Взаимосвязь между лидерством и групповой защитной активностью

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

• Введение

Глава 1. Взаимосвязь лидерства и групповой защитной активности в организационном контексте

• 1.1 История изучения феномена групповой защитной активности и его связи с другими динамическими процессами в группе

1.2 Взаимосвязь лидерства и организационной культуры в психологических исследованиях

• 1.3 Взаимосвязь между лидерством и групповой защитной активностью: теоретические и эмпирические основания
• Выводы

Глава 2. Исследование взаимосвязи групповой защитной активности и лидерства в организационном контексте

2.1 Программа эмпирического исследования

2.1.1 Методический раздел программы исследования

2.1.2 Процедурный раздел программы исследования

2.2 Описание результатов

2.3 Обсуждение результатов

Выводы

Заключение

• Список литературы

Приложения



Введение

Понятие о психологической защите возникло на основании трудов представителей психоанализа, которые видели в данном механизме ответ на конфликт между социальными нормами и бессознательным. С течение времени, было выяснено, что психологическая защита - это механизм, который возникает не только на личностном уровне, но и на групповом. Групповая защитная активность является некоторой формой реагирования группы на угрозу собственной целостности. Данная деятельность является способом адаптации группы к внешним и внутренним угрозам, а также способствует сохранению «Мы-образа». Групповая защитная активность имеет собственные уникальные характеристики и является деятельностью, несводимой к деятельности отдельных участников.

На данный момент в литературе есть фундаментальные знания о групповых защитах, их функциях, роли в групповой динамике, а также классификация. Кроме того, было выяснено, что существует взаимосвязь между групповой защитной активностью и организационной культурой. Однако, причины проявления тех или иных групповых защитных механизмов пока остаются невыясненными, а также мало известно о том, с какими другими социально-психологическими процессами связана групповая защитная активность. Для развития ветви исследований групповых защит и для более глубокого понимания данного механизма необходимо выяснить, как данный динамический процесс соотносится с другими групповыми феноменами.

Не вызывает сомнений тот факт, что одним из наиболее значимых компонентов в групповой деятельности является стиль лидерства в группе. Поведение, позиция лидера могут влиять на групповую динамику, поведение членов в группе. Кроме того, целый ряд исследователей сходятся во мнении, что лидерство связано с организационной культурой. Из теоретических и эмпирических знаний о связи организационной культуры как с лидерством, так и с групповыми защитами, следует предположение о том, что стиль лидерства в группе может быть взаимосвязан с групповой защитной активностью.

В соответствии с этим, проблемой данного исследования стал недостаток теоретических и эмпирических данных о взаимосвязи групповой защитной активности и стиля лидерства. Исследование является научно новым, так как ранее связь групповых защит и лидерства в организации не была изучена, и, в целом, взаимосвязь групповых защит с другими динамическими процессами является неисследованной областью. Работа является также практически и теоретически значимой в силу того, что исследование групповой защитной активности может в дальнейшем поспособствовать увеличению возможностей для повышения эффективности групповой деятельности, что особенно важно для контекста организации. Исследование может открыть новые горизонты в построении отношений «лидер/группа» и может дать инструменты по повышению качества этих отношений в рамках организации. Кроме того, работа может стать базой для дальнейших исследований защитной активности, которых сейчас немного. Актуальность исследования заключается в потребности и теории, и практики психологии в расширении базы знаний о групповых защитных механизмах, в том числе с целью применения этих знаний для усовершенствования работы с группами и получения более широкого понимания групповых процессов. Целью исследования является выявление взаимосвязи между групповой защитной активностью и стилем лидерства в группе. Объектом исследования являются динамические процессы в группе, предметом - групповая защитная активность. В качестве гипотезы исследования выступает предположение о наличии связи между групповой защитной активностью и стилем лидерства. В качестве гипотез выступают следующие предположения: в группе, где присутствует трансформационный стиль лидерства, групповая активность низкая в группе, где присутствует трансакционный стиль лидерства, групповая активность высокая. В данном контексте под групповой защитной активностью понимается уровень защитной активности, степень её выраженности. Методы исследования являются количественными: для выявления стиля лидерства будет использован многофакторный опросник Басса и Аволио, для выявления уровня групповой защитной активности Штроо В.А., Ракитина О.Л. «Наша группа», а для определения типа организационной культуры - опросник Камерона-Куинна OCAI.

Кроме основной ветви исследования, будет произведена масштабная работа по усовершенствованию методического инструмента по выявлению защитных механизмов: будут добавлены новые шкалы, придуманы вопросы к ним, а также шкалы будут проверены на надёжность. Также в работе проводится факторный анализ шкал с целью понимания факторной структуры и выявления факторов.



Глава 1. Взаимосвязь лидерства и групповой защитной активности в организационном контексте

1.1 История изучения феномена групповой защитной активности и его связи с другими динамическими процессами в группе

Психологические защитные процессы изначально рассматривались исключительно на личностном уровне в рамках психоаналитической концепции. Функция защитных механизмов, согласно психоаналитической теории, состоит в ослаблении напряжения и аффектов, связанных с конфликтом между бессознательным компонентом личности и требованиями социальной среды («Сверх-Я»). Благодаря работам З. Фрейда и А. Фрейд была выделена целая классификация защитных механизмов, в числе которых такие, как вытеснение, сублимация, изоляция и другие [Фрейд, 1989].

