2.2 Описание результатов

2.2.1 Работа над новыми шкалами в опроснике по защитной активности

Следует начать с блока работы над опросником, направленным на выявление защитной активности, который был создан В.А. Штроо и О.Л. Ракитиной. В опроснике было 9 шкал, каждая из которых соответствовала определённому защитному механизму. Однако, не для всех известных на данный момент защитных механизмов были созданы шкалы, и для усовершенствования опросника было решено ввести новые шкалы. К этим шкалам относятся шкалы, выявляющие такие защитные механизмы, как моббинг и социальная леность.

Выборка стандартизации для шкал составила 144 респондента. Ниже представлены данные по выборке.

Таблица 3. Характеристики выборки стандартизации

	Возраст	Пол	Стаж
Среднее значение	36,4403		14,3522
Медиана	35,0000		13,0000
Мода		2,00
Стандартное отклонение	10,40786		9,40725
Дисперсия	108,323	,233	88,496
Диапазон	49,00	1,00	43,50
Минимум	18,00	1,00	,50
Максимум	67,00	2,00	44,00

Данные были загружены в программу SPSS Statistics версии 22 и обработаны. Для анализа надёжности новых шкал был выбран метод разбиения надвое (расщепления выборки). Ниже представлен результат обработки по шкале «моббинг».

Таблица 4. Статистические показатели надёжности шкалы «Моббинг»

Альфа Кронбаха	Часть 1	Значение	,286
		N элементов	2a
	Часть 2	Значение	,063
		N элементов	2b
	Общее N элементов	4
Корреляция между формами	,335
Коэффициент Спирмена-Брауна	Равная длина	,502
	Неравная длина	,502
Коэффициент половинного расщепления Гуттмана	,501
a. Элементы - : Вопрос34, Вопрос35
b. Элементы - : Вопрос 36, Вопрос37

Как видно из результатов, Альфа Кронбаха составляет лишь 0, 28, что означает, что данная шкала не обладает внутренней согласованностью (признать внутреннюю согласованность шкалы можно в случае, если этот показатель выше хотя бы 0,60). Коэффициент Спирмена-Брауна составляет 0,5, что означает ненадёжность шкалы.

Показательным являются данные о том, как бы изменился коэффициент Альфа Кронбаха при исключении одного из вопросов.

Таблица 5. Статистические показатели для каждого вопроса шкалы «Моббинг» по отношению к итогам

	Масштабировать среднее при исключении элемента	Масштабировать дисперсию при исключении элемента	Исправленная корреляция между элементом и итогом	Квадрат множественного коэффициента корреляции	Альфа Кронбаха при исключении элемента
Вопрос34	8,7361	3,888	,275	,085	,321
Вопрос35	7,9375	3,583	,275	,114	,315
Вопрос36	8,0278	3,901	,313	,144	,288
Вопрос37	7,8819	4,245	,108	,019	,492

Как видно из таблицы, наиболее влияющим на итоги элементом стал вопрос номер 37. Исключение данного вопроса сделало бы шкалу более согласованной, судя по изменению коэффициента Альфа Кронбаха.

Аналогичные процедуры были произведены по отношению к шкале «Социальная леность».

Таблица 6. Статистические показатели надёжности шкалы «Социальная леность»

Альфа Кронбаха	Часть 1	Значение	,562
		N элементов	2a
	Часть 2	Значение	,412
		N элементов	2b
	Общее N элементов	4
Корреляция между формами	,430
Коэффициент Спирмена-Брауна	Равная длина	,602
	Неравная длина	,602
Коэффициент половинного расщепления Гуттмана	,598
a. Элементы - : Вопрос38, Вопрос39.
b. Элементы - : Вопрос40, Вопрос41

Судя по показателям таблицы, можно признать шкалу «Социальная леность» внутренне согласованной и надёжной в контексте данного исследования (коэффициент Спирмена-Брауна составляет 0, 60).

Ниже представлены результаты по изменению итоговых показателей при исключении каждого из вопросов.

Таблица 7. Статистические показатели для каждого вопроса шкалы «Социальная леность» по отношению к итогам

	Масштабировать среднее при исключении элемента	Масштабировать дисперсию при исключении элемента	Исправленная корреляция между элементом и итогом	Квадрат множественного коэффициента корреляции	Альфа Кронбаха при исключении элемента
Вопрос 38	8,6944	5,109	,428	,224	,549
Вопрос 39	8,4306	5,044	,467	,223	,519
Вопрос 40	8,4097	5,055	,462	,217	,523
Вопрос 41	7,7569	6,255	,288	,103	,639

Заметно, что при исключении вопроса 41, показатель Альфа Кронбаха становится значительно выше и сопутствует тому, чтобы признать шкалу «Социальная леность» внутренне согласованной.

2.2.2 Выделение факторной структуры опросника на выявление защитной активности

Следующим этапом работы над опросником по защитной активности стал факторный анализ шкал с целью выявления факторов и снижения размерности данных (сейчас есть 11 механизмов). Анализ сначала проводился эксплораторный, то есть без имеющейся гипотезы. Для того, чтобы провести факторный анализ, сначала необходимо проверить его целесообразность.

Таблица 8. Проверка целесообразности факторного анализа

KMO и критерий Бартлетта
Мера адекватности выборки Кайзера-Майера-Олкина (КМО).	,77
Критерий сферичности Бартлетта	Примерная Хи-квадрат	403,285
	ст.св.	55
	Знач.	,000

Нулевую гипотезу о том, что корреляционная матрица является единичной можно отклонить в соответствии со значением критерия сферичности Бартлетта. Приближенное значение статистики равно 403, а коэффициент значимости равен 0,000. Значение статистики КМО (0,77) является большим (>0,5). На этом основании можно сделать вывод, что факторный анализ является приемлемым методом для анализа данной корреляционной матрицы.

