Разработка стратегии управления персоналом на предприятии ООО "Русклимат"

Роль и место управления персоналом в системе организации. Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом ООО "Русклимат", выявление проблематики и пути совершенствования. Разработка стратегии перспективного развития персонала организации.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 30.04.2014
Размер файла 1,4 M

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство сельского хозяйства

Департамент научно-технологической политики и образования

ФГБОУ ВПО "Красноярский государственный аграрный университет"

Институт международного менеджмента и образования

Кафедра международного менеджмента

Курсовая работа

по дисциплине "Управление персоналом"

на тему: "Разработка стратегии управления персоналом на предприятии ООО "Русклимат" "

Выполнил: студент 4 курса

группы МБ-43

Михайленко Нина Игоревна

Проверил: Ильин А.С.

Красноярск 2014

Содержание

  • Введение
  • 1. Теоретические основы управления персоналом
  • 1.1 Роль и место управления персоналом в системе организации
  • 1.2 Управление персоналом: сущность и роль в системе управления организации
  • 1.3 Система управления и ее элементы
  • 2. Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом ООО "Русклимат"
  • 2.1 Организационно-правовая характеристика ООО "Русклимат"
  • 2.2 Разработка стратегии перспективного развития персонала
  • 2.3 Выявление проблематики и возможные пути совершенствования в системе управления персоналом ООО "Русклимат"
  • Заключение
  • Библиографический список
  • Приложения

Введение

Во всем мире за последние несколько лет вопросы управления персоналом приобрели приоритетное значение. Управление кадрами в России долгие годы представлялось не очень актуальным направлением и сводилось к рутинному учету персонала и к выполнению некоторых других регистрационных функций. В последнее время Данный подход коренным образом изменился, в первую очередь благодаря стремительному развитию рыночных отношений. И теперь самым перспективным направлением развития организации в целом является работа с персоналом, использование на благо организации потенциала каждого работника.

Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом является одной из наиболее важных областей деятельности руководителя.

Для отечественной экономической науки вопросы связанные с управлением персонала и менеджмента как такового являются новыми, но уже сейчас в теоретическом и практическом направлении получили освещение в ряде работ. Весомый вклад в исследования основных вопросов науки управления персоналом внесли разработки многих ученых, в том числе Т.Ю. Базарова, Н.А. Волгина, Б.М. Генкина, В.Г. Игнатова, А.Я. Кибанова, А.А. Лобанова, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, А.И. Турчинова и многих других.

Теоретической и методологической основой работы являются работы отечественных и зарубежных авторов, в которых рассмотрены вопросы управления персоналом, кадровой политики и публикации в периодических изданиях.

Методологии исследования базируются на инструментарии общих методов научного познания, включающих как теоретические так и эмпирические методы исследования: наблюдений, сравнений, экспертных оценок и другие методы.

Объектом исследования данной работы является предприятие торговли, функционирующее на рынке г. Красноярска - ООО "Русклимат", предметом - система управления персоналом на исследуемом предприятии.

Целью работы является разработка стратегии развития персонала ООО "Русклимат", выработке рекомендаций по повышению организационно - экономической и социальной эффективности использования и развития персонала предприятия благодаря совершенствованию системы управления персоналом.

Выполнение поставленной цели возможно при решении следующих задач:

1. исследование теоретических основ управления персоналом;

2. анализ и оценка системы управления персоналом на ООО "Русклимат";

3. разработка мероприятий по совершенствованию кадровой стратегии предприятия.

Это и определило структуру курсовой работы, представленную тремя главами.

управление персонал перспективное развитие

1. Теоретические основы управления персоналом

1.1 Роль и место управления персоналом в системе организации

Кадровый менеджмент, управление человеческими ресурсами или управление персоналом - это разные названия одного направления в менеджменте, которое включает разноплановую кадровую работу [17].

В энциклопедическом словаре А.Я. Кибанова представлено понятие "управление персоналом организации", которое определяется как целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом [11].

Одегов Ю.Г. Определяет понятие "управление персоналом" как систему взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации [16].

Егоршин А.А. выделяет понятие "система работы с кадрами", которое трактуется им как совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии [11].

Эти понятие говорят о системном подходе к управлению персоналом, заключающийся в формировании эффективной деятельности персонала, в возрастании роли работника, знании его мотивационных установок, умении их организовывать и направлять в соответствии с целями и задачами организации, а также в согласованном взаимодействии руководителя и подчиненных.

Таким образом, сущность управления персоналом состоит в том, что "люди рассматриваются как конкурентное богатство в компании", поэтому необходимо постоянное совершенствование человеческих ресурсов. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Следовательно, управление персоналом должно стать организационной стратегии. Под стратегией понимается определение перспективных целей развития организации, методов и времени их достижения, а также систему оценки степени реализации этих целей [17].

1.2 Управление персоналом: сущность и роль в системе управления организации

Для того чтобы система управления персоналом соответствовала целям организации необходимо:

проведение периодических аудитов существующих систем управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации;

привлечение сотрудников службы управления персоналом к разработке и пересмотру стратегических и краткосрочных планов организации.

Представление подробной информации отделу управления персоналом о целях организации и прогрессе в их реализации;

обеспечение постоянного участия высшего руководства организации в разработке и пересмотре методов управления персоналом;

оценка работы отдела управления персоналом по результатам всей организации [17].

В работе с человеческими ресурсами организация решает следующие задачи для достижения своих целей.

Во-первых, каждая организация привлекает для достижения ее целей человеческие ресурсы, то есть осуществляет подбор сотрудников. Самым распространенным способом является найм - заключение соглашения между организацией и индивидом, в соответствие с которым человек предоставляет организации интеллектуальные и физические возможности и профессиональные навыки на определенное время в обмен на вознаграждение.

Во-вторых, организации проводят обучение своих сотрудников. Обучение может быть элементом адаптации ново сотрудника к деятельности, так и повышение его квалификации.

В-третьих, организация периодически приводит оценку участия каждого сотрудника в достижении своих целей.

В-четвертых, каждая организация осуществляет вознаграждение персонала, то есть компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые расходуют сотрудники, выполняя свои задачи [19].

