Оставшаяся часть времени уходит, в основном, на решение вопросов распорядительного характера и совещания, на которых решаются краткосрочные задачи и ставятся долгосрочные цели. За неимением времени, управленческий персонал мало внимания уделяет таким важным вопросам как развитие, рост и анализ деятельности предприятия, не ведется активная и систематическая работа с обслуживающим персоналом.

Основными причинами такой перегруженности текущей деятельностью являются выполнение работ, не отвечающих прямым должностным обязанностям управленческого персонала и несоответствие знаний, навыков работы персонала предъявляемым к нему требованиями должностной инструкции.

Для анализа деятельности торгового персонала так же бала составлена усредненная карта рабочего времени, представленная в таблице 7.

Таблица 7 - Карта рабочего времени торгового персонала МПТ «Планета»

На основе данных таблицы 7 построена фотография рабочего времени торгового персонала МПТ «Планета», представленная рисунком 4.

Рисунок 4 - Фотография рабочего времени торгового персонала МПТ «Планета»

На основе данных таблицы 7 следует, что торговый персонал, напротив, имеет много свободного времени во время работы (более 50% времени от общей суммы рабочего времени).

В 2013 году коэффициент текучести кадров составил 36%, это очень высокий показатель. Его увеличение связано с тем, что торговый персонал состоит в основном из молодых людей, которые не имеют торгового образования и в данное время где-то учатся, считая данную работу временной.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии имеет показатель рентабельности персонала, показывающий количество прибыли приходящейся на 1 работающего. Значение данного показателя последние три года находится на примерно одинаковом уровне, это связано с тем, что на предприятии каждый год увеличивается, как прибыль, так и среднесписочная численность персонала.

На МПТ «Планета» не ведется профессиональная работа с персоналом по подбору кадров, обучению и развитию, мотивации и стимулированию, управлению карьерой сотрудников, так же не ведется постоянное отслеживание кадровой ситуации на предприятии

Хотя в последние два года директором предприятия предпринимаются усилия по привлечению персона к общей деятельности предприятия:

1.Введение еженедельных пятнадцатиминуток для коллектива магазина, рассказывающих о рейтингах и новинках, с целью осуществления информационной деятельности и повышения заинтересованности персонала в продвижение новых книг.

2. Конкурс «Мисс покупательских симпатий» на лучшего продавца этого года с целью мотивации персонала.

3. Конкурс на самого читающего продавца магазина, с целью мотивации персонала, повышения знании продавцов, ознакомления с предлагаемым ассортиментом.

4. Создание тетради жалоб и предложений персонала с целю выявления основных причин неудовлетворения работой и новых идей по совершенствованию торгового процесса.

5. Введение одинаковой рабочей формы для продавцов с целью формирования у них причастности к общему делу и укреплению корпоративного духа.

Данные мероприятия проводились не более 1месяца, в разное время года, позднее про них забывали, т.к. никто не следил за их исполнением и не считал их обязательными. На основе этого, можно сделать заключение, что на предприятии в большой степени присутствует либеральный стиль управления, т. к. нет четкого контроля за исполнением приказов и анализа причин, по которым не был исполнен приказ, а так же большая свобода в принятии управленческих решений заместителем директора и товароведами.

2.3 Анализ лидерства МПТ «Планета»

Описание власти на данном предприятии стоит начать с описания власти, которой наделен руководитель данного предприятия. Директор МПТ «Планета», как и любой руководитель компании, наделен законной властью, властью основанной на традиции. Традиция -- привлекательный инструмент, как для организации, так и для руководителя. В нашей стране и на данном конкретном предприятии традиционный авторитет играет важную роль. Подчиненные подчиняются руководителю в силу занимаемой им должности и значимости в организации. Так же директор МПТ «Планета» благодаря своим личностным характеристикам обладает властью примера или харизмы, это доказывают результаты анкетирования, в котором 100% опрошенных с уверенностью ответили, что их руководитель является для них примером для подражания (рисунок 5).

Основными характеристиками харизматической личности являются обмен энергией: создается впечатление, что он излучает энергию и заряжает ею окружающих их людей; внушительная внешность: этот человек привлекает внимание, прекрасно держится в любой ситуации; независимость характера: данный человек добился много сам, принимал самостоятельные решения и руководит отличной компанией; хорошие риторические способности: трудно не заметить, что данный человек обладает ораторскими способностями, умеет убеждать.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 5 - Характеристики харизматической личности

Основными характеристиками харизматической личности являются обмен энергией: создается впечатление, что он излучает энергию и заряжает ею окружающих их людей; внушительная внешность: этот человек привлекает внимание, прекрасно держится в любой ситуации; независимость характера: данный человек добился много сам, принимал самостоятельные решения и руководит отличной компанией; хорошие риторические способности: трудно не заметить, что данный человек обладает ораторскими способностями, умеет убеждать.