Однако, понятие о психологической защитые главенствовало не только в рамках психоаналитической школы: со временем оно стало получать развитие в рамках других направлений, в частности, в теориях совладающего поведения (например, в теории А.В.Либина). Более того, появились первые идеи о том, что феномен психологической защиты может проявляться не только на уровне одной личности, но и на уровне целой группы. Изначально Захарова Ю.Б. предположила, что кроме внутриличностного и межличностного уровней анализа средств поддержания позитивного «Я-образа», необходимо учитывать и уровень межгруппового взаимодействия, который играет роль сохранения положительного «Мы-образа». Тем не менее, несмотря на значимость и новизну этой идеи, она не получила своего полного раскрытия в работах Захаровой Ю.Б., так как защита «Мы-образа» рассматривались в ключе реагирования именно индивида (а не группы) на угрозу его социальной идентичности в рамках одной группы (со стороны другой группы [Штроо, 2007]). В дальнейшем, ещё одно освещение феномен групповых защит получил в рамках работе К. Арджириса. Он определил групповые защиты, как самостоятельный феномен - «организационная защита». К. Арджирис взглянул на защиты, как на средство отказа от непродуктивного научения организации в пользу продуктивного и рассматривал защитные практики в комплексе с теорией научения организационных групп. В процессе научения группа в организации, так или иначе, сталкивается с целым рядом разнообразных препятствий, которые угрожают или затрудняют положение людей в данной группе, что и является условием применения защитных практик [Арджирис, 2004].

Можно заметить, что с течением исследований фокус рассмотрения психологических защит постепенно смещался с личностного уровня на групповой. По мнению В.А. Штроо, это может быть обусловлено тем, что обострилась проблема «выживания» группы, в частности, в рамках организации, где воздействие извне и внутри группы может стать настоящей угрозой групповой целостности. Как правило, целостность присваивалась группе «автоматически», как заданное свойство, однако В.А. Штроо понимает под целостностью качественную характеристику группы. Группа является субъектом защитной активности, так как группа способна продуцировать целостную совместную деятельность, которая не может быть сведена к деятельности какого-либо её участника, а также эта деятельность имеет собственные уникальные характеристики. Данные характеристики включают в себя три аспекта: топологический, то есть наличие и сохранность границ в группе, которые отделяют конкретную группу от внешней общественной среды, структурный, то есть наличие и устойчивость некой структуры внутри группы, и динамический, что означает процесс функционирования группы [Штроо, 2001]. Таким образом, групповая защитная активность способствует сохранению целостности социального образования в трёх аспектах и содействует адаптации группы к условиям её существования.

В.А. Штроо выделил классификацию групповых защитных механизмов, основанную на том, каков локус расположения угрозы, провоцирующей активацию защитного механизма (внешний или внутренний), а также на какие аспекты целостности ориентирована защит (структурный, топологический или процессуальный). В итоге было выделено 10 защитных механизмов: групповое табу, группомыслие, групповой ритуал, ингрупповой фаворитизм, самоизоляция, семейный миф, социальный стереотип аутгруппы, фиксация внутригрупповой статусной иерархии, формализация внутригрупповой коммуникации и экстернальная атрибуция неуспеха групповой деятельности. Впоследствии в этот список были добавлены ещё два защитных механизма: моббинг и социальная леность [Штроо, 2001].

Здесь необходимо кратко остановиться на описании каждого из механизмов для их понимания, дифференциации и построения последующих предположений. К механизмам с внешним локусом угрозы относятся: механизм ингруппового фаворитизма, то есть сравнения своей группы с другими в пользу своей, самоизоляции, то есть тотального ограничения контактов с внешней общественной средой, механизм социального стереотипа аутгруппы, заключающийся в восприятии членов других («чужих») групп, как отличных от своих, и механизм экстернальной атрибуции неуспеха групповой деятельности, то есть приписывания причин неуспеха группы внешним факторам. Соответственно, остальные механизмы появляются ввиду внутренних угроз целостности группы. Семейный миф основывается на взаимном согласовании искажённого комплекса внутрисемейных ролей, фиксация внутригрупповой статусной иерархии - на основании и постоянном поддержании определённого неравенства позиций членов группы в системе межличностного взаимодействия, групповое табу - на запрете обсуждения некоторых тем внутригруппового функционирования, которые по тем или иным причинам считаются «опасными». Механизм группомыслия, заключающийся в оценке качества группового решения на основании сохранности единого мнения в группе, может возникать и при внешнем характере угрозы, и при внутреннем. Что касается одного из двух дополнительно включённых в классификацию механизмов, моббинг стал появляться в литературе всё чаще именно в последние годы и рассматривается, как правило, с двух сторон. Ввел понятие моббинга Лоренц, который привел ситуацию изгнания лисы стаей гусей в животном мире, как пример совместных групповых действий, позволяющих более слабым существам объединиться против сильного соперника. Это позволяет предложить трактовку моббинга, как проявления групповой психологической защиты, хотя до этого моббинг рассматривался исключительно как стрессогенный фактор или особая разновидность конфликтов. Новое понимание моббинга позволяет увидеть, что у рабочих групп возникает своеобразное защитное поведение вследствие восприятия жертвы моббинга как внутренней угрозы благополучию и целостности группы, а также позитивному образу «мы». Другой защитный механизм, социальная леность, заключается в том, что групповые результаты команды оказываются ниже, чем индивидуальные результаты каждого из членов группы. Здесь также существует две трактовки этого феномена: либо проявляется эффект «1+1<2», который возникает непреднамеренно и бессознательно, либо в группе существует выраженная социальная норма некоторой «недоработки», которая способствует снижению индивидуальных усилий с целью самозащиты [Штроо, 2001].