Таблица 9. Показатели общности

	Начальная	Извлечение
Групповое табу	1,000	,645
Группомыслие	1,000	,504
Ингрупповой фаворитизм	1,000	,626
Групповые ритуалы	1,000	,657
Самоизоляция	1,000	,621
Социальный стереотип аутгруппы	1,000	,628
Фиксация внутригрупповой статусной иерархии	1,000	,350
Экстернальная атрибуция неуспеха группой деятельности	1,000	,663
Формализация внутригрупповой коммуникации	1,000	,443
Моббинг	1,000	,639
Социальная леность	1,000	,542

В соответствии с результатами, видно, что наименьшим показателем обладает фиксация групповой статусной иерархии, поэтому впоследствии эта шкала не была включена в дальнейший анализ.

Таблица 10. Показатели начальных значений шкал и последующие показатели дисперсии

Компонент	Начальные собственные значения	Суммы квадратов нагрузок извлечения	Суммы квадратов загрузок вращения
	Всего	% дисперсии	Суммарный %	Всего	% дисперсии	Суммарный %	Всего	% дисперсии	Суммарный %
1	3,606	32,778	32,778	3,606	32,778	32,778	3,144	28,582	28,582
2	1,567	14,249	47,027	1,567	14,249	47,027	1,683	15,300	43,882
3	1,145	10,412	57,438	1,145	10,412	57,438	1,491	13,557	57,438
4	,903	8,208	65,647
5	,858	7,801	73,448
6	,720	6,549	79,997
7	,559	5,083	85,079
8	,500	4,544	89,623
9	,444	4,035	93,658
10	,366	3,330	96,988
11	,331	3,012	100,000

Таблица 11. Матрица факторных нагрузок

	1	2	3
Групповое табу	0,78
Группомыслие	-0,52
Ингрупповой фаворитизм	-0,67
Групповые ритуалы		0,64
Самоизоляция		0,63
Социальный стереотип аутгруппы		0,68
Фиксация внутригрупповой статусной иерархии	0,53
Экстернальная атрибуция неуспеха группой деятельности			0,78
Формализация внутригрупповой коммуникации	0,65
Моббинг	0,80
Социальная леность	0,70

Таблица 12. Матрица факторных нагрузок после вращения

1	2	3
Групповое табу	0,77
Группомыслие		-0,53
Ингрупповой фаворитизм	-0,79
Групповые ритуалы			0,65
Самоизоляция			0,78
Социальный стереотип аутгруппы		-0,61
Фиксация внутригрупповой статусной иерархии
Экстернальная атрибуция неуспеха группой деятельности		0,74
Формализация внутригрупповой коммуникации	0,53
Моббинг	0,75
Социальная леность	0,73

Согласно таблице, первому компоненту соответствуют механизмы: групповое табу, ингрупповой фаворитизм, формализация внутригрупповой коммуникации, моббинг, социальная леность. Второму же компоненту соответствуют группомыслие, социальный стереотип аутгруппы и экстернальная атрибуция неуспеха групповой деятельности. К последнему же относятся групповые ритуалы и самоизоляция.

2.2.3 Проверка гипотез о взаимосвязи защитной активности с лидерством и организационной культурой по типологии Камерона-Куинна

Наконец, третьим этапом представления результатов является непосредственно проверка поставленных в исследовании гипотез, а именно гипотезы о взаимосвязи лидерства и защитной активности. Кроме того, необходимо подтвердить связь защитной активности и организационной культуры по типологии Камерона-Куинна (так как в исследовании, на которое идёт опора в данной работе, использовалась другая типология культур) и лидерства и культур. Чтобы проверить гипотезу, был использован метод корреляционного анализа.

Для полноправности использования метода было необходимо проверить выборку на нормальность. Был использован критерий Колмогорова-Смирнова, согласно получившимся в расчётах результатам, распределение можно признать нормальным.

Ниже будут представлены таблицы корреляций между основными конструктами. В ходе корреляционного анализа, в основном не было выявлено значимых связей, поэтому ниже будут отмечены только значимые связи. Вывод о наличии и значимости связи делался на основании коэффициента корреляции Пирсона и показателя значимости.

Таблица 13. Взаимосвязь защитной активности и шкал траснформационного лидерства

		Идейное влияние (поведенческое)	Идейное влияние (личностное)	Вдохновляющее мотивирование	Интеллектуальное стимулирование	Индивидуальный подход
Защитная активность	Кор-я Пирсона	0,167	-0,051	-0,07	-0,105	-0,106
	Знач.	0,404	0,8	0,729	0,601	0,6

Таблица 14. Взаимосвязь защитной активности и шкал трасакционного лидерства

		Зависимые вознаграждения	Управление отклонениями (активное)	Управление отклонениями (пассивное)
Защитная активность	Кор-я Пирсона	0,141	0,038	0,194
	Знач.	0,483	0,85	0,333

Таблица 15. Корреляционный анализ связи между групповой защитной активностью и типом актуальной организационной культуры

		Клановая	Адхократическая	Рыночная	Иерархическая
Защитная активность	Кор-я Пирсона	-0,19	-0,27	-,42*	,45*
	Знач.	0,33	0,177	0,029	0,019

Исходя из информации на таблице, существует взаимосвязь между защитной активностью и двумя типами организационной культуры: рыночной и иерархической. Согласно данным, выраженной защитной активности соответствует высокий показатель иерархической организационной культуры, и наоборот, есть отрицательная корреляция между защитами и рыночным типом культуры.

Таблица 16. Корреляционный анализ связи между групповой защитной активностью и типом предпочитаемой организационной культуры

		Клановая	Адхократическая	Рыночная	Иерархическая
Защитная активность	Кор-я Пирсона	-0,102	0,105	-0,005	0,073
	Знач. (двухсторонняя)	,612	,603	,980	,717

Кроме общего показателя защитной активности, была произведена попытка проверить, есть ли взаимосвязь между отдельными защитными механизмами и шкалами разных типов лидерства и типов организационной культуры. Однако, значимых связей обнаружено не было, кроме следующего:



Таблица 17. Корреляционный анализ связи между отдельными групповыми защитными механизмами и типом лидерства «Невмешательство»

		Табу	Groupthink	Фаворитизм	Ритуалы	Изоляция
Невмешательство	Корр-я Пирсона	0,355	-0,475	-0,17	0,336	0,215
	Знач.	0,069	0,012	0,396	0,087	0,283
	N	27	27	27	27	27

Согласно полученным данным, между типом лидерского поведения «невмешательство» и механизмом «группомыслие» существует обратная связь.

