Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

• Введение
• 1. Общая характеристика деятельности МП «Магазин «Юбилейный»
• 2. Общая структура управления предприятием
• 3. Анализ кадрового потенциала предприятия
• 4. Правила внутреннего распорядка и режим рабочего времени
• 5. Система найма, подбора и отбора персонала в МП «Магазин «Юбилейный»
• 6. Формирование мотивации работников
• 7. Аттестация персонала МП «Магазин «Юбилейный»
• 8. Направления кадровой политики МП «Магазин «Юбилейный»
• 9. Анализ деятельности по управлению персоналом
• Заключение
• Список используемой литературы
• 

ВВЕДЕНИЕ

Любое производственное предприятие представляет собой сложную комбинацию материальных, технико-технологических и людских ресурсов.

Основная цель предприятия в условиях рыночной экономики - это извлечение прибыли при производстве и распределении товаров и услуг. Достижение этой цели зависит от экономической потребности или пригодности этих товаров и услуг; условий труда всех работающих на предприятии и соответственно желания работать на данном предприятии; эффективности использования всей совокупности ресурсов.

В условиях рыночной экономики можно совокупность групп функций управления характеризует содержание и объем управленческой деятельности на предприятии.

Таким образом, объектом управления являются все стороны деятельности предприятия - организационная, техническая, экономическая, социальная. Поскольку управленческие воздействия на все сферы деятельности осуществляется через людей, приоритетное значение имеет управление живым трудом, то есть целесообразной деятельностью всего персонала предприятия.

Эти важные положения можно объединить в одной формулировке: цель предприятия состоит в прибыльном производстве товаров и услуг для удовлетворения экономических потребностей, нужд поставщиков, владельцев и сотрудников предприятия в условиях, обеспечивающих максимальное сохранение всех ресурсов в течение длительного периода. Методы, применяемые для выполнения этой цели, не должны вступать в противоречие с этическими и социальными ценностями, а также принятыми законами и правилами.

Каким образом достичь поставленную цель? Ответ однозначен - с помощью менеджмента, который является важнейшей частью любой производственной деятельности. Иными словами, с помощью персонала, непосредственно занятого выполнением управленческих функций.

Функции управления формируются на основе соединения управляемых объектов со стадиями процессов управления, например: анализ состояния производства, планирование обеспечения ресурсами, организация и стимулирование коммерческой деятельности, информационное обеспечение научно-технического развития, контроль и регулирование экономического развития, оценка результатов социального развития. При определении содержания каждой функции в ней выделяются работы и операции, описание которых служит основой организации как ее выполнения (в целом), так и основой организации труда персонала, выполняющего данную функцию.

В условиях рыночной экономики можно совокупность групп функций управления характеризует содержание и объем управленческой деятельности на предприятии. Таким образом, объектом управления являются все стороны деятельности предприятия - организационная, техническая, экономическая, социальная. Поскольку управленческие воздействия на все сферы деятельности осуществляется через людей, приоритетное значение имеет управление живым трудом, то есть целесообразной деятельностью всего персонала предприятия.

Местом прохождения практики является муниципальное предприятие «Магазин «Юбилейный».

Анализируемая фирма является торгово-посреднической, она занимается не производством, а лишь сбытом уже произведенных товаров. При этом задачи управления торгово-посреднической фирмой несколько отличаются от задач управления производственной фирмой.

Целью проведения практики является закрепление, расширение и углубление теоретических знаний, полученных студентами в ходе учебных занятий по общепрофессиональным дисциплинам и предметам специализации, а также формирование у них основ практических профессиональных умений и навыков управления

Для оценки были использованы данные статистической отчетности предприятия, информационные источники, внутренние приказы и распоряжения руководства организации.



1. Общая характеристика деятельности МП «Магазин «Юбилейный»

Муниципальное предприятие «Магазин «Юбилейный» муниципального образования «Город Йошкар-Ола» зарегистрировано постановлением Главы администрации города Йошкар-Олы №457 от 03.04.1992 г.

Юридический адрес: 424000, г.Йошкар-Ола, ул. Машиностроителей, 16.

МП «Магазин «Юбилейный» создано в целях обеспечения населения муниципального образования «Город Йошкар-Ола» промышленными товарами, получения прибыли для производственного и социального развития предприятия.

Учредительным документом общества является устав, на основе которого осуществляется деятельность МП «Магазин «Юбилейный».

Размер уставного фонда предприятия составляет 615 тыс. руб., сформирован за счет переданного собственником муниципального имущества и добавочного капитала предприятия.

Имущество предприятия находится в муниципальной собственности муниципального образования «Город Йошкар-Ола».

Уставом МП «Магазин «Юбилейный» определены основные виды деятельности:

- розничная торговля промышленными товарами;

- торгово-закупочная, посредническая деятельность;

- иные виды деятельности не запрещенные действующим законодательством.