Каждый из защитных механизмов способствует сохранению целостности в группе, следовательно, является элементом особого динамического процесса в групповой жизни - защитной активности. Защитная активность возникает при появлении угрозы (внешней или внутренней) для группы и направлена на стабилизацию основных аспектов целостности (топологического, структурного и динамического). Таким образом, защитная активность является специфическим динамическим процессом в группе наряду с такими процессами, как групповое давление, лидерство и руководство, принятие групповых решений и другими. Рассматривая активность группы в организационном контексте, становится ясным, что все динамические процессы являются необходимым элементом существования и развития группы. Э. Шейн, рассматривая особенности организационной культуры, выделяет два типа групповых проблем в организации: выживание и адаптация в соответствии с переменами во внешних условиях и интеграция внутригрупповых процессов [Шейн, 2002]. Такая типология напоминает разделение групповых защит на два полюса в зависимости от локуса угрозы (внешний и внутренний), и в том числе на этом основании В.А. Штроо предполагает наличие связи между групповыми защитными механизмами и организационной культурой. На основании этого предположения было проведено исследование и разработан инструмент для выявления различных защитных механизмов. Для исследования групповых защитных механизмов, был создан опросник, который содержит в себе 34 вопроса и выявляет 9 различных механизмов. Касаемо определения организационной культуры, использовалась типология организационных культур по Л. Константину. В исследовании В.А. Штроо и О.Л. Ракитиной были получены крайне важные для построения данной работы результаты: было установлено, что в коллективах в организации с высоким уровнем психологической защиты организационная культура воспринималась, как «закрытая», а с низким уровнем защиты - как «открытая». Что интересно, такая же значимая связь была установлена между уровнем групповой защитной активности и типом предпочитаемой организационной культуры (также высокий уровень защитной активности соответствовал предпочтению «закрытого» типа, а низкий - «открытого» типа). Можно сделать вывод, что в группе, где жесткая, иерархичная структура (то есть «закрытая» организационная культура, защитная активность будет сильно проявляться табуирование, закрытость границ и так далее. Таким образом, в культуре с «открытым» типом, наоборот, границы группы для работников не так дифференцированы, возможно, меньше закрытых для разговора тем, в целом, обстановка более демократична и защитная активность, соответственно, ниже [Штроо, 2007].

Благодаря исследованию В.А. Штроо и О.Л. Ракитиной была выявлена взаимосвязь между групповой защитной активностью и организационной культурой, однако других исследований касательно связи защитных механизмов с другими динамическими процессами в группе в литературе нет. Развитие ветви исследования групповых защит, согласно В.А. Штроо, может пойти двумя путями: либо необходимо конкретизировать представления о каждом из механизмов, чтобы в перспективе создавать более чёткую и стройную классификации, либо, напротив, в генерализации представлений и установлении соответствующих фундаментальных связей между групповыми защитными механизмами с другими динамическими процессами групповой динамики в организационном контексте. Очевидно, что для расширения базы знаний о групповой защитной активности, необходимо получить больше данных о том, как защита проявляется в группе, с чем она связана, на что она, возможно, влияет [Штроо,1996].

В данном исследовании был выбран именно второй путь развития теоретических и эмпирических знаний о групповой защитной активности путём установления взаимосвязи между защитами и лидерством в организационных группах Выбор именно этого динамического процесса обусловлен тем, что, как правило, понятие лидерства и руководства как бы «встраивалось» многими исследователями в типологии организационной культуры или же устанавливалась прямая взаимосвязь между определенными типами лидерства и организационной культурой. Для построения новых предположений необходимо опираться на область уже полученных знаний. С одной стороны, известно, что групповая защитная активность и организационная культура в организационном контексте связаны (согласно исследованию В.А. Штроо и О.Л. Ракитиной). Кроме того, получено подтверждение со стороны теоретических и эмпирических исследований о том, что лидерство связано с организационной культурой. На основании данных знаний можно будет сделать предположение и о взаимосвязи лидерства и групповой защитной активности в организации. В соответствии с этим, необходимо остановиться на том, что уже известно о связи между типом организационной культуры и лидерством в малой группе, чтобы получить возможность выстраивать дальнейшие предположения.

Резюме

Согласно рассмотренным теоретическим положениям, групповая защитная активность является самостоятельным динамическим процессом в группе, в том числе и в организационном контексте. Групповые защитные механизмы выполняют функцию сохранения целостности в группе, а особенная необходимость в этом возникает при появлении внешней или внутренней угрозы. Уже известно определённое количество информации о понятии групповых защит: об их роли в жизни и динамики группы, их классификации. Для расширения знаний об этом процессе, необходимо выяснить, с какими иными социально-психологическими процессами связана групповая защитная активность. Уже установлено, что защитные механизмы в группе взаимосвязаны с организационной культурой, и именно от этих представлений и фактов можно двигаться в изучении групповой защитной активности далее. Если организационная культура одновременно связана и с защитной активностью, и с каким-либо другим процессом в группе, то можно полагать, что она выступает в роли медиатора между ними. Для того, чтобы выдвинуть предположение о наличии взаимосвязи между групповыми защитами и одним из иных динамических процессов, а именно, лидерством в организации, необходимо подтвердить связь лидерства с организационной культурой, о чём и пойдёт речь в дальнейшем параграфе.

