Социально-психологические аспекты организационно-управленческой деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

23

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«КУЗБАССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ Т.Ф. ГОРБАЧЕВА»

Кафедра психологии и педагогики

Контрольная работа

«Социально-психологические аспекты организационно-управленческой деятельности»

Выполнила:

Халуева А.Н.

ст. гр. МАз-12

Проверила:

Тришина О.Ю.

Кемерово 2014

Часть I. Мой психологический портрет

Исходя из проведенных тестов, могу уже без сомнений охарактеризовать себя как человека спокойного и уравновешенного. Спокойствие и невозмутимость в большинстве случаев не покидают меня, даже до и вовремя экзамена. По темпераменту я флегматик-сангвиник (60/65%). Порой я медлительна, отсюда временами тяжелый старт. Прямо как в беге: начинаю бежать самой последней и в самый последний момент начинаю всех обгонять. Не во всем, конечно, но в основном у меня довольно позднее зажигание. Загораюсь я медленно, но ярко. Бывает, иду к своей цели очень упрямо, немного лениво, долго. Для меня главное процесс, а не результат, порой возможно и обратное. Думаю, что с одной стороны это правильно. Ведь совершенствование прекраснее совершенства. Я также могу проявлять себя конкретно как холерик, меланхолик, но крайне и чрезвычайно редко, например, лет 5 назад у меня преобладал в очень большой мере меланхолично-холерический тип с низкой самооценкой. Понятия апатия и депрессия сейчас вызывают у меня смешанное чувство тоски и скуки. Агрессивность и вспыльчивость я в корне стараюсь подавить до минимума, так как это не приятные, на мой взгляд, черты человека, хоть человек многогранен и все зависит от внутреннего настроя.

В арсенале имеются разнообразные интересы, конкретного хобби или увлечения нет, так как буквально всё кажется соблазнительно интересным и увлекательным. При этом отсутствует фанатизм к интересующим предметам, явлениям, информации. Начинаю «взвешивать», анализировать и понимать суть информации, не принимая её как конечную истину, выделяю только относительно важное, необходимое и «имеющее вес». Порой ухожу в себя, погружаюсь в какие-то мысли, идеи, размышления. Причем такой «уход в себя» происходит, когда нахожусь в компании людей и происходит спонтанно, что немного мешает, так как выбивает из реальности происходящего. Я склонна к изобретательству «чего-нибудь из чего-нибудь» не смотря на размеры и масштабы итога. Есть неподдельный интерес к науке и технике. В моём случае, помогает снять усталость и напряжение арт- и музыкальная терапия, будь то раскраска лица красками, лепка из глины причудливых фигур с декорацией или же игра на синтезаторе любимых музыкальных произведений.

У меня хорошо развита чувственная сфера, эмпатия и интуиция, в прошлом вызывавшие острые проблемы чрезмерно-глубокого и непродуктивного переживания, теперь же это стабильные устоявшиеся разумные источники получения «опыта без опыта». Обладаю адекватным чувством юмора. В целом оптимистично смотрю на жизнь. Придерживаюсь буддийского взгляда на мир. Избегаю оценочных суждений и предрассудков, сплетен и чужих настойчивых мнений о ком-либо или о чем-либо. Конфликты, споры и прочие «разборки» приводят меня в уныние из-за своей непродуктивности выяснения отношений. Я довольно эмоционально-устойчивый человек. Речь разборчивая среднего уровня громкости, но при повышенной усталости заметно снижается качество речи. Преобладает визуально-кинестетический тип восприятия. Богато развито воображение, будь то процесс цветения лютика, плавление сыра на висящей макаронине или же размеры Вселенной. Каждый день ищу, узнаю и открываю для себя что-то новое.

Помимо конструктивных качеств есть и деструктивные, как леность, прокрастинация и недостаточно развитая сила воли. Оглядываясь на прошлый опыт, могу с уверенностью сказать, что работа над собой очень продуктивно сказывается на мне, как на личности. Я стала более открытым, в социальном плане, человеком. Бывают некоторые сложности в общении с новыми людьми, в новом коллективе, но относительно быстро ориентируюсь и приспосабливаюсь к обстановке. Самооценка повысилась до нормального и адекватного восприятия, пусть я и не «эффектная жгучая брюнетка/блондинка на высоких каблуках и мини-юбке», чему я в некоторой степени рада, я себя вполне комфортно и самодостаточно чувствую в своем теле, со своей внешностью. Если бы Вселенная была идеальная и однородная, то нас бы, в принципе, не было. Каждый уникален по-своему. Мои жизненные цели и ориентиры требуют от меня постоянной работы над собой. Я стараюсь найти гармонию во всём, начиная с себя.