МП «Магазин «Юбилейный» занимается продажей кожаной, резиновой и текстильной обуви (женской, мужской, детской), также реализует сопутствующий ассортимент - чулочно-носочные изделия, крема, шнурки, стельки.

Торговая площадь составляет 134,8 кв.м.

Руководство текущей деятельностью МП «Магазин «Юбилейный» осуществляется директором.

В связи со сложившейся обстановкой в стране резко возрастает значение анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Результаты анализа представляют интерес для различных категорий аналитиков: управленческого персонала, представителей финансовых органов, налоговых инспекторов, кредиторов и т.д.

Проанализируем основные показатели деятельности МП «Магазин «Юбилейный» за последние три года.

Изменения в деятельности предприятия за 2008-2010 гг. можно охарактеризовать следующими показателями (табл. 1).

Таблица 1

Основные экономические показатели МП «Магазин «Юбилейный»

Наименование показателей	2008 г.	2009 г.	2010 г.	Изменение (+, -)
				2009 г. к 2008 г.	2010 г. к 2009 г.
Стоимость имущества (активы), тыс.р.	3147	3733	4515	586	782
Валовая выручка в текущих ценах, тыс. р.	7564	9326	11149	1762	1823
Себестоимость проданных товаров, тыс.р.	5733	6975	8154	1242	1179
Затраты на оплату труда, тыс.р.	841	1036	1274	195	238
Прибыль от реализации продукции (работ, услуг), тыс. р.	769	983	1431	214	448
Чистая прибыль, тыс.р.	596	827	1279	231	452
Рентабельность продаж, %	13,4	10,5	12,8	-2,9	2,3
Затраты на 1 рубль выручки, р.	0,76	0,75	0,73	-0,01	-0,02
Среднесписочная численность работников, чел.	11	11	10	-	-1
Среднемесячная зарплата 1 рабочего, р.	5251	6748	7538	1497	790
Среднегодовая производительность труда 1работника, тыс. р./чел.	687,6	847,8	1114,9	160,2	267,1
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс.р.	983	983	962	-	-21
Фондоотдача, р./р.	7,7	9,5	11,6	1,8	2,1

Данные, приведенные в табл. 1 показывают, что стоимость имущества МП «Магазин «Юбилейный» возросла в 2009 г. на 586 тыс.р. по сравнению с 2009 г., в 2010 г. - на 782 тыс.р. по сравнению с сданными предыдущего периода.

Доходы МП «Магазин «Юбилейный» стабильно растут, так в 2009 г. выручка от реализации возросла на 1762 тыс. р. по сравнению с 2008 г., в 2010 г. - на 1823 тыс.р. по сравнению с 2009 г.

Соответственно и затраты на реализацию продукции имеют тенденцию к росту. В 2009 г. они возросли на 1242 тыс. р. по сравнению с 2008 г., в 2010 г. - на 1179 тыс. р. по сравнению с 2009 г. Всего за 2010 г. рост выручки от реализации продукции по отношению к 2008 году составил 47,8%.

Нужно отметить, что прибыль от реализации продукции возросла на 214 тыс.р. в 2009 г. по сравнению с 2008 г., в 2010 г. она еще увеличилась на 448 тыс. р. к 2009 г.. Аналогичную тенденцию изменения имеет показатель рентабельности реализованной продукции, в 2010 году уровень рентабельности возрос с 10,5% до 12,8.

Основными статьями поступления доходов фирмы является выручка от основной (торговой) деятельности предприятия.

Среднесписочная численность работников предприятия сократилась на 1 чел. в 2010 г. по сравнению с 2008 г. Данное изменение обусловило рост отдачи труда.

Производительность труда работников предприятия возросла в 2009 г. на 160,2 тыс. р./чел. по сравнению с 2008 г., в 2010 г. - на 267,1 тыс.р./чел. по сравнению с уровнем 2009 г. Прирост заработной платы за период составил в среднем 20% в год.

Среднегодовая стоимость основных производственных фондов предприятия за период 2008-2009 гг. не изменилась, в 2010 г. сократилась на 21 тыс.р. по сравнению с предыдущим годом. Уровень фондоотдачи средств возрос в 2009 г. на 1,8 р. по сравнению с 2008 г., на 2,1 р. в 2010 г. по сравнению с 2009 г.

Как видно из табл. 1, наиболее успешным был для предприятия 2010 г., т.к. на этот год приходится наибольший объем прибыли от реализации продукции, показатель среднегодовой производительности труда работников, уровень фондоотдачи основных производственных фондов.

В целом экономические показатели деятельности МП «Магазин «Юбилейный» за 2008-2010 гг. свидетельствуют о наращивании торговой деятельности предприятия вследствие роста спроса на продукцию.