Параграф 2. Взаимосвязь лидерства и организационной культуры в психологических исследованиях

Многие авторы утверждают, что лидерство и организационная культура в организации взаимосвязаны. Например, Э. Шейн приводит в пример создание лидером молодой организации. В этом случае основатель передаёт собственные представления о ценностях и миссии организации в организационные отношения и представления, когда большинство механизмов социализации находится в лидерских руках. И на других этапах развития организации, по мнению Э. Шейна, лидер является отправной точкой в изменениях, происходящих в организационной культуре. Посредством различных механизмов лидер может диагностировать аспекты организационной культуры, управлять ими и, что самое главное, трансформировать их. Э. Шейн объясняет длительное влияние ценностей основателей и лидеров на организационную культуру тем, что специфика роли лидера заключается в предоставлении ответов на вопросы, связанные с внутренними и внешними аспектами существования организации [Шейн, 2002]. О взаимосвязи лидерства и организационной культуры в теоретических тезисах писала и А.П. Павлова: по её мнению, лидерство и организационная культура являются двумя сторонами одной медали - влияния на людей в организации. И лидер, и организационная культура передают определённые ценности сотрудникам, работающим в организации. Как и Э. Шейн, А.П. Павлова транслирует идею о том, что лидеры способны менять организационную культуру. Кроме этого, она заостряет внимание на том, что лидер может определять процесс группового обучения, в результате которого и складывается организационная культура [Павлова, 2008].

Теоретическая мысль касательно отношений лидерства и организационной культуры также развивалась и в другом направлении. В ряде исследований авторы включали определенный стиль лидерского поведения в соответствующий тип организационной культуры. Например, одна из наиболее известных и полный моделей культуры - это модель К. Камерона и К. Куина. Авторы разделяют типы организационных культуры согласно модели «Рамочной конструкции конкурирующих ценностей»: клановая, бюрократическая, адхократическая и рыночная культура. Каждому типу культуры соответствует определённый стиль поведения лидера внутри организации, критерии эффективности, и что самое главное в контексте данной работы - стиль лидерства [Камерон, Куинн, 2001].

Таблица 1. О лидерской роли в типологии организационных культур Камерона-Куинна

(приведено по: Камерон, Куинн, 2001)

Сами авторы делают акцент на том, что в результате собственных наблюдений, они пришли к выводу о том, что в зависимости от типа культуры меняется и тип лидерства, который является наиболее эффективным. К. Камерон и К. Куин отмечают также, что эффективность лидера, по всей видимости, зависит от степени совпадения его ценностей, целей и стиля поведения с теми, которые доминируют в существующем типе организационной культуры. Крайне интересным фактом является то, что на противоположных полюсах (диагоналях) в данной модели располагаются диаметрально противоположные стили лидерства: например, в клановой культуре лидер доброжелателен и ориентирован на поддержку, а в расположившейся по диагонали от неё рыночной культуре лидер, напротив, характеризуется требовательностью и суровостью. Важно отметить, что согласно результатам исследования К. Камерона и К. Куина, наиболее результативными оказались лидеры, которые успешно и парадоксально смогли совмещать в своём поведении проявления противоположных качеств: они могли быть когда нужно, более мягкосердечными, иногда - суровыми, не страшиться ни контроля, ни предприимчивости.

Таким образом, согласно концепции Камерона-Куинна существует четыре вида организационных культур, каждой из которых соответствует определенный стиль лидерского поведения. Согласно этому, лидер обладает схожими с организационной культурой ценностями и разделяет цели организации, проявляя в своём поведении признаки организационной культуры.

Другой типологией, в которой также указывается роль лидера в организационной культуре - это типология Т.Ю. Базарова и П.В. Малиновского. Автор делит организационные культуры аналогично на четыре типа: органическую, предпринимательскую, бюрократическую и партиципативную культуру. Каждому типу культуры соответствует описание лидерского поведения: в органической культуре лидерство основывается на разделении взглядов о направлении общего движения организации, в предпринимательской - на авторитете и признании, в бюрократической основой лидерства является власть и положение, а в партиципативной важно содействие и сотрудничество со стороны лидера [Базаров, Ерёмин, 1998]. Таким образом, здесь так же, как и в предыдущей типологии показано, что лидерское поведение является неотъемлемой частью организационной культуры. Соответственно, каждой организационной культуре соответствует тот тип лидерства, который будет наиболее органично вписываться в сложившуюся организационную культуру.

Ещё одно немаловажное направление теоретического характера - это включение авторами понятия об организационной культуре в их концепции лидерства. В последние года в русскоязычной литературе, в частности, в статьях возник повышенный интерес к одной из типологий лидерства, а именно к типологии трансформационно-трансакционного лидерства. Автором концепции трансформационно-трансакционного лидерства признан Дж. Бернс. Впервые именно он обратил внимание на то, что поведение наиболее эффективного лидера не может ограничиваться некой трансакцией, то есть схемой, например: сделал что-то хорошее - получил вознаграждение. Такой тип управления имеет ряд ограничений: в особенности, это средовая зависимости, то есть эффективность лидера напрямую зависит от состояния внутренних и внешних условий деятельности лидера. Трансакция, безусловно, может быть эффективной, но лишь в контексте стабильной, неизменной, ригидной среды. В отличии от такого стиля лидерства, трансформационный тип отличается постановкой абсолютно нетривиальных задач, при выполнении которых сотрудники могут саморелизовываться в полной мере. Таким образом, процесс взаимообмена построен следующим образом: лидер способствует самоактуализации своих подчиненных при том, что они продуктивно выполняют организационные задачи [Тихомиров, Спэнглер, 2005].

