Таблица 2.1 Технико-экономический анализ ООО «Ритм» за 2007-2008 гг.

Наименование показателей	2007 г	2008г	Отклонение
			Абсол. (+, -)	Относит. %.
1. Объём реализован. продукции - всего, тыс. руб.	5858,7	5926,3	67,6	101,1%
2. Себестоимость, тыс. руб.	697,3	742	44,7	106,5%
3. Производительность труда, тыс. руб.	63,3	65,1	1,8	103,5%
4. Стоимость основных фондов, тыс. руб.	851	958	107	112,6%
5. Фондоотдача, тыс. руб.	68,8	61,8	-7	89,8%
6. Фонд оплаты труда, тыс. руб.	1224,3	1293,4	69,1	105,6%
7. Среднесписочная численность, чел	127	116	- 11	91%
8. Прибыль от реализации, тыс. руб.	1582,7	2036,4	453,7	128,7%
9. Чистая прибыль, тыс. руб.	1442,3	1899	456,7	131.7%
10. Рентабельность продаж продукции, %	2,6%	2,7%	0,1	103,8%

Объём реализации в 2007 году составил 5858,7 тыс. руб., а в 2008 году - 5926,3 тыс. руб. Таким образом прослеживается тенденция роста реализованной продукции на 1,1% в 2008 по сравнению с 2007 годом. Такой рост оказал влияние на ряд других технико-экономических показателей:

1) Среднесписочная численность персонала на конец 2008 года по сравнению с 2007 годом сократилась на 11 человек или в процентном соотношении на 9%, производительность труда за этот период возросла на 3,5%, что является следствием повышения среднемесячной заработной платы на 14,6% на конец 2008 года.

2) Стоимость основных фондов резко возросла в период с2007 по 2008 гг. на 12,6%, что послужило снижению фондоотдачи за этот период на 10,2%.

3) Увеличение прибыли от реализации с 1582,7 тыс. руб. в 2007 году до 2036,4 тыс. руб. в 2008 году в процентном соотношении составило 28,7 % , что свидетельствует о том, что предприятие стабильно работает и прилагает усилия для своей деятельности в будущем. Увеличение чистой прибыли за этот же период составило 31,7%.

4) Также наблюдается рост полной себестоимости товарной продукции: в 2008 - на 6,5% по сравнению с 2007 годом. Возможно, одной из причин является увеличение издержек производства.

В общем, можно сказать, что за рассматриваемые года происходит повышение эффективности деятельности предприятия. Это также доказывает рост таких показателей как выручка от реализации, производительность труда, чистая прибыль, рентабельность продаж и др.

Наибольший объем производства и продаж приходится на следующие виды продукции: хлеб пшеничный, батон нарезной, плетенка, булка сдобная, кекс московский, хлеб бородинский и с отрубями. Производство батона нарезного имеет наибольшую долю в общем объеме продукции, а в четвертом квартале данная статья ассортимента составила 12%.

В таблице 2.2 представлен перечень оборудования данного предприятия.

Таблицы 2.2 - Производственные мощности ООО «Ритм»

	Наименование оборудования	Суммарная стоимость (руб.)
1	Электропечь 2 шт	1980 000
2	Набор запасных частей	10 000
3	Элеватор 2 шт	50 000
4	Спиральная месильная машина 2 шт	28 000
5	Тестоделитель 2 шт	32 000
6	Раскатывающая машина 2шт	70 000
7	Эмульгатор 2шт	14 000
8	Набор инструмента	3 000
	Итого	2187 000

В таблице 2.3 приведена рабочая нагрузка печи.

Таблица 2.3 - Рабочая нагрузка на одну печь пекарни ООО «Ритм» на примере нескольких видов продукции

Продукт	Мощность печи, шт.	Время выпечки	Дневной выход продукции	Циклы выпечки (за сутки)	Время использования печи	Включая закладку-выемку
	единиц	минут	единиц	единиц	минут	минут
Батон нарезной в/с(0,35 кг)	303	60	606	2	120	123
Булка сдобная в/с (0,1кг)	445	25	445	1	25	27
Булка сдобная- изюм (0,1 кг)	265	25	265	1	25	28
Плетенка в/с (0,3 кг)	247	56	496	2	112	115
Хлеб южный (0,4 кг)	185	72	185	1	72	75
Хлеб 0,25 пшеничный	215	50	215	1	50	53
Хлеб 0,6 пшеничный	118	84	236	2	168	171
Всего:	1778		2448		572	592

Обобщая вышеизложенное, необходимо отметить следующие характеристики производства:

- номенклатура изделий постоянная; существуют только модификации выпускаемого продукта (несколько ассортиментных наименований);

- планируемый объем производства продукции составляет 3 млн. штук в год, с учетом увеличения времени работы имеющегося оборудования.

- для производства продукции используется специальное оборудование;

- связи между рабочими местами организованы по принципу прямоточности;

- рабочие - операторы, овладевшие несколькими операциями; их работа не требует высокой квалификации.

В настоящее время ситуация на рынке хлебобулочных и кондитерских изделий города характеризуются средним уровнем конкуренции. В нескольких районах города осуществляют деятельность предприятия, составляющих конкуренцию пекарне ООО «Ритм».

