной связи учебной и консультационной деятельности может служить выполнение группами преподавателей и слушателей Международного института управления в Киеве заказов западных фирм по исследованию украинского рынка и определению эффективных путей продвижения туда производимых ими товаров.

Однако, как показал анализ, во многих случаях усилия партнеров проекта концентрируются на закупке книг и оборудования и разработке учебных планов, не всегда соответствующих реальным потребностям конечных потребителей. Последнее вызвано некритическим использованием западных разработок, предназначенных для иных условий. Не умаляя важности данных видов деятельности, хотелось бы подчеркнуть необходимость более четкой ориентации на интересы потребителей программ управленческой подготовки с учетом особенностей нынешней экономической ситуации. Это требует постоянного анализа спроса и предложения на местном рынке бизнес-образования и гибкого позиционирования учебного заведения с учетом особенностей конкурентной борьбы. Представляется, что западные эксперты могли бы оказать существенную помощь в формировании стратегии учебных заведений и корректировке ее в зависимости от изменения рыночных реалий. К сожалению, далеко не все попытки такого рода приносят положительные результаты.

Так, мероприятия по разработке бизнес-планов для ряда образовательных учреждений стран СНГ, которые предусматривались в рамках одного из крупнейших проектов Тасис в области управленческой подготовки, свелись к представлению формальных отчетов, не представляющих реальной практической ценности для получателей технической помощи. Это вызвано тем, что западные эксперты, участвовавшие в реализации данной части проекта, располагая большим опытом работы в европейских условиях, не имели достаточной консультационной практики в странах СНГ. Поэтому предложенные ими рекомендации носили слишком общий характер и не учитывали местных особенностей. Кроме того, для разработки бизнес-планов необходимы совместные усилия западных экспертов и получателей технической помощи, однако на практике последние воспринимались не как партнеры, а лишь как источник необходимой информации 24.

Найти западных специалистов, имеющих опыт практической работы в области бизнес-образования в странах СНГ, непросто, однако они уже появились. Обмен информацией по результатам отдельных проектов, а также обмен опытом между местными и западными преподавателями, консультантами и администраторами проектов способствовал бы оперативному распространению позитивной практики и позволил бы избежать повторения ошибок и промахов. Наличие базы данных западных специалистов и организаций, положительно зарекомендовавших себя в ходе работы в странах СНГ, помогло бы при выборе подрядчиков и экспертов для будущих проектов.

По мнению аналитиков, целесообразно установить более жесткие критерии отбора для получателей технической помощи, что позволит обеспечить участие в проектах тех учебных заведений, которые действительно заинтересованы в критическом осмыслении и использовании зарубежного опыта и готовы к трудностям, связанным с управлением этим процессом.

Анализ реализованных международных проектов в области бизнес-образования свидетельствует о том, что в целом сотрудничество оказалось вполне успешным. По данным мониторинга проектов Тасис, намечавшиеся результаты достигнуты в 80% проектов, а в 75% случаев проекты способствовали значительному укреплению потенциала получателей технической помощи.

Вместе с тем, хотя 87% проектов были реально ориентированы на интересы организаций-партнеров, потребности конечных потребителей учитывались далеко не всегда. Устранение этого просчета составляет один из важнейших резервов роста эффективности будущих проектов. Необходимо, с одной стороны, извлечь уроки из ошибок и недоработок первых проектов, а с другой - обобщить и распространить положительную практику.

Итак, подведем итоги и обозначим основные причины, актуальные для любого современного бизнеса при ответе на вопрос: «Зачем Компании корпоративное обучение сотрудников?»:

- В условиях постоянно меняющихся и растущих требований к бизнесу современное профессиональное образование не является достаточным для успешной работы специалистов.

- Успешные Компании и Компании, стремящиеся к успеху, ценят в сотрудниках гибкость, креативность и желание расти (те качества, которые являются фундаментом будущего успеха сотрудника, а значит - и успеха Компании); все эти навыки можно развить в себе с помощью современного бизнес-обучения.

- Бизнес-обучение (корпоративное обучение, корпоративные семинары-тренинги) всегда разрабатывается с учетом специфики бизнеса Заказчика, а значит, является штучным, индивидуальным продуктом, «заточенным» под цели конкретной Компании и ориентированным на её успех.

2. Организационно-кадровый аудит Челябинского филиала Корпорации «Бизнес-Мастер»

2.1 Характеристика управленческо-хозяйственной деятельности Челябинского филиала Корпорации «Бизнес-Мастер»

Компания была образована в 1996 году. В основе ее предназначения лежали принципы закрытия потребностей в подготовке персонала для ведения бизнеса.

Как и ранее, цель компании неизменна - предоставление клиентам «Бизнес Мастер» высококачественных профессиональных услуг, улучшение и усиление конкурентных позиций в избранных ими сегментах рынка.

Компания Бизнес Мастер осуществляет подготовку и обучение по программам и направлениям:

ѕ Высшие курсы для ТОР-менеджеров

Учебные программы и специализированные курсы, направленные на расширение территории бизнеса, грамотное инвестирование, на формирование личности, усиление мотивации сотрудников высшего звена

ѕ Бизнес-тренинги

Обучение персонала правилам ведения бизнеса, раскрытие их способностей самостоятельного принятия ответственных решений, умения добиваться поставленных целей и, как следствие, занять лидирующие позиции на своем рынке.

