Итак, в результате выполненной работы можно сделать следующие основные выводы.

Сущность управления персоналом состоит в том, что "люди рассматриваются как конкурентное богатство в компании", поэтому необходимо постоянное совершенствование человеческих ресурсов. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации.

Для того чтобы система управления персоналом соответствовала целям организации необходимо:

проведение периодических аудитов существующих систем управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации;

привлечение сотрудников службы управления персоналом к разработке и пересмотру стратегических и краткосрочных планов организации.

В научной литературе перечислены следующие требования к формированию системы управления персоналом:

при формировании системы необходимо учитывать специфические особенности как отраслевого характера, так и конкретной организации;

система должна иметь комплексный характер, то есть включать в себя все необходимые элементы - базовую стратегию, операционные подсистемы и блок ресурсного обеспечения, функционирование системы должно обеспечиваться па всех уровнях управления организацией:

на стадии разработки системы должно обеспечиваться рациональное сочетание, с одной стороны, необходимого уровня стабильности ее ключевых элементов, а с другой, - высокой степени адаптируемости к изменениям внешней и внутренней среды;

использование разнообразных методов; формализованный процесс ее внедрения, эксплуатации и последующего развития.

Все эти требования подтверждают важность системного подхода к управлению персоналом, необходимость скоординированных, согласованных действий руководителей и самих работников.

Таким образом, играя важную роль для развития организации, система управления персоналом тем самым несет ответственность не только за каждого своего работника, но и за реализацию стратегии предприятия.

Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом является одной из наиболее важных областей деятельности руководителя.

Система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем:

кадровая политика;

подбор персонала;

адаптация персонала;

обучение персонала;

расстановка персонала;

оценка персонала.

Методы управления персоналом - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как "одарять", так и "карать".

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности.

Объектом исследования данной работы выступало предприятие торговли ООО "Русклимат". Общество с ограниченной ответственностью "Русклимат" было зарегистрировано администрацией Ленинского района 7 февраля 1995 года за №122.

ООО "Русклимат" было создано с целью осуществления оптовой и розничной торговли молочной продукции жителям г. Красноярска и гостям нашего города.

Миссия ООО "Русклимат" - обеспечение потребности города в молочной продукции высокого качества, первой свежести, высокого сервиса клиентуре в продажах, достаточную прибыль собственникам и благосостояние персоналу.

Стратегическое видение предприятия заключается в предоставление молочной продукции жителям горда Красноярска в достаточном объеме и расширенном ассортименте.

Пути осуществления целей:

1. расширение ассортимента продукции;

2. внимательное отношение к клиентам - ориентация на длительное сотрудничество;

3. повышение лояльности персонала к предприятию.

Общая численность персонала ООО "Русклимат" составляет 50 человек. В 2013 году произошло увеличение численности персонала предприятия на 1 человека за счет приема дополнительного продавца.

Число руководителей в течение анализируемого периода оставалось постоянным - 3 человека.

В целом трудовой коллектив ООО "Русклимат" достаточно молодой - большую часть сотрудников составляют работники в возрасте до 40 лет с перспективой работы до 15 лет. Большинство сотрудников предприятия - женщины (72,73% в отчетном периоде).

Образовательный уровень персонала недостаточно высокий. Высшее образование имеют лишь руководители, торговый персонал со средним образованием. По трудовому стажу работники распределились следующим образом: работающие свыше 5 лет составляют 45,45% от общего количества сотрудников, от трех до пяти лет работают на предприятии 4 человека (36,36%).

Рост производительности труда сотрудников (127,35%) характеризует работу предприятия с положительной стороны, однако опережающий рост фонда заработной платы над производительностью служит признаком неэффективной систему управления персоналом предприятия.

Таким образом в результате анализ факторов производительности труда было установлено, что направления системы управления персоналом в целях повышения производительности труда, которые нуждаются в доработке, определяются следующим образом:

оплата труда персонала;

организационная культура;

обучение персонала.

По итогам проведенного анализа персонала предприятия торговли можно сделать следующий вывод:

1. наиболее сильные стороны предприятия:

сильное высшее руководство предприятия;

полный соц. пакет для сотрудников;

низкая текучесть персонала;

высокий уровень самостоятельности и ответственности.

2. наиболее слабые стороны предприятия;

низкообразованный персонал;

отсутствие системы мотивации персонала;

отсутствие обучения и подготовки персонала;

слабая система стратегического планирования;

недостаточно оперативное принятие управленческих решений.