Таблица 18. Корреляционный анализ связи возраста, стажа, пола и различных защитных механизмов

		Стереотип аутгруппы	Groupthink	Фаворитизм
Возраст	Корреляция Пирсона	-,253**	0,082	-0,074
	Знач. (двухсторонняя)	0,003	0,346	0,397
Пол	Корреляция Пирсона	-0,027	-0,072	0,027
	Знач. (двухсторонняя)	0,747	0,394	0,746
Стаж	Корреляция Пирсона	-,225**	0,101	-0,027
	Знач. (двухсторонняя)	0,009	0,245	0,757

Выше представлена часть более массивной таблицы корреляций между защитными механизмами и такими характеристиками, как возраст, пол и стаж. Единственная значимая связь (имеет обратный характер) был обнаружена между защитным механизмом «социальный стереотип аутгруппы» и возрастом, а также стажем.



2.3 Обсуждение результатов

Исследование было направлено на расширение знаний по малоисследованной теме групповых защитных механизмов посредством выявления наличия взаимосвязи групповых защит с другим механизмом - лидерством. Также было проверено, существует ли взаимосвязь между групповой защитной активностью и организационной культурой по типологии Камерона-Куинна. Кроме того, были произведены действия по усовершенствованию опросника на выявление защитных механизмов с помощью добавления новых шкал (социальная леность и моббинг) и исследования факторной структуры опросника.

Ключевая гипотеза исследовании о взаимосвязи защитной активности в группе и лидерства не подтвердилась. Согласно результатам корреляционного анализа, нет значимой взаимосвязи между уровнем защитной активности и лидерским поведением. Проверялись возможные связи со шкалами как трансформационного, так и трансформационного лидерства, а также с невмешательским лидерским поведением. Подобные результаты могут быть обусловлены особенностями выборки. Большая часть исследования была проведена на представителях медицинских учреждений, в которых доминирует иерархическая культура и типы лидерства, построенные на вознаграждении и наказании (трансакционные). Тем не менее, сами по себе коллективы (многие из них) работают друг с другом уже много лет, и они чувствуют себя свободно внутри своей рабочей группы. Несмотря на то, что отношения внутри группы и, соответственно, групповые механизмы (в особенности, внутренние) могут представлять собой совершенно разное в разных группах, есть определенный устоявшийся тип организационной культуры и лидерского поведения. Эти типы характерны для лечебных учреждений и поддаются изменению (если поддаются вообще) крайне медленно, так как являются более масштабными, чем в рамках одного рабочего коллектива. Например, в данный момент идёт постепенное внедрение платных медицинских услуг в сфере здравоохранения, что является фактором воздействия на защитную активность и на организационную культуру (усиление конкуренции, возможный переход к рыночной культуре). Молодые врачи менее чувствительны к внедрению нового, инновационного, они могут быть в большей степени открыты к технологиям и нововведениям. Напротив, у более возрастных врачей более устоявшийся взгляд на лечение, и внедрение платных медицинских услуг и давление со стороны руководства могло усилить их защитную активность. Другой крайне значимой тенденцией является различие поведения многих рабочих коллективов в группе при рабочем процессе (на операции) и вне её. Например, судя по наблюдению за группами хирургов, на операции они очень сильно сплачиваются, их группа действительно становится единым целым, семьёй: могут помочь друг другу, доверяют друг другу, действуют, как команда. В этом является ключевая особенность лечения пациента и данный тип взаимодействия наиболее эффективен при лечении. Однако, в другие моменты групповой жизни (ординаторская, свободное время на работе) они могут быть закрыты друг по отношению к другу, у них может быть целый комплекс табу и групповая защитная активность может быть сильно выражена. Согласно вышеописанным ограничениям подобной выборки, возможно, следует брать для анализа менее однородную по роду занятий выборку, чтоб получить более достоверные результаты.

После того, как не обнаружилось связи между общей групповой активностью и лидерством, был произведен корреляционный анализ между отдельными защитными механизмами и шкалами лидерства. Было установлено, что механизм группомыслия отрицательно коррелирует с невмешательством. Это означает, что чем более выражено невмешательство, тем менее выражено группомыслие, и наоборот. Группомыслие, как механизм, означает то, что группа стремится сохранять единомыслие при принятии решений. Возможно, взаимосвязь с невмешательством можно объяснить тем, что лидер при активном лидерском поведении транслирует модель единого решения (безопасного для целостности группы) и стимулирует увеличение огруппления мышления. Если лидер стоит в стороне от дел группы, то группа уже является в какой-то степени менее целостным элементом, и, возможно, в группе не стоит ценность сохранности группы. Соответственно, решения в группе принимаются не в соответствии с желанием принять единое решение и сохранить единомыслие в группе.

Также был проведён корреляционный анализ связи пола, возраста, стажа и различных механизмов. Была выявлена только одна значимая связь: между возрастом и стереотипом аутгруппы и стажем и стереотипом аутгруппы. Связь является обратной, то есть чем старше человек, чем больше его стаж, тем слабее у него выражен социальный стереотип аутгруппы. Это означает, что по мере увеличения возраста и стажа, у человека в группе меньше проявляется восприятие образов и правил другой группы, как отличных от «своей». Здесь это может объясняться накоплением организационного опыта, опыта взаимодействия с другими подразделениями, работа в разных организациях, поэтому с возрастом и увеличением стажа человек получает больше информации о сходствах работы в разных коллективах.

Другой линией корреляционного анализа была проверка связи между групповой защитной активностью и типом организационной культуры по типологии Камерона-Куинна (предпочитаемым и актуальным). Было установлено, что существует взаимосвязь между защитной активностью и двумя типами культуры: иерархическим (положительная корреляция) и рыночным (отрицательная корреляция). Действительно, иерархический тип культуры строится на жёстком подчинении, в таком типе культуры часто бывают табу, ограничения, в связи с чем защитная активность может быть выше. По рыночныму типу культуры всё не так очевидно, так как в этой культуре сильно выражена конкуренция, и, возможно, это служит фактором повышения групповой активности. Однако, можно предположить, что группы рыночной культуры более открыты по отношению к внешнему миру. Они постоянно контролируют ситуацию на рынке, в бизнесе, чтобы соотносить эту информацию с тем, что происходит внутри группы. Вполне возможно, в связи с этим у них слабо выражены защитные механизмы с внутренним локусом угрозы, так как их внимание и деятельность в большей мере направлены на внешние обстоятельства. В связи с этим фактором общая защитная активность может быть снижена.