Исходя из опросника я - «амбоверт». Но выражено присутствует интровертная склонность к узкому кругу близких людей, к домоседству и одиночеству, что обусловлено «уходом в себя» и сравнительно небольшой зоной комфорта, а также потребностью в единении со своими мыслями. Возможно, это называется затворничеством и является большим минусом, но это помогает мне более полно осмыслить полученную информацию извне, а также получить бонус в виде энергии для дальнейшего продуктивного общения с людьми, и полноценного восприятия постоянно меняющегося окружающего мира.

В заключение хочу сказать, что полностью поддерживаю мнение о том, что человек-это удивительное создание, способное обладать практически всеми возможными навыками и знаниями. В моём понимании это возможно, главное желание и практика. Я учусь на своих ошибках (это та же возможность), усваиваю уроки жизни, получаю опыт, делаю наблюдения и анализирую, я вижу, чувствую и слушаю окружающий меня мир, благодаря этим факторам я могу работать над собой, развиваться, совершенствовать навыки, открывать новые возможности и горизонты для себя. Я человек и горжусь этим.

Часть II

1. В чем проявляется характер? Приведите примеры

В процессе производственных отношений очень важно учитывать особенности характера коллег по общению. В психологии под характером понимают совокупность индивидуально-своеобразных психических свойств, которые проявляются у личности в типичных условиях и выражаются в присущих ей способах деятельности в подобных условиях. В основе характера лежит темперамент, но характер больше социально обусловлен, т.к. он проявляется в отношении человека к себе, людям, обществу, труду, а отношение формируется в процессе воспитания. По словам Аристотеля: «Наш характер - это результат нашего образа жизни», т.е. всю жизнь человек может и должен заниматься самосовершенствованием. Однако психологи выделяют 18-20 лет как возраст стабилизации черт характера.

Каждый человек отличается от любого другого своим индивидуальным психологическим своеобразием. В этом смысле обычно говорят о чертах, характерных для данного человека. Но в психологии слово «характер» имеет более узкий и определенный смысл. Не всякую индивидуальную особенность человека называют чертой характера. Например, такие индивидуальные психические особенности, как острота зрения и слуха, скорость и длительность запоминания, глубина ума, не являются свойствами характера.

Какие же индивидуально-своеобразные психические свойства человека называются свойствами или чертами характера? В качестве примера возьмем некоторые проявления характера двенадцатилетней ученицы Тоси М.

В школе девочка держится всегда в стороне от других учеников, неразговорчива, дичится, робеет, не поднимает руки на уроке, не высказывается на классных собраниях. Между тем во дворе у дома у нее много подруг, она очень бойкая, веселая. Таким образом, у Тоси проявляются два различных свойства характера. В школе проявляется застенчивость, девочка дичится и робеет. Дома же проявляется общительность. Об общительности Тоси мы не в состоянии узнать, наблюдая ее в школе, а о застенчивости - наблюдая ее во дворе дома.

Как видно из этого примера, каждая черта характера проявляется лишь в соответствующих типичных обстоятельствах. Объясняется это тем, что в каждой черте характера выражается отношение человека к определенным обстоятельствам и сторонам действительности. Тося М. потому так робка, замкнута и застенчива в классе, что, будучи недавно переведена в городскую школу из деревенской, еще отчуждена от детского коллектива и боится, что над ней будут смеяться. У себя же во дворе она бойка, энергична и общительна, потому что сблизилась с соседями, считает себя не хуже детей и равноправно участвует в их играх и затеях.

Под характером в психологии понимают совокупность индивидуально-своеобразных свойств, которые проявляются в типичных для данной личности способах деятельности, обнаруживаются в типичных обстоятельствах и определяются отношениями личности к этим обстоятельствам.

Отношения личности определяют индивидуальное своеобразие свойства характера двояким образом. С одной стороны, от отношений личности зависит индивидуальное своеобразие эмоциональных переживаний каждой типичной ситуации, в которой проявляется данное свойство характера. Так, в приведенном примере характер Тоси М. проявляется в том, что в школе она подавлена, чувствует себя хуже других детей, боится учительницы и товарищей, а дома среди подруг у нее повышенное, жизнерадостное настроение, она чувствует к ним симпатию и близость. Для определения свойств характера ученика важно, поэтому не только описать его действия и поступки, но и раскрыть всю полноту его эмоциональных переживаний в ряде типичных ситуаций.

