Таким образом, цепочка анализа и обеспечения эффективности управления персоналом следующая: выход - внешняя среда и вход - процесс в системе. В такой же последовательности необходимо вкладывать инвестиции в обеспечение эффективности управления персоналом.

Экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом имеет свои особенности, мы предлагаем определять ожидаемый экономический эффект от разработки и реализации мероприятий по повышению качества процесса управления персоналом по следующей формуле:

, (3.1)

где ЭТ.пр - ожидаемый экономический эффект от разработки и реализации мероприятий по повышению качества процесса управления персоналом за период их действия (T);

N - количество подразделений, участвующих в реализации мероприятий по повышению качества процесса управления персоналом;

Wtki - выработка i-го работника на k-ом подразделении в году t;

Зtki - абсолютна разница в издержках на i-го работника на k-ом подразделении, при переходе на новую систему компенсации в году t;

Зtkj - издержки на j-го менеджера на k-ом подразделении в году t;

ЗобКт- абсолютна разница в издержках на обучение персонала, в результате изменения коэффициента текучести персонала на k-ом подразделении в году t;

Зnконтр - затраты на организацию мероприятий по определению коэффициента использования персонала на k-ом подразделении в году t;

Зkсоц - затраты на повышения уровня бытовых условий и безопасности работы на k-ом подразделении;

Эtсоп -сопутствующий экологический или социальных эффект (ущерб) в денежном выражении от реализации мероприятий по повышению уровня бытовых условий и безопасность работы в году t.

Расчет ожидаемого экономического эффекта от разработки и реализации мероприятий по повышению качества процесса управления персоналом, позволит экономически обосновать программу по оценки и повышению эффективности управления персоналом.

Из оценочных данных руководства ООО «Фотолэнд» имеем следующие данные, имеющие характеристики трех видов - оптимистические, пессимистические, нейтральные (табл. 3.1):

Таблица 3.1

Данные для расчета экономической целесообразности мероприятий по совершенствованию управления персоналом

	Оптимистический сценарий	Пессимистический сценарий	Нейтральный сценарий
	1294952	1089400	1155045
	1200000	1251000	1215000
	1002500	902250	975500
	10800	10950	10835
	342000	355000	350000
	744625	374700	554710

Таким образом, расчет ожидаемого экономического эффекта от разработки и реализации мероприятий по повышению процесса управления персоналом, позволяет экономически обосновать программу по оценке и повышению эффективности управления персоналом по наиболее благоприятному сценарию на 744625, по наиболее неблагоприятному - 347700 и нейтральному - 554710 руб. Другими словами, в случае реализации предложенных мероприятий ООО «СЭП» вероятнее всего будет иметь экономический эффект в размере 554710 руб., в лучшем случае - 744625, а в худшем 347700 руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Предлагаемая работа посвящена теоретическим вопросам кадрового менеджмента в сфере услуг и практической оценки эффективности управления персоналом на примере организации, оказывающей услуги.

В настоящей работе изучается роль кадров в системе менеджмента влияние менталитета и устремлений руководства фирмы, интересов внешних акционеров и трудовых коллективов на формирование целевых установок фирмы, разработки и принятие управленческих решений, и отражение этих процессов в моделях поведения предприятий и результатах их деятельности.

Исследование позволило сделать следующие основные выводы:

На данном этапе развития экономической ситуации, который характеризуется экономической и политической нестабильностью, общую проблему повышения эффективности управления персоналом можно определить как необходимость переключения внимания руководителей и специалистов фирмы с организационно-технических задач на организационно-экономические вопросы. При этом следует учитывать как стратегические задачи развития фирмы, так и локальные проблемы, порожденные нестабильностью тех внешних условий, в которых вынуждена функционировать фирма. А также с учетом необходимости повышения реальной заинтересованности работников фирмы в конечных результатах его деятельности.

Анализ и оценка эффективности управления персоналом являются необходимой стадией подготовки решений по совершенствованию системы управления персоналом. Обзор предлагаемых методик и подходов показывает, что попытка устранения недостатков какой-либо методики неизбежно приводит к появлению новых. Это говорит о том, что, по-видимому, следует отказаться от попыток разработки некой идеальной методики, позволяющей дать абсолютно точные оценки. Кроме того, точные количественные оценки вряд ли представляют большую практическую ценность, поскольку анализ эффективности управления персоналом является не самоцелью, а лишь средством для обоснования принятия решений по совершенствованию системы управления персоналом. Поэтому при оценке управленческого труда рекомендуется ограничиться лишь общими рамками, позволяющими охватить наиболее важные аспекты исследования.