Целью предприятия является увеличение доли в товарообороте розничной торговли г. Йошкар-Олы, соответственно получение более высокой прибыли, за счет:

· расширения ассортимента;

· ценовой конкуренции;

· проведения рекламных компаний;

· предоставления качественных услуг.

Для усиления позиций в конкурентной борьбе и реализации планового увеличения объемов сбыта требуется, прежде всего, оценить главный ресурс любой коммерческой организации - кадровый. Сегодня основными факторами конкурентоспособности на рынке стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Дальнейшее развитие предприятия потребует от руководства изменений в технологиях управления персоналом, других методов оценки эффективности его работы и системы мотивации ведущих сотрудников.

2. Общая структура управления предприятием

Адекватная организационно-производственная структура управления предприятием является одним из факторов его экономического благополучия и эффективности деятельности. Структура управления предприятием должна отражать характер производства, позволять решать текущие производственные задачи и вопросы. В ней должны функционировать все службы и подразделения, необходимые для эффективной деятельности.

Организационно-производственная структура управления МП «Магазин «Юбилейный» является линейно-функциональной и полностью отвечает представленным выше требованиям, содержит в себе все отделы предприятия, сгруппированные по видам осуществляемых ими функций (управление, финансы, торговля, прочие отделы) (рис. 1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Организационно-производственная структура управления МП «Магазин «Юбилейный»

В составе работников МП «Магазин «Юбилейный» присутствуют специалисты: товаровед, заведующая секцией, продавцы товара, слесарь-сантехник; рабочие: техслужащая.

Высший уровень управления: - директор - вырабатывает политику организации и способствует ее практической реализации, организует всю работу предприятия и несет полную ответственность за его состояния и деятельность перед государством и трудовым коллективом.

Предприятие возглавляет директор, осуществляющий свою деятельность на основе принципа единоличия и обеспечивающий решения возложенных на предприятие задач.

Директор направляет деятельности предприятия на достижение высоких темпов развития и совершенствования оказания торговых услуг, повышения производительности труда и качества продукции.

В пределах своей компетенции директор МП «Магазин «Юбилейный», являясь руководителем верхнего уровня, организует всю работу и несет полную ответственность за его состояние и деятельность. Без доверенности действует от имени предприятия, представляет его во всех учреждениях, распоряжается в соответствии с законом имуществом и средствами МП «Магазин «Юбилейный», заключает договора, выдает доверенности, открывает в банке счета МП «Магазин «Юбилейный». В пределах своей компетенции издает приказы по предприятию.

Главный бухгалтер подчиняется непосредственно руководителю организации и несет ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской отчетности. В МП «Магазин «Юбилейный» аналитическую работу возглавляет главный бухгалтер.

Организация снабжения и сбыта товаров проводится в МП «Магазин «Юбилейный» руководителем предприятия. Он выявляет возможности реализации новых видов товаров, ведет учет и повседневно изучает конкретных поставщиков, выявляет и регистрирует производителей товаров, еще не связанных договорными отношениями с предприятием, готовит предложения по вопросам увеличения снабжения нужными товарами, расширения ассортимента.

Так как сбытовая деятельность является основной для предприятия, то практически все работники имеют отношение к системе сбыта продукции.

Директор определяет объем, ритмичность и структуру закупок. В этом ему помогает товаровед. Директор МП «Магазин «Юбилейный» определяет общее направление деятельности предприятия, изучает рыночную конъюнктуру, занимается связями с общественностью и рекламной деятельностью. От его способностей и умений зависит финансовое состояние предприятия и благосостояние работников.

Товаровед выбирает поставщиков, определяет уровень наценки, управляет запасами.

Продавцы магазинов самостоятельно формируют товарный ассортимент и заявки на необходимую продукцию товароведу.

Работники назначаются по должности на договорной основе и освобождаются от должности директором предприятия.

Директору МП «Магазин «Юбилейный» подчинены все нижестоящие руководители. Создана единая вертикальная линия руководства и прямой путь активного воздействия на подчиненных. Преимущество такой структуры управления заключается в простоте, надежности и экономичности. Руководитель в данном случае должен охватывать все стороны деятельности предприятия.

При данном типе организационной структуры предприятия (линейно-функциональная) линейному руководителю, который подчиняется непосредственно директору, в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ и планов помогает специальный аппарат управления, состоящий из функциональных подразделений. Такие подразделения проводят свои решения либо через высшего руководителя, либо прямо доводят их до специализированных служб или исполнителей на нижестоящем уровне. Функциональные подразделения не имеют права самостоятельно отдавать распоряжения производственным подразделениям.