С другой стороны, от отношений зависит индивидуальное своеобразие способов и качеств действия в каждой типичной ситуации. Так, в приведенном примере характер Тоси М. проявляется в том, как она себя ведет в школе и дома. Точно так же трудолюбие как черта характера проявляется, во-первых, в том, что труд доставляет человеку радость, что он тяготится бездельем, и, во-вторых, в том, что он работает старательно, не отвлекаясь ничем посторонним, не тратя понапрасну ни одной минуты.

Способы и качества действий человека зависят не только от отношений личности, но и от особенностей воли, чувств, внимания, ума, т.е. от индивидуальных особенностей психических процессов. Например, старательность и аккуратность, проявляемые в труде, зависят не только от положительного отношения к труду, но и от сосредоточенности внимания, от точности и ловкости движений, от усилий воли. Поэтому в зависимости от преобладающего влияния различных психических процессов на способы действия могут быть выделены интеллектуальные, эмоциональные и волевые черты характера.

2. В ваши обязанности входит контроль за деятельностью членов коллектива. Какие индивидуальные особенности подчиненных будете при этом учитывать?

Одной из наиболее важных проблем для любого предприятия является проблема управления человеческими ресурсами. При взаимодействии с персоналом необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника. Квалифицированный менеджер должен уметь разбираться в людях, выявлять их отличительные особенности и грамотно строить стратегию управления ими. Личные качества людей влияют на их жизнь и жизнь окружающих, для руководителя необходимо знать какое влияние человек может оказать на организационное поведение. Перед каждым руководителем стоит ряд задач, которые, безусловно, не могут осуществиться без работы подчиненных. Руководитель заинтересован в максимальной производительности и эффективности труда. Управление людьми - достаточно сложный процесс, здесь требуется знания в области психологии, социологии и других наук, изучающих особенности поведения человека.

Для создания эффективной команды необходимо уже на этапе подбора сотрудников уметь выявить те личностные качества человека, которые бы способствовали улучшению работы организации в целом и положительно бы влияли на обстановку в ней. Существует масса различных методик, которые позволяют определять личностные особенности. Одним из способов получения информации о личностных качествах человека, являются различные психологические тесты.