ѕ Специализированная школа лидерства для молодежи Бизнес Мастер

Школа направлена на формирование предпринимательского склада ума и овладения школьниками и студентами, а также менеджерами компании технологиями ведения бизнеса.

Кроме учебных программ, Бизнес-Мастер оказывает услуги

ѕ Консалтинга

Как увеличить стоимость компании на рынке, какие инструменты для этого применять, как грамотно внедрить систему эффективного управления бизнесом и реализовать цели компании - ответы на эти и многие другие вопросы знает Бизнес Мастер.

ѕ Кадровых технологий

Разрабатывать и внедрять кадровые стратегии, повышать эффективность человеческих ресурсов, используя инструменты аудита и составления прогнозов соответствия сотрудников к их должностям в компании, минимизировать риски при подборе и развитии потенциала персонала, разрабатывая и применяя систему мотивации - решение этих задач готов взять на себя департамент кадровых технологий Бизнес Мастер.

ѕ Рекрутинга

Оперативный и ответственный подбор специалистов среднего и высшего звена для компаний, сопровождение, пакеты мотивации и адаптации сотрудников.

ѕ Организации и проведении мероприятий

Подготовка и проведение семинаров, конференций и корпоративных мероприятий, тимбилдинг и многое другое, что позволит объединить сотрудников вместе, послужив главной цели - неуклонности миссии и целям компании.

Организационная культура Челябинского филиала Корпорации «Бизнес-Мастер» прописана в положении/

Особой заботой «культурных управленцев» являются подготовка и проведение массовых мероприятий для сотрудников компании.

В Корпорации разработан целый праздничный регламент, согласно которому в компании существуют корпоративные праздники и корпоративные мероприятия, к которым отнесены праздник поколений (ежегодная встреча молодых сотрудников компании с ветеранами труда), 8 Марта и Новый год. Разница в торжествах состоит в том, что на праздники принято награждать персонал корпоративными наградами (еще один элемент культуры компании).

Далее необходимо рассмотреть численность Корпорации в динамике за 3 года 2008-2010 гг. (табл. 2.1).

Таблица 2.1. - Численность персонала Корпорации «Бизнес-Мастер» за 2008-2010 гг.

2008	2009	2010
45	40	30

Рисунок 2.1. - Численность персонала в Корпорации «Бизнес-Мастер» за 2008-2010 гг.

Данные таблицы 2.1 и рисунка 2.1 показывают, что в Корпорации «Бизнес-Мастер» снижается численности персонала в 2008-2010 годах.

Снижение численности персонала в Корпорации обусловлено снижением спроса корпоративными заказчиками на услуги бизнес-образования. Корпорации «Бизнес-мастер» и соответственно снижения доходной части Корпорации.

В связи с данными фактами, руководство Корпорации провело оптимизацию численности персонала

награды Корпорации:

Международная награда «Золотой Меркурий»

присуждена за вклад в оздоровление и развитие интеграционных процессов

Международная награда «Лавры Славы»

присуждена за профессиональные достижения в современном мире

Международная награда Сократа

присуждена за вклад в интеллектуальное развитие современного общества

Национальная Деловая Премия «Капитаны российского бизнеса»

Номинация «Лидерство и деловая репутация»

Ежегодная премия TRAININGS.RU

Константин Бордунос - номинант премии «Бизнес-тренер года»

Корпорация «Бизнес-Мастер СНГ» - номинант премии «Выбор пользователей Trainings.ru: компания-фаворит»

Лучшая Тренинговая компания России

Номинанты ежегодной премии TRAININGS.RU: Лучшая Тренинговая компания России 2006 года

Тренинг-2006

Участие Корпорации «Бизнес-Мастер» в VII ежегодной выставке-конференции «Тренинг-2006»

Тренинг-2005

Участие Корпорации «Бизнес-Мастер» в ежегодной выставке-конференции «Тренинг-2005»

Лучший тренер России по опросу HR-менеджеров - Станислав Кузавов

Таким образом, можно сказать, что существует сложенная организационная культура, имеющие отличительные особенности.

Анализ внешней среды. Анализ внешней среды представляет собой анализ макроокружения и непосредственного окружения, в результате которых выделяются факторы, влияющие на организацию, он на которые организация повлиять не может.

Для изучения факторов макроокружения разработана модель «СТЕП-анализ». Рассмотрим проявление основных факторов макроокружения на корпорация «Бизнес-мастер» (таблица 2.2).