Все подразделения МП «Магазин «Юбилейный» действуют в процессе производства взаимосвязано. Для их согласованной деятельности четко определены регламент работы каждого звена, методы и формы их взаимосвязи. С этой целью определены права, обязанности и ответственность каждого работника.

Организационная структура управления организации МП «Магазин «Юбилейный» характеризуется: четким разделением труда; высокой иерархией управления; наличием стандартов и правил; осуществлением найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями.

Однако, организационная структура МП «Магазин «Юбилейный» не отвечает современным рыночным условиям, требует принципиальной переработки - развития рыночных блоков и повышения гибкости.

Недостаточно удовлетворяются потребности рынка, требующего принципиально новых товаров и модернизации существующих.

Предприятие не использует всех маркетинговых возможностей, не учитывает жизненные циклы продукции.

Существующая система распределения полномочий направлена в основном на оперативную работу и не позволяет перейти к стратегическому управлению.

Отсутствует политика по сохранению кадрового потенциала, не задействованы эффективные механизмы мотивации работников.

Не разработана стратегия развития предприятия и финансовая политика.

Первой задачей на пути формирования новой организационной структуры управления МП «Магазин «Юбилейный» является определение таких сфер деятельности предприятия, которые непосредственно и существенно влияют на достижение стратегических целей предприятия. Если прежде к такой сфере относилось только производство, то в условиях рыночной экономики сюда относятся маркетинг, финансы, персонал. А это значит, что вся организационная структура управления должна строиться вокруг них.

3. Анализ кадрового потенциала предприятия

В условиях становления бизнеса важное значение приобретает эффективное управление кадровым потенциалом. Период развития всегда связан с привлечением в организацию новых сотрудников, постоянным движением полномочий и функций внутри коллектива и значительными трудовыми и психологическими нагрузками на персонал. Поэтому для определения дальнейших путей совершенствования кадров МП «Магазин «Юбилейный» необходимо со всех сторон проанализировать текущий кадровый состав, кадровую политику предприятия и технологии управления персоналом, применяемые руководством предприятия.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Рассмотрим структуру кадров МП «Магазин «Юбилейный» за период 2008-2010 гг., которая представлена в табл. 2.

Таблица 2

Структура кадров МП «Магазин «Юбилейный»

Категории работников	Годы
	2008	2009	2010
	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %
Весь персонал, чел.	11	100	11	100	10	100
в том числе:
- производственный персонал, чел. в т. ч.	11	100	11	100	10	100
- рабочие, чел.	6	54,5	6	54,5	5	50
- управленческий персонал, чел., из него:
- руководители, чел.	1	9,1	1	9,1	1	10
- специалисты, чел.	4	36,4	4	36,4	4	40

Данные таблицы свидетельствуют, что на протяжении рассматриваемого периода произошло уменьшение общей численности работников МП «Магазин «Юбилейный» на 1 человека.

Численность управленческого персонала не изменилась за исследуемый период и по итогам 2010 года составила 3 человек.

В процессе анализа проверяется не только количественный, но и качественный состав работающих. Удельный вес работников производственного персонала уменьшился за рассматриваемый период до уровня 50% по итогам 2010 года, и соответственно возрос удельный вес работников управленческого персонала. Соотношение рабочих и служащих в общей численности работающих почти не изменилось.

Производительностью труда называется способность работников производить определенное количество продукции в единицу времени или количество времени, который необходимо затратить на выпуск единицы продукции.

При анализе используем стоимостной метод определения производительности труда.

Динамика производительности труда работников рассматриваемого предприятия в сопоставимых ценах представлена в табл. 3.

Таблица 3

Показатели производительности труда работников МП «Магазин «Юбилейный»

Наименование показателя	Годы	Изменение +/-
	2008	2009	2010	06/05	07/06
1. Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	7564	9326	11149	1762	1823
2. Численность персонала, чел.	11	11	10	0	-1
3. Численность рабочих, чел.	6	6	5	0	-1
4. Среднегодовая выработка тыс.руб./чел.
4.1 На одного работника	687,6	847,8	1114,9	160,2	267,1
4.2 На одного рабочего	1260,7	1554,3	2229,8	293,7	675,5

Из табл. 3 видно, что выработка на одного работника в 2009 году выросла на 160,2 тыс. руб. от уровня 2008 года, в 2010 году на 267,1 тыс. руб. на чел. от уровня 2009 года до уровня 1114,9 тыс. руб. на человека. Данное увеличение обусловлено ростом выручки от реализации продукции по сравнению с сокращением численности работников МП «Магазин «Юбилейный».

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Анализ состояния персонала предприятия должен включать изучение функций, которые должны быть выполнены для достижения той или иной цели, а также оценку количества людей, потребного для выполнения каждой функции. При этом количественный анализ должен быть дополнен оценкой качества труда персонала предприятия.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Исходными данными для анализа coциальной структуры являются: листки по учету кадров; результаты социологических исследовании; материалы аттестационных комиссий; приказы по кадровым вопросам.