Узнайте все, что можете, о способностях и характере каждого из ваших подчиненных. Оценивая своих подчиненных в соответствии с их деловыми качествами, определяя их сильные и слабые стороны, установите также их политические и социальные устремления с тем, чтобы не допустить к власти тех лиц, которые могут ею злоупотреблять. Важным при этом является определение интересов и мотивов, побуждающих человека к труду. Найдите помощников, которые не только могли бы, но и действительно вас заменяли при передаче им части полномочий. Учитывайте при этом элемент сознательности, присущий социально-трудовым действиям и отношениям людей, который нередко является основой применения субъективно-психологического метода воздействия. Предметом анализа в этом случае является индивидуум, участвующий в производстве, распределении, обмене, или два или несколько индивидуумов, и психологически выясняется, каким образом данная личность или данные личности при определенных условиях могут и должны устанавливать свои экономические отношения. Главным полем для этих методов являлось до сих пор учение об обмене и прибыли. Определяя направленность личности, исходите, прежде всего, из совокупности интересов как важнейшего психологического свойства, характеризующего человека. Учитывайте, что интерес проявляется в склонности человека к деятельности, преимущественно связанной с предметом интереса, в постоянном переживании приятных чувств, вызываемых этим предметом, в стремлении к постоянным разговорам о нем и о делах, связанных с ним. Интерес выражается в наибольшей сосредоточенности внимания на предмете интереса, в постоянных мыслях о том, что имеет близкое к нему отношение. Интерес, как индивидуальная особенность личности, охватывает всю психику человека. Он проявляется и во внимании, и в чувствах, и в стремлениях, и в мыслях, и в деятельности человека, определяет в значительной степени многие черты характера и развитие способностей. Интересы людей различаются, прежде всего, их содержанием, т. е. предметом (в широком понимании) или областью действительности, на которую эти интересы направлены. Оцениваются интересы по их общественной значимости: одни - как положительные, высокие, благородные, другие - как отрицательные, мелкие (и даже низменные). Индивидуальность человека характеризуется не только наличием общественных интересов, но и их соотношением с личными интересами. Наиболее духовно богатым является человек, у которого общественные интересы стоят выше личных или совпадают с ними. «Приобретение мудрости гораздо лучше золота, и приобретение разума предпочтительнее отборного серебра». Другим свойством интересов является их широта, которая нисколько не исключает наличия одного, главного, центрального интереса как основного жизненного стержня, объединяющего все другие интересы. «Кто любит веселье, обеднеет; а кто любит вино и тук, не разбогатеет». Наконец, интересы людей характеризуются их устойчивостью, т. е. степенью постоянства, и силой. Сильный интерес побуждает человека к активности, помогает преодолевать всякие препятствия, закаляет волю и характер. Сильный и устойчивый интерес к профессиональной деятельности, мастерству и совершенству зачастую является основой общей направленности работника, составляет главное содержание его жизни, определяет формирование всех сторон его психики. Познание этой направленности и влияющих на нее факторов помогает определить устремления работника. «Ибо заповедь есть светильник, и наставление - свет, и назидательные поучения - путь к жизни». Из мотивов, побуждающих человека к труду, преобладающими должны быть те, которые вызывают у него удовлетворение от самого процесса работы и ее результатов, а не степень вознаграждения или занимаемое им общественное положение. Если работник, приступая к определенной работе, руководствуется лишь заработком и не находит привлекательности в функциях, им выполняемых, качество работы, касающейся переданных ему полномочий, будет низкое из-за безразличия к конечным результатам, а иногда и прямого уклонения от работы. В связи с этим установите: а) квалификацию и целеустремления работника; б) наличие черт характера, позволяющих сотрудничать с ним в этом плане; в) стабильность его отдачи, возраст, желание удовлетворять духовные потребности; г) возможность применения им своих творческих сил именно в данной работе, степень ее содержательности и привлекательности; д) социально-психологическую атмосферу и эргономические условия труда, их влияние на передачу полномочий данному работнику; е) интерес работника к перспективам роста и повышению квалификации, наличие и возможность создания условий для этого. Определите такую характерную черту личности вашего подчиненного, как степень развития внимания и внимательности. Учитывайте, что внимание обусловливает направленность сознания на определенный объект. Объектами внимания могут быть любой предмет или явление внешнего мира, трудовая деятельность, представления и мысли. Нередко внимание рассматривается как психический процесс. Однако его нельзя назвать процессом в таком же смысле слова, как ощущение, восприятие, память и мышление. Это особая сторона всех психических процессов, которая обеспечивает сосредоточение на том, что для нас наиболее важно в данный момент. Различают два вида внимания: непроизвольное и произвольное. Непроизвольным называется внимание, направленное на данный объект без сознательного намерения и усилий. При этом наиболее характерными свойствами объектов или явлений, которые непроизвольно привлекают внимание, являются сила раздражителя, движение объекта, внезапность появления, контрастность и величина. В жизни людей и, в частности, в деятельности руководителя непроизвольное внимание обычно играет положительную роль, обеспечивая своевременный ответ на неожиданные события. Произвольное же внимание сознательно направляется на определенный объект, и для этого требуются волевые усилия, старание. Именно произвольному вниманию принадлежит основная роль во всякой деятельности. Основными свойствами внимания являются концентрация, устойчивость, объем, распределение и переключение. Концентрация, или сосредоточенность внимания, - это степень напряжения человека при восприятии объекта или выполнении действия. Высокая концентрация внимания улучшает качество восприятия. Однако излишняя сосредоточенность на одном действии затрудняет выполнение других действий. Устойчивость внимания - это сохранение необходимой сосредоточенности на данном предмете или действии в течение определенного времени. При пассивном наблюдении неподвижного предмета полная устойчивость внимания сохраняется не более 5-10 секунд, при активном наблюдении - до 20 минут, а при возможности периодически отвлекаться на несколько секунд - в течение ряда часов. Для поддержания длительной устойчивости внимания важны его правильная организация и значение не только тех моментов, когда нужно сконцентрировать внимание, но и тех, когда его можно ослабить. Объемом внимания называют количество объектов, которое может восприниматься нашим сознанием одновременно. Практикой установлено, что это количество обычно колеблется от 4 до 6. Понятие «объект» определяется опытом человека. Средством увеличения объема внимания является выработка умения воспринимать предметы комплектно, т. е. видеть группу предметов как одно целое. Под распределением внимания понимают одновременное сосредоточение внимания на двух или нескольких объектах или действиях. Выполнение сразу двух различных действий возможно лишь тогда, когда одно из них хорошо заучено и выполняется автоматически. Переключение внимания - это сознательное и осмысленное перемещение внимания с одного объекта на другой. Оно дает возможность воспринимать те объекты, которые нельзя охватить одновременно. Определите, к какой категории людей относится ваш подчиненный - внимательным, невнимательным или рассеянным. Для первой категории людей характерна целенаправленность, организованность, повышенная устойчивость, стремление осуществить определенные сознательные цели, т. е. преобладание произвольного и послепроизвольного внимания. Второй категории (невнимательным) присущи поверхностность в суждениях и выводах, ограниченный запас знаний, недостаток воли, неумение сосредоточиться на той или иной деятельности, мысли. Третьей категории (рассеянным) свойственны общая неустойчивость внимания, недостаточная сила воли, отвлекаемость. Следует учесть, что снижение уровня внимания наблюдается при выраженном утомлении, кислородном голодании, укачивании, болезненном состоянии, уменьшении интереса к выполнению задачи, а также при монотонной или очень простой работе. Опыты показали, что, если перед операторами поставлена задача нажимать кнопку в ответ на появление однообразных сигналов, бдительность их снижается (появляются пропуски) уже в течение первого получаса. При усложнении задачи бдительность тех же операторов сохраняется в течение шести часов. Последние обстоятельства имеют значение для правильной организации работы. Изучайте своих подчиненных. Определяйте их особенности, сильные и слабые стороны, черты характера.

