Стратегия развития предприятия

- человеческий фактор: наличие рабочей силы - соответствующего возраста, проживающих в данной местности; уровень квалификации и обученности у рабочих (вальщики леса, трактористы на трелевке леса, трактористы на валочных машинах, трактористы на сучкорезных машинах, опиловщики, чокеровщики, машинисты погрузочной техники, водители на манипуляторах и на другой технике, вывозящей лес, станочники, обслуживающие разные виды станков, водители, перевозящие готовую продукцию до покупателя), и персонала (инженеры, технические руководители, мастера леса, мастера станков по деревообработке, менеджеры по сбыту готовой продукции);

- взаимодействие с администрацией района для оптимальной помощи в развитии района и его социальной сферы: ( помощь в ремонте дорог местного значения, строительстве и ремонте жилья для работников предприятия, открытие новых рабочих мест для безработных жителей района, обеспечение качественными продуктами питания (работодатель, у которого я проходила производственную учебно-ознакомительную практику, держит своё подсобное хозяйство: свиней, овец, гусей, уток, для обеспечения недорогой мясной продукцией своих рабочих)

3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию стратегии развития

Обострение конкуренции на рынке потребительских товаров, в том числе и соперничество предприятий разных отраслей производства, делает основной задачей каждого предприятия активизацию всеми возможными способами спроса на свои изделия или, говоря другими словами, «продвижение» (проталкивание) товара к потребителю.

Одним из самых главных средств стимулирования спроса является реклама. Во все времена она выполняла функцию информации покупателей о существовании того или иного товара. Для фирм чисто информативная реклама имеет второстепенное значение. Гораздо более важным для них (и в том числе для предприятия, которое исследуется в данной курсовой работе), является то, что с помощью рекламы можно убедить потребителя в достоинствах товара и тем самым протолкнуть свою продукцию на рынок. Реклама проникла во многие сферы человеческой деятельности.

Теоретики маркетинга дают чёткую формулировку специфики рекламы по сравнению с другими инструментами стимулирования спроса. Реклама, по их мнению, должна, воздействуя прежде всего на эмоции покупателя, возбуждать у него желание приобрести товар, вырабатывать психологическую привязанность к определённым маркам изделий. Особо следует отметить, что на разных стадиях развития продуктов она решает различные задачи.

Задачи, решаемые рекламой на разных стадиях развития продуктов

Стадия развития рынка	Роль рекламы в условиях рынка
1. Стадия подготовки рынка	Информирование потребителей. Формирование потенциальных потребителей. Создание представления о товаропроизводителях.
2. Стадия внедрения новых продуктов	Увеличение числа потенциальных покупателей за счёт усиления рекламы. Стимулирования покупки. Информирование о местах продажи. Создание «имиджа» предприятия. Акцентирование внимания на мотивы покупателя при выборе продукта.
3. Стадия массовой продажи продуктов	Поддержание достигнутого уровня продаж. Стабилизация круга покупателей. Расширение продаж с учётом роста выпуска продуктов.
4. Стадия переключения	Напоминание. Определение приоритетов путём замены продуктов. Переориентация покупателей.

Согласно рекомендациям основоположника рекламы как прикладной отрасли маркетинга Вильяма Скотта, реклама должна представлять в выгодном свете продукт не сам по себе, а как средство удовлетворения какой-либо одной или нескольких потребностей. Поэтому она призвана создать у потребителей некий мысленный «образ» товара (имидж), который в их сознании будет ассоциироваться с данным изделием.

Для продвижения своего товара предприятие может использовать различные каналы рекламной информации (наиболее выгодные для данного вида товара), такие как:

Средства информации	Преимущества	Недостатки
Газеты	Быстро достигает потенциального покупателя. Низкие затраты на экземпляр. Быстрый учёт изменений. Широкий охват рынка.	Конкуренция с другой рекламой и колонками новостей.
Радио	Быстрые результаты. Быстрое время достижения. Относительно недорого. Способность к отбору рынка.	Короткая жизнь посланий. Ограничено одним органом чувств. Фрагментарность аудитории. Большая конкуренция с другими радиопрограммами.
Интернет	Оперативность, быстрые результаты воздействия, комбинация преимуществ газет и телевидения, относительно невысокая стоимость. Объём предоставляемой информации потенциально не ограничен.	Возможность потонуть в гигантском объёме информации, предоставляемой в интернете.
Прямая почта	Наиболее убедительный вид рекламы. Может достичь особо выделенные группы.	Высокая стоимость за экземпляр. Проблема «мусорной корзины».