Для получения достоверных и сопоставимых данных наиболее подходит листок по учету кадров, поскольку содержит наибольшее число сведении, подтверждаемых другими документами (паспорт, копия документа об образовании, трудовая книжка, список научных трудов, свидетельство о браке и другие). Однако листок по учету кадров не содержит ряд важных социальных показателей, что вынуждает привлекать социологические методы исследования, которые точны только в пределах высказывания респондента.

Руководитель предприятия должен располагать по возможности полной социальной структурой коллектива для принятия стратегических решений по развитию предприятия, совершенствованию системы управления и эффективному управлению персоналом.

На рис. 2-4 показана социальная структура персонала МП «Магазин «Юбилейный» по полу, возрасту, уровню образования, национальному составу и семейному положению.

Рис. 2. Характеристика персонала по семейному положению

Рис. 3. Характеристика персонала по национальному признаку

Рис. 4. Возрастная структура персонала

Как видно из диаграмм, на предприятии МП «Магазин «Юбилейный» работают в основном семейные люди (54%). По национальном составу преобладают русские (32%) и мари (47%).

Работники предприятия в основном находятся в возрасте 30-40 лет (45%) и работников от 20 до 30 лет на предприятии 34%.

Далее приведем анализ и оценку уровня квалификации персонала организации МП «Магазин «Юбилейный». Анализ состава персонала организации по образовательному уровню за период 2008-2010 гг. представлен в таблице 4.

Таблица 4

Динамика состава персонала организации по образовательному уровню

Уровень образования	Годы	Отклонение
	2008	2009	2010	2009/2008	2010/2009
1. Среднее общее (11 кл.)	2	3	2	1	-1
2. Начальное профессиональное (ПУ)	3	1	1	-	-
3. Среднее профессиональное	3	3	3	-1	1
4. Высшее профессиональное	3	4	4	1	1

Судя по данным в таблице, уровень образования на предприятии постоянно растет за счет увеличения доли сотрудников, имеющих высшее, среднее профессиональное образование. В целом квалификационный состав работников исследуемой организации соответствует должностным требованиям и обязанностям персонала коммерческого предприятия.

Руководству МП «Магазин «Юбилейный» в перспективе надо серьезно думать и о подготовке резерва кадров на должности руководителей и ведущих специалистов. Хотя готовится не мало специалистов через высшие учебные заведения для работы в системе коммерции, но надо признать, что не каждый специалист сможет работать на руководящих должностях.

Система профессиональной подготовки работников МП «Магазин «Юбилейный» включает в себя различные формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации; определяет контингент персонала, обучение и финансирование которого осуществляется за счет организации; предусматривает дифференцированную подготовку работников по срокам обучения, направлениям деятельности, уровню получаемого образования; формирует прямые связи с учебными, научными и иными заведениями.

Система профессиональной подготовки работников МП «Магазин «Юбилейный» включает в себя:

- длительное постоянное или периодическое обучение в учебных заведениях РФ и РМЭ;

- переподготовку - получение новой специальности лицами, имеющими среднее специальное или высшее образование по иной специальности;

- повышение квалификации - краткосрочное периодическое обучение;

- участие в конференциях, семинарах и т.п.

Основаниями для направления на обучение являются:

- рекомендации руководителей структурных подразделений организации;

- зачисление в резерв на выдвижение работников;

- повышение по должности;

- изменение характера работы в связи со структурными изменениями в оргструктуре;

- личное желание работника.

Таким образом, состав управления МП «Магазин «Юбилейный» количественно и качественно обеспечен кадрами, уровень образования, квалификация, стаж работы руководящих работников удовлетворяют требованиям работы предприятия. Тенденции к замещению руководящих работников с более высоким уровнем образования и квалификацией пока не требуется.

4. Правила внутреннего распорядка и режим рабочего времени

При рассмотрении и оценке эффективности использования персонала исследуемой организации важно изучить утвержденные правила внутреннего трудового распорядка работников МП «Магазин «Юбилейный».

В МП «Магазин «Юбилейный» есть утвержденные директором правила внутреннего трудового распорядка, в которых отражены следующие моменты:

1. Общие положения.

2. Основные права и обязанности работников.

3. Основные права и обязанности работодателей.

4. Основные обязанности администрации.

5. Порядок приема и увольнения работников.

6. Рабочее время и время отдыха.

7. Поощрение за успехи в работе

8. Трудовая дисциплина.

9. Техника безопасности и производственная санитария.

Согласно данным правилам каждый работник МП «Магазин «Юбилейный» должен соблюдать дисциплину труда и выполнять трудовые обязанности, установленные законами и иными нормативными (правовыми) актами о труде, трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка.