Так же, как в силу занимаемой должности, директор МПТ «Планета» обладает властью поощрения и принуждения, последнюю он использует редко - только в крайних случаях. Данного человека можно охарактеризовать как настоящего лидера своей организации, он умеет эффективно использовать все источники власти для достижения целей организации. При опросе работников МПТ «Планета», 10 работников из 10 с уверенностью ответили, что директор является лидером их организации.

Стиль управления директора можно охарактеризовать как демократический, вследствие чего в фирме налажены хорошие коммуникации, в том числе неформального характера, и создана гибкая система контроля, основанная на получении информации.

Таким образом, данного человека можно назвать эффективным лидером, т.к. в своей работе он строит систему управленческих отношений «лидер - последователь», а не полагается на традиционную систему управления «начальник - подчиненный». Он имеет способность создавать образ будущего состояния организации и доведения его до последователей, наделяет работников соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы.

Как признают сами работники МПТ «Планета», их генеральный директор является энтузиастом по сути, умеет вдохновить подчиненных на работу, любит внедрять новые технологии, например, осенью 2008 г. фирма перешла на новое программное обеспечение, связанное с ведением бухгалтерской отчетности - 1C.

Так же еще одной положительной чертой стиля руководства данного человека является то, что он учитывает мнение своих работников при принятии решений: в данной организации существует так называемый «круглый стол», время совещания, в котором принимают участие все работника офиса.

Заместитель директора МПТ «Планета», в свою очередь, обладает экспертной властью или властью через разумную веру и многие вопросы, касающиеся заключения договоров с клиентами прорабатывает сам.

Данный человек уже давно работает в сфере книготорговли и имеет большой опыт работы как с поставщиками, так и с клиентами, поэтому директор прислушивается к советам данного работника и полагается на его знания.

Далее стоит привести сводную таблицу всех форм власти, распределенных по должностям в МПТ «Планета» (таблица 8).

Таблица 8 - Наличие власти персонала МПТ «Планета»

Из данной таблицы видно, что большей властью МПТ «Планета» обладают директор, заместитель директора, главный бухгалтер уступает по объему наделенной власти, далее идут работники среднего звена, которые уступают по объему делегируемой власти.

Можно утверждать, что власть в МПТ «Планета» распределена сбалансировано в организации по уровням управления и занимаемым должностям. Директор осознает, что поскольку подчиненные тоже обладают властью, использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, при которой они захотят продемонстрировать свою собственную власть. А это, в свою очередь, может привести к напрасной трате усилий и снизить уровень достижения целей. Поэтому он, как эффективный руководитель, старается поддерживать разумный баланс власти: достаточной для обеспечения достижения целей, но не вызывающий у подчиненных чувства обездоленности и, отсюда, -- непокорности.

Главной проблемой и, пожалуй, основной в МПТ «Планета» является безоговорочное лидерство генерального директора. Эффективность организации, основанной на этом данном типе лидерских отношений, проявляется в ее способности быстро, в короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях. Это достигается путем сплочения всех вокруг одного лидера. Однако это одновременно является и слабостью данного типа отношений.

Во-первых, это обусловлено тем, что проведение каких-либо организационных изменений зависит от наличия у генерального директора соответствующих желаний.

Во-вторых, достигнув цели, данный человек часто пытается удерживать свою власть искусственным усложнением ситуации, что не всегда бывает в интересах остальных членов организации.

В-третьих, уход или устранение генерального директора может расстроить организационную ситуацию на неопределенное время, что в свою очередь приводит к соответствующему снижению эффективности.

Неформального лидера на предприятии нет. Трудно назвать это проблемой в данной компании, так как предприятие является малым и наличие еще одного лидера неформального характера осложняло бы управление и вносило беспорядок организацию деятельности МПТ «Планета».

ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ГРУППОВОЙ ДИНАМИКОЙ И ЛИДЕРСТВОМ МПТ «ПЛАНЕТА»

При анализе деятельности МПТ «Планета» были выявлены существующие проблемы в руководстве директора, которые являются незначительными, т.к. все являются скрытыми и не оказывают прямого влияния на эффективность работы организации, но при смене условий внешней или внутренней среды ситуация может измениться.

Для решения данных проблем и повышения эффективности деятельности МПТ «Планета» имеет смысл предложить к использованию следующие принципы управления (рисунок 6).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 6 - Принципы эффективного управления МПТ «Планета»

Рассмотрим рекомендуемые к использованию принципы эффективного управления МПТ «Планета» более подробно.