3. Законы управленческого общения. Профессиональное кредо руководителя

От того, как отдается распоряжение, зависит и качество исполнительской деятельности. Распорядительная информация по форме может быть директивной и демократической. К директивной форме относятся: приказ (директива), указание, распоряжение, требование, к демократической - рекомендация, совет, просьба.

С точки зрения психологии личности, в демократической форме распорядительная информация воспринимается подчиненным легче, чем в директивной. Поэтому любое распоряжение руководителя может, и, наверное, должно быть представлено в виде просьбы. Причем желательно избегать в просьбе употребление слов «я хочу», «мне нужно» и т.д., чтобы у подчиненного не создалось впечатление, что это «личная» просьба.

Известный психолог А.Ю. Панасюк видит принципиальную важность управленческого общения в том, что в процессе него подчиненный не просто понимает, чего хочет руководитель, но и внутренне принимает позицию начальника. Это положение Панасюк называет Первым законом управленческого общения. Формулируется он чаще всего так: понять - не значит принять. В процессе общения люди обычно не ожидают друг от друга полного принятия, однако они желают рассчитывать на простое понимание. Полное принятие чужой позиции случается редко, это скорее исключение, чем правило. Однако любое взаимопонимание достигается исключительно в том случае, если люди хотя бы вникают в соображения своих партнеров. Только поняв позицию другого человека, мы можем объяснить, почему он не прав, или выработать компромиссное решение, которое будет устраивать обе стороны. И, наконец, понимание чужой позиции является непременным условием ее принятия. Действительно, если подчиненный понял руководителя, это еще не значит, что он согласен с его требованием. Отсюда возможны различные нарушения в выполнении поручений практически на всех уровнях общения: на первом, когда отдаются распоряжения, указания, на втором - когда выполнение задания контролируется, и на третьем, когда выполненное подчиненным действие получает оценку. Конфликты, возникающие между руководителем и подчиненным, чаще всего возникают в процессе выдачи распорядительной информации, когда оказывается наиболее сильное влияние на подчиненного. Практически любое дело можно выполнить плохо, удовлетворительно, хорошо и отлично. Когда человек делает что-то без желания или вопреки желанию, то это не обязательно плохо, но и не отлично, так как делать дело отлично - значит искать новые, более эффективные пути решения задачи, включать свой творческий потенциал, проявлять инициативу, чтобы сделать лучше. Если подчиненный не согласен с требованием руководителя, то он либо будет делать все в пределах требований, чтобы только не быть наказанным, либо на свой страх и риск выполнять задачу так, как считает нужным.

Для установления взаимопонимания между руководителем и подчиненным на стадии выдачи распорядительной информации важно: единство профессионального языка, учет уровня интеллекта, полнота информации, логичность изложения и сконцентрированность внимания на проблеме. Информацию нужно выдавать таким образом, чтобы:

· она не вступала в противоречие с установками того, кому предназначена. Это означает, что в общении необходимо ориентироваться на особенности человека, его ценности и убеждения, не предлагать ему того, что для него однозначно неприемлемо;

· любое последующее убеждение было направлено на устранение разногласий, а не повторение сказанного ранее. Другими словами, общение не должно превращаться в переливание из пустого в порожнее, партнеру следует сообщать только существенное и новое;

· показать подчиненному его личный интерес, что выполнение работы приведет к удовлетворению некоторых его потребностей. Только в том случае, если человек поймет, что ему выгодно сделать что-либо, он задумается о том, стоит ли ему делать это.