Работники реализуют право на труд путем заключения письменного трудового договора. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство оформляется отделом кадров. Прием на работу оформляется приказом директора организации, изданным на основании заключения трудового договора, содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника ему может быть выдана копия приказа. Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным законодательством.

Продолжительность рабочего времени, и периоды отдыха определяются на основе действующей в организации регламентации отраслевого торгового и производственного характера.

Представим режим рабочего времени работников МП «Магазин «Юбилейный».

Режим работы продавцов, заведующий секцией, техслужащих предусмотрен по скользящему графику, не более 40 часов в неделю.

Графики работы: 1 смена с 09.00 ч. до 18.00 ч, два дня рабочих, два дня выходных, обеденный перерыв для отдыха и питания работнику предоставляется в соответствии со ст. 108 ТК РФ. Переход из одной смены в другую должен происходить, как правило, каждый день в часы, определенные графиками сменности.

Режим рабочего времени управленческого персонала: директора, бухгалтера, товароведа предусматривает продолжительность рабочей недели - пятидневная (40-часовая) с предоставлением двух выходных дней.

График работы: с 9.00 - до 18.00 ч, обеденный перерыв 1 час, выходные дни (суббота - воскресенье).

До начала работы каждый работник обязан отметить свой приход на работу, а по окончании рабочего дня - уход с работы в порядке, установленном в организации. Администрация обязана организовать учет явки на работу и ухода с работы. Работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, администрация не допускает к работе в данный рабочий день (смену). Любое отсутствие работника на рабочем месте, кроме случаев непреодолимой силы (форс-мажорные обстоятельства), допускается только с предварительного разрешения работодателя либо его представителя (администрации) МП «Магазин «Юбилейный». Отсутствие работника на рабочем месте без разрешения считается неправомерным.

Разрешения на оставление рабочего места могут быть даны, по согласию с руководителем в следующих случаях:

- заболевшее на рабочем месте лицо, должно отправиться домой,

- возникшее неожиданно серьезное событие в семье,

- обязательный вызов работника администрацией,

- посещение по специальному вызову врача-специалиста,

- регулярное медицинское лечение при наличии предварительного согласия руководства,

- досрочный уход в связи с необходимостью отъезда в отпуск по семейным обстоятельствам.

О всяком отсутствии на работе вследствие заболевания, кроме случаев непреодолимой силы (форс-мажор), необходимо сообщать администрации в 24-часовой срок, по истечении, которого работающее лицо считается неправомерно отсутствующим. Через 48 часов после прекращения работы работающее лицо, должно представить медицинскую справку с указанием предполагаемого срока отсутствия на работе. Непредставление медицинской справки считается проступком, влекущим за собой направление руководством указанному лицу предупреждения заказным письмом. В случае, когда отсутствие на работе в течение 48 часов после такого предупреждения не подкреплено справкой, при отсутствии случая непреодолимой силы, может быть применена мера взыскания. На работе запрещается оставлять работу до прихода сменяющего работника. В случае неявки сменяющего рабочий или служащий заявляет об этом заместителю директора или директору, который обязан немедленно принять меры к замене сменщика другим работником.

Перерыв для отдыха и приема пищи не включается в рабочее время. На тех работах, где по условиям производства перерыв для отдыха и питания установить нельзя, рабочему или служащему должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Применение сверхурочных работ администрацией может производиться в исключительных случаях и в пределах, предусмотренных действующим законодательством, а именно: сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Очередность предоставления ежегодных отпусков устанавливается администрацией организации с учетом необходимости обеспечения нормального хода работы организации и благоприятных условий для отдыха рабочих и служащих. График отпусков составляется на каждый календарный год не позднее, чем за 2 недели до наступления календарного года, о времени начала отпуска работник извещается не позднее, чем за 2 недели до его начала.

Все работники обязаны подчиняться руководству предприятия и директору МП «Магазин «Юбилейный».

Работник обязан выполнять указания, которые отдает ему вышестоящий руководитель, а также приказы и предписания, которые доводятся до его сведения с помощью служебных инструкций или объявлений. Запрещаются любые действия, нарушающие нормальный порядок и дисциплину.

За нарушение трудовой дисциплины, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применять следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание,

- выговор,

- увольнение по соответствующим основаниям.

За каждый проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Правила внутреннего трудового распорядка вывешиваются в организации на видном месте.

Работники обязаны соблюдать требования по технике безопасности и производственной санитарии, предусмотренные действующими законами и подзаконными актами, а также указания органов Федеральной инспекции труда при Министерстве труда Российской Федерации, предписания органов трудовой инспекции от профсоюзов и представителей совместных комиссий по охране труда.