Следующим мероприятием по совершенствованию системы сбыта товара является обучение персонала. Это кадровая программа развития персонала, ориентированная на конкретное предприятие, на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально-значимых ситуациях.

Я считаю, что для исследуемой мною организации будет более приемлемым и выгодным обучение без отрыва от работы, теоретический курс в профессионально-технической школе и практическая подготовка на предприятии.

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

Изменения во всех областях жизни -- главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

Для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Для поддержания работоспособности персонала менеджер должен проводить регулярный мониторинг ситуации в организации. Для этого важно разработать системы оценки эффективности труда, аттестации.

Для обеспечения потребности в кадрах, особенно в ситуации закрытой кадровой политики, важно продвигать уже работающий персонал -- что создает совершенно особое, патриотическое отношение к организации.

Процедуры планирования карьеры, обучения персонала помогают и организации, и персоналу спрогнозировать удовлетворение как организационных, так и индивидуальных целей профессионального и должностного роста.

Для удержания благоприятной рабочей ситуации в организации важно правильно работать с конфликтной ситуацией.

Следующим важным фактором по совершенствованию системы сбыта на предприятии является совершенствование системы оплаты труда.

По определению А.Маршалла, труд - это «всякое умственное или физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью достижения какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого непосредственно от самой проделанной работы».

Труд, как считает современная экономическая наука, является важнейшей составной частью экономики, так как труд одновременно является товаром, который продает каждый работник и причиной появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждого коллектива. Трудящийся и его семья удовлетворяют свои потребности в пропитании, одежде, жилье и т.д. полностью за счет заработной платы.

Выделяются следующие функции заработной платы:

- воспроизводственная (заработная плата возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается её участие как непосредственно в процессе производства, так и на рынке труда);

- стимулирующая (заработная плата побуждает работников к повышению затрат труда путем соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством затраченного труда);

- регулирующая (спрос на рынке труда влияет на уровень заработной платы, а последняя - на цены на предметы потребления и услуги);

- социальная (заработная плата обеспечивает минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей).

Оплата труда - одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того насколько эффективно руководство стимулирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации.

Принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда является одним из основополагающих принципов организации оплаты труда. Но надо сказать, что существующая на большинстве предприятий система оплаты труда не позволяет обеспечить достаточный уровень мотивации персонала, что приводит к недостаточной производительности.

В основе организации оплаты труда работников на любом предприятии лежит: тарифная система, формы и системы оплаты труда.

В организациях должны быть разработаны следующие нормативные документы, регламентирующие условия оплаты труда: Это могут быть документы, устанавливающие размеры тарифных ставок рабочих, схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, положения о текущем премировании за основные результаты деятельности, положения о надбавках и доплатах и т.д. Все эти документы на большинстве предприятий объединяют в один - Положение об оплате труда.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах или иных локальных нормативных актах.

Мотивация сотрудников являлась и является одним из важных вопросов для руководителей любой компании. Самым главным стимулом, конечно же, является материальная выгода.

Для повышения уровня мотивации персонала можно применить так называемый компенсационный пакет, состоящий из собственно заработной платы и предоставляемых сотрудникам социальных льгот (оплата страховки, питания, транспортных и других расходов). Причем как первая, так и вторая составляющие вознаграждения должны ежегодно пересматриваться, сравниваться с льготами, которые предлагают другие предприятия.

Например, можно применять следующие виды материальных стимулов:

- индивидуальные разовые премии за особые заслуги;

- пересмотр заработной платы по результатам оценки работы сотрудника за год;

- корпоративная премия по итогам года (ее размер зависит от результатов работы предприятия, при этом при начислении вознаграждения к каждому сотруднику в соответствии с его рангом применяются различные коэффициенты);

- социальный пакет.

Также рекомендуется применять систему премирования (за совмещение профессий и должностей, за сложность и своевременность выполняемой работы, за работу во вредных условиях труда, за работу в ночное время, за руководство бригадой, за профессиональное мастерство, персональная надбавка).

Однако, этот подход может вызвать некоторые проблемы. В случае, если премия выплачивается регулярно, она будет восприниматься сотрудниками как неотъемлемая часть заработной платы. В таком случае лишение премии будет равносильно уменьшению заработной платы.