Что касается усовершенствования методического инструмента по выявлению групповой защитной активности были проанализированы надежность и внутренняя согласованность двух новых шкал: моббинг и социальная леность. Изначально было выделено по 5 вопросов для каждой шкалы, после пилотажного исследования было исключено по одному вопросу. На выборке стандартизации проверялись показатели по двум шкалам, в каждой из которой было 4 вопроса. Шкала социальной лености показала средние коэффициенты (около 0,6) по Альфа Кронбаха и Спирмену, соответственно шкалу можно признать надёжной. Однако, следует убрать последний вопрос из шкалы, тогда показатели надежности возрастают. Принято решение оставить в шкале социальной лености три вопроса: вопрос 38, вопрос 39 и вопрос 40 (см. приложение).

По шкале «моббинг» показатели надёжности не так высоки (около 0,4). В случае исключения последнего вопроса из шкалы коэффициент надёжности увеличивается до 0, 53, что означает, что шкале ещё необходимо последующее улучшение и добавление новых вопросов или переформулирование имеющихся. Думаю, здесь такие результаты могли быть получены в связи с особенностями самого механизма: он выявляет довольно агрессивное отношение к другим членам группы. Возможно, это ведет к усилению социальной желательности, поэтому респонденты выбирали средние ответы на вопросы по этой шкале, чтобы не демонстрировать факт унижения или плохого отношения к какому-либо члену группы.

Затем, для усовершенствования опросника был проведён факторный анализ и было выделено три компонента. К первому относятся: групповое табу, ингрупповой фаворитизм, формализация внутригрупповой коммуникации и социальная леность. Ко второму относятся: группомыслие, социальный стереотип аутгруппы и экстернальная атрибуция неуспеха групповой деятельности. К третьему: групповые ритуалы и самоизоляция. Данное разделение хотя и не совпадает в полной мере, но напоминает и частично соответствует разделению защитных механизмов на те, которые появляются в ответ на внешний и внутренний локус угрозы. Все механизмы в первом факторе, кроме ингруппового фаворитизма, относятся к категории тех, что возникают при внутреннем локусе угрозы. Те механизмы, которые относятся ко второму фактору являются теми, что относятся к внешнему локусу угрозы. Последний фактор совмещает в себе лишь два механизма: групповой ритуал и самоизоляция. Они кажутся сходными в связи с тем, что оба могут быть направлены на сохранения границ группы. Ритуал, согласно мнению В.А. Штроо, может быть символом «Только для своих!», а самоизоляция направлена на ограничения контактов с внешним миром. Получается, оба механизма направлены на установление некой «стены» между миром и группой, они делают её внутреннюю жизнь уникальной и неприступной. Однако, эта характеристика очень напоминает типологию В.А.Штроо по разделению механизмов на три аспекта (структурный, динамический и топологический), а за сохранность границ отвечает топологический аспект. Кроме того, эти два механизма являются единственными, которые способны возникать во всех трёх аспектах. Однако, ни та, ни другая категории пока не подходят для полного описания получившейся факторной структуры. Нужно дальнейшее расширение знаний о каждом из защитных механизмов для того, чтобы выделить дополнительные критерии и факторы их возникновения.

Все результаты можно признать не артефактными в соответствии с валидностью и надёжностью используемых методик. Методики трансформационного лидерства и организационных культур были проверены и апробированы на русском языке на более, чем 500 организациях и признаны во всём мире (более 1000 организаций). Методика В.А. Штроо и О.Л. Ракитиной также обладает надёжностью и валидностью и была проверена на выборке около 300 человек. Обработка данных велась в соответствии с прописанными в инструкциях к обработке опросников этапами. Единицей исследования являлась группа, поэтому результаты по всем шкалам усреднялись.

Несмотря на тот факт, что основные гипотезы исследования не получили подтверждения, есть основания предполагать, что это обусловлено особенностями выборки. Для дальнейших исследований необходимо использовать более разнородную выборку касательно рода деятельности респондентов.

Выводы

1) По результатам исследования нет значимой взаимосвязи между трансформационным лидерством и групповой защитной активностью;

2) По результатам исследования нет значимой взаимосвязи между трансакционным лидерством и групповой защитной активностью;

3) Существует обратная взаимосвязь между одним из защитных механизмов (группомыслие) и не-трансформационным лидерством (невмешательством);

4) Между групповой защитной активностью и актуальной организационной культурой по типологии Камерона-Куинна есть частичная взаимосвязь: значимая связь установлена с иерархическим типом культуры и рыночным типом (обратный характер связи);

5) Между групповой защитной активностью и типом предпочитаемой организационной культуры по типологии Камерона-Куинна взаимосвязи не установлено;

6) Была установлена взаимосвязь между возрастом, стажем и одним из защитных механизмов - социальным стереотипом аутгруппы;

7) Было произведено внедрение, а также обработка надежности двух новых шкал в опроснике защитной активности, по результатам которой в опросник добавлена шкала «социальная леность» с 3 вопросами в ней;

8) Для усовершенствования опросника был проведён факторный анализ, по результатам которого было выделено три группы защитных механизмов и были сделаны предположения по методу их группировки



Заключение

В данной работе исследовался такой феномен, как групповая защитная активность, которая является одним из динамических процессов в группе. Уже давно ветвь исследований стала переходить от личностных защитных механизмов к групповым по мере появления организаций, как триггера к проявлению многочисленных групповых процессов. Защитная активность рассматривалась в данном исследовании в организационном контексте, как особый процесс групповой жизни в рабочих коллективах.