Следует выделить конкретные характеристики трансформационного и трансакционного лидера. Трансформационный лидер отличается харизмой, он транслирует собственные уникальные взгляды, вызывает чувство гордости, уважения и доверия. Кроме того, он вдохновляет: использует средства общения для фокусирования на росте и развитии, объясняет сложные вещи простым языком. Другой характеристикой является интеллектуальная стимуляция: он продуцирует рациональные суждения, плотное и аккуратное решение проблем. Также трансформационный лидер применяет индивидуальный подход: уделяет личное внимание, использует уникальную систему поощрений для каждого сотрудника, наставляет и обучает. Трансакционный же лидер использует систему поощрений: он контрастирует вознаграждение и наказание, обещает выгоды за продуктивную работу. Последний тип: попустительский, то есть избегание принятия решений и делегирование ответственности [Дайл и др., 2001]. В контексте теории трансформационного лидерства можно выдвинуть тезис о том, что трансформационный лидер способен менять существующую культуру, а трансакционный скорее действует в её рамках, с её ограничениями. Анализируя основные положения теории трансформационно-трансакционного лидерства, можно сделать вывод, что тезисы авторов данной теории во многом строятся на основании взаимодействия лидера и организационной культуры. В поддержку данного положения высказывался сам создатель инструмента по выявлению трансформационного лидерства и один из наиболее известных исследователей в данной области Б. Басс, который утверждал, что лидер может определять направление развития организационной культуры. Трансформационное лидерство в русскоязычной литературе даже иногда называется «трансформирующее действительность», что подчёркивает роль лидера в переменах, которые происходят в организационной культуре. Дайл, например, утверждает, что организационная культура меняется «сверху - вниз», то есть лидер определяет вектор дальнейшего движения организации.

Двигаясь от теоретических положений о взаимосвязи организационной культуры и лидерства к эмпирическим исследованиям, можно назвать и описать целый ряд работ в этой области. В одной из работ касаемо данной тематики упоминается несколько статей, авторы которых выделяли связь организационной культуры с эффективностью организации и лидерства с эффективностью, и намекают, что в связи с такими результатами исследований, логично предположить, что существует и связь между лидерством и организационной культурой. Алнассери и коллеги указывают, что взаимосвязь стиля лидерства и типа корпоративной культуры в действительности незаслуженно игнорировалась исследователями в области психологии, вместо чего внимание учёных концентрировалось на связи поведения лидера и показателей продуктивности. Авторы считают, что если лидерство и тип корпоративной культуры играют первостепенную роль в бизнес-показателях и производительности организации, то можно сделать предположение, что они взаимосвязаны. Кефела также отмечает, что эффективное лидерство начинается с внедрения важных знаний, ценностей, целей и планов в деятельность организации, а именно эти позиции по сути и строят организационную культуру [Alnasseri и др., 2014].

Фасола и коллеги видят лидерство, как элемент организации, который устанавливает её общее направление развития и ценности. Лидеры должны показывать пример принятия и использования элементов организационной культуры, ценностной модели поведения, демонстрировать соответствующие действия. В контексте теории трансформационного лидерства говорится следующее: трансформационный лидер строит инновационную корпоративную культуру, где ценятся и транслируются развитие, обучение, перемены в лучшую сторону, раскрытие потенциала. Лидер влияет на культуру в той же мере, что культура влияет на лидера - основной тезис, который является ключевым направлением мысли авторов. В результате исследования было установлено, что между лидерством и организационной культурой действительно есть связь, а также, что стиль лидерства и тип культуры являются предикторами удовлетворённости работой, исполнением обязанностей на работе и стремлением к избеганию. Также В исследовании, кроме того, было сделано предположение о том, что лидер влияет на организационную культуру. Необходимо отметить, что Грожиан и коллеги (2004), а также Блок (2003) впервые предложили такой вариант данной взаимосвязи. Другие авторы также подчёркивают, что природа организационной культуры во многом определяется соответствующими характеристиками лидера в организации [Fasola, Adeyemi, 2013].

Ещё одним крайне значимым в контексте данной работы исследованием является исследование Шима, где проверялось, существует ли связь между трансформационным лидерством и типами организационной культуры (по типологии Камерона-Куина). В результате исследования было выяснено, что существует взаимосвязь между трансформационным лидерством и тремя типами организационных культур: клановой, рыночной и адхократической. Иначе говоря, работники организации, которые определяли своего лидера, как трансформационного, определяли свою организационную культуру, как одну из трёх вышеупомянутых типов. В особенности, наиболее высокая связь наблюдалась между трансформационным лидерством и адхократическим типом организационной культуры [Shim, 2015].

Здесь также необходимо отметить факт, что ранее уже были исследования, в которых организационная культура уже выступала в роли медиатора между лидерством и другим организационным процессом, а именно - организационной эффективностью. Таким исследованием является работа Ксенико и Симоси, где было установлено, что организационная культура является неким фильтром для косвенного влияния лидерства на бизнес-эффективность организации. Более подробно, было выявлено, что направленность культуры прямо влияла на эффективность организационных процессов, а лидерство, влияя на такую характеристику культуры, как ориентированность на достижения, оказывало косвенный эффект на бизнес-результаты организации [Xenikou, Simosi, 2006].

Ещё одно исследование, где организационная культура рассматривалась в качестве связующего звена между лидерством и эффективностью - это работа Огбонна и Харриса. Важными тезисами этой работы являются следующие положения. согласно Огбонна и Харрису, лидер транслирует аспекты организационной культуры, а именно ценности, цели организации. Связь между лидером и организационной культурой, кроме того, рассматривается в ключе цикла организации, то есть её динамики. Если культура переживает изменения, то, соответственно, меняется и поведение лидера. Таким образом, лидер во многом определяет культуру и сам зависит от неё. Эмпирическое исследование показало, что лидерство связано с предпочитаемым типом организационной культуры. Путём факторного анализа была выявлена связь между четырьмя типами организационных культур и тремя типами лидерства. Здесь была использована типология лидерства Т. Митчела и Р. Хауса и соответствующие типы лидерства: инструментальный лидер, ориентированный на поддержку и партисипативный [Ogbonna, Harris, 2000].