1.3 Система управления и ее элементы

Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии.

Система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем (рис. 1.5).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.5 - Основные направления деятельности системы работы с персоналом организации

Главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов. Подбор персонала в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест [8].

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособности и ряд других характеристик. Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности. Анализ соответствия работника занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении определенного времени и возможен путем совместной оценки творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда [25].

Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов - к рабочему месту и трудовому коллективу. Адаптация работников включает также ключевые элементы как критерии адаптации, организацию испытательного срока, адаптацию молодых специалистов, методы наставничества и консультирования, развитие человеческих ресурсов. Адаптация завершается вступлением сотрудников в должность на постоянную работу [11].

Эффективность работы системы работы с персоналом зависит от принятой на предприятии кадровой политики.

Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.

2. Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом ООО "Русклимат"

2.1 Организационно-правовая характеристика ООО "Русклимат"

Объектом исследования моей курсовой работы является ООО "Русклимат"

Паспорт предприятия представлен в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Паспорт ООО "Русклимат"

Фирменное наименование

Общество с ограниченной ответственностью "Русклимат"

Срок деятельности

Не ограничен

Юридический адрес

660058 Россия, г. Красноярск, ул. Ломоносова, д.42

Фактический адрес

660042 Россия, г. Красноярск, ул. Ломоносова, д.42

ИНН/КПП

2460052682/ 246001001

Телефон/факс

(8391) 44-43-000, (8391) 44-42-013

E-mail

info@Rysklimat.com

Web-сайт

www.Rysklimat.ru

Основной вид деятельности

Оптовая и розничная торговля систем кондиционирования, водоснабжения и услуги в области проектирования, пуско-наладочных и монтажных работ

Генеральный директор

Чесов Э. Н

Штат персонала

50 человек

Территория оказания услуг

Красноярск

Общество с ограниченной ответственностью "Русклимат" было зарегистрировано в 2003 году по улице ул. Брянская 2-я, д.59Д. Фирменное наименование предприятия - Общество с ограниченной ответственностью "Русклимат", сокращенное - ООО "Русклимат"

Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет и иные света в банках. Предприятие отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Предприятие от своего имени приобретает имущественные и личные неимущественные права и несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в судах общей юрисдикции и арбитражном суде в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Местонахождение предприятия: Красноярский край, г. Красноярск, ул. Ломоносова д.42

ООО "Русклимат" было создано с целью осуществления оптовой и розничной торговли систем кондиционирования, водоснабжения и услуг в области проектирования, пуско-наладочных и монтажных работ. Итак, предприятие создано в целях удовлетворения общественных потребностей в результатах его деятельности и получения прибыли.

Для достижения обозначенных целей предприятие осуществляет в установленном законодательством Российской Федерации порядке следующие виды деятельности:

розничная и оптовая торговля систем кондиционирования и водоснабжения;

маркетинговая, торговая, коммерческая и инвестиционная деятельность;

оказание услуг предприятиям, организациям, учреждением и частным лицам.

Высшим органом общества является общее собрание участников общества. Общее собрание участников общества может быть очередным и внеочередным. Руководство текущей деятельности общества осуществляется директором. Директор общества подотчетен общему собранию участников общества.

К компетенции Общего собрания акционеров относят:

1) определение основных направлений деятельности общества, а также принятие решения об участии в ассоциациях и других объединениях коммерческих организаций:

2) изменение устава общества, в том числе изменение размера уставного капитала общества;

3) внесение изменений в учредительный договор;

4) образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий;

5) утверждение годовых отчетов и годовых бухгалтерских балансов;

6) принятие решений о распределении чистой прибыли общества между участниками общества;

7) утверждение (принятия) документов, регулирующих внутреннюю деятельность общества;

8) принятие решения о реорганизации или ликвидации общества;

9) назначение ликвидационной комиссии и утверждение ликвидационных балансов;

10) создание филиалов и представительств;

11) вхождение в состав участников юридических лиц и создание дочерних и зависимых обществ;

12) продажа или уступка доли либо ее части в уставном капитале общества одному или нескольким участникам общества, а также третьим лицам, наследникам учредителей;

13) избрание и досрочное прекращение полномочий ревизора;

Согласно должностным инструкциям должностные обязанности работников ООО "Русклимат" распределены следующим образом:

Директор:

без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки;

выдает доверенности на право представительства от имени общества, в том числе доверенности с правом передоверия;

издает приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания;

принимает решения о совершении крупной сделки;

осуществляет иные полномочия, не отнесенные настоящим уставом общества к компетенции общего собрания участников общества.

Отдел кадров выполняет следующие функции:

осуществление руководства работой по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих, требуемых профессий;

организация проведения аттестации работников предприятия; научно-методическое обеспечение кадровой работы;

осуществление контроля за надлежащим оформлением установленной документации;

создание здоровых и безопасных условий труда для подчиненных исполнителей.

Специалист по правовым вопросам осуществляет методическое руководство правовой работой на предприятии и оказывает правовую помощь его структурным подразделениям, также разрабатывает лично или участвует в разработке внутренних правовых документов и так далее.

Менеджеры продаж выполняют следующие функции:

Следят за тем, чтобы каждый клиент, находящийся в отделе, не остался без внимания и получил консультацию о товаре и условиях продаж;

Монтажники выполняет следующие функции:

занимаются установкой, закреплением, соединением и подключением различных строительных элементов, сантехники, систем вентиляции, теплосети, котлов, бытовой техники и т. д

Склад магазина:

следит за ассортиментом техники магазина;

отслеживает продажи, фиксирует наличие неисправной техники;

Доставляет технику клиенту после совершения им покупки.

Организационная структура управления ООО "Русклимат" представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Организационная структура управления ООО "Русклимат"

Организационная структура ООО "Русклимат" г. Красноярска является линейно-функциональной.

Структура образуется в результате создания подразделений для выполнения определенных функций на всех уровнях управления, а также построение аппарата управления только из взаимоподчиненных органов в виде иерархической лестницы.

Линейно-функциональная структура управления характеризуется:

высокой централизацией стратегических решений и децентрализацией оперативных;

организацией директивных связей по однолинейному принципу;

преобладающим применением инструментов координации с технической поддержкой.