персонал найм мотивация аттестация



5. Система найма, подбора и отбора персонала в МП «Магазин «Юбилейный»

Определение потребности в персонале - важнейшее направление в системе управления персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. Рабочие места с точки зрения мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Планирование трудовых ресурсов в МП «Магазин «Юбилейный» логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. На этапе отбора кадров при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При прогнозировании численности необходимо выяснить, какова потребность в персонале для достижения краткосрочных и долгосрочных целей организации.

Сложность набора персонала определяется величиной разрыва между рабочей силой, имеющейся в наличии и прогнозируемой потребностью в ней.

Исходный этап в процессе управления персоналом - набор и отбор кадров. От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике. Для того, чтобы нанять работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления персоналом. без него трудно реализовать все остальные функции управления. В основе соответствующего документа лежат определенные соображения о планировании рабочей силы и потребности организации в контроле деятельности менеджеров при наборе персонала в их рабочие подразделения.

Неправильный подбор кадров ведет к колоссальным издержкам в работе, к никчемной растрате опыта и образования, к высокой текучести рабочей силы.

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Прием (наём) на работу -- это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием.

Отбор - процесс, в котором предприятие отбирает из списка заявителей кандидата или несколько кандидатов, которые наилучшим образом подходят по критериям для вакантного места, принимая во внимание условия окружающей обстановки. Перед тем как принять решение о наборе кадров, необходимо провести анализ работы, изучить ее со всех точек зрения. На фирмах зарубежных стран этому этапу придают особое значение. Прежде всего, составляется общая схема анализа работы, которая включает: характеристику работы; квалификационные требования (к исполнителю определенной работы); рекламу; заявление о поступлении на работу; сокращенный список; соответствующие тесты и собеседования; выбор кандидата.

В процессе набора работников выявляются источники набора персонала. Существует много способов набора нового персонала. Цель менеджера по персоналу - правильно выбрать источник (источники), который может дать нужного кандидата на должность. Рекомендуется задавать самому себе один простой вопрос, даст ли этот источник достаточное количество подходящих работников при приемлемых затратах. Источниками могут служить: прежние сотрудники, случайные претенденты, размещение объявлений в средствах массовой информации; государственные и коммерческие агентства по трудоустройству; учебные заведения, различного рода семинары, фестивали, праздники и т.д.

После набора соответствующего количества кандидатов необходимо провести отбор, т.е. окончательный выбор претендента. Собеседования и объективные тесты - самые распространенные методы, используемые для окончательного выбора.

Собеседование преследует три основные цели: а) дает возможность менеджеру оценить соответствие кандидата его будущей работе; б) позволяет кандидату решить, подходит ли эта работа для него; в) создает образ хорошего бизнеса.

Чтобы достичь этих целей, менеджер должен знать, как подготовиться, провести и оценить собеседование. После завершения процесса собеседования происходит обсуждение кандидата, которое можно проводить и во время непосредственного собеседования. Подписание контракта является итогом отбора кадров на ту или иную вакантную должность.

Для принятия решений по отбору претендентов на вакантную должность необходимо также проанализировать некоторые документы, требующиеся при подаче заявления о приеме на работу (например, автобиографию, справки об образовании, рекомендации с прежних мест работы), а затем провести заключительную беседу.

В системе отбора персонала важную роль играет деловая оценка кадров, которая представляет собой установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям рабочего места или должности. Различают два основных вида деловой оценки: оценку кандидатов на вакантную должность и текущую периодическую оценку сотрудников предприятия.

Формы решения кадровых проблем за счет внутренних источников: перераспределение рабочих или служебных функций, подготовка и переподготовка кадров, модернизация оборудования и технологии производства, использование премиальных систем оплаты труда, изменение климата в отношениях людей внутри организации. Набор кадров со стороны должен осуществляться в том случае, когда исчерпаны эти методы.

Когда предприятию необходимо принять новых работников возникают вопросы: где найти потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях. Имеются два возможных источника рабочей силы - внутренний и внешний.

МП «Магазин «Юбилейный» использует оба источника. Прежде чем начинать набор работников со стороны, директор предлагает своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу. Однако такие кандидаты проходят отбор по общим правилам.

Директор предприятия позволяет самим подчиненным выдвигать кандидатов из числа знакомых и родственников. Кроме того, прием ведется через центр занятости. В обоих случаях директор проводит собеседование с кандидатами и самостоятельно принимает решение исходя из объективных оценок. Принятым на работу устанавливается испытательный срок. Директор МП «Магазин «Юбилейный» непосредственно сам беседует с каждым кандидатом при приеме на работу, которые, в свою очередь, проходят предварительное собеседование с начальниками подразделений или бригадирами.