2.2 Анализ и оценка профессионально-квалификационной характеристики персонала ООО «Ритм»

Руководство текущей деятельностью предприятия осуществляет генеральный директор.

Структура системы управления организацией - упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их функционирование и развитие как единого целого. Структура системы управления является формой разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение поставленных целей организации.

Элементами структуры являются отдельные работники и службы аппарата управления; отношения между ними поддерживаются благодаря связям, которые могут носить линейный и функциональный характер.

Линейные связи отражают движение управленческих решений и информации между линейными руководителями, то есть, лицами, полностью отвечающими за деятельность организации или ее структурных подразделений.

Функциональные связи имеют место по линии движения информации и управленческих решений по тем или иным функциям управления.

Организационная структура ООО «Ритм» представлена в Приложении В.

Руководителем предприятия является генеральный директор.

Наибольшая численность персонала наблюдается в хлебопекарном цехе.

Организационная структура является линейно-функциональной. Основу линейно-функциональных структур составляет принцип построения и специализации управленческого процесса по функциональным подсистемам организации, по которым на каждом уровне управления формируются функциональные службы.

На основе вышеизложенного можно сделать вывод о том, что для проектируемого предприятия использование линейно-функциональной структуры управления является наиболее рациональным.

Штатное расписание ООО «Ритм» за 2006 - 2008 гг. представлено в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Штатное расписание ООО «Ритм» за 2006-2008 гг.

Структурное подразделение предприятия	Количество штатных единиц за 2006 г.	Количество штатных единиц за 2007 г.	Количество штатных единиц за 2008 г
1.Административно-управленческий персонал	12	12	11
2.Отдел сбыта	12	11	9
3.Цех по выработке хлеба	41	42	37
4. Цех по выработке булочных изделий	10	10	8
5.РМС	16	16	14
6.Вспомогательный персонал	11	14	13
Итого по хлебозаводу	102	105	92
7.Автотранспорт	22	22	24
Всего:	124	127	116
Принято в том числе:	11	10	-
Уволено в том числе:	19	7	11

Распределение персонала по направлениям деятельности на 2006-2008 года представлено в Приложении Г.

В состав административно-управленческого персонала входят 11 человек. К высшему менеджменту относят 5: генерального директора, главного инженера, главного экономиста, главного бухгалтера, руководителя отдела продаж и маркетинга. Состав руководителей не менялся десятилетиями. Люди работают в буквальном смысле до самой смерти. Обновление состава высшего менеджмента за последние годы произошло за счет заполнения вакансий главного инженера и начальника транспортного цеха, освободившихся в связи с их кончиной. За 10 лет введена одна новая управленческая должность высшего уровня - начальник отдела продаж и маркетинга (на это место принята женщина, работавшая ранее в должности начальника сбыта). И одна управленческая должность среднего уровня - начальник транспортного цеха.

Производственно- промышленный персонал включает в себя сотрудников цеха по выработке хлеба и цеха по выработке булочных изделий. Данные сотрудники квалифицируются по разрядам.

Квалификационный разряд - показатель, определяющий степень квалификации рабочего. Устанавливается с учетом сложности, ответственности, условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника.

Квалификационная характеристика производственно-промышленного персонала ООО «Ритм» представлена в таблице 2.5 и Приложении Д.

Таблица 2.5 - Квалификационная характеристика производственно-промышленного персонала ООО «Ритм»

№ п\п	Квалификация	Годы	Отклонение
		2007	2008	Абсол (+, -)	Относ. (%)
1	II разряд	26	18	- 8	31
2	III разряд	12	12	-	-
3	IV разряд	11	10	- 1	10
4	V разряд	2	4	+ 2	100
	Итого:	51	44	7	13,5

Из таблицы видно, что наблюдается увеличение сотрудников с высшими разрядами в связи с повышением квалификации. Например, увеличилось количество рабочих 5 разряда на 2 человека. Итого произошло сокращение штата на 7 человек, или на 13,5 %.

Что касается уровня подготовки, то несомненная компетентность руководителей основана на большом опыте работы, близком знакомстве со спецификой производства. Единственный менеджер имеющий «современное» рыночное образование - руководитель отдела продаж и маркетинга, окончившая годовые курсы по специальности «маркетинг».

Система обучения на предприятии имеет свои специфические черты, обусловленные особенностями кадрового потенциала. В условиях стабильного штата сотрудников, детально изучивших технологию производства на фоне его малой изменчивости, потребность в развитии и поддержании системы подготовки и обучения сотрудников практически отсутствует. Структурирован лишь один элемент системы обучения - обучение новичков-рабочих непосредственно на рабочем месте. Продолжительность обучения вновь принятых рабочих составляет 5-10 смен и осуществляется под контролем более опытных работников. Наставничество не учитывается при начислении зарплаты и осуществляется на общественных началах.