Таблица 2.2 - Факторы макроокружения корпорация «Бизнес-мастер»

Группа факторов	Фактор	Проявление	Возможные ответные меры организации
1. Экономические	1.1. Угроза высоких темпов инфляции	Обесценивание денежных средств предприятия Трудности с получением долгосрочных кредитов Получение выручки от курсовых разниц	Ведение финансовых операций, сохраняющих покупательную способность средств Сокращение вложения в основные средства Покупка и продажа валюты
	1.2. Угроза последствий финансового кризиса	Сокращение спроса Вынужденное сокращение объёмов предоставляемых услуг	Проведение маркетинговых исследований Расширение рынков сбыта
	1.3. Рост безработицы	Удешевление рабочей силы Высвобождение работников	Формирование рациональной кадровой структуры. Интенсивная работа профсоюза
	1.4. Ужесточение налогового режима	Сокращение чистой прибыли	Снижение себестоимости Изыскание путей минимизации налогов
2. Политические	2.1. Внесение изменений в законодательство 2.2. Ориентация на рыночное регулирование экономики 3.2. Снижение стабильности в обществе 3.3. Усиление международного сотрудничества	Постоянный мониторинг законодательства Возможность выбора сферы хозяйственной деятельности Увеличение вероятности социальных потрясений Возможность выхода на внешний рынок Приток зарубежных услуг-конкурентов	Расширение штата юристов Поиск новых, прибыльных сфер деятельности Получение международного сертификата на услуги Использование ценового преимущества, снижение издержек
3. Социальные	3.1. Рост мобильности населения	Высокая текучесть кадров	Совершенствование системы стимулирования Улучшение условий труда и быта работников организации
	3.2. Снижение уровня образования	Снижение трудовой дисциплины и возникновение конфликтов Проблемы освоения новых технологий	Поддержание уровня вложений на профессиональную подготовку кадров
4. Технологические	4.1. Появление новых материалов, технологий, оборудования	Моральное старение действующих технологий Снижение конкурентоспособности услуг из-за применения устаревших методик образовательных услуг.	Поиск новых источников инвестирования и покупка передовых технологий образования Приобретение нового оборудования и современных материалов

Анализируя полученные результаты, можно сделать вывод, что к числу факторов, оказывающих наибольшее влияние на корпорацию «Бизнес-мастер», относятся экономические, политические и технологические. Угрозами для них являются такие факторы макроокружения, как ожидание высоких темпов инфляции, сложности привлечения денежных ресурсов, высокие налоговые ставки, неплатежи, отсутствие стабильности в обществе, возможность появления новых, технологий и оборудования. К возможностям можно отнести развитие свободного выбора направления в образовании и направлений хозяйственной деятельности организации.

Для того, чтобы определить стратегию поведения организации и реализовать ее на практике, руководство должно иметь представление не только о внутренней среде организации, ее возможностях и тенденциях развития, но и о внешней среде, тенденциях ее развития и месте, занимаемом в ней организации.

При оценке конкурентоспособности необходимо уметь оценивать изменения параметров деятельности фирмы в будущем. Особенно важно для конкретной организации знать или предполагать, какие действия могут предпринять ее ближайшие конкуренты. Следует отметить, что уровень конкуренции достаточно высок по причинам, уже указанным выше.

Анализ конкурентных сил ООО «Бизнес-Мастер» по модели М. Портера

Майкл Портер предложит модель пяти сил, с целью идентифицировать благоприятные возможности и опасности, с которыми может встретиться фирма в отрасли, толщиной стрелки выделена мощность влияния сил на предприятие. Он аргументировал эту модель тем, что чем выше давление этих сил, тем меньше у существующих компаний возможности увеличивать цены и прибыль. Ослабление сил создает благоприятные возможности для компании. Компания, изменив стратегию, может воздействовать на эти силы в свою пользу.

Интенсивность конкуренции также зависит от пяти факторов: интенсивность конкурентной борьбы между участниками рынка, способность поставщиков торговаться, способность покупателей торговаться, угроза появления товаров-заменителей, угроза появления новых конкурентов. Высокая интенсивность конкуренции показывает низкую долгосрочную рентабельность продаж. Использование этой схемы удобно тем, что позволяет более четко представить те направления, по которым фирма должна выстраивать свою стратегию конкурентоспособности, изыскивая возможности нейтрализовать усилия всех соперников и укрепить свою позицию.

Наиболее реальную угрозу предприятию составляют действующие производители частных и более дешевых образовательных услуг, предлагающие услуги различного качества в широком ценовом диапазоне. Уровень конкуренции в отрасли образования достаточно высокий. Существует несколько крупных конкурентов, которые для борьбы используют жесткую ценовую политику. При соперничестве с конкурирующими фирмами ООО «Бизнес-Мастер» прибегает к некоторым приемам. Таким как понижение цен, повышение привлекательности свойств услуг, увеличение объема обслуживание потребителей, удлинение периодов гарантийных обязательств, принятие специальных мер для стимулирования сбыта новох услуг.

Далее поставщики, которые играют не последнюю роль в развитии предприятия и отлаженные связи с поставщиками, отсутствие сбоев в поставках способствуют динамичному развитию. Воздействие со стороны поставщиков заключается в их угрозе поднять цены, вынуждая либо снизить качество поставляемой услуги, а следовательно, и прибыль, либо повысить себестоимость услуги.

И, наконец, появление новых образовательных учреждений представляет пока наименьшую угрозу для ООО «Бизнес-Мастер», т.к. в компании представлен достаточно широкий ассортимент услуг и большой спектр предоставляемых услуг в комплексе. Для входа в отрасль образования не нужен большой объем вложений. Однако данный рынок уже сложился и для завоевания позиций на нем необходимо время и большие расходы на рекламу и «раскрутку» имени.