Важно отметить, что кроме типологии Камерона-Куина существует ещё одна распространённая типология организационных культур - типология Денисона, которая основана также на разделении культур по полюсам «внешний фокус»/«внутренний фокус» и «гибкость»/«стабильность». Именно эта типология использовалась в двух вышеупомянутых исследованиях, и интересно то, что в разных исследованиях подтвердилась связь типов культур в рамках данной типологии с типами лидерства в двух разных моделях. Этими моделями являются трансформационно-трансакционное лидерство, а также вышеупомянутая модель Т. Митчела и Р. Хауса.

Резюме

Выше были изложены и проанализированы различные положения касательно взаимосвязи организационной культуры и лидерства. Многие авторы развивали общую теоретическую мысль о связи этих феноменов; другие же рассматривали один феномен в рамках модели другого - либо лидерство было «встроено» в модель организационной культуры, либо, напротив, организационная культура рассматривалась, как область функционирования и деятельности того или иного лидера. Кроме теоретического направления знание в этой области получило развитие и в эмпирических исследованиях: было многократно подтверждено в вариативном контексте и с использованием различных типологий, что между организационной культурой и лидерством действительно существует, как минимум, связь корреляционного характера. На основании данных положений можно установить, что организационная культура и лидерство связаны, следовательно, в этом исследовании есть возможность опереться на это знание для построения предположений о наличии связи между групповой защитной активностью и лидерством.

Параграф 3. Взаимосвязь между лидерством и групповой защитной активностью: теоретические и эмпирические основания

В предыдущих параграфах были приведены теоретические и эмпирические подтверждения тому, что существует взаимосвязь между групповой защитной активностью и организационной культурой, а также между организационной культурой и лидерством. На этом основании можно выдвинуть предположение о наличии связи между групповой защитной активностью и лидерством в рамках организации. Ранее не проводилось исследований касательно данной связи, поэтому для построения последующих предположений возможно опираться только на теоретические знания о групповых защитах и типах лидерства.

Вряд ли возможно сразу говорить о наличии прямой взаимосвязи между этими динамическими процессами, однако, предположительно, организационная культура выступает в роли медиатора данной связи. Касаемо конкретных гипотез, можно предположить, что высокому уровню защитной активности сопутствует трансакционный стиль лидерства в рабочей группе. Трансакционный стиль лидерства сопровождается построением мотивации сотрудников на основании вознаграждения и наказания, поэтому можно предположить, что в такой группе будут распространены механизмы табуирования, к примеру. Также в группе с трансакционным стилем лидерства есть тенденция к конформизму и построению внутренних рамок деятельности согласно так называемому психологическому «контракту» между подчинёнными и руководством, что может вести за собой активное проявление защитных механизмов. Кроме того, трансакционное лидерство характеризуется строгими рамками деятельности в условиях стабильной, фиксированной среды, и члены группы с таким стилем лидерства в ней склонны «бояться» изменений. В соответствии с этим можно предположить, что в случае изменений внешней среды, защитная активность будет значительно повышаться. Напротив, трансформационный стиль лидерства может соответствовать низкому уровню выраженности групповой защитной активности, так как мотивацию такой лидер строит на призыве к проявлению индивидуальности подчинённых, на самоактуализации, вдохновении и самораскрытии. Подобная система мотивация, по всей видимости, может снижать необходимость табуирования тем для разговора или установления жёсткой иерархии внутри группы, и в целом, может способствовать снижению уровня защит в группе. Характер связи типа лидерства и уровня групповой защитной активности может быть и обратным: возможно, если в группе высокая защитная активность, трансакционное лидерство будет более эффективно, и соответственно, именно оно будет проявляться. Раскрывая этот тезис, можно сказать, что, если, допустим, в группе установился список табуированных тем или границы группы закрыты по отношению к внешним изменениям, вряд ли трансформационное лидерство сможет стать эффективным в такой группе. Таким образом, о каузальной связи пока говорить, безусловно, рано, тем не менее, установление такой связи может стать дальнейшей ветвью в исследовании групповой защитной активности. Целью же данного исследования является установление корреляционной связи между групповой защитной активностью и лидерством. Также важно установить характер данной взаимосвязи, при ее наличии: возможно, организационная культура выступает в роли медиатора связи защит и лидерства.

Выводы

В данной главе приведены тезисы о развитии взглядов в психологии на проблему изучения групповой защитной активности и её связи с другими динамическими процессами в группе. Согласно теоретическим данным, групповая защитная активность является специфическим динамическим процессом, проявляющимся в малых группах и выполняющим функцию адаптации группы к внешним и внутренним изменениям и угрозам, сохранению образа «Мы» и общей целостности группы. На данный момент выделено 12 типов защитных механизмов и установлено, что групповая защитная активность связана с типом организационной культуры в группе. Тем не менее, этих знаний недостаточно для полного понимания процесса зашиты в группе, и для дальнейшего развития теоретического и эмпирического знания об этих механизмах, был выбран путь генерализации знаний и дальнейшего установления связей групповой защитной активности с иными динамическими процессами. В качестве такого процесса был выбран феномен лидерства в малой группе, так какЭто обусловлено тем, что лидерство связано с организационной культурой, которая в свою очередь, коррелирует с самими групповыми защитами. Чтобы подтвердить тезис о взаимосвязи культуры и лидерства в организации, был проведён обширный обзор теоретических и практических исследований, который дал возможность установить данную взаимосвязь и опереться на этот факт для построения последующих предположений.