Для обучения работникам необходимо самим проявлять инициативу. Руководство предприятия поощрительно относится к подобным проявлениям и представляет работникам оплачиваемые ученические отпуска. Либеральная позиция менеджмента заключается в том, что эта льгота распространяется на обучающихся и в профильных учебных заведениях, и в непрофильных. Руководители отделов также самостоятельно определяют направленность своего обучения, его продолжительность, выбирают учебное заведение. В основном, выбираются краткосрочные формы обучения - семинары, тренинги. В целом, обучение менеджеров носит не систематический, а случайный характер. Вопрос о выделении средств на оплату обучения решается в индивидуальном порядке с ген. директором.

Структура персонала предприятия по ступеням образования за 2006 - 2008 гг. представлена в Таблице 2.6 и Приложении Е.

Количество сотрудников с высшим образование в 2008 году по сравнению с 2006 годом увеличилось на 3 человека, т.е. на удельный вес специалистов с высшим образование составляет всего 6,9 % . Специалистов со средним профессиональным образованием увеличилось на 5 человек. Их удельный вес составил 46,6 %. Число сотрудников с начальным профессиональным образованием и средним (полным) общим образованием сократилось в связи с сокращением штата.

Таблица 2.6 - Структура персонала предприятия по ступеням образования на 2006-2008 гг.

№ п/п	Образование	2006	2007	2008	Отклонение 2008 г. к 2007 г.
					Абсолют. (+, -)	Относит. %
1	Высшее профессиональное образование	5	6	8	+ 2	25
2	Среднее профессиональное образование	49	64	54	- 10	18,5
3	Начальное профессиональное образование	35	34	33	- 1	3,03
4	Среднее (полное) общее образование	35	23	21	- 2	9,5

Стаж работы сотрудников на данном предприятии составляет от 10 до 30 лет, так что, члены команды "выросли" на заводе, пройдя несколько ступенек карьерного роста.

Анализ возрастного состава руководителей и специалистов показывает, что

численность работников в возрасте до 30 лет сократилась на 5 человек, и удельный вес в общей численности за истекший год составил 34,5 %. В сравнении с 2006 г. количество сотрудников в возрасте 40-50 лет увеличилось на 3 человека, и их удельный вес к общему числу составляет 25,7%, а свыше 50 лет увеличилось на 6 человек. Здесь удельный вес составил 22,4%. Это говорит о том, наблюдается тенденция к старению коллектива. Возрастной состав персонала ООО «Ритм» представлен в Таблице 2.7 и в Приложении Ж.

Таблица 2.7 - Возрастной состав персонала ООО «Ритм»

№ п/п	Возраст	2006 год	2007 год	2008 год	Отклонения 2008 год к 2007 году
					Абсолют. (+,-)	Относит. %
1	До 30 лет	45	44	40	- 4	10
2	30-40 лет	32	26	22	- 4	18,18
3	40-50 лет	27	33	30	-3	10
4	Свыше 50 лет	20	24	26	+ 2	7,7

Анализ состава персонала по половому признаку представлен в таблице 2.8.

Таблица 2.8 - Состав персонала ООО «Ритм» по половому признаку

№ п\п	Пол	Годы	Отклонение
		2007	2008	Абсол. (+,-)	Относ. %
1	Мужской	23	22	-1	4,3
2	Женский	28	23	-5	17,9

Как видно из таблицы количество женщин в 2007 преобладало над количеством мужчин. Тем не менее, в 2008 году их численность практически выровнялась за счет сокращения рабочих мест, занимаемых преимущественно женщинами.

Кадровый резерв предприятия как таковой отсутствует, также как и организованная система карьерного роста сотрудников. При этом отсутствие системы обучения сотрудников и организации продвижения в условиях контролируемой ситуации стабильности не воспринимаются менеджментом как проблемные зоны управления персоналом. Развитием этой ситуации может стать продолжающееся старение персонала, дефицит кадровых резервов и рост зависимости от внешнего рынка труда. Исключение в этом ряду составляет отдел продаж, руководитель которого полагает, что обучение сотрудников отдела - это одна из первоочередных задач.

В целом можно сказать, что кадровая политика предприятия строится по принципу реагирования на острые проблемы и нужды.

2.3 Разработка проекта мероприятий по улучшению использования персонала ООО «Ритм»

Руководство организации заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов, в том числе таких как: степени личной ответственности, отношений с начальником, и так далее у работника может наступить разочарование в своей деятельности. Это, как правило бывает вызвано следующими причинами:

- чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

- отсутствие психологической и организационной поддержки;

- недостаток необходимой информации;

- чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

- отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;

- неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

- некорректность оценки работника руководителем.

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

С экономической точки зрения, люди являются чрезвычайно дорогим ограниченным ресурсом, а, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Руководитель так же обязан понимать, что тут существует и моральный фактор. Осознание этой проблемы ставит перед руководителем новую: Какой должна быть идеальная для подчиненных работа?

Отвечая на этот вопрос, не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Все равно учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. С приведенными ниже факторами у руководителя есть шанс получить согласие максимального количества своих подчиненных. Итак, «идеальная работа» должна:

- иметь целостность, т.е. приводить к определенному результату;

- оцениваться служащими, как важная и заслуживающая быть выполненной;

- давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах). Либо, как вариант, - групповая автономия;

- обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;

- приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, т.к. стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы [14, c.257].