Защитные механизмы на уровне группы - довольно малоисследованная тема. Из того, что было сделано ранее: общая информация о феномене, первичные классификации защит, выделенные В.А. Штроо и взаимосвязь групповой защитной активности с организационной культурой по типологии Л. Константина (открытая/закрытая). Этих данных недостаточно для полного понимания этого группового процесса, поэтому было решено продвинуть ветвь исследований в этой области путём генерализации знаний и установления новых связей между групповой защитой и другими процессами.

В соответствии с тем, что ранее была установлена взаимосвязь между групповой защитной активностью и организационной культурой, а также во многих теоретических и эмпирических работах была отмечена связь организационной культуры и стиля лидерства. На этом основании было сделано предположение о том, что групповая защитная активность может быть связана с лидерским поведением в коллективе. В качестве гипотез выступили предположения о связи трансформационного лидерства и высокого уровня групповой защитной активности и трансакционного лидерства и низкого уровня групповой защитной активности. Также было сделано предположение, что защитная активность группы связана с типом культуры в организации и согласно типологии Камерона-Куинна. Кроме того, было решено проверить, связаны ли отдельные защитные механизмы с лидерским поведением, культурами и возрастом, полом и стажем респондентов.

Однако, гипотезы получили лишь частичное подтверждение. Связи между групповой защитной активностью и лидерством установлено не было, однако один из механизмов - группомыслие - связан с не-лидерским поведением, то есть с невмешательством. Также было установлено, что возраст и стаж респондента связан с выраженностью механизма социального стереотипа аутгруппы. Кроме того, защитная активность связана с иерархической и рыночной организационной культурой, однако, с другими типами культур связи установлено не было.

Исследование проводилось с помощью количественных методов в различных организациях (в основном, в лечебных учреждениях). Было исследовано 27 рабочих коллективов, в каждом из которых выявлялось три показателя: тип лидерства, уровень групповой защитной активности и тип организационной культуры. Один из опросников (защитная активность) был улучшен: проверены две новые шкалы, одна - добавлена (социальная леность). Также был проведён факторный анализ, в результате которого выделено три фактора, которым было дано предположительное объяснение.

В дальнейшем необходимо развивать линию исследования групповой защитной активности. Возможно, требуется произвести выбор респондентов и на основании рода их деятельности, то есть сделать выборку более разнородной. Это может повлиять на результаты исследования, и может быть, будет установлена связь между лидерством и групповой защитной активностью. В данном исследовании были сделаны первые шаги к этому: поставлена проблема неисследованности этой обширной темы, найдены некоторые взаимосвязи, которые позволяют получить более полное представление о механизмах, а также был усовершенствован методический инструмент по измерению защитной активности.



Список литературы

лидерство психологический организационный

1. Арджирис К. Организационное научение. - М.: ИНФРА-М, 2004.

2. Дайл. Д, Канджеми Дж., Ковальски К. Трасформирующее действительность лидерство // Практическая психология No.4, 2011. С. 97-109

3. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. -- СПб: Питер, 2001. -- 320 с:

4. Павлова А.П. Организационная культура и лидерство // Вестник АГТУ . 2008. №4. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/organizatsionnaya-kultura-i-liderstvo (дата обращения: 13.03.2016).

5. Спэнглер У. Д., Тихомиров А. А. Стили лидерства и успешность слияний: трансформационно-трансакционная концепция лидерства // Российский журнал менеджмента Том 3, No 2, 2005. С. 71-98

6. 2)Управление персоналом. Учебник / под ред. Т. Ю., Базарова и Б. Л. Ерёмина. -- Москва: ЮНИТИ, 1998

7. Фрейд З. Психология бессознательного: Сб. произв. М.: Просвещение, 1989

8. Чанько А.Д. Опыт диагностики организационной культуры российских компаний. - Российский журнал менеджмента, том 3, №4, 2005. - с.29-54

9. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002

10. Штроо В. А. Группа как субъект психологической защиты // Ежегодник Рос. психол. обва: Психология сегодня. Т. 2. Вып. 2. М., 1996. С. 14 - 15.

11. Штроо В.А. Защитные механизмы групповой динамики в организационном контексте // Психология. Журнал Высшей школы экономики. Т. 4, № 1. С. 151-157. 2007

12. Штроо В.А. Защитные механизмы: от личности к группе // Вопр. психол. 1998. № 4. С. 54-61.

13. Штроо В.А. Исследование групповых защитных механизмов // Психол. журн.2001. № 1. С. 5-15

14. Alnasseri N., Osborne A., Steel G. Organizational culture, leadership style and effectiveness: A Case study of Middle eastern construction clients // Engineering and Environment, University of Northumbria, UK, 2014

15. Bass, B.M., & Avolio, B.J. Transformational leadership development: Manual for the Multifactor Leadership Questionnaire. Palo Alto, CA: Consulting Psychological Press. 1990

16. Denison, D.R. and Mishra, A.K. (1995), “Toward a theory of organizational culture and effectiveness”, Organization Science, Vol. 6, pp. 204-22

17. Fasola O.S.,Adeyemi M.A, Olowe F.T. Exploring the Relationship between Transformational, Transactional Leadership Style and Organizational Commitment among Nigerian Banks Employees // International Journal of Academic Research in Economics and Management Sciences Vol. 2, No. 6, 2013

18. Ogbonna, E.a , Harris, L.C. Leadership style, organizational culture and performance: Empirical evidence from UK companies (Article), 2000

19. Shim Hee S., Jo Y. , Hoover L. Police transformational leadership and organizational commitment. Mediating role of organizational culture. An International Journal of Police Strategies & Management, Vol. 38 Iss: 4, pp.754 - 774, 2005

20. Xenikou A., Simosi M. Organizational culture and transformational leadership as predictors of business unit performance Journal of Managerial Psychology21.6, 2006: p. 566-579.



Приложение A

Тест-опросник «Наша группа»

Инструкция

Ниже Вам будут предложены несколько утверждений, связанных с жизнью Вашей группы. Внима-тельно прочитайте каждое утверждение и выберите один вариант ответа. Все описываемые ситуации соотносите только с коллективом, в котором Вы работаете, и выбирайте тот вариант ответа, который больше всего подходит именно к этой группе (коллективу). Выбранный вариант отметьте галочкой в бланке ответов.