Иногда подчиненный сопротивляется только потому, что руководитель не нравится ему как человек. В таком случае нарушенные когда-то (этот факт нужно выяснить и проанализировать!) взаимоотношения из делового конфликта перешли в эмоциональный. Разбрасываться кадрами, увольняя недоброжелателей, руководитель не станет, но, как правило, переходит от убеждения к принуждению, что в целом также неблагоприятно сказывается на результате работы. Поэтому с самого начала общения с подчиненными руководитель должен учитывать Второй закон управленческого общения: при прочих равных условиях люди легче принимают позицию того человека, к которому испытывают эмоционально положительное отношение (симпатия, привязанность, дружба или любовь), и наоборот, труднее принимают (а нередко отвергают) позицию того человека, к которому испытывают эмоционально отрицательное отношение (неприязнь, антипатия, ненависть).

А.Ю. Панасюк рассматривает шкалу отношений (см. рис.), на которой отражены особенности отношения подчиненных к своему руководителю.

Точка F символизирует подчиненного, который, что называется, боготворит начальника. Точка А символизирует его антипода, у которого негативное отношение к руководителю. Точка Е - подчиненного, который настолько хорошо относится к руководителю, что его можно назвать единомышленником. Точка D - подчиненного, который относится к руководителю неплохо. Точка В - подчиненного, который испытывает к начальнику явную антипатию, не настолько, как А, но явно недолюбливает шефа. Точка С - подчиненного, который относится к руководителю скорее отрицательно, чем положительно, что проявляется в мелких «шпильках», негативных суждениях среди коллег. Остается незанятой середина шкалы, которая по идее должна символизировать подчиненного, относящегося к вам нейтрально. Но так к руководителю могут относиться только те, кто его совсем не знает. Только новый подчиненный и только в первые дни работы может занять эту среднюю точку, а затем, когда он хотя бы немного узнает своего руководителя, он обязательно переместится либо влево, либо вправо. Нейтральных отношений здесь не бывает. Те подчиненные, которые находятся в правой части шкалы, конечно, не являются слепыми исполнителями. Просто они реже спорят по пустякам, на ровном месте, не стараются утвердиться за ваш счет. Что же нужно сделать, чтобы те, кого мы отнесли к левой зоне шкалы отношений, легче принимали позиции своего руководителя? Ответ очевиден: «перевести» их в правую зону шкалы. Именно второй закон управленческого общения нашел отражение в понятии аттракции. Слово «аттракция» образовано от латинского глагола, который имеет значение «привлекать», «притягивать». Таким образом, вызвать аттракцию - значит сформировать привлекательный образ себя в глазах другого человека при общении. Руководитель, будучи человеком, который «кровно» заинтересован в достижении взаимопонимания, заинтересован и в формировании аттракции. И в этом нет ничего удивительного: для того чтобы люди лучше воспринимали вашу позицию, у них надо сформировать положительное отношение к себе. Для этого необходимо:

ю выглядеть, как приятный человек;

ю действовать, как приятный человек;

ю удовлетворять основные потребности, возникающие в ходе общения.

Профессиональное кредо руководителя

Профессиональное кредо современного руководителя можно сформулировать так: «Я знаю, что располагать к себе подчиненных - моя производственная необходимость, служебная обязанность». Или проще «Кадры решают все».

Чтобы нравиться подчиненным, руководителю достаточно: бережного отношения к подчиненным, как к производственному ресурсу, уважения достоинства их личности, строгости в отслеживании соответствия их действий их сферам ответственности.

Успешный руководитель умеет нравиться подчиненным и способен к сотрудничеству. Такому руководителю свойственны умение разговаривать с людьми, такт, возможность общения на любом уровне. Благодаря хорошей способности к межличностным контактам он добивается основательной поддержки в организации для себя и своих идей. Лидер умеет сдерживать свою враждебность и агрессивность. Успешно действующий руководитель охотно передает знания, дает советы, помогает росту других, не жалея на это время. Он всегда готов помочь профессиональному росту и развитию, продвижению других по служебной лестнице.

Грамотные руководители проявляют сочувствие к другим, не ожидая, что их за это будут любить. Они способны непредвзято и точно оценить своих подчиненных, прекрасно понимая, что невозможно угодить всем. Они умеют сочувствовать человеку, не позволяя при этом сделать себя беспомощными и нетребовательными. Лидер прекрасно понимает, что стремление во что бы то ни стало нравиться подчиненным сделает его неспособным руководить ими. Наибольшего успеха добиваются руководители, обладающие чувством юмора. Успешный руководитель живет в мире с самим собой, с ним легко общаться, окружающие чувствуют себя с ним непринужденно, независимо от их должности или общественного положения. Люди не испытывают страха и охотно поверяют ему свои горести и заботы, только личностная цельность руководителя делает это возможным.