1. Принцип «соответствия личности подчиненного» предполагает, что руководитель строит свои отношения с подчиненными, по возможности, индивидуализировано, с учетом личностных характеристик подчиненных. Директор МПТ «Планета» должен хорошо «чувствовать» коллектив, знать психологические особенности каждого человека и с учетом этого выбирать правильный стиль поведения в отношение каждого работника, например, для творческих личностей (как менеджер по рекламе) - либеральный стиль управления. Для работников, не отличающихся особым рвением к работе и требовательностью к себе и качеству своей работы, подходит авторитарный стиль управления

2. Принцип «сосредоточенности на человеке» означает, что директор МПТ «Планета» должен достаточно времени и внимания уделять совершенствованию человеческих отношений в коллективе.

3. Принцип «соответствия стадии развития группы» предполагает коррекцию стиля управления от жесткого авторитарного до либерального в зависимости от зрелости подчиненных, группы. Например, данному уровню зрелости (средняя стадия) коллектива МПТ «Планета» соответствует демократический уровень управления.

4. Принцип «гибкости» заключается в умении использовать тот или иной стиль управления в зависимости от ситуации и условий работой фирмы. Если перед МПТ «Планета» встанет проблема, критическая ситуация, требующая незамедлительного решения, директору необходимо применить авторитарный стиль управления, а если МПТ «Планета» будет развиваться успешно - можно использовать либеральный стиль управления

5. Принцип «соответствия квалификации сотрудников» означает, что, чем выше профессионализм сотрудника и его квалификация, тем меньшей контроль можно осуществлять за его работой. Например, главный бухгалтер является квалифицированным работником и работает в данной должности более 10 лет, а менеджер по кадрам работает в данной должности только 3 года, так что контроль за ним должен быть жестче.

6. Для реализации принципа «воодушевления» директору МПТ «Планета» необходимо достаточно времени уделять психологической, информационной обработке сотрудников, особенно при введении новых методов управления, торгового процесса и прочего в деятельность организации.

7. Принцип «справедливой критики» заключается в критике подчиненного по делу, т.е. соблюдение адекватности в непрофессионализме и его порицании с учетом сферы деятельности отдельного сотрудника.

8. Принцип «побуждения к труду» предполагает психологическое, материальное мотивирование.

10. Принцип «доступности сотрудников» означает, что директору МПТ «Планета» необходимо быть «открытым» сотрудникам. Это можно реализовать следующими способами: организация часов приема по личным и деловым вопросам; обеспечение возможности работника попасть к руководителю в любой момент при особых (срочных) случаях.

11. Принцип «соответствия потребностям подчиненных» не означает, что генеральный директор должен удовлетворить любое желание работника, но возможности помогать работникам, например, предоставление отпуска, оплаты жилья, компенсации оплаты расходов, повышение зарплаты.

12. Принцип «веры в сотрудников» подразумевает, что директор МПТ «Планета» должен верить в своих сотрудников, помогать им и подсказывать, поручать сложную и интересующую их работу.

Страх, вознаграждение, традиция, харизма, разумная вера, убеждение и участие в управлении являются инструментами, которые руководитель использует для влияния на исполнителя, апеллируя к его потребностям. Но руководитель, который имеет в своем арсенале все эти механизмы, должен принимать во внимание и другие факторы. Недостаточно иметь власть: она должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе -- предпочтительно вдохновенной -- направленной на достижение целей организации. Чтобы добиться укрепления влияния и власти, лидерства и авторитета, необходимо выполнить несколько условий:

1. Потребность, к которой апеллируют, должна быть активной и сильной.

2. Человек, на которого влияют, должен рассматривать влияние как источник удовлетворения или неудовлетворения -- в той или иной степени -- какой-то потребности.

3. Человек, на которого влияют, должен считать достаточно высокой вероятность того, что исполнение приведет к удовлетворению или неудовлетворению потребности.

4. Человек, на которого влияют, должен верить, что его или ее усилие имеет хороший шанс оправдать ожидания руководителя

Наиболее сильным влияние будет тогда, когда исполнитель высоко ценит ту потребность, к которой апеллируют, считает важным ее удовлетворение или неудовлетворение и думает, что его или ее усилия обязательно оправдают ожидания руководителя. И наоборот, если какой-нибудь из этих компонентов отсутствует, власть влияющего уменьшается или исчезает вовсе.