На основе этих принципов была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации Хекмана и Олдхэма [13, c.115] (см. Рисунок 1).

Расширяя фронт каждой работы, чтобы работник отвечал за несколько взаимосвязанных операций, мы повышаем автономию. В то же время это увеличивает целостность работы, а значит, обеспечивает быструю и эффективную обратную связь. При этом работник интенсивно использует самопроверку, т.е. личную обратную связь. У него появляется возможность обнаруживать недостатки самому, что воспринимается гораздо легче, чем если бы ему кто-то другой указал на эту ошибку.

Важность обратной связи очевидна. Люди должны знать, насколько хорошо они выполняют свою работу. Менеджеры являются важным источником подобной обратной связи. Однако, наилучшая обратная связь имеет место тогда, когда работники сами контролируют качество собственной работы.

Работа, удовлетворяющая всем перечисленным факторам, внутренне мотивирует работников, обеспечивает хорошее качество выполненного задания, доставляет удовлетворение. Она создает ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию или оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности.

Только такая работа дает возможность человеку к самовыражению, заложенному в его социальности.

Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников. В таблице 2.9 показаны возможные способы экономического стимулирования различных групп персонала.

Таблица 2.9 - Способы экономического стимулирования

Персонал	Вознаграждения
Торговая группа	- Индивидуальные комиссионные с объемов продаж - Индивидуальная премия за вклад в общую прибыль - Групповые комиссионные с увеличения объемов продаж за прошлый год - Групповая система долевого участия в прибыли - Продвижение на более престижные должности с более высокой зарплатой
Производственные рабочие	- Групповая сдельная система оплаты труда - Премии за досрочное завершение работы - Премии за сверхурочную работу - Общая схема долевого участия в прибыли
Секретарь	- Вознаграждение за сверхурочную работу - Общая схема долевого участия в прибыли - Повышение до управляющего офисом
Управляющий производством	- Вознаграждение за сверхурочную работу - Часть групповой производственной премии - Общая схема долевого участия в прибыли - Предложение о долевом участии в бизнесе

Приведенный список не является исчерпывающим. Однако, он демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам персонала. Из него видно, что, например, система вознаграждения за сверхурочную работу обладает значительно большей универсальностью, чем схема долевого участия в бизнесе.

Одним из основных направлений для повышения профессионально-квалификационной характеристики персонала ООО «Ритм» должно быть обучение и повышение квалификации.

Система обучения и повышения квалификации работников организации будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала;

Существует огромное многообразие учебных программ, предназначенных для самых разных категорий работников - от рядового персонала до высшего руководства. Все многообразие используемых при этом методов обучения можно разбить на две большие группы:

- обучение вне рабочего места

- обучения на рабочем месте.

Руководителям ООО «Ритм» рекомендуется пройти обучение в высших учебных заведениях. Для рядового персонала оптимальным будет обучение на рабочем месте без отрыва от производства.

Причем, можно ввести доплату за наставничество сотрудников с высшими разрядами над сотрудниками с низшими разрядами в целях повышения профессионально-квалификационных характеристик новичков.

Доплата может составлять 20% от оклада наставника, и при средней заработной плате в 5000 рублей составит 1000 рублей.

Предполагается оформить наставниками 5 человек. Тогда затраты на доплату составят: 1000 * 5*12= 60000 рублей в год.

Эффективное обучение персонала имеет ряд положительных последствий для предприятия, таких как:

- увеличение прибыли,

- уменьшение доли брака.

Прибыль ООО «Ритм» за 2009 год составила 1889 тыс. руб. Предполагается, что за счет увеличения сотрудников с высокими разрядами и увеличения производительности труда, увеличения доли рынка, расширения ассортимента продукции и сокращения доли брака произойдет увеличение прибыли на 120 000 рублей.

Тогда эффективность от предложенного мероприятия составит:

Эффективность = эффект/затраты = 120000/60000=2.

Текучесть кадров неблагоприятно сказывается на финансовом состоянии организации. В 2008 году предприятие потратило 45 000 рублей на поиск, прием, отбор и обучение персонала. Предлагается ввести нематериальное стимулирование квалифицированных руководителей и сотрудников, замену которым найти трудоемко, в виде оплаты сотовой связи и транспорта. Предполагаемые затраты составят 11 человек * 1000 рублей = 11 000 рублей.

В связи с этим планируется снижение текучести кадров на 30 %.

Эффект составит 0,3 * 11 000 рублей = 3300 рублей.

Экономическая эффективность = 3300/11000 = 0,3.

Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий представлена в таблице 2.10.

Таблица 2.10 - Экономическая эффективность мероприятий

Мероприятие	Эффект, руб.	Затраты, руб.	Эффективность
Обучение персонала на местах	120 000	60 000	2
Дополнительная мотивация персонала	3 300	11 000	0,3
Итого	123 300	71 000	2,3

Разработке мероприятий по улучшению использования персонала уделяется особое внимание со стороны кадровых служб.

В Европе эти мероприятия нашли отражение в виде норм права, закрепленных в Хартии основных социальных прав трудящихся (Социальная хартия ЕС), которую Россия, к сожалению, до сих пор не ратифицировала.