Структура имеет следующие преимущества:

обеспечивает высокую профессиональную специализацию сотрудников;

позволяет точно определить места принятия решений и необходимые ресурсы (кадровые);

способствует стандартизации, формализации и программированию процессов управления.

К основным недостаткам можно отнести такие, как:

возможная заинтересованность каждого звена в достижении своей "узкой" цели, а не целей организации;

чрезмерно развита система взаимодействий по вертикали;

трудности поддержания постоянных взаимосвязей между различными функциональными службами.

Правовое регулирование деятельности ООО "Русклимат" представлено в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Правовое регулирование обществ с ограниченной ответственностью.

Источник

Положения

Гражданский кодекс РФ (ст. ст.87-94 ГК РФ).

Основные положения об ООО в современном понимании содержатся в Гражданском кодексе РФ (ст. ст.87-94 ГК РФ), детальное их регулирование осуществляется специальным законодательным актом, который, по сути, впервые в российском праве дал развернутую, отвечающую современным потребностям регламентацию правового статуса этих хозяйственных обществ.

Федеральный закон от 8 февраля 1998г. №14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 16 февраля 1998г. - №7. - Ст.785.

Федеральный закон от 8 февраля 1998г. №14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (с изменениями и дополнениями от 11 июля, 31 декабря 1998г., 21 марта 2002г., 29 декабря 2004г.) (далее по тексту - Закон "Об ООО") определяет:

порядок создания и правовое положение обществ с ограниченной ответственностью;

права и обязанности участников;

обеспечивает защиту прав и интересов участников.

Федеральный закон "Об ООО" п.2 ст.1

Другими федеральными законами могут быть определены особенности создания и правового положения ООО в сфере:

банковской деятельности;

страховой деятельности;

инвестиционной деятельности;

производства сельскохозяйственной продукции.

Такие особенности правового регулирования связаны со спецификой указанных сфер хозяйственной деятельности

Постановление Пленума Верховного Суда РФ и Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 9 декабря 1999 г. №90/14 "О некоторых вопросах применения Федерального закона "Об обществах с ограниченной ответственностью" // Вестник Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации. - 2000г. - №2.

Важно акцентировать внимание, что круг вопросов, указанных в приведенных нормах Закона и ГК РФ, по которым особенности правового регулирования названных в них обществ могут устанавливаться в иных федеральных законах, является исчерпывающим. По другим вопросам, в том числе связанным с гарантиями и способами защиты прав участников обществ (кроме кредитных организаций, созданных в форме обществ с ограниченной ответственностью), применяются общие положения Закона (п.2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ и Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 9 декабря 1999 г. №90/14 "О некоторых вопросах применения Федерального закона "Об обществах с ограниченной ответственностью".

Федеральный закон № 312-ФЗ "О внесении изменений в часть первую Гражданского кодекса РФ и отдельные законодательные акты РФ"

1 июля 2009 года вступил в силу Федеральный закон № 312-ФЗ "О внесении изменений в часть первую Гражданского кодекса РФ и отдельные законодательные акты РФ" касающийся правового регулирования деятельности Обществ с ограниченной ответственностью.

Изменения направлены на предотвращение так называемых рейдерских атак недобросовестных лиц и уменьшение количества применяемых схем с "номинальными" участниками.

Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Общество не отвечает по обязательствам своих участников.

Стратегическое видение предприятия представлено в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Стратегическое видение предприятия

Миссия

Предоставление своим клиентам максимально полного комплекса товаров и профессиональных услуг на рынке климатического оборудования.

Стратегическое видение

Построение надежной, продуктивной и инновационной модели сотрудничества со своими дилерами и партнерами, максимальное внимание к потребностям каждого клиента

Пути осуществления целей

1. расширение ассортимента продукции;

2. внимательное отношение к клиентам - ориентация на длительное сотрудничество;

3. повышение лояльности персонала к предприятию

Стратегия ООО "Русклимат" основана на осознании и признании фактов:

1. Необходимость существования предприятия розничной торговли, специализирующегося на продаже систем кондиционирования, водоснабжения, является определенной и безусловной.

2. Все субъекты предприятия готовы к ограничениям и трудностям, связанным с переходным периодом реструктурирования.

3. Изменение способов управления и замещение состава управленческого персонала является неизбежной.

4. Основным стратегическим капиталом предприятия являются людские профессиональные ресурсы, его местоположение, а также помещение, в котором располагается магазин.

5. Клиенты будут постоянно пользоваться услугами систем кондиционирования, водоснабжения а так же пусконаладочных и монтажных работ при удобном графике работы, широком ассортименте, качественно выполненной работы и наименьшей стоимости.

Миссией ООО "Русклимат" предоставление своим клиентам максимально полного комплекса товаров и профессиональных услуг на рынке климатического оборудования.

Основой для проведения финансового анализа исследуемого предприятия послужила информация бухгалтерской отчетности (Бухгалтерский баланс и Отчет о прибылях и убытках). Количество рассматриваемых при проведении анализа периодов - 2.

Таблица 2.4 - Анализ основных показателей финансовой деятельности ООО "Русклимат"

Показатели

Ед. изм.

2012

2013

Отклонение (+; - )

Отчетный год в % к прошлому году

А

1

2

3

4

5

Оборот розничной торговли.

тыс. руб.

14600,00

21250,00

+6650,00

145,55

Торговая площадь

м2

100,00

100,00

-

100

Оборот розничной торговли на 1м2 торговой площади

тыс. руб. /м2

146,00

212,50

+66,50

145,55

Среднесписочная численность работников всего

чел.

10

11

+1

110,00

В т. ч. работников торгово-оперативного персонала

чел.

7

8

+1

110

Производительность труда одного работника

тыс. руб. /

чел.

1460,00

1932,00

+472,00

132,33

Производительность труда одного работника торгово-оперативного персонала

тыс. руб. /

чел.

2085,71

2656,25

+570,54

127,35

Фонд заработной платы

сумма

тыс. руб.

1003,4

1315,3

+311,9

131,08

- уровень

%

6,87

6, 19

-0,68

-

Среднемесячная заработная плата одного работника

тыс. руб.