Итак, на основании того, что групповая защитная активность связана с организационной культурой, а та, в свою очередь, - с лидерством, выдвигается гипотеза о наличии взаимосвязи между групповой защитной активностью и лидерством. Для уточнения гипотез был приведён ряд теоретических предположений и полагается, что при трансформационном лидерстве в группе, защитная активность будет низкой, а при трансакционном - высокой.



Глава 2. Исследование взаимосвязи групповой защитной активности и лидерства в организационном контексте

2.1 Программа эмпирического исследования

2.1.1 Методический раздел программы исследования

В качестве проблемы исследования выступает недостаток теоретических и эмпирических данных о взаимосвязи групповой защитной активности и стиля лидерства в группе. Данная проблема была поставлена в соответствии с нехваткой знания о групповой защитной активности в целом, хотя данный динамический процесс является одним из ключевых в групповой деятельности и динамике. Решение данной проблемы не только позволит открыть новый факт и связь двух явлений, но и в целом дополнить теоретические построения относительно групповых защитных механизмов. Также актуальность исследования обоснована попыткой усовершенствовать единственный на данный момент методический инструмент по диагностике групповой защитной активности. Это позволит более эффективно выявлять групповые защиты и улучшить последующие эмпирические исследования этого феномена. Исследование является научно новым, так как предполагает обнаружение новой взаимосвязи двух динамических процессов (лидерства и групповой защитной активности). Кроме того, исследование может быть впоследствии применено для работы с группами в организационном контексте: оно может позволить увеличить групповую эффективность и эффективность взаимоотношений сотрудников и руководителя. Объектом исследования являются динамические процессы в группе, а предметом - взаимосвязь стиля лидерства и групповой защитной активности. Целью исследования было определено расширение теоретической и эмпирической баз знаний о групповой защитной активности посредством установления взаимосвязи этого процесса со стилем лидерства в группе. Задачами служат: выявление и анализ теоретических предпосылок к подтверждению гипотезы, выбор и усовершенствование адекватного методического инструментария по определению защитной активности, определение необходимой выборки для проведения исследования.

Согласно проведённому теоретическому анализу, между групповой защитной активностью и лидерством уже есть некоторое связующее звено - организационная культура. В соответствии с теоретическими положениями и результатами эмпирических исследований, организационная культура связана как с групповыми защитными механизмами, так и с лидерством. Исходя из этого, гипотезой исследования служит предположение о наличии связи между групповой защитной активностью и стилем лидерства. Раскрывая гипотезу, можно выделить следующие предположения (на основании теоретического анализа явлений защитной активности и стилей лидерства):

· Группе, в которой стиль лидерства трансформационный, соответствует низкий уровень групповой защитной активности;

· Группе, в которой стиль лидерства транзакционный, соответствует высокий уровень групповой защитной активности.

Кроме того, необходимо подтвердить взаимосвязь защитной активности с организационной культурой по типологии Камерона-Куинна, так как в ранних исследованиях была установлена связь защит с другой типологией (Ларри Константина - закрытые и открытые культуры).

Так как в отношении опросника по защитным механизмам было решено произвести этапы по усовершенствованию инструмента, необходимо проверить, насколько надёжными являются новые шкалы (моббинг и социальная леность). Также будет выявлена факторная структура. Есть предположение, что будут выделены факторы согласно классификации В.А.Штроо: либо два согласно локусу угрозы (внешний и внутренний) либо три предмету защиты (структурный, динамический и топологический).

Таблица 2. Классификация защитных механизмов по В.А. Штроо

Защитный механизм	Локус угрозы	Предмет защиты (аспект груп. целос-ти)
Групповое табу	Внутренний	Структурный и динамический
Группомыслие (groupthink)	Внешний и/или внутренний	Структурный и динамический
Групповой ритуал	Внутренний	Все аспекты
Ингрупповой фаворитизм	Внешний	Динамический (?)
Самоизоляция	Внешний	Все аспекты
Семейный (групповой) миф	Внутренний	Структурный и динамический
Социальный стереотип аутгруппы	Внешний	Топологический
Фиксация внутригрупповой статусной иерархии	Внутренний	Структурный и динамический
Формализация внутригрупповой коммуникации	Внутренний	Структурный и динамический
Экстернальная атрибуция неуспеха групповой деятельности	Внешний	Динамический

2.1.2 Процедурный раздел программы

Принципиальный (стратегический) план исследования:

· Определение темы и направления исследования;

· Проведение необходимого общего теоретического обзора по теме исследования;

· Постановка проблемы, целей, задач, гипотез, выделение объекта и предмета исследования;

· Выбор релевантного методического инструментария:

· Усовершенствование методического инструментария (опросника на выявление защитной активности);

· Проведение пилотажного исследования;

· Определение выборки для основной части исследования;

· Проведение исследования;

· Сбор, анализ, интерпретация полученных результатов.

Тип учреждений, в рамках которых проводилось исследование: различные организации, в том числе лечебные учреждения, медицинские образовательные учреждения. Варианты учреждений: поликлиники (некруглосуточное наблюдение), больницы (и стационар), университеты. Среди 27 групп были 6 поликлиник и больниц, университет паразитологии, эпидемслужб и одна организация, занимающаяся розничной торговлей. Всего учреждений выбрано 9. Каждая группа представляет собой рабочий коллектив, то есть группу людей, которые постоянно работают вместе в организации. Всего групп для исследования: 27. Данная выборка соответствует целям исследования и является репрезентативной, так как в ней представлены малые социальные группы по несколько человек (соответственно, в них проявляются динамические процессы), в которых есть руководитель-лидер (заведующий отделением), и все эти люди работают вместе в рамках организации.