(1) В нашей группе

а) открыто обсуждаются абсолютно любые темы

б) большинство вопросов и тем подлежит открытому обсуждению

в) некоторые волнующие нас темы редко подлежат общему обсуждению

г) есть много тем, которые мы никогда не обсуждаем

д) большинство волнующих нас вопросов и тем обсуждению в группе не подлежат.

(2) Если при совместном принятии решения возникает угроза сложившимся отношениям в группе, то мы скорее ориентируемся

а) на пользу, которую принесет принятое решение

б) в большей степени на пользу решения

в) как на пользу, так и на сохранение хороших отношений

г) в большей степени на хорошие отношения и единодушие

д) исключительно на сохранение хороших отношений и единодушия в группе.

(3) Наша группа в сложных ситуациях действует

а) всегда хуже, чем другие группы

б) чаще всего хуже, чем другие группы

в) когда как

г) чаще всего лучше, чем другие группы

д) всегда лучше, чем другие группы.

(4) Иногда создается впечатление, что все члены нашей группы ведут себя определенным обра-зом просто потому, что так у нас принято.

а) Такого никогда не бывает.

б) Это происходит крайне редко.

в) Да, действительно, так иногда бывает.

г) Такое случается очень часто.

д) Так происходит почти всегда.

(5) В трудных для себя ситуациях члены нашей группы

а) ищут помощи только внутри своей группы

б) стараются не прибегать к помощи извне

в) ищут помощи как внутри группы, так и за ее пределами

г) ищут помощь, как правило, вне группы

д) обращаются за помощью только за пределами группы.

(6) Другие группы значительно отличаются от нашей.

а) Нет, это не так, наша группа такая же, как и другие.

б) Скорее всего нет.

в) Есть различия и есть сходство.

г) Скорее да.

д) Да, это именно так, другой такой группы, как наша, не существует.

(7) В нашей группе каждый занимает определенное положение по отношению к другим, так что всегда понятно, «кто главнее» не зависимо от формальной должности.

а) Да.

б) Скорее да.

в) Иногда да, иногда нет.

г) Скорее нет.

д) Нет.

(8) Если уж кто-то однажды стал у нас лидером «по решению групповых проблем», например, в сложной или критической ситуации, то изменить это

а) не только можно, но и нужно

б) можно, и это легко сделать

в) можно, но зачем?

г) можно, хотя и очень сложно

д) невозможно.

(9) Если наша группа не добивается успеха, то, скорее всего, виной тому

а) исключительно какие-то объективные трудности

б) скорее всего, какие-то объективные трудности

в) когда как

г) скорее, наши собственные промахи и недоработки

д) исключительно наши собственные промахи.

(10) Общение членов нашей группы между собой строго регламентировано и формализовано.

а) Да, это так практически всегда.

б) Пожалуй, это так.

в) Это зависит от ситуации.

г) Вряд ли это так.

д) Нет, общение в группе открытое и свободное.

(11) Можно сказать, что наша группа в различных критических ситуациях всегда использует один и тот же способ действий.

а) Нет, в различных ситуациях мы ведем себя по-разному.

б) Скорее нет, поскольку возможны различные способы поведения группы.

в) И да, и нет, трудно сказать определенно.

г) Скорее это так.

д) Да, один и тот же способ действий оказывается наиболее эффективным в различных крити-ческих ситуациях.

(12) Различные неприятные события, глубоко затрагивающие нашу группу, мы обсуждаем сов-местно

а) всегда

б) довольно часто

в) от случая к случаю

г) довольно редко

д) никогда.

(13) Если наша группа допустила промах в сложной ситуации, то

а) любая другая группа на нашем месте справилась бы лучше

б) многие группы сделали бы всё лучше

в) и у нас бывают «нелучшие времена»

г) мало какая группа способна на большее

д) никакая группа не справилась бы лучше.

(14) Достижение совпадения мнений при решении спорных вопросов

а) всегда является конечной целью обсуждения в нашей группе

б) как правило, является желательным для нашей группы

в) не обязательно для нас, особенно на первых этапах обсуждения

г) может быть «отодвинуто на задний план», если вопросы важные

д) никогда не принималось в расчет.

(15) На каждое значительное событие в жизни нашей группы есть свой ритуал, который все стараются соблюдать.

а) Конечно, поскольку они укрепляют отношения в группе.

б) В общем-то их довольно много.

в) Для чего-то есть свой ритуал, а для чего-то - еще нет

г) Пожалуй, ритуалов как таковых в нашей группе нет.

д) Нет, мы каждый раз придумываем что-нибудь новенькое.

(16) Можно сказать, что члены нашей группы чем-то неуловимо отличаются от остальных лю-дей.

а) Нет, все люди похожие.

б) Скорее всего серьезной разницы нет.

в) Все люди чем-то похожи друг на друга и чем-то отличаются.

г) Да, наша группа серьезно отличается от всех остальных.

д) Конечно, наша группа - это «особая планета».

(17) Решения, принимаемые в нашей группе, - лучшие из возможных, которые только можно найти в аналогичной ситуации.

а) Да, абсолютно всегда.

б) Пожалуй, достаточно часто.

в) Когда как.

г) К сожалению, не всегда.

д) Нет, наша группа редко принимает хорошие решения.

(18) Остальные группы не способны так же хорошо справляться с трудностями, как наша.

а) Нет, мы справляемся хуже всех.

б) Нет, многие лучше нас справляются с трудностями.

в) У всех бывает по-разному.

г) Да, некоторые группы могут действовать не хуже нас.

д) Конечно, мы справляемся лучше всех.

(19) Если все члены нашей группы стремятся общаться только между собой, то это значит, что

а) в группе все просто замечательно

б) скорее всего, отношения в группе улучшаются

в) ничего не значит

г) скорее всего, у группы появляются трудности

д) что настали трудные времена.

(20) Среди общей массы (даже одинаково одетых людей) я легко узнаю членов нашей группы.

а) Нет, члены нашей группы такие же люди, как и все остальные.

б) Скорее нет, поскольку принадлежность к группе менее значима, чем человеческая индиви-дуальность.

в) Иногда, в определенных ситуациях это возможно.