Определяющими факторами конкурентного преимущества ООО «Бизнес-Мастер» являются:

- качество обслуживания и профессионализм персонала;

- приемлемость цен и тарифов;

- технологический уровень;

- опыт и комплексность;

Исследования показывают, что на Челябинском рынке существует несколько образовательных фирм-производителей аналогичных услуг. Наиболее известные - «Дедал-Комид», «Бизнес-образование», «Фасад». Их образовательные услуги широко известны и признаны, и отличаются от остальных более высоким качеством.

Чтобы противостоять таким монстрам услуги ООО «Бизнес-Мастер» должна соответствовать их качеству, нормам и сервису обслуживания. В отличие от конкурентов, продукция ООО «Бизнес-Мастер» сильно дифференцирована по цене, так как не «связанна» поставщиками договорами.

По желанию клиентов ООО «Бизнес-Мастер» может предоставлять образовательные услуги от недорогих до элитных услуг. Своим клиентам ООО «Бизнес-Мастер» может предложить ассортимент от простых курсов, до сложных программ образования.

В большинстве подходов к стратегии товаров рынок определяется как группа потребностей или задач, которые можно решить с помощью набора товаров. В настоящее время преобладающим в финансовом менеджменте инструментами управления конкурентоспособностью предприятия на основе продвижения нового товара является «матрица жизненного цикла товара» в рамках исследований Бостонской консультационной группы.

Товар «wild-card» («полностью неизвестный товар») представляет собой новую интересную идею, с которой фирма впервые выходит на рынок.

Поскольку товар совершенно новый, фирма, по определению, владеет 100% рынка. На данной стадии продукт приносит очень высокий доход в расчете на единицу продаж, но поскольку объем продаж близок к нулю, суммарный вклад в наличность фирмы очень мал.

Товар с высокими темпами роста объемов продаж (стадия роста) называют «Star» («восходящая звезда»). Он показывает очень высокую ставку доходности, измеряемую на единицу товарной продукции, хотя на ранних этапах этой стадии относительно небольшой объем продаж приносит небольшой суммарный вклад в денежную наличность. Стадия рыночной зрелости характеризуется товаром типа «Cach cow» («дойная корова»), который приносит стабильные и, возможно, долгосрочные прибыли с относительно постоянной долей рынка. При успехе компании это должна быть стадия, где образуется ее основной доход от коммерческой деятельности, поскольку объем продаж достигает своего пика, несмотря на то, что высокий рыночный спрос на стадии зрелости может существенно влиять на снижение цен.

И, наконец, товар входит в стадию упадка и получает название «Dog» («бросовый товар»). Это товар, который потерял свои потенциальные возможности приносить прибавку наличности, и он может удержать свою долю рынка только за счет технологических нововведений.

Компания ООО «Бизнес-Мастер» в настоящий момент находится в положении «Бросовый товар (Проблема)». Данное заключение сделано на основе исследования рынка: рынок образования развивается достаточно быстро, но доля рынка, контролируемая ООО «Бизнес-Мастер» небольшая, так как существует значительное число фирм-конкурентов, производственные, торговые и маркетинговые возможности которых превышают возможности анализируемой компании. Быстрый рост рынка делает эти зоны хозяйствования привлекательными. Но их относительная доля на рынке низка и рождает вопрос, удастся ли реализовать потенциально высокую прибыль. Поэтому фирма должна решить, следует ли ей инвестировать капитал в зоны хозяйствования, расположенные в этом квадранте.

Две наилучшие возможности действий в этой ситуации:

- агрессивная стратегия роста для реализации возможностей быстрого роста;

- «раздевание» в случае, если стоимости усиления позиций на рынке при агрессивной стратегии роста перевесят потенциальные выгоды и финансовый риск.

Однако ООО «Бизнес-Мастер» стремится попасть в положение «Звезда», в связи с чем, необходима разработка стратегии развития. Для этого необходимы инвестиции для поддержки экспансии услуг и увеличения производственных мощностей. Но также возможно генерирование собственных внутренних потоков инвестиций вследствие преимуществ низких издержек при увеличении масштабов образовательных услуг.

По результатам проведенного анализа можно сделать определенные выводы.

ООО «Бизнес-Мастер» осуществляет диверсифицированную деятельность по предоставлению образовательных услуг. Направление оказывает существенное влияние на деятельность фирмы. В данном направление достаточно высокая конкуренция.

Конкуренция в Челябинске жесткая. Издается рекламная газета «Бизнес-рост». Все фирмы, около сотни, предлагают потребителю практически идентичные услуги, поэтому слабые места следует искать в качестве обслуживания, месте расположения конкурентов, уровне цен, предлагаемом выборе, услуг в наличии и т.д. Словом, попытаться превратить их «минусы» в свои «плюсы».