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность и привести к негативным для организации последствиям в виде демотивации работников, снижение производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками.

Эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.

Конечно же, надо понимать, что хотя материальное вознаграждения и играет основополагающую роль в мотивации сотрудников, но оно не является единственным способом стимулирования работников. Это также может быть предоставление отгулов, продвижение по службе, признание коллектива, комфортные условия труда и отдыха. Какие же можно дать рекомендации по совершенствованию оплаты труда?

Важно не превратить оплату труда в простую социальную выплату, не зависящую от вклада работника.

Необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.

В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.

Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты.

Необходимо усиливать социальную защищенность трудящихся. В заработной плате это выражается, прежде всего, в том, чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации. Социальная защищенность состоит также и в том, чтобы были предоставлены все возможности для роста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов труда.

Также важным элементов совершенствования оплаты труда - является нормирование труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных условиях.

Еще один способ совершенствования оплаты труда - это премирование. Разрабатываемые на предприятиях системы премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования). Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении установленной нормы труда при высоком коэффициенте темпа работы.

Таким образом, возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда работников:

- на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

- на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);

- на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), cyщественно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. В данном случае основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок).

Третий вариант совершенствования организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда.

3.3 Расчёт экономической эффективности

Расчет экономической эффективности включает в себя:

- методику определения экономической эффективности;

- показатели социально-экономической эффективности и методы их расчёта;

Методика определения экономической эффективности- методические и организационные рекомендации по определению социально-экономической эффективности предприятия; устанавливает единую систему показателей, методов и правил;

1. Даёт право выбора наилучшего из возможных вариантов для включения в государственные программы, планы технического перевооружения предприятия; даёт оценку фактических результатов труда участников производственного процесса.

2. Для этого необходимо иметь: анализ внутренних рынков сбыта , стоимостные и качественные показатели аналогичной продукции основных конкурентов.

3. Чтобы рассчитать социально-экономическую эффективность деятельности предприятия , необходимо обеспечить следующие условия:

- обеспечение социальных стандартов, экологических норм ;

- учет неравноценности затрат и результатов в различные моменты времени;

- учёт риска и неопределённости при расчёте показателей эффективности;

- соизмерение внутренних цен на пиломатериалы, а также учет разницы в оплате труда.

4. Для расчетов используется система обобщающих показателей, которые рассчитываются в соответствии с действующими в отраслях стандартами и методами.

5. При определении показателей используются действующие цены и тарифы на пиломатериалы и комплектующие изделия; установленная система налогообложения, действующий порядок определения себестоимости продукции (услуг, работ).

6. Рассчитывается инновационный подход к деятельности предприятия на всех этапах жизненного цикла изделия.

Показатели социально-экономической эффективности и методы их расчета:

1.Социально-экономическая эффективность характеризуется

системой обобщающих и частных показателей.

К обобщающим показателям, , относятся:

- чистый дисконтированный доход;

- срок окупаемости;

- индекс доходности (индекс прибыльности, рентабельность, эффективность капитальных вложений).

Для проектов, завершающихся созданием новой или модернизированной продукции, к числу обязательных показателей относятся также:

- взвешенный показатель качества;

-конкурентоспособная цена;

-объем экспортных поступлений.

2.Обобщающие показатели ( назначение продукции, долговечность, транспортабельность, производительность и др.). рассчитываются за промежуток времени, за который определяются стоимостные затраты и результаты. Он может быть ограничен сроками физического или морального износа, исчерпанием сырьевых запасов, отсутствием рынков реализаций и др.

Эффективный период работы предприятия (срок морального износа) - это срок, в течение которого продукция остается новой, востребованной на рынке, обеспечивает народнохозяйственный эффект. До разработки нормативов эффективный срок функционирования может быть принят равным 6-ти годам, но иногда допустим и индивидуальный подход. (появление новой модели продукции).

Расчетный период должен быть таким, чтобы можно было оценить год, когда разработка дает положительный результат. Он не может быть меньше количества лет, в которых будут иметь место дополнительные капитальные вложения и единовременные затраты.

Расчетный год - год получения результатов. Как правило, это год, предшествующий началу освоения новой продукции.

В зависимости от темпов изменения показателей расчеты могут проводиться по месяцам, кварталам, годам.