Оценка эффективности управления персоналом требует систематического опыта, формализованного измерения затрат и выгод общей программы управления персоналом и сравнение ее эффективности с эффективностью работы фирмы за тот же период. Целесообразно также сравнение эффективности работы предприятия, а также соотношение эффективности программ управления персоналом и целей фирмы. Менеджеры могут оцениваться, опираясь на эффективность структур, которые они возглавляют. Так как природа управленческой работы состоит в том, чтобы добиваться достижения целей руками руководимых людей, поэтому, отсюда следует, что результат усилий группы является индикатором мастерства менеджера. В изучении взаимосвязи эффективности управления персоналом с факторами, влияющими на нее целесообразно сочетание комплекса экономико- и статистико-математических методов. Методика исследования указанной взаимосвязи разработанная в диссертации, базируется на информации форм статистической отчетности, которая отработана с применением корреляционно-регрессионного, кластерного, дисперсионного и факторного анализа.

Изменение средней производительности труда в целом по предприятию обусловлено не только изменением производительности труда в каждом подразделении фирмы, но и изменением структуры численности персонала в пределах отделов и всей фирмы (структурные сдвиги). Для определения влияния изменения производительности труда в каждом отделе фирмы и влияния изменения структуры численности персонала в пределах отделов и всей фирмы был применен индексный метод факторного анализа. Была исследована структура отрасли, в которой работает данная фирма, произведен анализ действие пяти сил, определяющих суть конкурентной борьбы. Для полноты анализа эффективности управления персоналом фирмы в условиях влияния внешних факторов было предложено определение сводной оценки взаимосвязи производительности труда и уровня конкурентоспособности подразделения, для этой цели применялась матрица, разработанная Бостонской консалтинговой группой. Ее использование наглядно демонстрирует положение хозяйственного подразделения фирмы, при этом объединение ее с результатами анализа динамики средних величин с выделением структурных сдвигов, может помочь при принятии управленческих решений о судьбе проблемных сфер бизнеса.

В результате проведенного анализа динамики основных показателей была выявлена неблагоприятная тенденция изменения производительности труда и коэффициента текучести персонала. Таким образом, можно заметить, что если не произойдут существенные изменения в политической и экономической обстановке или не будут приняты управленческие решения, влияющие на эффективность управления персоналом, будет происходить дальнейшее снижение экономической эффективности управления персоналом, что негативно сказывается на работе всего предприятия. В связи с этим, особый интерес приобретает изучение факторов, под воздействием которых сложилась данная тенденция.

Приведенная в диссертационной работе регрессионная модель эффективности управления персоналом может применяться, как на отдельных структурных подразделениях, так и в целом по всему предприятию. Проделанные расчеты позволили выявить наиболее существенные факторы, влияющие на ситуацию в области управления персоналом. Условием, воздействующим на эффективность управления персоналом, является материальное стимулирование: система экономических мер по усилению материальной заинтересованности работников в результатах своего труда, и гибкий график работы: система планирования рабочего времени, позволяющая сочетать особенности сезонной экономической активности отрасли с индивидуальными особенностями работников. Проведенные исследования свидетельствуют о необходимости совершенствования системы материального стимулирования и степени использования трудовых ресурсов на предприятии.

Исходя из результатов исследования взаимосвязи эффективности управления персоналом с факторными показателями, имеющими наибольшее влияние, даны рекомендации по совершенствованию системы материального стимулирования и порядка применения режима гибкого рабочего времени. Разработана методика по оценки влияния мероприятий по повышению эффективности управления персоналом на конечные показатели деятельности фирмы, позволяющая экономически обосновать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом, для этого предлагается определение ожидаемого экономического эффекта от разработки и реализации мероприятий по повышению качества процесса управления персоналом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Белокрылова О.С., Михалкина Е.В. Экономика труда: конспект лекций. - Ростов на Дону, 2002. - 257 с.

2. Белых Л.П., Федотова М.А. Реструктуризация предприятия: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2001. - 399 с.

3. Бизюкова И.В. Кадры управления: Подбор и оценка: Учеб. пособие. - М.: Экономика, 1998. - 148с.

4. Боумен К. Основы стратегического менеджмента, М.: ЮНИТИ, 1997. - 175с.

5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 1998. - 496 с.

6. Волгин А.П., Матирко В.П., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.: Дело, 2000. - 378 с.

7. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. СПб.: СПбУЭФ, 1999. - 289 с.

8. Дьячкова Л.Т. Материальное стимулирование - важный фактор рационального использования рабочей силы: Межвуз. сб. - Барнаул, 2001. - 230 с.

9. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.

10. Ерохина Р.И., Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии6 учеб. пособие/ под ред. А.И.Рофе. М., 2000. - 371 с.