Конкуренты

Компания	Адрес	Время работы
BEST PRACTICE (БЕСТ ПАРАДИС)	ул. Энгельса, д. 75, офис 1, г. Челябинск, 454048	пн-пт 09.00-18.00 без перерыва
БРОКЕРСКАЯ КОМПАНИЯ BROCO (БРОКО)	ул. Труда, д. 82/А, офис 304, г. Челябинск, 454091	пн-пт 10.00-20.00 без перерыва
УЧЕБНЫЙ ЦЕНТР COSMOPROF (КОСМОПРОФ)	ул. Верхнеуральская, д. 1, г. Челябинск, 454048	пн-пт 09.00-18.00 без перерыва
КОНСАЛТИНГОВАЯ ГРУППА HR-СОДЕЙСТВИЕ (ЭЙЧ-АР-СОДЕЙСТВИЕ)	ул. Энтузиастов, д. 12, офис 709, г. Челябинск, 454080
КОНСАЛТИНГОВАЯ ФИРМА HUMAN FACTORS УРАЛ (ХЬЮМЭН ФЭКТОРЗ УРАЛ)	ул. Худякова, д. 12/А, офис 403, г. Челябинск, 454048	пн-пт 09.00-18.00 без перерыва
IQ-MANAGMENT (АЙ-КЬЮ МЕНЕДЖМЕНТ)	просп. Свердловский, д. 5, г. Челябинск, 454008
КОМПАНИЯ PEOPLE CAPITAL (ПИПЛ КЭПИТЛ)	ул. Дзержинского, д. 93/Б, офис 811, г. Челябинск, 454078	пн-пт 10.00-19.00 без перерыва
КОМПАНИЯ PERSONALITY (ПЕРСОНАЛИТИ)	ул. Кирова, д. 19, офис 1003, г. Челябинск, 454084	пн-пт 10.00-18.00 без перерыва
УЧЕБНО-ДОСУГОВЫЙ ЦЕНТР SMART ZONE (СМАРТ ЗОН)	ул. Орджоникидзе, д. 58, г. Челябинск, 454091	пн-пт 10.00-18.00 без перерыва
ФИРМА TECHNOEKO (ТЕХНО ЭКО ПЛЮС)	ул. Кирова, д. 130, г. Челябинск, 454048	пн-пт 10.00-18.00 без перерыва
РЕКЛАМНО-КОНСАЛТИНГОВОЕ АГЕНТСТВО АГЕНТСТВО СОДЕЙСТВИЯ БИЗНЕСУ	просп. Ленина, д. 21/Б, офис 215-216, г. Челябинск, 454091	пн-пт 09.00-18.00 без перерыва
ФИРМА АКАДЕМИЯ ИНФОРМАЦИИ	ул. Свободы, д. 161, г. Челябинск, 454091	пн-пт 09.00-19.00 без перерыва
УЧЕБНО-КАДРОВЫЙ ЦЕНТР АКСОН	просп. Ленина, д. 83, офис 404, г. Челябинск, 454080
ЦЕНТР РЕПЕТИЦИОННЫХ УСЛУГ АЛЬТАИР	просп. Победы, д. 160, офис 320, г. Челябинск, 454084	пн-пт 10.00-19.00 без перерыва
ЦЕНТР РЕПЕТИТОРСКИХ УСЛУГ АЛЬТАИР	просп. Ленина, д. 83, офис 511, г. Челябинск, 454080	пн-пт 10.00-19.00 без перерыва
АПРАЙТ-ПРОЕКТ	ул. Свободы, д. 32, офис 301-302, г. Челябинск, 454091	пн-пт 09.00-18.00 без перерыва
АПРАЙТ-ЧЕЛЯБИНСК	ул. Свободы, д. 32, офис 301-302, г. Челябинск, 454091	пн-пт 09.00-18.00 без перерыва
АРТ-КОНСАЛТИНГ	ул. Красная, д. 4, офис 202, г. Челябинск, 454091	пн-пт 09.00-17.30 без перерыва
АССОЦИАЦИЯ СОДЕЙСТВИЯ БИЗНЕСУ	ул. Курчатова, д. 23/Б, офис 506, г. Челябинск, 454048	пн-пт 09.00-17.00 без перерыва
АУДИТОРСКАЯ КОМПАНИЯ АУДИТ PREMIUM CLASS (ПРЕМИУМ КЛАСС)	ул. Горьковская, д. 13, офис 11, г. Челябинск, 454000	пн-пт 09.00-18.00 без перерыва
АУДИТОРСКАЯ ФИРМА АУДИТ-КОНСАЛТИНГ ЦЕНТР	ул. Энгельса, д. 26/А, офис 16, г. Челябинск, 454091	пн-пт 09.00-18.00 13.00-14.00
ИНФОРМАЦИОННО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ ЦЕНТР БАНК ИДЕЙ	ул. Доватора, д. 30/Д, г. Челябинск, 454048	пн-вс по предварительной записи без перерыва
БИЗНЕС-МАСТЕР ЧЕЛЯБИНСК	пл. Мопра, д. 9, г. Челябинск, 454080	пн-пт 09.00-18.00 без перерыва
ВЕКТОР РАЗВИТИЯ	ул. Дзержинского, д. 93/Б, офис 811, г. Челябинск, 454078	пн-пт 09.00-18.00 без перерыва
КОНСАЛТИНГОВЫЙ ЦЕНТР ВЛАДЕНИЕ	ул. Худякова, д. 11, офис 8, г. Челябинск, 454048	пн-пт

Таблица 2.3. Финансовые показатели работы предприятия за 2008-2010 гг.