8,362

9,964

+1,602

119,16

Средняя стоимость основных фондов

тыс. руб

1000,00

1500,00

+500,00

150,00

Фондоотдача

руб. /ОРТ руб.

14,60

14,17

-0,43

97,5

Фондовооруженность труда одного работника

тыс. руб. /

чел.

100,00

136,36

+36,36

136,36

Коэффициент эффективности использования основных фондов

тыс. руб. /1 руб.

0,82

0,99

+0,17

120,73

Средняя стоимость оборотных средств

тыс. руб.

970,00

1330,00

+360,00

137,11

Время обращения оборотных средств

дни

24,25

22,84

-1,41

94, 19

Коэффициент участия оборотных средств в каждом рубле оборота

тыс. руб. /1 руб. ОРТ

0,066

0,063

- 0,003

95,45

Коэффициент рентабельности оборотных средств

тыс. руб. /1 руб. ОС

0,85

1,12

+0,27

131,76

Себестоимость проданных товаров, работ, услуг

тыс. руб.

12166,70

17709,00

+5542,30

145,55

Валовая прибыль

- сумма

тыс. руб.

2433,30

3541,00

+1107,70

145,52

- уровень

%

16,66

16,66

-

Издержки обращения

-сумма

тыс. руб.

1283,4

1599,2

+315,8

124,61

- уровень

%

8,79

7,53

-1,26

-

Прибыль (убыток) от продаж

- сумма

тыс. руб.

1149,9

1941,8

+791,9

168,87

- рентабельность продаж

%

7,88

9,14

+1,26

-

Проценты к получению

тыс. руб.

-

-

-

-

Проценты к уплате

тыс. руб.

-

-

-

-

Доходы от деятельности других организаций

тыс. руб.

-

-

-

-

Прочие доходы

тыс. руб.

-

-

Прочие расходы

тыс. руб.

100

180

+80

180,00

Прибыль (убыток) до налогообложения

- сумма

тыс. руб.

1049,9

1761,8

+711,9

168,00

- рентабельность

%

7, 19

8,29

+ 1,1

-

Отложенные налоговые активы и

тыс. руб.

-

-

-

-

Отложенные налоговые обязательства

тыс. руб.

-

-

-

-

Текущий налог на прибыль и иные аналогичные обязательные платежи

тыс. руб.

230

274,9

+44,9

119,5

Чистая (нераспределенная) прибыль (убыток) отчетного периода

тыс. руб.

819,9

1486,9

+667

181,35

Рентабельность конечной деятельности

%

5,62

7

+1,38

-

Займы и кредиты

тыс. руб.

900

300

-600

33,33

Кредиторская задолженность

тыс. руб.

146,41

87,28

-59,13

59,61

Данные таблицы 2.4 позволяют сделать вывод о том, предприятие финансово состоятельно. 2012 и 2013 годы закрыты с чистой прибылью.

Оборот розничной торговли в течение анализируемого периода вырос на 6650 тыс. руб., что оценивается положительно. Валовая прибыль предприятия торговли в отчетном периоде увеличилась на 1107 тыс. руб. и составила к концу 2013 года 3541 тыс. руб., прибыль от продаж возросла на 791 тыс. руб. и в абсолютном выражении достигла отметки в 1941,8 тыс. руб.

Чистая прибыль предприятия также характеризуется ростом: в 2013 году ее значение составило 1486,9 тыс. руб., что на 667 тыс. руб. (81,35%) превышает показатель предшествующего периода.

Основным показателем, характеризующий эффективность конечной деятельности, является показатель рентабельности.

Рентабельность конечной деятельности в течение анализируемого периода имела положительную динамику роста - к 2013 году она выросла на 1,38 пункта и составила 7% (в 2011 году данный показатель составил 5,62%).

2.2 Разработка стратегии перспективного развития персонала

Анализ внешнего социального окружения ООО "Русклимат" проведен с использованием статистических данных Территориального органа статистики по Красноярскому краю, а также Программы социально-экономического развития Красноярского края.

Экономические факторы характеризуют жизненный уровень населения, покупательную способность отдельных слоев населения и организаций, стабильность финансовой системы, инфляционные процессы и др. Рост курса доллара, повышение уровня безработицы, изменение системы налогообложения, угроза высоких темпов инфляции оказывают негативное влияние на деятельность организаций.

Предприятие находится в большой зависимости от процессов в макроэкономике, действий и настроений инвесторов, банков, крупных потребителей.

Красноярск является одним из крупнейших городов России, с развитой инфраструктурой, городской экономикой, имеющий значительные возможности для развития человеческого и экономического потенциала.

На рис. 2.2 приведены основные показатели на одного жителя РФ и по г. Красноярску за 2013 год.

Рисунок 2.2 - Основные показатели одного жителя по РФ и г. Красноярску за 2013 год

В табл. 2.5 представлены показатели социально-экономического развития г. Красноярска в сравнении с показателями России, Красноярского края и городов СФО за 2013 год.

Таблица 2.5 - Показатели социально-экономического развития г. Красноярска в сравнении с показателями России, Красноярского края и городов СФО за 2013 г.

Показатели

Россия

Красноярский край

Красноярск

Кемерово

Ново-

сибирск

Омск

Томск

Среднемесячная заработная плата по крупным и средним предприятиям, руб.

21090 1) 2)

21433,2 1)

25163,6

22122,6

23389,8

19200,0

24180,9

Объем отгруженных товаров собственного производства, выполненных работ и услуг по крупным и средним предприятиям на 1 жителя, тыс. руб.

190,9

296,1

141,4

183,4

107,0

319,3

117,6

Оборот розничной торговли на 1 жителя, тыс. руб.

115,8

104,9

182,7

155,7

163,8

150,8

106,6

Объем платных услуг населению на 1 жителя,

тыс. руб.

34,2

27,8

53,7

41,8

39,4

42,5

24,6 3)

Объем инвестиций в основной капитал за счет всех источников финансирования на

1 жителя, тыс. руб.

64,2 2)

нет

данных

62,7

46,0

44,1

48,8

55,0

Ввод в действие жилых домов на 1 жителя, кв. м.