11. Забелин П.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления, М.: «ВИНИТИ», 1997. - 195с.

12. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2005. - 189 с.

13. Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: «Дело», 2003. - 209 с.

14. Касаткин И.А. Управление персоналом на предприятии.// Проблемы менеджмента и статистики фирм. Сборник научных трудов. -М.:Диалог-МГУ, 2000. - 316 с.

15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации//под ред. Кибанова А.Я., -М.: ИНФРА-М, 1998. - 512с.;

16. Кокин Ю.П. и др. Материальное стимулирование конечных результатов производства /Ю.П. Кокин, Ю.С. Скрипко, А.И. Стеклова и др.; Под ред. Ю.П. Кокина. - М.: Экономика, 2002. - 151с.

17. Королевский К.Ю. Стимулирование повышения эффективности труда в условиях рыночных отношений /К.Ю. Королевский. - М.: ЦНИЭИуголь, 1998. - 47с.

18. Курочин В.К. Оценка и стимулирование управленческой деятельности. - Саратов: Изд. Сарат. ун-та, 1999. - 156с.

19. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. - 388 с.

20. Мазур И.И., Шапиро В.Д. Реструктуризация предприятий и компаний: Учеб.пособие для вузов / И.И. Мазур, В.Д.Шапиро; Под общ.ред. И.И.Мазура. - М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2001. - 456 с.

21. Максимцов М.М. Менеджмент: Учебник для вузов / М.М.Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 343с.

22. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: МГУ, 1997. - 234 с.

23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. М.: ИНФРА-М, 1998. - 343 с.

24. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992. - 702с.

25. Никитин А.В. Анализ трудовых показателей: Учеб.пособие для вузов / А.В. Никитин, Н.А. Кольцов, И.А. Самарина и др.; Под ред. П.Ф. Петроченко. - 2-е изд., перераб. - М.: Экономика, 2001. - 288 с.

26. Охотский Е.В.Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие / Под общ. ред. Е.В.Охотского, В.М.Анисимова. - М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998. - 494 с.

27. Резник С.Д. Персональный менеджмент: Учебник / С.Д. Резник и др. - 2-е изд., перераб и доп. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 622 с.

28. Трудовой кодекс Российской Федерации. - Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2003. - 253 с.

29. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО «Бизнес - школа «Интел - синтез», 1997. - 336с.

30. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА-М., 1998. - 527 с.

31. Шкурко С.И. Совершенствование форм и систем заработной платы. - М.: Экономика, 2002. - 231с.

32. Шлендера П.Э. Экономика труда: Учебник /под ред. П.Э.Шлендера и проф. Ю.П.Кокина. - М.:Юристъ, 2003. - 345 с.

33. Бушмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых резервов.//Общество и экономика. М.: 1991,№1, с.38;

34. Борисова Е. Планирование персонала // Служба кадров, 2003, №5

35. Борисова Е. Текучесть кадров - бывает, она нежелательна, но неизбежна. - //Служба кадров, 2003, №11

36. Евсеев А. Стратегия реструктуризации предприятий в условиях кризисной ситуации // Проблемы теории и практики управления, - 1999 - №3

37. Емельянов О. Как управлять персоналом в условиях рынка.//Человек и труд, 2000, №1, 2, с.32-39;

38. Загоруйко И., Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой организации // Человек и труд. - 2003. - №1. - С. 101-106.

39. Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии // Человек и труд. - 1999. - №1. - С. 84-96.

40. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. - 2000. - №7. - С. 83-87.

41. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 2001. - №10. - С. 90-92.

42. Магура М.И. Создание системы управления персоналом организации.//Управление кадрами, 1999, №7.- с.14-20.

43. Ларри Хантер. Увольнение - не панацея // Ведомости. - М., 2002. -№9.

44. Опарина Н. Управление текучестью кадров // Кадровый менеджмент, 2004, № 4.

45. Орлова Т.В., Иваницкая Н.А. Условия труда как фактор, влияющий на текучесть кадров. //Справочник кадровика, 2003, №11

46. Рубцов Л., Гагаринов В. Уровень оплаты труда и текучесть кадров: зависимость обратная. //Человек и труд, 2002, №7

47. Глазырин С.Ю. Оперативное регулирование занятости работников в нестабильной среде. Внутрифирменный рынок труда: сборник статей научной конференции, Омск, 2001

48. Российский статистический ежегодник. 2004: стат.сб. / Росстат. - М., 2004.

49. Труд и занятость в России.2003: Стат.сб. / Госкомстат России - М., 2003.

50. Управление персоналом. Словарь-справочник. http://psyfactor.by.ru.