Оценка эффективности группового поведения и лидерства достаточно осложнена слишком большой долей субъективных факторов, оказывающих на нее влияние; однако, ее значение и необходимость совершенствования переоценить сложно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы. Стиль лидерства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

Работа менеджера персонала связана со многими науками, такими как психология, социология, право, этика, экономика. Управляющий должен разбираться в людях, понимать их потребности, уметь контактировать с различными людьми. Каждый человек уникален и, понимая мотивы поведения конкретного работника либо кандидата, трезво оценивая его способности и потенциал, можно применять его наиболее эффективно. Люди, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только не знают о методах набора и других видах работы с персоналом, но и зачастую их подводит единственное, что у них есть - интуиция. Вследствие такой непрофессиональной работы с персоналом, фирма может нести необратимые потери и убытки. Многие люди, не оцененные по достоинству, уходят из организации, а люди без малейшего представления о целях организации работают за зарплату, а не за идею фирмы.

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой -- лидерство -- это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей.

Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

В МПТ «Планета» генеральный директор является лидером, использующим правильные стили управления и формы власти, добивающийся эффективной работы организации. При рассмотрении не было обнаружено больших недостатков при его работе как руководителя, именно по этим причинам, фирма является успешной компанией на своем рынке.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Виханский О.С. Менеджмент [Текст]: учебник / О.С. Виханский, А.Н. Наумов. - М.: Экономистъ, 2003. - 528 с.

2. Веснин В.Р. Менеджмент для всех [Текст]: учебник / В.Р. Веснин. - М.: Знание, 2004. - с.217.

3. Гапоненко А.Л. Теория управления [Текст]: Учебник / А.Л. Гапоненко - М.: Изд-во РАГС, 2005. - 558 с.

4. Кондаков Н.И. Развитие и совершенствование служб управления [Текст]: Учебное пособие для вузов / Н.И. Кондаков. - М.: Пpогpесс, 2007. - с.102.

5. Малин А.С., Мухин В.И. Исследование систем управления [Текст]: Учебник для вузов / А.С. Малин. - М.: ГУ ВШЭ, 2006. - с. 311.

6. Мильнер Б.З. Теория организации [Текст]: Учебник для вузов / Б.З. Мильнер - М.: ИНФРА-М, 2007. - с. 420.

7. Панов А.И. Стратегический менеджмент [Текст]: Учебное пособие для вузов / А.И.Панов, И.О.Коробейников. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 285с.

8. Поршнев А.Г. Управление организацией [Текст]: Учебник для вузов / А.Г. Поршнев. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 379 с.

9. Портер М. Конкурентное преимущество или Как достичь высокого результата и обеспечить его устойчивость [Текст]: Учебник /пер. с англ. / М. Портер. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 715 с.

10. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации [Текст]: Учебное пособие для вузов / В. П. Пугачев. - М.: 2002. - с. 96.

11. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь [Текст]: Словарь / , Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 495 с

12. Рюли Э. Исследование стратегических процессов в организации // Проблемы теории и практики управления [Текст]: Учебник / Э. Рюли, С.Л. Шмидт - М.: Изд-во БОСС 2007. - №5. - С. 11-12.

13. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент организации [Текст]: Учебник для вузов / З.П. Румянцева. - М.: ИНФРА-М. 2007. - 432 с.

14. Русинов Ф.М. Менеджмент [Текст]: Учебник для вузов / Ф.М. Русинов. - М.: НД ФБК-Пресс, 2009. - 504с.

15. Смирнов Э.А. Основы теории организации [Текст]: Учебное пособие / Э.А. Смирнов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 2008. - 375 с.

16. Смолкин А.М. Менеджмент. Основы организации [Текст]: Учебник / А.М. Смолкин - М.: Изд-во ИНФРА-М, 2009. - 248 с.

17. Тарелкина Т. Управление по целям // Менеджмент сегодня. - 2009. - №1. С. 23 - 28.

18. Фатхутдинов Р.А. Управление конкурентоспособностью организации [Текст]: Учебное пособие / Р.А. Фатхутдинов. - М.: Изд-во Эксмо, 2005. - 544 с.

19. Фатхутдинов Р.А. Стратегический маркетинг [Текст]: Учебник / Р.А. Фатхутдинов. - М.: ЗАО «Бинес-школа «Интел-Синтез», 2005. - 640 с.

20. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность: экономика, стратегия, управление [Текст]: Учебник для вузов / Р.А. Фатхутдинов. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 465 с.

21. Шепель В.М. Управленческая этика [Текст]: Учебник для вузов / В.М. Шепель. - М.: ЮНЕСКО, 2007.- с. 106.

22. Шорин В. Г., Попов Г. Х., Горячев Г. Д. Стиль работы руководителя [Текст]: Учебное пособие для вузов / В. Г.Шорин, Г. Х. Попов. - М.: 2006. - с. 250.

23. Яхонтова Е. С. Эффективность управленческого лидерства [Текст]: Учебник для вузов / Е. С. Яхонтова. - М.: 2002 - с. 99-115.

Приложение

Действующая структура управления МПТ «Планета»

Размещено на Allbest.ru