4. Каких фраз желательно избегать в ходе деловой встречи? Почему?

управленческий общение деловой беседа

Посредством деловой беседы реализуется стремление одного человека или группы людей к действию, которое изменит хотя бы одну из сторон какой-либо ситуации или установит новые отношения между участниками беседы. В менеджменте и управлении персоналом деловые беседы представляют собой устный контакт между собеседниками, которые имеют необходимые полномочия со стороны своих руководителей, подразделений, организаций для их проведения и разрешения конкретных проблем.

Деловые беседы направлены на реализацию следующих функций:

· поиск новых направлений и начало перспективных мероприятий;

· обмен информацией;

· контроль начатых мероприятий;

· взаимное общение работников из одной деловой среды;

· поиски и оперативная разработка рабочих идей;

· поддержание деловых контактов на уровне подразделений, организаций, предприятий, фирм, отраслей.

Умение говорить.

Разговор - это театр двух актеров, и, помимо разговорного, он должен быть энергетическим, т.е. необходимо чувствовать биотоки собеседника.

Существуют правила для говорящего:

ю избегать прямых негативных оценок личности собеседника;

ю снимать категоричность в речи;

ю не ставить в центр собственное «я», не навязывать собственных мнений и оценок;

ю уметь встать на точку зрения партнера;

ю смотреть на слушающего, повышая его степень заинтересованности;

ю начинать разговор с легкой темы, устанавливая желательный контакт, продумать переход к основному вопросу;

ю следить за логикой. Недаром в народе говорят: «Начал за здравие, а кончил за упокой»;

ю использовать паузы, т.к. концентрация внимания: от 45 секунд до 1,5 минуты;

ю исходить из того, что собеседник - не противник в споре, не оппонент, а партнер.

Совет Цицерона: не следует завладеть разговором как вотчиной, из которой имеешь право выжить другого; напротив, старайся, чтобы каждый имел свой черед в разговоре, как и во всем остальном.

Вспомните теорию Э. Берна. Первая «оценка» вас вашим партнером будет эмоциональной. Потрудитесь сделать все, чтобы вызвать положительные эмоции у вашего собеседника. Вы поняли, что для этого нужно сделать? Конечно же, до встречи с ним узнать круг его интересов, нормы и правила, заложенные в его компоненте Родитель. Согласно этому продумать свой внешний вид, определиться, «как» войти, подготовить свои первые фразы. Помните, ваша задача в начале беседы одновременно привлечь внимание собеседника и расположить его к себе. Не начинайте разговор, если у собеседника «опущена голова», то есть он не смотрит на вас. Попробуйте в таком случае назвать его имя и замолчать. Через несколько секунд (максимум 7-8) он поднимет голову, так как на свое имя человек реагирует мгновенно.

Как ни странно, многие беседы заканчиваются, так и не успев начаться, особенно если собеседники находятся на разных социальных уровнях (по положению, образованию и т.д.). Причина заключается в том, что первые фразы беседы оказываются слишком не­значительными. Следует иметь в виду, что именно несколько первых предложений часто решающим образом воздействуют на собеседника, т.е. на его решение выслушать нас или нет. Собеседники обычно более внимательно слушают именно начало разговора - часто из любопытства или ожидания чего-то нового. Именно первые два-три предложения создают внутреннее отношение собеседника к нам и к беседе, по первым фразам у собеседника складывается впечатление о нас. Приведем несколько типичных примеров так называемого самоубийственного начала беседы и проанализируем их.

Следует всегда избегать извинений, проявления признаков неуверенности. Негативные примеры:

x “Извините, если я помешал...”

x “Я бы хотел еще раз услышать...”

x “Пожалуйста, если у вас есть время меня выслушать... “

Нужно избегать любых проявлений неуважения и пренебрежения к собеседнику, об этом говорят следующие фразы:

x “Давайте с вами быстренько рассмотрим... “

x “Я как раз случайно проходил мимо и заскочил к вам...”

x “А у меня на этот счет другое мнение... “

Не следует своими первыми вопросами вынуждать собеседника подыскивать контраргументы и занимать оборонительную позицию. Хотя это логичная и совершенно нормальная реакция, в то же время - это промах.

Существует множество способов начать беседу, но практика выработала ряд “правильных дебютов”. Вот некоторые из них:

1. Метод снятия напряженности позволяет установить тесный контакт с собеседником. Достаточно сказать несколько теплых слов - и вы этого легко добьетесь. Нужно только задаться вопросом: как бы хотели чувствовать себя в вашем обществе собеседники? Шутка, которая вызовет улыбку или смех присутствующих, также во многом способствует разрядке первоначальной напряженности и созданию дружеской обстановки во время беседы.