Приложение 1

Мезозавр 1.1

Оценка тренда

ПЕРЕМЕННАЯ: Ктек

ПОСТРОЕННАЯ МОДЕЛЬ

Временной интервал:

Начальное время: 2 квартал 1992 Конечное время: 2 квартал 1998

Длина временной базы: 25

Значение t = 1 соответствует моменту времени: 2 квартал 1992

Тренд: T(t) = 2.7138 / (1. + exp (1.0832 - 0.31457*t))

Оценки параметров

Параметр Значение Станд.ошибка Отношение

A 2.7138 0.031497 86.162

B 1.0832 0.1094 9.9017

C 0.31457 0.023989 13.113

R: 0.9878 R2: 0.9757

Анализ остатков

Среднее остатков: -8.4266e-4

Станд. ошибка остатков: 0.095671

Максим. абс. ошибка: -0.17377

Время максим. ошибки: 1 квартал 1995

Статистика Дарбина-Уотсона: 2.502

Приложение 1(продолжение)

*** Кривые роста ***

Зависимая переменная Y = Выработка

Тренд: T(t) = 278-34.8 * X**1 + 2.06 * X**2 - 0.0404 * X**3

Характеристики остатков

Среднее значение -0.000

Оценка дисперсии 78.3

Оценка приведенной дисперсии 93.3

Средний модуль остатков 7.431

Относительная ошибка аппроксимации 0.074

Критерий Дарбина-Уотсона 1.886

Коэффициент детерминации 0.965

F - значение (n1 = 4, n2 = 21) 966

Гипотеза о значимости уравнения не отвергается с вероятностью 0.950

Коэффициент эластичности = -0.252729

Таблица прогнозов

N Прогноз Нижняя граница Верхняя граница

1 56.99 41.41 72.57

2 46.31 25.65 66.98

3 33.21 6.41 60.01

4 17.44 -16.58 51.47

Вероятностный уровень = 0.950

Приложение 2

Мезозавр 1.1

Модель множественной линейной регрессии для переменной ВЫРАБОТКА

Зависимая переменная: ВЫРАБОТКА

Независимые переменные: Стаж, СР.З/П, Режим работы, Кисп

Временной интервал:

Начальное время: 1 Конечное время: 50 Длина временной базы: 50

Коэффициенты модели

Переменная Коэффициент Станд.ошибка t-знач. Вероятность

СР.З/П 3.1147 0.52666 5.9141 0.0000

Стаж 1878.7 402.77 4.6645 0.0000

Режим работы 40.945 10.636 3.8498 0.0004

Кисп 67.583 17.913 3.7729 0.0005

КОНСТАНТА 13840 1210.8 11.43 0.0000

Дисперсионный анализ

Степ.своб. СуммаКвадр СреднКвадр F-знач. Вероятность

Модель 5 341430000 68286000 39.383 0.0000

Остатки 44 76291000 1733900

Всего 49 417720000

R: 0.9041, R2: 0.8174

Анализ остатков

Среднее остатков: -0,0012625

Станд. ошибка остатков: 1235.2

Максим. абс. ошибка: -2774,8

Время максим. ошибки: 14

Статистика Дарбина-Уотсона: 1.738

Хвост распределения Дарбина-Уотсона лежит в интервале: [0.0100, 0.1488]

Приложение 2 (продолжение)

**** МЕЗОЗАВР 1.1 ****

Модель множественной линейной регрессии для переменной Ктек

Зависимая переменная: Ктек

Независимые переменные: Стаж, СР.З/П, Режим работы, Кисп

Временной интервал:

Начальное время: 1 Конечное время: 50 Длина временной базы: 50

Коэффициенты модели

Переменная Коэффициент Станд.ошибка t-знач. Вероятность

СР.З/П -0,0011371 3,0428е-4 -3.7371 0.0005

Стаж -1,5226 0,2327 -6.5431 0.0000

Режим работы -0,013326 0,0061449 -2.1686 0.0354

Кисп 0,06907 0,010349 6.6739 0.0000

КОНСТАНТА 11,327 0,69954 16.192 0.0000

Дисперсионный анализ

Степ.своб. СуммаКвадр СреднКвадр F-знач. Вероятность

Модель 5 62,323 12,465 21.536 0.0000

Остатки 44 25,466 0,57877

Всего 49 87,789

R: 0.8425, R2: 0.7099

Анализ остатков

Среднее остатков: -3,9101е-7

Станд. ошибка остатков: 0,71366

Максим. абс. ошибка: 1,7362

Время максим. ошибки: 1

Статистика Дарбина-Уотсона: 1.673

Хвост распределения Дарбина-Уотсона лежит в интервале: [0.0241, 0.1532]