3. Для расчета социально-экономического эффекта может быть использован метод абсолютной или сравнительной эффективности. При использовании метода абсолютной эффективности потребуется полный расчет ожидаемых результатов (объем работ, цен), расчет полной себестоимости, активной и пассивной части основных средств, расчет потерь у изготовителя в связи с переходом на новую продукцию, изменений экономических результатов у потребителя. Такой метод расчета используется при разработке и постановке на производство продукции, характеризующейся значительной новизной, требующей реконструкции производства или строительства новых объектов.

Для отдельных составляющих расчета эффективности, таких как социально-экологические затраты и результаты, изменение величины оборотных средств, сопутствующие результаты используется приростной метод: в расчете учитывается разность стоимостных показателей со знаком "+" или "-".

4.При расчетах обобщающих показателей эффективности предусматривается учет изменения цен по отдельным видам продукции и услуг, ресурсов, курсов валют, индексов внутренней инфляции за весь расчетный период на основе перспективных планов и прогнозов органов государственного управления в области экономической политики.

5.Расчеты обобщающих показателей производятся в национальной валюте. (в рублях).

6.Основным показателем эффективности деятельности предприятия является чистый дисконтированный доход (интегральный эффект, накопленный дисконтированный эффект, прибыль).

Чистый дисконтированный доход (ЧДД) характеризует превышение денежных поступлений над суммарными затратами, приведенными к единому моменту времени. Это реальный доход, который может обеспечить конкретное планирование за расчетный период. ЧДД рассчитывается по формуле:

где:

Pti - ожидаемый приток средств за i-ый шаг расчета (выручка от реализации), руб.;

Зti - затраты на производство и реализацию продукции за i-ый шаг расчета, руб.;

t- расчетный период (горизонт расчета), лет;

ai- коэффициент дисконтирования.

На каждом шаге реализации проекта рассчитывается стоимостной результат - сальдо между притоком денежных поступлений и оттоком, равным производственным затратам. Положительная величина ЧДД за расчетный период является условием экономической целесообразности осуществления проекта. При сравнении альтернативных вариантов лучшим признается вариант, у которого величина ЧДД максимальна.

Стоимостная оценка социально-экологического эффекта от внедрения проекта учитывается в величине ЧДД при условии документального подтверждения достигнутого результата.

Я считаю, что эта формула подходит для расчёта экономической эффективности крупных лесопромышленных комплексов. А для исследуемого мною предприятия наиболее подходит следующая формула расчёта экономической эффективности, которая помогает выбрать наиболее выгодную операцию, ориентируясь на рентабельность.

- которая:

связывает три базовых показателя любой операции: -RE стоимостная оценка входных продуктов операции; PE -- стоимостная оценка выходных продуктов операции; Top - время операции. Эффективность - (Е).

Для примера приведём две простых операции:

1. Предприятие закупает партию лесопродукции за 10 тысяч рублей (машину досок 4 кубометра), перерабатываем на деревообрабатывающих станках , через неделю продаём готовую продукцию за 15 тысяч рублей. Рентабельность 50%.

2 операция: . Предприятие закупает партию лесопродукции за 10 тысяч рублей (машину досок 4 кубометра), перерабатываем на деревообрабатывающих станках , через месяц продаёт готовую продукцию за 20 тысяч рублей. Рентабельность 100%.

Вторая операция более рентабельна, но менее эффективна. Это связано с фактором времени. За месяц можно провести четыре операции первого типа, и получить 20000 руб. прибыли. Это простая задача, но она раскрывает суть проблемы. Реальные операции могут включать несколько оплат, распределенных во времени, и множество платежей за реализованную продукцию. (Здесь Т1 - это единичный интервал времени, в приведённом примере - это 1 день, необходимость использования которого поясняется в теории эффективности).

Теперь сравним 2 варианта операций. Подставив в вышеприведённую формулу расчёта экономической эффективности значения для 1-го и 2-го вариантов, получим:

;

E= (15000-10000)*1І/15000*10000*7І= 0,000068

Е=(20000-10000)*1І/20000*10000*28І= 0,0000060



Заключение

Из данной курсовой работы следует вывод, что:

- стратегия предприятия должна быть экономически эффективной, т.е. организация, производящая определённый вид товара, должна реализовывать его своевременно, чтобы получить прибыль.

- из вышеприведённого примера видно, что наиболее выгоден и эффективен для предприятия первый вариант операции.