0,41

0,33

0,63

0,45

0,72

0,31

0,66

1) по полному кругу организаций

2) оценка 2013 года

3) по крупным и средним предприятиям

Графическое отображение показателей в расчете на одного жителя по городам Сибирского региона за 2013 г. отображено на рис. 2.3.

Рисунок 2.3 - Основные показатели в расчете на одного жителя по городам Сибирского региона за 2013 г.

Высокий уровень доходов населения края частично связан с его территориальными особенностями. Почти 90% территории края относится к северным и приравненным к ним местностям, по стоимости жизни в которых значительно отличается от центральных и южных территорий. Именно здесь ведутся работы по добыче и первичной обработке сырья, которые высоко оплачиваются в номинальном выражении.

Согласно Концепции развития потребительского рынка г. Красноярска в 2013 году розничная торговля развивалась по следующим приоритетным направлениям:

оптимизация размещения сети розничной торговли города, обеспечивающей территориальную доступность товаров во всех административных районах;

осуществление качественных изменений, связанных с увеличением доли сетевой торговли;

Важнейшим показателем, характеризующим развитие потребительского рынка, является оборот розничной торговли.

Оборот розничной торговли, согласно данным органов статистики за 2013 год, составил 177 428,7 млн. руб., или 104,8% к уровню 2012 года (в сопоставимых ценах).

Качественным показателем розничной торговли является оборот розничной торговли на душу населения, который составил в 2013 году 184,2 тыс. руб. на человека. Для сравнения, данный показатель 2012 года - 170,3 тыс. руб. на человека.

Обеспеченность торговыми площадями в г. Красноярске составляет 1 136,0 кв. м. на 1 000 жителей. По этому показателю г. Красноярск превышает среднее значение по городам России с населением более миллиона жителей и с 2012 года занимает одно из лидирующих мест.

На потребительском рынке города функционирует свыше 5 тыс. предприятий стационарной розничной торговли. За прошедший год наблюдался рост количества компаний в большинстве административных районов, который составил более 160 стационарных торговых объектов.

Любая компания работает по меньшей мере в одной культурной среде. Поэтому социокультурные факторы, в числе которых преобладают установки, жизненные ценности и традиции, также влияют на организацию. Социокультурные факторы влияют на формирование спроса населения, трудовые отношения, уровень заработной платы и условия труда.

По численности населения Красноярский край - самый крупный субъект федерации на территории Сибири и Дальнего Востока.

Возрастная структура населения края более благополучная, чем в среднем по России: в крае выше доля лиц трудоспособного возраста (по данным 2011 года - 62,2%, тогда как в РФ - 60,8%) и доля населения младше трудоспособного возраста (17,4% в крае и 16,4% в РФ), ниже доля старших возрастных групп (20,2% в крае и 22,6% в РФ).

В последнее десятилетие в крае наблюдается положительная динамика важнейших демографических процессов: рост рождаемости, снижение смертности, увеличение ожидаемой продолжительности жизни (с 62,5 года в 2000 г. до 67,7 года в 2012 г.). С 2010 года в крае наблюдается тенденция положительного естественного прироста населения (0,1 ‰ - 1,5 ‰ в расчете на 1 тыс. жителей), при том, что в России сохраняются отрицательные значения на уровне - 1,8 ‰ - 0 ‰.

Демографическая ситуация в 2013 году продемонстрировала дальнейшую положительную динамику. По предварительным оценкам за период январь - декабрь 2013 г. число родившихся составило 13187 человек, число умерших - 10624 человека. Естественный прирост населения составил 2,56 тыс. чел., рождаемость, как и в 2012 году, превысила смертность. Миграционный прирост населения в краевой центр составил 13,6 тыс. человек.

Рисунок 2.4 - Естественный прирост (убыль) населения

Таблица 2.6 - Показатели естественного движения населения

Показатель

2013 г.

Справочно

2012 г.

в % к 2012 г.

Родившиеся, человек

13187

12844

102,7

Умершие, человек

10624

10335

102,8

Естественный прирост, человек

2563

2509

102,2

На 1 января 2014 г. в крае проживало 2846,5 тыс. человек, что составляет 14,7% населения Сибирского федерального округа и 2,0% населения России. Численность постоянного населения г. Красноярска на 1 января 2014 года составила 979,3 тыс. чел. и с начала года увеличилась на 16,1 тыс. чел., или на 1,7%.

Уровень жизни.

Индекс потребительских цен в декабре 2013 года к декабрю 2012 года составил 108,8%. Цены на продовольственные товары возросли на 12,4%, непродовольственные товары - на 4,4%, платные услуги - на 10,4%.

Прожиточный минимум в г. Красноярске составил 7934 руб., стоимость потребительской корзины (минимального набора продуктов питания) в декабре 2013 г. составила 5935 рублей и увеличилась по сравнению с декабрем 2012 г. на 22,7%.

В табл. 2.7 отражены основные показатели уровня жизни населения в г. Красноярске.

Таблица 2.7 - Основные показатели уровня жизни населения г. Красноярска

Показатель

2012г.

Прожиточный минимум (руб. на чел. в месяц)

7934,0

Потребительская корзина (25 продуктов питания), руб.

5935

Среднемесячная заработная плата по крупным и средним организациям, руб.

25 163,6

Средний размер начисленных пенсий, руб.

8 145,1

Рисунок 2.5 - Динамика заработной платы

Средняя начисленная заработная плата в 2013 году составила 25163,6 руб. и по сравнению с 2012 годом увеличилась на 9,3%, при этом реальная заработная плата увеличилась на 1,8%.

Распределение населения по уровням дохода на сегодняшний день имеет следующий вид (табл. 2.7).

Таблица 2.7 - Распределение населения Красноярска по уровням дохода на человека

Уровень доход

<1000

1000-1500

1500-2000

2000-3000

3000-6000

>6000

Количество людей

107723

146895

127309

186067

225239

186067

В таблице 2.8 отражены основные характеристики социально-культурной сферы внешней среды, оказывающие влияние на предприятие.