г) Скорее да, так как люди, не входящие в нашу группу, - совершенно иные, не похожие на нас.

д) Да и это здорово, четко знать, кто свой, а кто чужой.

(21) В нашей группе запрет на контакты с другими группами и их отдельными представителями

а) совершенно отсутствует

б) вводится только в самых критических ситуациях

в) встречается в некоторых случаях

г) объявляется или подразумевается довольно часто

д) существует, и он очень строгий.

(22) При общении друг с другом внутри группы мы стараемся придерживаться определенных правил и ограничений.

а) Да, и они хорошо всем известны, а общение только выигрывает от этого.

б) Да, в некоторых случаях мы их придерживаемся.

в) Иногда трудно понять, существуют они в нашем общении друг с другом или нет.

г) Если такие ограничения и есть, они мало заметны.

д) В нашей группе нет таких ограничений, общение в группе свободно и даже иногда хаотич-но.

(23) Успех нашей группы в той или иной совместной деятельности зависит

а) только от нашей группы

б) в большей степени от нашей группы

в) и от нас, и от внешних факторов

г) в большей степени от внешних факторов

д) только от внешних факторов.

(24) В нашей группе «закрытые» для обсуждения темы

а) отсутствуют, все обсуждается свободно и открыто

б) почти отсутствуют

в) есть, и их столько же, сколько и в других группах

г) конечно, есть и довольно много

д) есть, поскольку обсуждать внутригрупповую жизнь не принято.

(25) Как правило, члены нашей группы общаются между собой только «по делу», не переходя на уровень личных отношений.

а) Нет.

б) Скорее нет.

в) Иногда да, иногда нет.

г) Скорее да.

д) Да.

(26) Вопрос «кто главнее» в нашей группе давно решен и существующее в этом деле положение -

а) окончательно и бесповоротно

б) «всерьез и надолго»

в) трудно прогнозировать

г) легко может быть изменено

д) кратковренное и ситуативное.

(27) Можно сказать, что как только у нашей группы появляются первые затруднения, то сразу же все вокруг складывается против нас, и мы не можем добиться успеха.

а) Нет, пусть не сразу, но мы можем справиться с любыми трудностями.

б) Скорее нет, мы стараемся не терять надежды.

в) Иногда да, иногда нет.

г) Скорее да, становится очень похоже на заколдованный круг.

д) Да, это именно так. Мы не можем добиться успеха из-за того, что все вокруг против нас.

(28) В жизни нашей группы есть такие моменты, обсуждение которых вызывает у большинства негативные эмоции.

а) Негативные эмоции вызывает обсуждение почти любой стороны групповой жизни.

б) Да, такие моменты есть.

в) Есть, конечно, моменты, но их немного.

г) Вряд ли можно найти такие темы для обсуждения.

д) Именно в обсуждении этих вопросов мы преодолеваем негативные эмоции.

(29) Даже если мнения в нашей группе не совпадают, качество совместно принимаемого реше-ния важнее.

а) Конечно, качество решения - самое главное.

б) Чаще всего, так оно и получается.

в) Бывает и так, и так.

г) Нет, по значимым вопросам мы стараемся все-таки приходить к согласию.

д) Ни в коем случае, единство мнений в группе важнее всего.

(30) Мне приходилось наблюдать, как члены нашей группы совершают совместные действия, значение которых мне не вполне ясно.

а) Да, такое встречается довольно часто.

б) Да, такое иногда встречается.

в) Трудно оценить.

г) Нет, такого почти никогда не бывает.

д) Не помню ни одного подобного случая.

(31) В нашей группе талантливых и приятных в общении людей

а) гораздо больше, чем в какой-либо другой группе

б) в среднем несколько больше, чем в других группах

в) трудно оценить

г) примерно столько же, как и в любой другой группе

д) значительно меньше, чем в какой-либо другой группе.

(32) Информация, получаемая от членов нашей группы, более достоверна и значима для груп-повой жизни, чем информация из внешнего окружения.

а) Разумеется, это так.

б) Чаще всего так и есть.

в) Трудно сказать, какая информация важнее и заслуживает доверия.

г) Оба источника информации одинаково важны.

д) Нет, чаще бывает важнее информация из-за пределов группы.

(33) В нашей группе принят свой особый стиль работы.

а) Нет, мы работаем так же, как и все прочие группы.

б) Нет, многие группы работают так, как мы.

в) Трудно оценить.

г) Скорее всего, так оно и есть.

д) Да, несомненно. Наш стиль работы абсолютно уникален.

(34) Если нашей группе не удалось успешно себя проявить в какой-либо рабочей ситуации, то:

а) как правило, все виноваты в равной степени

б) виноваты только некоторые члены группы в зависимости от того, что пошло не так

в) обычно есть один виноватый, но в зависимости от ситуации им может оказаться кто угодно

г) всегда по-разному, но в нашей группе есть человек, который ошибается чаще остальных

д) как правило, виноватым в неудачах всей группы становится один и тот же человек

(35) Отношение к членам группы, которые чем-то сильно отличаются от остальных:

А) скорее положительное

Б) такое же, как к остальным

В) нейтральное

Г) несколько настороженное

Д) скорее отрицательное

(36) Когда над кем-то из членов группы начинают подшучивать, то отношение к этому в нашей группе:

А) всегда положительное, у нас часто подшучивают над кем-то, иногда даже высмеивают

Б) скорее положительное, иногда нужно указывать на недостатки и посмеяться над ними

В) нейтральное, иногда в группе шутят, чтобы поднять настроение

Г) скорее отрицательное, если в группе и шутят, то нечасто

Д) отрицательное, для шуток над членами группы не место на работе

(37) В нашей группе публичное порицание (осуждение) какого-либо члена группы за допущен-ные промахи:

А) происходит очень часто

Б) происходит время от времени

В) встречается довольно редко

Г) происходит только в крайнем случае

Д) не происходит вообще

(38) Если дать нашей группе стандартное задание для совместного выполнения, то:

А) результат группы окажется намного выше, чем если бы один из нас (компетентный в этой области) сделал это задание самостоятельно

Б) результат группы окажется несколько выше, чем если бы один из нас (компетентный в этой области) сделал это задание сам