Вот эти нормы:

1) все ответственные лица на предприятии или фирме обязаны обеспечивать уважение человеческого достоинства, соблюдать все общепризнанные или предписываемые в законодательстве правила социально справедливого обращения с наемными работниками, а также нормы, обеспечивающие создание достойных человека условий труда на рабочем месте;

2) с наемными работниками следует обращаться в соответствии с принципами права и справедливости. Запрещается дискриминация или оказание предпочтения по причине социального происхождения, религиозных убеждений, национальной принадлежности, пола, возраста, участия в политической деятельности или же прекращения ее, а также по причине использования работником своих прав;

3) администрация обязана обращать внимание на то, чтобы сфера ответственности работника, получающего указания, ограничивалась только тем, что необходимо для достижения производственной цели. Указания не должны нарушать принципы права и справедливости;

4) наемный работник имеет право на защиту своей частной жизни. Следует хранить в тайне информацию личного характера о работнике, ставшую известной кадровой службе или менеджеру. Документы, требующиеся при подаче заявления о приеме на работу, личное дело и данные, касающиеся личности наемного работника, могут быть доступными лишь для тех отделов предприятий, которые несут за них непосредственную ответственность.

Запрещается передача данных о личности из информационных систем предприятия для других целей. Для такой передачи данных необходимы специальные юридические основания. По желанию наемного работника ему должна быть сообщена вся накопленная о нем информация.

Закрепив за работником эти социальные права в локальных нормативных актах корпорации и опираясь на них, поскольку они открывают дорогу к его сотрудничеству с администрацией, организация в состоянии проводить свою, согласованную с персоналом, кадровую политику.

В общем виде кадровая политика проводится по следующим направлениям:

- разработка и регламентация порядка найма кадров;

- планирование состава кадров на ближайшую и долговременную перспективу и на этой основе планирование обеспечения производства кадрами - их состава и количества;

- выработка профессиональных требований к кадрам, их отбор из числа претендентов со стороны, а также из числа работников корпорации, по различным причинам оставляющих свои рабочие места, например, в связи с их закрытием, перепрофилированием и т.п.;

- регламентация правил работы с кадрами;

- регламентация поведения работников;

- профессиональная ориентация и переподготовка кадров;

- организация продвижения работников по службе и замена персонала;

- аттестация кадров;

- обеспечение гарантии занятости работников корпорации;

- совершенствование организации и оплаты труда работников;

- социальное развитие персонала;

- охрана труда;

- коллективный договор с работниками;

- трудовые споры;

- высвобождение персонала.

Развитие кадрового потенциала персонала - профессионально-квалификационного уровня работников организации - один из основных факторов, обеспечивающих ее конкурентоспособность на российском и международном рынках, а значит, и финансовую стабильность.

Что же касается организаций, отношение которых к рабочей силе можно характеризовать как чисто потребительское, то им, по всей видимости, придется его пересмотреть. В противном случае они, проводя кадровую политику исходя не из долговременных, а из сиюминутных интересов, будут вынуждены уйти с рынка в силу своей неконкурентоспособности.

Равенство между работодателем и работником проявляется также в силу того, что в трудовых отношениях переплетаются интересы государства и общества в целом. Работодатель и работник равны в рамках трудового законодательства, которое предоставляет этим сторонам трудового договора определенные права и обязанности. Наряду с этим равенством государство признает за работодателем право дисциплинарной власти над работниками в рамках их взаимоотношений по поводу труда.

Декларируемые законодательством отношения равенства в действительности могут развиваться по двум направлениям. Во-первых, вражды, основанной, как правило, на посягательстве (вольном или невольном) на достоинство работника, его права и интересы со стороны администрации корпорации, отдельных ее представителей.

В этом случае между администрацией и работником складываются отношения недоверия, взаимной неприязни. Такое развитие взаимоотношений невыгодно не только работнику, но и администрации. Работник начинает работать "по правилам". То есть использование его способностей и возможностей работать более эффективно исключается.

Другой вариант развития отношений между сторонами трудового договора - установление взаимного доверия, что достигается на основе совпадения интересов работодателя и работника. Это единство интересов может быть достигнуто при соблюдении двух условий: условия труда должны быть выгодны работнику и организации, а сами отношения между ними облечены в определенную форму межличностных отношений - форму профессиональной этики.

Сущность профессиональной (деловой) этики заключается в необходимости совмещать профессиональные управленческие принципы и формы их проявления с гуманистическими, нравственными требованиями. Основным здесь является неукоснительное претворение в жизнь тезиса: первоочередные права и разумные, общепризнанные интересы людей, будь то рядовой работник или высший руководитель организации.

Профессиональные этические отношения должны проявляться как со стороны руководителя по отношению к работнику, так и со стороны работника. Инициатором создания и развития таких отношений должен выступить работодатель, сформировав и придав гласности (совместно с профкомом организации) этические нормы поведения персонала.

Заключение

Проведенное теоретическое исследование и анализ профессионально-квалификационной характеристики персонала ООО «Ритм» и направлений улучшения его использования позволяют сделать следующие выводы:

1. Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики.

2. Количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

3. Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.

Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические, личностные, организационно-технические и социально-культурные.

4. Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые одновременно и характеризуют степень сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным - поступившие на работу на определенный срок, но не свыше 2-х месяцев; к сезонным - поступившие на работу на период сезонных работ.

5. Анализ персона ООО «Ритм» показал, что численность работающих по всем видам деятельности ежегодно сокращается. Сокращение численности обусловлено структурными изменениями в обществе, сокращением рабочих мест в основном производстве, а также сокращением персонала в зонах обслуживания, необходимыми для выполнения поставленных перед обществом целей.

Анализ уровня образования показал, что количество сотрудников с высшим образованием больше чем в предыдущих годах, что свидетельствует о важности непрерывного образования.

Анализ возрастного состава руководителей и специалистов показывает, что численность работников в возрасте до 30 лет сократилась на 5 человек, и удельный вес в общей численности за истекший год составил 34,5 %. В сравнении с 2006 г. количество сотрудников в возрасте 40-50 лет увеличилось на 3 человека, и их удельный вес к общему числу составляет 25,7%, а свыше 50 лет увеличилось на 6 человек. Здесь удельный вес составил 22,4%. Это говорит о том, наблюдается тенденция к старению коллектива.

Как видно из вышеизложенного, в ООО «Ритм» наметилась тенденция ухудшения кадровой ситуации - понизилась стабильность трудовых коллективов, ухудшился качественный состав работников.

Для решения кадровых проблем необходимо провести ряд мероприятий, таких как:

- внедрить систему повышения квалификации на местах без отрыва от производства с целью повышения профессионально-квалификационных характеристик новичков,

- ввести нематериальное стимулирование квалифицированных руководителей и сотрудников, замену которым найти трудоемко, в виде оплаты сотовой связи и транспорта.

Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий составит 2,3, что является хорошим результатом.

Глоссарий

№	Понятие	Содержание
1	Адаптация персонала	это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.
2	Аттестация	определение квалификации работника, качества продукции, рабочих мест, уровня знаний учащихся; отзыв, характеристика.
3	Заработная плата	вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера
4	Квалификационные категории	уровни достигнутой квалификации управленческого персонала, определяющиеся на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих Госкомтруда (КСДС).
5	Квалификационный разряд	уровень достигнутой квалификации рабочего, определяемый на основе Единого тарифного квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).
6	Оплата труда	система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами
7	Отбор персонала	это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы и последующего найма.
8	Переподготовка	вид обучения с целью получения новой специальности
9	Персонал	все работники (трудовой коллектив, кадры), выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.
10	Повышение квалификации	вид обучения с целью расширения и углубления теоретических и практических профессиональных знаний, умений и навыков для служебного и квалификационного продвижения.
11	Профессия	род трудовой деятельности, занятий, отличающихся характером конечного продукта, предметом труда, технологией, содержанием трудовых функций, требующих определенных качеств и подготовки, являющихся источником существования.
12	Профессиональная адаптация	система мер, способствующих профессиональному становлению работника, формированию и развитию у него социальных и профессиональных качеств, потребностей в творческом труде, умения устанавливать отношения сотрудничества и взаимопомощи в коллективе и т. п. Важнейший показатель профадаптации - высокий уровень профессионального мастерства и закрепления кадров.
13	Профессиональный подбор	система методов и приемов проведения медицинского обследования и психофизиологической диагностики личности с целью оказания помощи в выборе профессии, наиболее соответствующей состоянию здоровья и индивидуальным особенностям.
14	Профессиональный отбор	определение степени профессиональной пригодности человека к данной конкретной профессии. Пригодность к профессии (работе) устанавливается с учетом степени соответствия индивидуальных психофизиологических и моральных качеств, уровня образования, специальных знаний, навыков и умений
15	Профориентация	состоит в том, чтобы помочь человеку (главным образом молодому) выбрать такую профессию, которая в наибольшей степени отвечала бы как потребностям производства, так и его способностям, психофизиологическим особенностям. Профессиональная ориентация реализуется в формах профинформации, профконсультации, профподбора, профадаптации.
16	Текучесть кадров	это процесс незапланированного увольнения работников по их желанию или по инициативе администрации в случае нарушения договорных обязательств между работником и администрацией.

Список использованных источников

Нормативно - правовые акты

1 Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) / Справочно-правовая система «Гарант»: [Электронный ресурс] / НПП «Гарант - сервис». - Последнее обновление 01.02.2009 г.

2 Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) (части первая, вторая, третья и четвертая) (с изм. и доп. от 26 января, 20 февраля, 12 августа 1996 г., 24 октября 1997 г., 8 июля, 17 декабря 1999 г., 16 апреля, 15 мая, 26 ноября 2001 г., 21 марта, 14, 26 ноября 2002 г., 10 января, 26 марта, 11 ноября, 23 декабря 2003 г., 29 июня, 29 июля, 2, 29, 30 декабря 2004 г., 21 марта, 9 мая, 2, 18, 21 июля 2005 г., 3, 10 января, 2 февраля, 3, 30 июня, 27 июля, 3 ноября, 4, 18, 29, 30 декабря 2006 г., 26 января, 5 февраля, 20 апреля, 26 июня, 19, 24 июля 2007 г.)// Справочно-правовая система «Гарант»: [Электронный ресурс] / НПП «Гарант - сервис». - Последнее обновление 01.02.2009 г.