Таблица 2.8 - Факторы социально-культурной сферы

Сфера

Событие/Фактор

Характер фактора

(возможность +1, угроза - 1)

Вероятность проявления

(0-1)

Важность (1-10)

Влияние (с.3*с4*с5)

Социально-культурная

Изменение отношения людей к работе и качеству жизни

1

0,5

5

-2,5

Демографический кризис

1

0,8

9

-7,2

Снижение уровня и качества образования

1

0,8

8

-6,4

Отсутствие мобильности населения

1

0,7

8

-5,6

Влияние факторов внешней среды может быть как положительным, так и отрицательным. Компания должна своевременно реагировать на изменения макросреды функционирования.

Перейдем к рассмотрению персонала исследуемого предприятия.

В любом деле человеческий труд является важным детерминантом прибыльности, но в сфере обслуживания человеческий труд приобретает такое значение, при котором само существование единого хозяйственного механизма ставиться в прямую зависимость от количества и, в частности, от качества самого труда.

При планировании потребности предприятия в персонале определяются факторы, влияющие на потребность в персонале:

стратегия развития предприятия;

количество оказываемых услуг;

применяемые технологии;

динамика рабочих мест и т.д.

При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), руководители (всех уровней) и специалисты.

Общая численность персонала ООО "Русклимат" составляет 50 человек. Анализ численности персонала представлена в таблице 2.9.

Таблица 2.9 - Анализ численности персонала

Показатель

2011 год

2012 год

2013 год

Изменения

В абсолютном значении к 2012г.

В абсолютном значении к 2013г.

Темп роста % к 2012г.

Темп роста % к 2013г

Численность сего персонала, из них:

49

49

50

0

1

0

110

Руководителей

3

3

3

0

0

0

0

ТОП

7

7

8

0

1

100

114,28

Основываясь на данных таблицы 2.9 можно сделать следующие выводы. В 2013 году произошло увеличение численности персонала предприятия на 1 человека за счет приема дополнительного продавца.

Число руководителей в течение анализируемого периода оставалось постоянным - 3 человека.

Качественный состав трудовых ресурсов ООО "Русклимат" представлен в таблице 2.10.

Таблица 2.10 - Качественный состав трудовых ресурсов ООО "Русклимат"

Группа работников

2011

2012

2013

чел.

%

чел.

%

чел.

%

По возрасту

- до 20 лет

- от 20 до 30 лет

2

20

2

20

2

18,18

- от 30 до 40 лет

5

50

5

50

5

45,45

- от 40 до 50 лет

3

30

3

30

4

36,36

- от 50 до 60 лет

- старше 60 лет

ИТОГО

10

100

10

100

11

100

По полу

- женщины

7

70

7

70

8

72,73

- мужчины

3

30

3

30

3

27,27

ИТОГО

10

100

10

100

11

100

По образованию

- начальное

- незаконченное среднее

- среднее

6

60

6

60

7

63,64

- высшее

4

40

4

40

4

36,36

ИТОГО

10

100

10

100

11

100

По трудовому стажу

- до 1 года

1

9,09

- от 1 до 3 лет

2

20

2

20

1

9,09

- от 3 до 5 лет

3

30

3

30

4

36,36

- свыше 5 лет

5

50

5

50

5

45,45

ИТОГО

10

100

10

100

11

100

Основываясь на данных таблицы 2.10 можно сделать вывод о том, что в целом трудовой коллектив ООО "Русклимат" достаточно молодой - большую часть сотрудников составляют работники в возрасте до 40 лет с перспективой работы до 15 лет.

Структура работников по возрасту представлена на рисунке 2.6.

Рисунок 2.6 - Структура персонала ООО "Русклимат" по возрасту

Большинство сотрудников предприятия - женщины (72,73% в отчетном периоде).

Образовательный уровень персонала недостаточно высокий. Высшее образование имеют лишь руководители, проектировщики и часть менеджеров, остальная часть со средним образованием. Распределение персонала по образованию представлено на рисунке 2.7.

Рисунок 2.7 - Структура персонала по образовательному уровню

По трудовому стажу работники распределились следующим образом: работающие свыше 5 лет составляют 45,45% от общего количества сотрудников, от трех до пяти лет работают на предприятии 4 человека (36,36%).

Иллюстрация полученных данных отражена на рисунке 2.8.

Рисунок 2.8 - Распределение сотрудников по трудовому стажу

Основным показателем эффективности работы сотрудников предприятия является показатель производительности.

Динамика производительности сотрудников исследуемого предприятия представлена в таблице 2.11.

Таблица 2.11 - Производительность сотрудников ООО "Русклимат"

Показатели

Ед. изм.

2012

2013

Отклонение (+; - )

Отчетный год в % к прошлому году

Оборот розничной торговли.

тыс. руб.

14600,00

21250,00

+6650,00

145,55

Среднесписочная численность работников всего

чел.

49

50

+1

110,00

В т. ч. работников торгово-оперативного персонала

чел.

46

47

+1

110

Производительность труда одного работника

тыс. руб. /

чел.

1460,00

1932,00

+472,00

132,33

Производительность труда одного работника торгово-оперативного персонала

тыс. руб. /

чел.

2085,71

2656,25

+570,54

127,35

Фонд заработной платы

сумма

тыс. руб.

1003,4

1315,3

+311,9

131,08

- уровень

%

6,87

6, 19

-0,68

-

Среднемесячная заработная плата одного работника

тыс. руб.

8,362

9,964

+1,602

119,16

Рост производительности труда сотрудников (127,35%) характеризует работу предприятия с положительной стороны, однако опережающий рост фонда заработной платы над производительностью служит признаком неэффективной систему управления персоналом предприятия.

Расчет факторов производительности труда ООО "Русклимат" представлен в Приложении 1.

Профиль факторов, оказывающих влияние на производительность труда персонала ООО "Русклимат" представлен на рисунке 2.9.

Рисунок 2.9 - Профиль факторов, оказывающих влияние на производительность труда персонала ООО "Русклимат"

Таким образом видно, что направления системы управления персоналом в целях повышения производительности труда, которые нуждаются в доработке, определяются следующим образом:

оплата труда персонала;

организационная культура;

обучение персонала.

Полученные данные подтверждаются данными таблицы 2.12, в которой отражено влияние факторов внутренней среды на деятельность предприятия.