№	Наименование показателя	2008	2009	2010	горизонтальный анализ, %
1	Выручка от реализации, тыс. руб.	53214	56895	45231	85,00%
2	Себестоимость, тыс. руб.	35457	38542	35241	99,39%
3	Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	24351	36525	9990	41,03%
4	Внереализационаая прибыль, тыс. руб.	45,2	52,3	50	110,62%
5	Балансовая прибыль, млн. руб.	3784	3986	10040	265,33%
6	Рентабельность производства%	5,32	6,59	0,28	5,36%
7	Налоги, тыс. руб.	14254	15896	16000	112,25%
8	Прибыль в распоряжении п/п, тыс. руб. ииз нее:	1454	1768	-5960	-409,90%

Даная таблица свидетельствует об отрицательном состоянии финансовых показателей работы Корпорации, в первую очередь это связанно с кризисом в стране, снижением заказчиком.

На 39% снизилась в 2010 году по сравнению с 2009 годом прибыль от реализации продукции.

Существуют реальные возможности для выхода на новые рынки, а также для предложения новых видов бизнес образовательных услуг.

Можно сказать, что ситуация в организации не является достаточно положительной. Основной экономической проблемой является снижение прибыли или получение убытка.

Предприятию необходимо привлечение клиентов и разработка новых услуг программ.

2.2 Кадровый аудит

В организации 3 уровня управления. Структура управления компании линейно-функциональная.

Недостатки линейно-функциональной структуры «Бизнес-мастер», не позволяющие ей оперативно приспособиться к быстро меняющимся условиям рынка, сводятся к одному: затруднено движение информации. Это относится как к горизонтальным коммуникациям, когда руководители и специалисты разных отделов просто не могут понять проблемы друг друга, говоря на разных языках, так и к вертикальным.

Во-первых, медленно принимаются решения, поскольку обсуждение проблем происходит по всей иерархической цепочке снизу вверх внутри каждого функционального подразделения.

Во-вторых, качество решений на высшем уровне определяется не столько компетентностью самих руководителей (они могут быть весьма компетентными), сколько надежностью и достоверностью поступившей к ним информации. Поскольку у руководителей среднего звена появляются возможности влиять на решения вышестоящих менеджеров в собственных интересах или в интересах своей функциональной службы, линейно-функциональная структура порождает «ведомственность» внутри организации.

Предприятие возглавляет директор, который организует всю работу предприятия. К его функциям относится:

мониторинг, анализ и планирование текущей деятельности предприятия;

планирование и управление запасами предприятия;

решение всех финансовых вопросов, касающихся деятельности фирмы;

заключение договоров, издание приказов по предприятию в соответствии с трудовым законодательством, прием и увольнение работников;

К функциям заместителя директора по продажам относится налаживание деловых связей, поиск партнеров, формирование заказов, подготовка договоров и контрактов, работа с крупными заказчиками, разработка рекламы.

Экономический отдел представлен главным бухгалтером и подчиняющимися ему бухгалтером. К задачам отдела относится ведение бухгалтерского и налогового учета в соответствии с законодательством РФ и нормативными актами, действующими в РФ, предоставление налоговой и финансовой отчетности, начисление з/платы, делопроизводство, подготовка документации для участия в тендерах.

Заместитель директора по персоналу: планирует и осуществляет процедуры по найму, переводу и увольнению сотрудников. Контролирует наличие необходимой кадровой управленческой документации. Планирует развитие и организует обучение персонала.

Руководитель учебного центра осуществляет руководство учебным центром, в котором работают преподаватели, составляет расписании и распределяет учебные часы согласно заявкам клиентов.

Основные достоинства данной организационной структуры:

ѕ простое построение;

ѕ однозначное ограничение задач, компетенции, ответственность;

ѕ жесткое руководство органами управления;

ѕ оперативность и точность управленческих решений.

Основные недостатки:

ѕ затруднительные связи между инстанциями;

ѕ концентрация власти в управляющей верхушке.

Таким образом, можно увидеть, что структура организации подчинена основному виду деятельности и целям предприятия - бизнес-Образование.

Рассмотрим Челябинского филиала «Бизнес-Мастер» по всем составляющим организационной структуры:

Миссия компании: «Сильных сделать сильнее!».

Цель

Предоставление Клиентам высококачественных услуг в сфере бизнес-образования, консалтинга, лидерских программ, а также усиление конкурентных позиций в избранных ими сегментах рынка.

Уникальность:

ѕ Высокий% результативности после внедрения технологий, что позволит постоянно увеличивать стоимость бизнеса.

ѕ Практичность инструментов и адаптированность к специфике бизнеса заказчика, что позволит ему оперативно воздействовать на динамику роста своей Компании.

ѕ На шаг впереди и, следовательно, принести в бизнес заказчика инновационные технологии, работающие на будущее.

ѕ Работа с причинами, а не со следствиями, поэтому предлагается не стандартный продукт, а оптимальное решение задач.

На сегодняшний день численность Корпорации представляет собой 30 человек.

Численность персонала с каждым годом уменьшается, соотношение мужчин и женщин менялось в сторону увеличения доли мужского персонала, так если количество женщин 33,4%, то к 2010 году всего 31%. Уменьшение количество персонала является, прежде всего, следствием снижения спроса на существующие услуги предприятия

За 2010 год численность работников снизилась на 10 человек, при этом 14 принято и 4 уволено. Наибольшее движение отмечается среди таких структурных подразделений, как отдел продаж. В дирекции и бухгалтерии, отделе учебного центра движения кадров не наблюдалось.