3 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-Ф// Справочно-правовая система «Гарант»: [Электронный ресурс] / НПП «Гарант - сервис». - Последнее обновление 01.02.2009 г.

4 Федеральный закон от 26 ноября 1996 г. N 138-ФЗ "Об обеспечении конституционных прав граждан Российской Федерации избирать и быть избранными в органы местного самоуправления" (с изм. и доп. от 22 июня 1998 г., 21 июля 2005 г., 2 февраля, 12 июля 2006 г.)// Справочно-правовая система «Гарант»: [Электронный ресурс] / НПП «Гарант - сервис». - Последнее обновление 01.02.2009 г.

Научная и обзорная литература

5 Андрейчиков, А.В. Анализ, синтез, планирование решений в экономике [Текст]/ А.В. Андрейчиков, О.Н. Андрейчикова -- М.: Финансы и статистика, 2004. -- 368 с.: ил. ISBN 5-279-02188-1

6 Андреев, Б.Ф. Системный курс экономической теории. Микроэкономика. Макроэкономика: Учеб. Пособие [Текст] / Б.Ф. Андреев. - СПб.: Лениздат, 2005. - 574 с. - Библиогр. в конце разд. - ISBN 5-289-01904-9

7 Анфилатов, В.С. Системный анализ в управлении: Учебное пособие. [Текст]/ В.С. Анфилатов, А.А. Емельянов, А.А. Кукушкин - М.: Финансы и статистика, 2004.- 368 с. ISBN 5-279-02435-Х

8 Белуха, Н.Т. Аудит: Учебник [Текст]/ Н.Т. Белуха-- К.: "Знания", КОО, 2004. -- 769с. -- (Высшее образование XXI века). ISBN 966-620-021-Х

9 Богатко, А.Н. Основы экономического анализа хозяйствующего субъекта[Текст] / А.Н. Богатко. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 206 с. - Библиогр.: 57 назв. - ISBN 5-279-02070-2

10 Борисов, Е.Ф. Экономическая теория: Учеб.[Текст] / Е.Ф. Борисов. - М.: Юристъ, 2004. - 567 с. - ISBN 5-7975-0152-Х

11 Бляхман, Л.С. Экономика фирмы: Учеб. Пособие [Текст] / Л.С. Бляхман. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2005. - 278 с. - Библиогр.: с. 276-278. - ISBN 5-8016-0023-Х

12 Вахрушина, М.А. Бухгалтерский управленческий учет: Учеб. для студентов вузов обучающихся по экон. Специальностям [Текст] /М.А. Вахрушина.- 3-е изд., доп. и пер. - М.: Омега-Л, 2004. - 576 с. - ISBN 5-98119-178-3

13 Грузинов, В.П. Экономика предприятия: Учеб. Пособие [Текст] / В.П. Грузинов, В.Д. Грибов. - 2-е изд. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 207 с. - Библиогр.: с. 203. - ISBN 5-279-01766-3

14 Должностные инструкции руководителей, специалистов, технических исполнителей основного штатного состава. [Текст] / - М.: ПРИОР, 2004. - 128 с. - ISBN 5-7990-0167-2

15 Друри К. Введение в управленческий и производственный учет: Учебн. пособие для вузов/Пер. с англ. под ред. Н.Д. Эриашвили; Предисловие проф. П.С. Безруких [Текст] / К. Друри - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 2006. - 783 с.ISBN 5-85177-038-4

16 Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие.[Текст]/ А.П. Егошин - Н.Новгород: НИМБ, 2004. - 320 с.ISBN 5-901335-14-7

17 Елькин, В.А. Экономика фирм, предприятий и межотраслевых комплексов: Учеб. Пособие[Текст] / В.А. Елькин; Иркут. гос. экон. акад. - 2-е изд., перераб.и доп. - Иркутск, 2004. - 225 с. - Библиогр.: с. 222-225. - ISBN 5-7253-0361-6

18 Ивашкевич, В.Б. Бухгалтерский управленческий учет: Учеб. для вузов [Текст]/ В.Б. Ивашкевич. - Юристъ, 2004. - 618 с.ISBN 5-7975-0540-1

19 Ивашковский, С.Н. Микроэкономика: Учеб.[Текст] / С.Н. Ивашковский; Акад. нар. хоз-ва при Правительстве РФ, Ин-т бизнеса и делового администрирования при Правительстве РФ и др. - М.: Дело, 2004. - 415 с. - ISBN 5-7749-0120-3

20 Иващенко, Н.П. Экономика фирмы: Курс лекций для бакалавров. Разд. 1. Общая характеристика фирмы: цели, задачи, функции и структура [Текст] / Н.П. Иващенко; МГУ. - М.: ТЕИС, 2005. - 125 с. - Библиогр.: 8 назв. - ISBN 5-7218-0166-2

21 Карпова, Т.П. Управленческий учет: Учебник для вузов [Текст]/ Т.П. Карпова- М.: ЮНИТИ, 2004. - 350 с. ISBN 5-238-00034-0