Исследование проводится с использованием количественных методов. Всего было использовано три опросника:

1) Выявление защитной активности (см. Приложение A) - Тест-опросник диагностики групповых защитных механизмов «Наша группа» (Штроо В.А.,Ракитина О.Л. Организационная культура и групповая психологическая защита) был разработан на основе имеющегося в литературе описания девяти групповых защитных механизмов. Он включает в себя 33 утверждения; каждому групповому защитному механизму соответствуют по три-четыре утверждения. В итоге опросник выдаёт результаты по уровню выраженности групповой защитной активности. Каждый член группы заполняет опросник, в котором ему необходимо выбрать один из пяти предложенных ответов к вопросу. Каждому ответу соответствует балл от 1 до 5, обозначающий степень выраженности защитного механизма. В итоге, полученные баллы складываются для каждого члена группы и находится среднее арифметическое между этими суммами. Полученное число является общим уровнем выраженности защитной активности в данной группе.

2) Выявление стиля лидерства (см. Приложение B) - 45-пунктовый Многофакторный опросник лидерства (MLQ Form 5X-Short), который был разработан Бассом и Аволио в 1995 году в результате модификации и усовершенствования более ранней 73-пунктовой версии (MLQ Form 5R) (Bass, 1985). Опросник был в том числе апробирован на российской выборке и подтвердил свои высокие показатели по валидности и надёжности. В опроснике представлено 45 утверждений касательно поведения руководителя, и сотрудникам необходимо определить степень своего согласия с ними по шкале от 1 до 4. Обработка результатов производится для каждой подшкалы отдельно путем усреднения ответов на соответствующие пункты. В итоге, для каждой шкалы (трансформационное, трансакционное и не-трансакционное лидерство) получается результат, например, 0,9, 2,1 и 3,1 соответственно. Когда существует несколько человек, оценивающих лидера, как в случае данной работы, то берется среднее арифметическое по результатам шкал.

3) Выявление типа организационной культуры (см. Приложение C) - Опросник OCAI Камерона-Куинна, диагностирующий текущий и предпочтительный тип организационной культуры (клановый, рыночный, бюрократический и адхократический). Данный опросник был выбран согласно нескольким причинам. Во-первых, именно данный вид диагностики не раз упоминался в исследованиях касательно взаимосвязи трансформационно-трансакционного лидерства и организационной культуры. Во-вторых, данный опросник является проверенным методом для оценки культур как в мире (более 1500 организаций), так и в России (апробирован на выборке более, чем 500 человек) [Чанько, 2005]. Кроме того, инструмент является небольшим и не занимающим много времени респондента: так как в исследовании используются ещё два довольно массивных опросника, этот фактор также становится значимым в процедуре проведения исследования.

Соответственно, есть 3 опросника для групп, 1 - на выявление стиля лидерства, 2 - на выявление уровня групповой активности, 3 - на выявление типа организационной культуры. Опросники были последовательно трансформированы в онлайн-форму, которая была направлена респондентам. Инструкция была написана в соответствии со стремлением убедить респондентов быть откровенными при заполнении. Так как опросник касается их взаимоотношений с коллегами и руководством, было предположение, что страх раскрытия этих данных может повлиять на ответы и вызвать социальную желательность. В соответствии с этим в инструкции было прописано, что данные будут использоваться лишь в обобщённом виде.

Процедура исследования проводилась следующим образом:

1) Происходила договорённость с группами респондентов и их руководителем в учреждениях;

2) Каждой группе был присвоен особый код, который респонденты при заполнении опросника указывали (чтобы была возможность впоследствии «опознать» группы);

3) Каждому респонденту высылалась ссылка с формой для заполнения опросников со следующей инструкцией:

«Приветствую Вас на странице опросника!

Данная анкета направлена на определение социально-психологических особенностей работы персонала в организации в рамках рабочего коллектива.

Опросник состоит из трёх разных частей, и Вам предстоит ответить на различные вопросы, касающиеся группы, в которой Вы работаете, Вашего руководителя и организации в целом.

Не стесняйтесь быть искренними: анкета полностью анонимна, данные будут обрабатываться в обобщённом виде без указания каких-либо личных данных.

Заполнение всей анкеты займёт у Вас около 30-40 минут. Пожалуйста, постарайтесь выделить это время для заполнения и не прерывайте данный процесс, не отвлекайтесь. Всегда внимательно читайте инструкцию!

Большое спасибо за участие в опросе!»

4) После этого респонденты заполняли все опросники и отправляли форму;

5) Результаты автоматически заносились в специальную таблицу, которая впоследствии обрабатывалась.

Для анализа полученных данных, далее будет выявляться, есть ли корреляции между получившимися результатами по всем опросникам - между лидерством, культурой и защитной активностью, далее посмотрим, есть ли зависимости от возраста и других факторов, а также, возможно, установим дополнительные зависимости или корреляции. Кроме того, как указано выше, в данной работе одной из задач является совершенствование имеющегося опросника на выявление защитных механизмов. В опросник были добавлены две шкалы: одна из них направлена на выявление такого механизма, как социальная леность, а другая - на выявление моббинга. Кроме того, впервые в исследовании использовались показатели не только общей защитной активности, но и результаты по выраженности каждого механизма. Также была проведена процедура факторного анализа для шкал опросника для последующего выделения факторов и сокращения размерности данных.