Главным моментом является оценка претендента, которая осуществляется для выявления соответствия работника вакантному месту (должности). На каждую должность в Корпорации имеются должностные инструкции, разработанные к привязке к конкретному месту с указанием исключительно конкретных обязанностей.

Потребность в персонале определяется директором и основывается на изменении объема работ. Он же отвечает и за полноту и объективность информационной базы, необходимой для последующего отбора кандидатов. Окончательная оценка соискателя проводится следующим образом:

Долгосрочное кадровое планирование в Корпорации не проводится. Как правило, при освобождении штатной единицы объявляется конкурс на вакантную должность. Обычно поиск кандидатов начинается с подачи объявления в СМИ или своим работникам. Т.е., используются как внешние, так и внутренние источники поиска кандидатов.

До принятия решения о приеме на работу кандидат проходит следующие этапы отбора:

ѕ предварительная беседа с директором

ѕ заполнение бланка заявления;

ѕ проверка послужного списка;

ѕ собеседование с директором и принятие решения

При поступлении на работу, или переводе на другое место проводится обязательная для всех стажировка на рабочем месте. Приказом назначается ответственный за стажировку, который получает доплату в размере 25% от должностного оклада стажируемого.

Период стажировки не может быть менее двух недель. Обычно ее продолжительность - один месяц. Во время стажировки новичка знакомят с руководящими документами, должностной инструкцией, с инструкциями по действиям в особых случаях, с требованиями охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности, с эксплуатационно-технической документацией оборудования, которое предстоит обслуживать.

По окончании стажировки комиссией оцениваются знания стажера, полученные в период стажировки, и оформляется приказ на допуск к самостоятельной работе.

Таким образом, можно сделать вывод, что предприятие имеет зоны невыраженного спроса, причинами которых являются: небольшие ассортиментные услуги и отсутствие эффективной системы работы с потребителями образовательных услуг. Чтобы устранить эти недостатки необходимо обновление технологии образовательных услуг; ликвидация «узких мест»; расширение ассортимента услуг; разработка политики работы с потребителями услуг.

По итогам экономического анализа можно сказать, что ситуация в организации не является достаточно положительной. Основной экономической проблемой является получение убытка.

Кроме того выявлены и другие недостатки в работе:

а) Недостаточно чёткая кадровая политика.

Для рационального использования трудового резерва, для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо более полно определить основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование).

б) Нет долгосрочного планирования.

Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускаются ряд ошибок: запаздывание в обеспечении торгового процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме.

в) Отсутствие кадрового резерва.

Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни. Это отражается на конечном результате деятельности организации в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу).

Для корпорации «Бизнес-мастер» обучение персонала - это основной путь получения профессионального образования, более того, это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, специалистов, руководителей.

Обучение квалифицированных кадров в компании имеет ряд недостатков: методика обучения не составляется с учетом специфики компании, передача знаний осуществляется путем лекционного материала, без наглядных пособий, результат не контролируется.

В Челябинском филиале используются один метод профессионального обучения - на рабочем месте. Метод на рабочем месте осуществляется с конкретной постановкой задачи и цели. То есть персонал, задействован в учебном процессе, а процесс работы останавливается. Тем самым предприятие теряет клиентов.

В соответствии с нормативными документами, разработанными в Челябинском филиале корпорации «Бизнес-мастер», подготовка и переподготовка персонала осуществляются по следующим направлениям:

- подготовка вновь принимаемых на работу;

- поддержание квалификации (учеба, семинары, курсы повышения квалификации);

- обучение в целях расширения полномочий персонала;

- подготовка для работы по смежным специальностям;

- подготовка при переводе на новый участок работы;

- подготовка для выполнения работ в сферах деятельности, требующих специального обучения.

В 2010 году в соответствии с планом повышения квалификации руководителей, специалистов и служащих обучено 3 человека, 1 человек продолжает обучение.

Таким образом, основными проблемами обучения в Челябинском филиале являются:

- неактуальность обучения (рассматриваются проблемы, возникновение которых в реальной жизни маловероятно);

- процесс обучения проходит в рабочее время;

- обучение является платным (как правило вычитывают из заработной платы).

- методы обучения недостаточно развиты.

Необходимо совершенствование системы обучения, которая бы учитывала пожелания персонала и соответствовала стандартам обучения.

В Корпорации обучение проводится однотипное уже на протяжении нескольких лет работы. Однако, несмотря на высококвалифицированный персонал, предприятие несет убытки, так как программа и система предоставляемых услуг не изменяется.

3. Совершенствование обучения корпоративных заказчиков

3.1 Выявленные недостатки в процессе анализа работы Корпорации

На основании исследований, проведенных в рамках дипломной работы, нами были сделаны обобщенные выводы о проблемах деятельности Корпорации «Бизнес-Мастер» и рекомендации теоретического и практического характера по ее совершенствованию.