Таблица 2.12 - Анализ факторов внутренней среды ООО "Русклимат"

Компоненты внутренней среды

Факторы

Влияние факторов внутренней среды на деятельность предприятия

Кадровый срез

1. степень мотивации труда персонала

Формальная система мотивации, моральные стимулы практически не применяются, материальное стимулирование носит эпизодический характер

2. квалификация работников

Недостаточно высокая квалификация сотрудников

3. наличие социального пакета

Полный социальный пакет

4. текучесть кадров

Достаточно высокие показатели текучести персонала, связанные в первую очередь с неудовлетворенностью персонала оплатой труда, психологическим климатом в коллективе

5. перспектива роста у работников

Имеется ограниченная перспектива карьерного роста

6. компетентность руководства

Высокая компетентность руководства

7. осуществление переподготовки кадров

Переподготовка кадров не проводится

Организационный срез

1. иерархия подчинения

Строгая иерархия подчинения

2. система управления организацией

Демократический стиль руководства

3. ориентация на будущее

Грандиозные планы на будущее в части увеличения количества торговых точек, расширения штата, улучшение качества оборудования

4. использование инновационных методов у высшего руководства

Не используется

5. планирование целей

Несогласованная система целей в организации

В заключении анализа культуры построим сводную матрицу организационной культуры ООО "Русклимат" (таблица 2.13).

Таблица 2.13 - Матрица организационной культуры ООО "Русклимат"

Нормы и ценности

Эффективная организация

ООО "Русклимат" (по 10-балльной системе)

1. ориентация на действия

Решения принимаются даже в условиях недостатка информации. откладывание решений равносильно их непринятию

4

2. лицом к потребителю

Потребитель - фокус в работе, удовлетворенность потребителя составляет сердцевину организационной культуры

7

3. самостоятельность и предприимчивость

Предоставление частям компании и отдельным индивидам определенной самостоятельности, необходимой для проявления творчества и риска

3

4. производительность человека

Человек - наиболее важный актив организации. эффективность организации измеряется через удовлетворенность ее членов

4

5. связь с жизнью и ценностное руководство

Управление не из-за закрытых дверей, а через посещение руководителями управляемых ими объектов и контакты с подчиненными на местах работы

4

6. приверженность своему делу

Фирма не приемлет диверсификацию в сторону от основного производства

6

7. свобода действий и жесткость одновременно

Все работники понимают и верят в ценности компании, это их жестко связывает и интегрирует. гибкость обеспечивается посредством сведения к минимуму правил и процедур. это поощряет новаторство и стремление брать на себя риск. жесткая структура разделяемых культурных ценностей делает возможной гибкую структуру административного контроля

4

8. форма организации

Простые структуры и мало управленцев. менеджеры ориентируются на уровень выполнения своей работы, а не на наращивание штатов

6

Четырехпольная матрица SWOT-анализа является основой моделирования стратегии. В результате проведенного анализа внутренней и внешней среды предприятия была построена четырехпольная матрица SWOT-анализа (таблица 2.14). В ней сопоставляются сильные и слабые стороны предприятия, а также возможности и угрозы рынка.

Это сопоставление позволяет чётко определить, какие шаги могут быть предприняты для развития компании и, на какие проблемы необходимо обратить особое внимание.

Данная матрица предоставляет руководителям компании структурированное информационное поле, в котором они могут стратегически ориентироваться и принимать решения.

Таблица 2.13 - Сильные и слабые стороны персонала ООО "Русклимат"

Составляющая потенциала предприятия

Сильная сторона

Слабая сторона

Кадры

1. Достаточно сильное высшее руководство предприятия

2. Полный соц. пакет для сотрудников предприятия

3. Низкая текучесть персонала

1. Отсутствие системы мотивации

2. Не проводится переподготовка персонала

Управление и организация фирмы

1. Достаточно высокий уровень самостоятельности и ответственности подразделений.

1. Слабая система стратегического планирования.

2. Недостаточно оперативное принятие управленческих решений

По итогам проведенного анализа, представленного в таблице 2.13, можно сделать следующий вывод:

1. наиболее сильные стороны предприятия:

сильное высшее руководство предприятия;

полный соц. пакет для сотрудников;

низкая текучесть персонала;

высокий уровень самостоятельности и ответственности.

2. наиболее слабые стороны предприятия;

отсутствие системы мотивации персонала;

отсутствие обучения и подготовки персонала;

слабая система стратегического планирования;

недостаточно оперативное принятие управленческих решений.

Руководству ООО "Русклимат" следует направить все усилия на устранение отмеченных слабых сторон предприятия и использование возможностей и внутренних сильных сторон для повышения конкурентоспособности и завоевания лидирующих позиций на российском рынке.

На основе выделенных сильных и слабых сторон, возможностей и угроз проведем составление стратегий в соответствии с методиками SWOT-анализа (таблица 2.14).

Таблица 2.14 - SWOT-анализ персонала ООО "Русклимат"

Внешние возможности

демографический рост - рост претендентов на получение рабочего места;

развитие отрасли обучения персонала;

положительная репутация предприятия торговли

Внешние угрозы

неблагоприятные демографические изменения;

неблагоприятная социально-экономическая политика в стране;

высвобождение рабочих мест из-за сокращения объемов деятельности

Основные сильные стороны

сильное высшее руководство предприятия;

полный соц. пакет для сотрудников;

низкая текучесть персонала;

высокий уровень самостоятельности и ответственности.

Стратегии - SO

1) стратегия сохранения человеческого потенциала

2) стратегия роста человеческого потенциала

Стратегии - SТ

1) персонал - стратегия

2) стратегия сохранения человеческого потенциала

Основные слабые стороны

низкообразованный персонал;

отсутствие системы мотивации персонала;

отсутствие обучения и подготовки персонала;

слабая система стратегического планирования;

недостаточно оперативное принятие управленческих решений.

Стратегии - WO

1) стратегия роста человеческого потенциала

2) персонал - стратегия

3) стратегия-культура

Стратегии - WТ

1) стратегия роста человеческого потенциала

2) Компенсационная стратегия

3) персонал - стратегия

Таким образом, можно сделать вывод, что наиболее приемлемыми стратегиями развития персонала является персонал-стратегия.