Руководству ООО "Русклимат" следует направить все усилия на устранение отмеченных слабых сторон предприятия и использование возможностей и внутренних сильных сторон для повышения конкурентоспособности и завоевания лидирующих позиций на российском рынке.

Наиболее целесообразной стратегией для реализации является персонал стратегия.

Проведенный SWOT анализ управления персоналом организации выявил, что оптимально использовать для достижения целей организации персонал - стратегию.

Проект по реализации персонал-стратегии будет включать следующие положения:

1. создание эффективной системы стимулирования труда работников предприятия;

2. укрепление организационной культуры предприятия.

С целью повышения эффективности материального стимулирования персонала предлагается разработка системы мотивации персонала с целью конкретизации процесса премирования сотрудников, а также модификация системы премирования сотрудников организации.

Премия сотрудникам по результатам деятельности будет выплачиваться в зависимости от показателей конечного результата, который определяется путем оценки работы сотрудника, которую осуществляется директором и руководителем подразделения для каждого подчиненного с помощью нескольких шкал. Как правило, оценивается своевременность, оперативность и качество работы, трудовая дисциплина, организованность человека.

Планируемый размер годового бонуса устанавливается на уровне должностного оклада за декабрь. Годовой бонус выплачивается при условии, если сотрудник работает в компании не менее 6 месяцев.

Следующий вид премирования - единовременная денежная выплата, которая не входит в систему оплаты труда. Разовые премии более конкретизированы по своему характеру.

В данном проекте список предложений по изменениям существующей системы вознаграждения касается следующих областей:

1. Зарплата из двух частей: постоянная и переменная.

Постоянная часть - это гарантированная компенсация сотруднику за его труд, то есть оплата исполнения должностных обязанностей в объеме и с качеством, которые предусмотрены корпоративными стандартами.

Складывается из оклада, соответствующего рангу и категории позиции и надбавок. Как правило, остается постоянной в течение года и напрямую не зависит от текущих результатов работы.

Надбавки вводятся для учета индивидуальных особенностей должности сотрудника.

Надбавки устанавливаются в процентах к окладу и выплачиваются вместе с ним ежемесячно:

при стаже работы более 1 года - 5%;

более двух лет - 7%;

более четырех лет - 10%.

Переменная часть годового дохода состоит из ежеквартальных премий и разового бонуса.

2. Премирование сотрудников по результатам деятельности.

Премиальная часть выплачивается в зависимости от показателей конечного результата, который определяется путем оценки работы сотрудника, которую осуществляется директором и руководителем подразделения для каждого подчиненного с помощью нескольких шкал. Как правило, оценивается своевременность, оперативность и качество работы, трудовая дисциплина, организованность человека.

3. Годовые премии сотрудникам за достижение больших результатов.

Планируемый размер годового бонуса устанавливается на уровне должностного оклада за декабрь. Он может быть и уменьшен на усмотрение директора предприятия. Для этого он в конце года устанавливает поправочный коэффициент в границах от 0 до 1.

План по формированию корпоративной культуры ООО "Русклимат" включает в себя профессиональную деятельность и корпоративную деятельность.

Рассмотрим основные параметры, достижение которых планируется в результате проведения обозначенных мероприятий.

2. Оценка эффективности программы

Профессиональные показатели:

повышения качества обслуживания, рост продаж;

увеличение участия работников в деятельности предприятия.

Психологические показатели:

высокая степень удовлетворенности работой;

высокая самооценка коллектива;

укрепление имиджа предприятия;

укрепление здоровья работников;

снижение текучести кадров;

более быстрая адаптация работников.

Управленческие показатели:

сближение корпоративных и личных целей;

сокращение времени на реализацию принятых решений и достижение поставленных целей;

позитивный имидж;

ответственность сотрудников за результат.

Ожидаемые результаты:

положительное изменение качественных показателей труда работников и деятельности предприятия торговли в целом;

закрепление и успешная деятельность молодых специалистов;

создание условий для эффективного взаимодействия работников предприятия торговли;

формирование единых стандартов поведения.

Эффективность Программы будет оцениваться по количественным и качественным показателям:

качество обслуживания покупателей;

количество сотрудников, принимавших участие в различных конкурсах профессионального мастерства;

количество сотрудников, пожелавших представить и обобщить свой опыт работы;

эффективность взаимодействия работников в решении задач предприятия торговли.

В целом предлагаемые мероприятия окажут положительный результат на систему управления персоналом, поэтому должны быть реализованы.

Библиографический список