22 Кафидов, В.В. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. [Текст]/ В.В. Кафилов- М.: Академический Проект, 2004. - 144с. - («Gaudeamus»). ISBN 5-8291-0362-1

23 Квалификационный справочник должностей служащих.[Текст] / - М.: ИНФРА-М, 2005. - 336 с. - (Б-ка журн. «Трудовое право РФ»). - ISBN 5-86225-055-7

24 Керимов, В. Э. Управленческий учет в организациях и предприятиях потребительской кооперации: Учебник [Текст]/ В.Э. Керимов- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2005. - 460 с. ISBN 5-94798-127-0

25 Козырев, А.А Информационные технологии в экономике и управлении: Учебник. [Текст] / А.А. Козырев- СПб.: Изд-во Михайлова В. А., 2005. - 360 с. ISBN 5-8016-0243-7

26 Кондраков, Н.П. Бухгалтерский учет: Учеб. пособие. [Текст] / Н.П. Кондраков - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 640 с. - (Серия «Высшее образование»).ISBN 5-16-000800-4

27 Красавин, А.С. Документирование трудовой деятельности работников: Справ. Пособие[Текст] / А.С. Красавин. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 151 с. - (Б-ка журн. «Трудовое право РФ») - ISBN 5-16-000254-5

28 Лемисов, Л.В. Организационно-правовые формы создания предприятий: Учеб. Пособие[Текст] / Л.В. Лемисова; Дальневост. гос. акад. экономики и упр. - Владивосток, 2005. - 131 с. - Библиогр.: 22 назв.-ISBN 5-93362-091-2

29 Лытнева, Н.А Бухгалтерский учет: теоретические основы учета имущества и капитала: Сборник задач [Текст]/ Н.А. Лытнева, В.И. Щербакова- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 364 с. ISBN 5-238-00493-1

30 Мелкумов, Я.С. Организация и финансирование инвестиций: М47 Учебное пособие. [Текст] / Я.С. Мелкумов - М.: ИНФРА-М, 2004. - 248 с. - (Серия «Высшее образование») ISBN 5-16-000292-8

31 Меняев, М.Ф. Информационные технологии управления: Учебное пособие: В 3 кн.: Книга 3: Системы управления организацией. [Текст]/ М.Ф. Меняев - М: Омега-Л, 2004. - 464 с. ISBN 5-98119-083-3

32 Мишенин, А.И. Теория экономических информационных систем: Учебник.-- 4-е изд., доп. и перераб. [Текст] / А.И. Мишенин.-- М.: Финансы и статистика, 2005.-- 24С с.: ил. ISBN 5-279-01987-9

33 Мордовии, С.К. Управление персоналом: современная российская практика [Текст]/ С.К. Мордовии- СПб.: Питер, 2004. - 288 с.: ил. - (Серия «Теория и практика менеджмента») ISBN 5-88782-374-7

34 Нетесов, А.В. Современный трудовой договор (контракт)[Текст] / А.В. Нетесов. - М.; СПб.: Герда, 2005. - 286 с. ISBN 5-7978-0051-9

35 Полетаев, Ю.Н. Материально ответственные лица: трудовые права, обязанности, ответственность: Справ. и практ. Пособие [Текст] / Ю.Н. Полетаев. - М.: Юристъ, 2005. - 215 с. ISBN 5-7975-0111-2

36 Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учеб. [Текст] / К.А. Раицкий; Информ.-внедрен. центр «Маркетинг». - М., 2005. - 692 с. ISBN 5-7856-0080-3

37 Романов, А.Н. Советующие информационные системы в экономике: Учеб. пособие для вузов [Текст]/ Романов А.Н., Одинцов Б.Е. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 487с. ISBN 5-238-00180-0

38 Рофе, А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов [Текст] / А.И.Рофе М.: Издательство «МИК», 2004. - 368с. ISBN 5-87902-102-5

39 Симонович, С.В. Информатика для юристов и экономистов [Текст]/ С.В. Симонович СПб.: Питер, 2004.--688 с.: ил. ISBN 5-272-00249-0

40 Стенюков, М.В. Делопроизводство на малом предприятии. Документы по личному составу [Текст] / М.В. Стенюков. - М.: ПРИОР, 2004. - 219 с. ISBN 5-7990-0330-6

41 Шеремет, А.Д. Аудит: Учебник. - 2-е изд., доп. и перераб. [Текст]/ А.Д. Шеремет, Суйц В.П. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 252 с. - (Серия «Высшее образование») ISBN 5-16-000274-X

Приложение А

Классификация рабочих по степени квалификации

Приложение Б

Показатели, определяющие количественные, качественные и структурные характеристики персонала

Приложение В

Организационная структура ООО «Ритм»

Приложение Г

Распределение персонала ООО «Ритм» по направлениям деятельности на 2006-2008 гг.

Приложение Д

Квалификационная характеристика производственно-промышленного персонала ООО «Ритм»

Приложение Е

Структура персонала по ступеням образования за 2006-2008 гг.

Приложение Ж

Возрастной состав персонала ООО «Ритм»