- кроме того, прибыль от продажи товара обеспечивается контролем качества продукции, т.е. качественный товар более конкурентоспособен на рынке;

- а так же должны быть минимальные издержки на производство единицы продукции, которые будут отражать эффективность затрат при её выпуске : валовые издержки/объём выпуска продукции.

- фондоотдача характеризует эффективность использования основных производственных фондов: объём выпуска продукции/среднегодовая стоимость основных производственных фондов.

- рентабельность товара характеризует степень прибыльности производства товара: прибыль от реализации/полная себестоимость продукции.

- производительность труда отражает эффективность организации производства, использования рабочей силы: объём выпуска продукции/среднесписочная численность работников.

Расчёт экономической эффективности показал, что реализовывая товар чаще ( в вышеприведённом примере 1 неделя), мы получаем более эффективную операцию.

На основании рекомендаций можно сделать вывод, что если предприятие ЛПК будет осуществлять такие мероприятия, как посев молодых деревьев, уменьшать транспортные издержки, взаимодействовать с администрацией района, набирать работников на работу с необходимой квалификацией. Кроме всего вышеизложенного, необходима адаптация работы к человеку. Она включает:

- организации рабочих мест в соответствии с требованиями экономики;

- гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени;

- построение структуры предприятия и распределение трудовых функций и конкретных заданий, исходя из личных особенностей и способностей работников;

- индивидуализацию системы стимулирования. Оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наёмного работника, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определённые количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определённый уровень удовлетворения, его личных и социальных потребностей, работодателю - получение от работника результата, необходимого для достижения эффективности развития предприятия, т.е. для достижения его конечной цели.

Важную роль в организации предприятия является культура предпринимательства. Она не только обеспечивает высокий престиж предприятию, но и способствует повышению эффективности производства, улучшению качества продукции и услуг и, следовательно, увеличению доходов. Она включает в себя:

представление о ценностях;

нормы и правила поведения;

культура торговли;

культура выгодных сделок;

инвестиционная культура;

административная культура. Их главная функция - сохранять и воспроизводить ценности разных типов и форм и передавать их будущим поколениям.

Для поддержания конкурентоспособности на рынке необходимо новаторство, т.е. преобразование инновационной идеи, новшества в коммерчески выгодный результат. Иными словами - это новаторский процесс хозяйствования, в основе которого лежит постоянный поиск ориентация на инновации, готовность работодателя брать на себя всю полноту ответственности за значимость и востребованность нововведения, также финансовую, экологическую и социальную его эффективность. Цель инновации - предприятие должно получить преимущество перед конкурентами.

Таким образом, все вышеперечисленные аргументы в свою очередь являются элементами разработки стратегии развития предприятия. Несовершенность одного из факторов может существенно повлиять на его эффективную экономическую деятельность.



Литература

Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ;

Боумен К. Основы стратегического менеджмента./Пер. с англ. под ред. Л.Г. Зайцева, И.М. Соколовой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997, с.13

Базаров Т.Ю, Ерёмин Б.Л,. «Управление персоналом», 2-е изд. перераб .и доп. - М.: Юнити, 2009,- 560с.

Виханский О.С «Менеджмент», Москва 2008г., 380с.

Воробъева Е. Переменные системы оплаты труда / Е. Воробъева // «АКДИ «Экономика и жизнь». - 2001. - №12;

Генкин Б.М. «Экономика и социология труда»: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство НОРМА, 2002. - 416 с;

Герчикова И.Н. «Менеджмент»: Учебник. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997 г., 501с.

«Предпринимательство», учебник для студентов вузов/ под ред. В.Я. Горфинкеля, Г.Б. Поляка.- 5-е изд., перераб. и доп. - М.: изд-во Юнити-Дана, 2009г. - 687с.

Ермолович Л.П. «Теоретические основы менеджмента», Минск, 2008г, 354с.

Кабушкин Н. И «Основы менеджмента», Минск изд-во «Новое знание», 2006г, 335с.

Карлоф Б., Седерберг С. Вызов лидеров / Пер. со швед. - М.: Дело, 1996, с.263

Кнорринг В.И «Искусство управления», Москва, 2006г, 285с.

Мескон М, Альберт М, Хедоури Ф. «Основы менеджмента», М. : Изд-во «Дело», 1997 г., 492с.

Томсон А.А., Стрикленд А.Дж. «Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии»: Учебник для вузов./ Пер. с англ. Под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998, с. 11

Размещено на www.allbest.