В) результат группы не отличался бы от результатов одного компетентного участника

Г) результат группы окажется несколько ниже, чем если бы один из нас (компетентный в этой области) сделал это задание сам

Д) результат группы окажется значительно ниже, чем если бы один из нас (компетентный в этой области) сделал это задание сам

(39) Если в нашей группе будет нужно совместно прийти к решению какой-то проблемы…

А) совместными усилиями проблема будет решена качественно

Б) скорее всего, почти все члены нашей группы примут участие и справятся с проблемой успешно

В) какая-то часть группы возьмет на себя главную роль

Г) проблема вряд ли будет решена идеально, потому что часть группы будет пассивна

Д) скорее всего, проблема не будет решена качественно: слишком большое распределение от-ветственности

(40) Члены нашей группы, как правило…

А) показывают личные результаты значительно выше, когда работают в группе, нежели в оди-ночку

Б) склонны несколько больше выкладываться в групповой работе, нежели в индивидуальной

В) работают и в группе, и в одиночку примерно на одинаковом уровне

Г) склонны несколько больше выкладываться в индивидуальной работе, нежели в коллектив-ной

Д) показывают личные результаты значительно выше, когда работают в одиночку, нежели в группе

(41) Если нам с другим членом группы дали совместное задание, то он…

А) скорее захочет взять задание на себя

Б) проявит инициативу, чтобы взять на себя значительную часть работы

В) возьмёт на себя около половины работы

Г) скорее не будет активно себя вести и будет рассчитывать на меня

Д) полностью понадеется на меня



Приложение B

Инструкция. Ниже приводится перечень высказываний, описывающих то, как подчиненные воспринимают своих руководителей. Просмотрите каждое высказывание и оцените, насколько часто Ваш непосредственный начальник ведет себя так, как описано в этом высказывании. Используйте для ответа следующую шкалу: 0 = никогда; 1 = редко; 2 = иногда; 3 = довольно часто; 4 =часто. Если Вы не уверены или не знаете ответа на какое-то высказывание, поставьте против него прочерк.

1. Оказывает мне поддержку в обмен за мои старания.

2. Перепроверяет, верны ли посылки, от которых отталкивается решение.

3. Избегает вмешиваться в процесс работы без крайней необходимости.

4. Реагирует на ошибки, нарушения и отклонения от принятых стандартов.

5. Уклоняется от решения важных вопросов.

6. Говорит о своих главных ценностях и убеждениях.

7. Отсутствует, когда нужен.

8. Ищет нетрадиционные подходы к решению проблемы.

9. Говорит о будущем с большим оптимизмом.

10. Вызывает во мне чувство гордости за то, что я с ним работаю.

11. Говорит, каких именно результатов он ждет от моей работы.

12. Не предпринимает каких-либо действий, пока ситуация не начинает ухудшаться.

13. С энтузиазмом рассказывает о том, что предстоит сделать.

14. Подчеркивает важность неотступного преследования цели.

15. Тратит время на обучение и объяснения.

16. Объясняет, что я получу, если достигну поставленных целей.

17. Демонстрирует, что является сторонником правила «не чинить того, что пока работает».

18. Жертвует своими интересами ради нашей группы/подразделения.

19. Видит во мне личность, а не просто рядового работника.

20. Начинает реагировать только при возникновении очень серьезных проблем.

21. Ведет себя так, что это усиливает мое уважение к нему.

22. Концентрирует все свое внимание на возникающих ошибках и недостатках.

23. Заботится об моральных и этических последствиях принимаемых решений.

24. Отслеживает любые ошибки в работе.

25. Излучает энергию и уверенность.

26. Ярко и увлекательно описывает будущее нашей группы/подразделения.

27. Делает замечания, если работа отклоняется от требуемых стандартов.

28. Избегает принимать решения.

29. Рассматривает меня как человека со своими, отличающимися от других

нуждами, способностями и стремлениями.

30. Побуждает меня рассматривать проблему с разных сторон.

31. Помогает мне развивать свои сильные стороны.

32. Подсказывает новые способы решения проблемы.

33. Затягивает решение неотложных вопросов.

34. Подчеркивает важность коллективного ощущения миссии.

35. Высказывает удовлетворение, когда моя работа отвечает ожиданиям.

36. Выражает уверенность, что цели будут достигнуты.

37. Эффективен в удовлетворении моих потребностей, связанных с работой.

38. Использует эффективные методы работы с людьми.

39. Добивается того, что в результате я делаю больше, чем сам ожидал.

40. Эффективно отстаивает мои интересы перед высшим руководством.

41. Я получаю удовольствие от работы с ним.

42. Увеличивает мое желание добиться успехов в работе.

43. Эффективен в выполнении организационных требований.

44. Усиливает мое намерение работать еще упорнее.

45. Подразделение, которым он руководит, работает очень эффективно.



Приложение C

ИНСТРУКЦИЯ:

Для «Теперь»: Каждый из шести вопросов предполагает четыре альтернативы ответов. Распределите баллы 100-балльной оценки между этими четырьмя альтернативами в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует вашей организации В ДАННЫЙ МОМЕНТ.

Наибольшее количество баллов давайте той альтернативе, которая более других напоминает вашу организацию. Например, если при ответе на первый вопрос вы полагаете, что альтернатива А очень напоминает вашу организацию, альтернативы В и С в чем-то для нее одинаково характерны, тогда как альтернатива D едва ли вообще свойственна вашей организации, то дайте 55 баллов альтернативе А, по 20 баллов альтернативам В и С,

и только 5 баллов альтернативе D. Обязательно убедитесь в том, что при ответе на каждый вопрос СУММА ПРОСТАВЛЕННЫХ БАЛЛОВ РАВНА 100.

Для «Предпочтительно»: То же самое, плюс: «Здесь необходимо так же, как и в прошлом задании распределить баллы по 100-бальной шкале между 4 альтернативами так, чтобы в сумме получилось 100, но отвечать нужно не в соответствии с тем, какова ваша организация сейчас, а с тем, какой бы ВЫ ХОТЕЛИ ВИДЕТЬ данную организацию».

 

Размещено на Allbest.ru