2.3 Выявление проблематики и возможные пути совершенствования в системе управления персоналом ООО "Русклимат"

Проведем социальную оценку эффективности менеджмента предприятия на основе анкетирования сотрудников.

Важнейшей характеристикой социальной эффективности менеджмента является удовлетворенность персонала результатами труда, климат в группе, ценностные ориентации сотрудников.

Для целей, поставленных нами, при написании работы, было проведено анонимное анкетирование, в котором приняло участие все сотрудники предприятия торговли.

Для того, чтобы определить приоритеты в системе ценностной ориентации работников предприятия, был проведен опрос среди персонала ООО "Русклимат", целью которого является определение того, что работник желает получить в процессе своей деятельности.

Приведенные данные показывают, что наибольшее значение для сотрудников являются материальная защищенность, уверенность в завтрашнем дне.

На вопрос о планах на ближайшие 1-2 года 63% респондентов отметили уход в другую организацию.

Исследование факторов, влияющих на трудовую активность дало следующие результаты:

на первом месте находится денежное стимулирование (90%),

социально-экономическая ситуация в стране - 80%;

боязнь потерять работу - 78% сотрудников соответственно (наиболее актуальна эта проблема встала в связи с мировым финансовым кризисом, когда ситуация в мире и в России весьма нестабильна);

моральное стимулирование отметили лишь 12% опрошенных (рисунок 2.10).

Рисунок 2.10 - Факторы, влияющие на трудовую активность

Что касается характеристик работы, то наиболее важными для сотрудников являются:

достойная заработная плата - 80%,

благоприятные условия труда - 83%,

благоприятный психологический климат - 96% (рисунок 2.11).

Рисунок 2.11 - Наиболее важные характеристики работы для сотрудников ООО "Русклимат"

Для наиболее полного анализа организационной культуры ООО "Русклимат" в ходе работы был составлен опросник, в котором затрагиваются вопросы непосредственно связанные с оценкой составляющих корпоративной культуры и влияния ее на эффективность работы персонала.

В целом ООО "Русклимат" сотрудники оценивают как стабильную и развивающуюся организацию, занимаемую достойное место на рынке. Однако, большинство опрошенных респондентов не удовлетворены климатом, сложившимся в организации.

Пессимистично выглядят и результаты опроса о стремлении вернуться работать в ООО "Русклимат" если по каким-либо причинам сотрудник потерял работу (рисунок 2.12).

Рисунок 2.12 - Если Вы по той или иной причине прекратили работать в Компании, стремились бы Вы вернуться сюда

Таким образом результаты исследования показали, что в целом ситуация в организации не достаточно стабильная.

Отсутствие эффективного взаимодействия между сотрудниками, являющегося ключевым фактором интеграции, координации и контроля внутри предприятия также является негативным моментом в корпоративной культуре исследуемой организации.

Соответственно на предприятии отсутствует высокая степень "взаимодействия", отсюда и низкая лояльность персонала, размытый набор ценностей и норм поведения, неясное понимание принципов ведения бизнеса.

Сотрудники компании не всегда способны к достижению консенсуса в спорных ситуациях, как следствие возможно образование конфликтных ситуаций, которые улаживаются не скоро.

Основные достоинства и недостатки элементов системы управления ООО "Русклимат" сведены в таблице 2.15.

Таблица 2.15 - Выявление проблематики и пути совершенствования системы управления персоналом ООО "Русклимат"

Основные структурные компоненты СУ

+

Возможные проблемы

Возможные пути решения

Сроки реализации

1. Механизм управления

1. Предоставление полного социального пакета

1. Слабая система стратегического планирования

Ослабление конкурентной позиции предприятия торговли, снижение финансовых показателей

Разработка плана стратегического развития персонала, четкая постановка целей и перспектив развития

3 мес.

2. Структура управления

1. Адекватная организационная структура управления, соответствующая потребностям предприятия

2. Высокая квалификация управленческого состава

3. Достаточно высокий уровень самостоятельности и ответственности подразделений

1. Отсутствует система переподготовки кадров

2. Низкая квалификация торгового персонала

3. Недостаточно оперативное принятие управленческих решений


Подобные документы

  • Понятие стратегического управления. Сущность, назначение и основные цели стратегии управления персоналом. Формирование стратегии управления персоналом. Организация кадровой стратегии. Методы построения системы управления персоналом организации.

    контрольная работа [939,5 K], добавлен 27.06.2013

  • Стили и методы управления персоналом на современном предприятии, особенности стратегии и тактики. Роль менеджера как субъекта управления в организации. Оценка эффективности управления персоналом в санатории "Светлана", пути его совершенствования.

    дипломная работа [385,8 K], добавлен 24.02.2010

  • Системы управления в организациях сферы услуг. Система управления персоналом организации. Показатели оценки эффективности системы управления персоналом организации. Общая характеристика организации и стратегии развития. Оценка эффективности мероприятий.

    дипломная работа [337,9 K], добавлен 12.03.2014

  • Понятие, основные составляющие и особенности стратегии управления персоналом на предприятии в условиях экономического кризиса. Формирование кадровой политики предприятия. Разработка вопросов организационного поведения как метода управления персоналом.

    дипломная работа [331,8 K], добавлен 26.09.2014

  • Методы управления персоналом организации. Анализ системы управления персоналом в организации на примере ООО "Вертикаль". Оценка трудовых ресурсов. Выявление проблем кадровой политики предприятия и разработка мероприятий по повышению ее эффективности.

    дипломная работа [611,1 K], добавлен 03.11.2016

  • Роль и место процесса управления персоналом на предприятии. Персонал как заинтересованная сторона в системе менеджмента предприятия. Разработка рекомендаций по формированию стратегии управления персоналом в современных условиях на примере ЗАО "ГОТЭК".

    курсовая работа [346,5 K], добавлен 17.08.2011

  • История развития управления персоналом. Характеристика деятельности ООО "АЛЮСТЭМ". Понятие и сущность стратегии управления персоналом в организации. Его организационная структура на примере ООО "АЛЮСТЭМ". Разработка стратегии управления персоналом.

    курсовая работа [53,0 K], добавлен 17.02.2010

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.