2. Метод “зацепки” позволяет кратко изложить ситуацию или проблему, увязав ее с содержанием беседы. В этих целях можно с успехом использовать какое-то небольшое событие, сравнение, личные впечатления, анекдотичный случай или необычный вопрос.

3. Метод прямого подхода означает непосредственный переход к делу, без какого бы то ни было вступления. Схематично это выглядит следующим образом: мы вкратце сообщаем причины, по которым была назначена беседа, быстро переходим от общих вопросов к частному и приступаем к теме беседы. Этот прием является “холодным” и рациональным, он имеет прямой характер и больше всего подходит для кратковременных и не слишком важных деловых контактов.

Помните, ваша стратегия заключается в том, чтобы заставить заговорить собеседника на интересующую его тему. И когда вы услышите от него фразу: «...так с чем же вы пришли?», считайте, что вы на правильном пути. Теперь вам нужно изложить суть вопроса, с которым вы пришли. Вы поняли, что формулировка вопроса вами заготовлена дома с учетом всех требований к сообщаемой информации: кратко, точно, ясно, содержательно и профессионально правильно. Смотрите в глаза собеседнику, следите за его реакцией, постарайтесь выявить мотивы поведения собеседника. Помните, с мотивами поведения происходит то же, что с айсбергами: 9/10 из их массы находится под водой и только 1/10 - над водой.

5. Начальник цеха заметил, что один из членов бригады (высококвалифицированный специалист) часто стал отсутствовать на рабочем месте. Начальник цеха вызывает его к себе вместе с бригадиром и делает выговор бригадиру за отсутствие дисциплины в бригаде. В чем управленческая ошибка начальника цеха?

Начальник цеха относится к категории руководителей и имеет в подчинении:

- инженеров-технологов;

- техника;

- бригадиров;

- мастеров участков;

- наладчика.

Начальник цеха осуществляет следующие трудовые функции(выборка):

ю Оказывает поддержку и обеспечивает распространение творческой инициативы, проводит воспитательную работу в коллективе.

ю Осуществляет подбор кадров рабочих и служащих, их расстановку и целесообразное использование.

ю Контролирует соблюдение работниками правил и норм охраны труда и техники безопасности, производственной и трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка.

ю Представляет предложения о поощрении отличившихся работников, наложении дисциплинарных взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины, применении при необходимости мер материального воздействия. И др.

Мастер-бригадир является непосредственным руководителем бригады и несет ответственность за результаты ее работы: следит за выполнением членами бригады правил внутреннего распорядка, принятому на предприятии (самовольные отлучки членов бригады, опоздания на работу, распитие спиртных напитков на рабочем месте и т. д.);

И начальник цеха, и бригадир несут ответственность за соблюдение работниками правил трудовой дисциплины. В данном случае, начальник цеха сделал выговор бригадиру в присутствии члена бригады - нельзя проводить такого рода беседы в присутствии других работников. Также он не разобрался в первопричине данного поведения работника, не сделал никакого замечания работнику. Он мог попросить бригадира разобраться в причине отсутствия работника и доложить о результатах. Либо вызвать работника и самостоятельно узнать причину частого отсутствия его на рабочем месте. Также важно отметить, что бригадир в первую очередь должен был сам узнать причину отсутствия работника бригады и доложить об этом начальнику цеха.

Список литературы

1. Сайт помощи психологам, педагогам, студентам и родителям. (2010-2013). Получено из Psinovo.ru: http://psinovo.ru/

2. Г. В. Пинигина, Г.Г. (2005). Психология и педагогика. Кемерово: ГУ КузГТУ.

3. Образцы должностных инструкций. (б.д.). Получено из Адвокаты в Санкт-Петербурге: http://www.pg-doverie.ru/content_7578

4. Пинигина Г. В., Кондрина, И. В., & Полякова, Л. С. (2012). Социально-психологические аспекты организационно-управленческой деятельности : учеб. пособие. Кемерово: КузГТУ.

5. Пинигина, Г. В. (2011). Психология управления коллективом. Кемерово: ГУ КузГТУ.

6. Сацков, Н. Я. (1998). Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя. Донецк: "Сталкер".

7. Степанова, Э. Л. (2004-2013). HR-Portal. (Elitarium.ru) Получено из HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров: http://hr-portal.ru/article/psihologiya-delovogo-obshcheniya

8. Чередниченко И. П., Т. Н. (2004). Психология управления (изд. Серия «Учебники для высшей школы»). Ростов-на-Дону: "Феникс".

Размещено на Allbest.ru