На наш взгляд, наиболее существенными являются следующие проблемы:

- недостаточная привлекательность Корпорации «Бизнес-Мастер» для потенциальных потребителей образовательных услуг в связи с узким ассортиментом программных продуктов;

- недостаточное обеспечение учебно - и научно-лабораторной базы современным оборудованием;

В этих условиях необходимо уменьшить и нейтрализовать влияние указанных факторов.

Направления совершенствования деятельности Корпорации «Бизнес-Мастер» определены исходя из высоких требований, предъявляемым к образовательным заведениям в современных условиях. К основным направлениям совершенствования деятельности Корпорации «Бизнес-Мастер» относятся:

- совершенствование образовательной деятельности: развитие и повышение эффективности учебных программ, учебного процесса, его научно - методическое обеспечение;

3.2 Мероприятия по совершенствованию системы корпоративного образования в организации

Развитие Корпорации «Бизнес-Мастер» по данным направлениям предполагает выполнение ряда мероприятий, ранжированных по степени важности, упорядоченных по срокам исполнения и обеспеченных необходимыми ресурсами. Комплекс таких мероприятий представлен ниже.

1 Развитие и повышение эффективности учебных программ, учебного процесса, его научно - методическое обеспечение

Задачи:

приведение всех образовательных программ в соответствие с запросами корпоративных заказчиков, потребностями рынка труда;

введение новых технологий и методов обучения;

развитие информатизации образования.

Таблица 3.1. Мероприятия по развитию и повышению эффективности учебных программ, учебного процесса

Наименование мероприятий	Период реализации
1	2
1. Введение дополнительных программ обучения корпоративных заказчиков.
Создание комплекса программ профессиональной переподготовки дополнительно к основным направлениям: - менеджмент и управление персоналом, - делопроизводство и электронный документооборот, - муниципальное управление, - по использованию ПК и INTERNET технологий, - технике безопасности и охране труда,	Постоянно
Развитие дополнительных образовательных услуг: - консультации сверх норматива времени по стандарту, - курсы по подготовке к поступлению в учебные заведения культуры и искусства, - выравнивающие курсы для продолжения обучения в ВУЗах соответствующего профиля, - углубленное изучение отдельных тем и предметов по желанию слушателей, - информационно-методическое обеспечение (продажа методических материалов).	Постоянно

Итак, для предоставления услуг по новому образовательному продукту необходим квалифицированный персонал. В нашей организации проблема опыта предоставления образовательных услуг и низкой квалификации сотрудников отсутствует. Однако, направления «Менеджмент и управления персоналом в корпорации» является новым продуктом для Корпорации. Следовательно, необходим набор персонала в Корпорацию «Бизнес-Мастер».

План проведения занятий рассчитаем на 2 группы по 15 человек в каждой.

Занятия будут вестись паралельно, то есть в штат необходимо принять два специалиста по специальности «Менеджмент и управление персоналом», также тренеров 2 человека для проведения тренинга.

Занятия будут проводиться в вечернее время, чтобы это не мешало работе фирмы непосредственно самого корпоративного заказчика.

Прием персонала будет проводиться специалистом по набору персонала в Корпорации.

Сотрудники будут приняты с почасовой оплатой труда, стоимость одного часа будет составлять 250 рублей. Для определения полной стоимости оплаты преподавателей и тренеров необходимо разработать тематический план нового вида образовательных услуг для корпоративных заказчиков.

Таблица 3.2. Тематический план и сетка часов курса «Менеджмент и управление персоналом»

Название темы	всего	лек	практ
Тема 1. Потребность и необходимость управления в деятельности человека	2	2
Тема 2. Менеджмент в системе понятий рыночной экономики.	3	2	1
Тема 3. Эволюция менеджмента: условия и предпосылки возникновения, школы менеджмента	4	2	2
Тема 4. Особенности российского менеджмента	4	2	2
Тема 5. Интеграционные процессы в менеджменте	3	2	1
Тема 6. Внешняя и внутренняя среда организации	4	2	2
Тема 7. Процессы управления: целеполагание и оценка ситуации, принятие управленческих решений	4	2	2
Тема 8. Системы менеджмента: функции и организационные структуры	4	2	2
Тема 9. Механизмы менеджмента: средства и методы управления	4	2	2
Тема 10. Диверсификация менеджмента, типология и выбор альтернатив эффективного управления	6	2	4
Тема 11. Экономика и социология управления персоналом и формирование человеческого капитала	2		2
Тема 12. Личность менеджера	3	2	1
Тема 13. Лидерство и стиль управления	4	2	2
Тема 14. Власть и партнерство	4	2	2
Тема 15. Групповая динамика и разрешение конфликтов	3	2	1
Тема 16. Формальное и неформальное управление	2		2
Тема 17. Ресурсы, качество и эффективность управления	4	2	2
Тема 18. Система информационного обеспечения управления	3	2	1
Тема 19. Инновационный потенциал менеджмента, профессионализация менеджмента	3	2	1
Всего:	66	34	32

Заключение

Интенсивное развитие предпринимательской деятельности, выход на российский рынок большинства крупнейших международных корпораций, рост спроса на высококвалифицированных специалистов в области управления, финансов, маркетинга обусловили необходимость расширения образовательной инфраструктуры, в которой выделился рынок услуг бизнес-образования. Причинами выделения бизнес-образования в вид предпринимательской деятельности явились следующие факторы.