Анкетирование к кандидатам, принимаемым на должности рабочих, на предприятии не применяется, однако система набора включает не только личный разговор с директором предприятия, но и обязательное медицинское обследование, тесты на алкоголь.

Собеседование составляет основной аспект при приеме на работу. Директору необходимо выяснить, во-первых, профессиональные способности кандидатов, предыдущие места работы, социальный статус. Во-вторых, следует поинтересоваться физическим здоровьем. При приеме на работу на должности руководителей подразделений МП «Магазин «Юбилейный» следует использовать тестирование.

Следует отметить, что на предприятии МП «Магазин «Юбилейный» не проводится оценка качеств руководителей, а формирование резерва на выдвижение происходит исходя из субъективных оценок директора.

6. Формирование мотивации работников

Результатом действия системы стимулирования на предприятии МП «Магазин «Юбилейный» должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

Виды и формы поощрений работника за добросовестный труд определяются работодателем самостоятельно. Поощрения объявляются в приказе или распоряжении, доводятся до сведения всего коллектива работников и заносятся в трудовую книжку поощренного работника.

Применение мер поощрения должно предусматривать сочетание материального и морального стимулирования труда. В частности, с этой целью применяются следующие виды поощрений: а) объявление благодарности, б) выдача премии, в) награждение почетной грамотой.

В МП «Магазин «Юбилейный» директором предприятия утверждено Положение «Об оплате труда и премировании работников МП «Магазин «Юбилейный».

Оплата труда работников МП «Магазин «Юбилейный» включает выплаты по заработной плате, исчисленные исходя из должностных окладов, доплат, надбавок и премирования за производственные результаты работы.

Для увеличения объема товарооборота и заинтересованности работников в результатах своего труда производятся следующие выплаты стимулирующего характера:

- премии за производственные результаты, в том числе по итогам работы за год, квартал, месяц;

- надбавки к окладам за профессиональное мастерство (10-50%);

- надбавки за выполнение дополнительного объема работ;

- премии к праздникам.

Предприниматель, решая вопрос о создании на предприятии системы стимулирования наемных работников, должен учитывать и такой макропоказатель, не зависящий от эффективности и качества труда работников и коллектива предприятия в целом, как индекс потребительских цен. Соответственно, наличие такого показателя делает необходимым автоматическую индексацию заработной платы с учетом изменения индекса цен за определенный период.

Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.

Система стимулирования должна соответствовать принципу: оплата должна соответствовать труду.

Говоря о системе стимулирования наемных работников в МП «Магазин «Юбилейный», необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:

1) ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;

2) четкое изложение трудовых обязанностей работника;

3) создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;

4) зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;

5) возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;

6) учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;

7) равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).

Таким образом, при создании системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда.

Условия оплаты труда должны фиксироваться в коллективном договоре предприятия и сообщаться работнику при поступлении на работу. Работодатель по согласованию с работником может наряду с колдоговорным регулированием условий оплаты устанавливать индивидуальные условия оплаты и индивидуальные нормы труда, но не ниже определенных коллективным договором.

Для того, чтобы все задачи, поставленные перед организацией были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем. Для этого необходимо разработать систему экономического стимулирования.

Следовательно, для такой фирмы, как МП «Магазин «Юбилейный» в целях улучшения эффективности ее деятельности необходимо создать систему управления развитием персоналом и четко определить задачи и полномочия линейного персонала в связи с нынешними реалиями хозяйственной деятельности предприятия, а также разработать систему оценки персонала, внедрить программу работы с кадровым резервом.

Таким образом, для более эффективного управления развитием персонала на предприятии МП «Магазин «Юбилейный» необходимо внести существенные изменения в практику управления персоналом, в первую очередь создать службу управления персоналом, которая бы смогла проводить кадровую работу в соответствии со стратегией развития фирмы в современных условиях.



7. Аттестация персонала МП «Магазин «Юбилейный»

В целях увеличения эффективности торгового процесса, повышения профессионализма сотрудников и материальной заинтересованности управление МП «Магазин «Юбилейный» регулярно проводит аттестацию персонала. С целью аттестации профессиональных знаний среди работников организации создается аттестационная комиссия в составе четырех человек.

На основании приказа директора МП «Магазин «Юбилейный» был разработан аттестационный лист опроса работников магазинов. Структура аттестационного листа следующая:

- фамилия, имя, отчество работника,

- год рождения,

- сведения об образовании,

- занимаемая должность,

- общий трудовой стаж работника,

- вопросы к аттестуемому и ответы на них (вопросы касательно ассортимента товаров на рабочем месте, правила подготовки товаров к продаже, основные аспекты практического обслуживания покупателей).

- замечания и предложения членов аттестационной комиссии,

- замечания и предложения, высказанные аттестуемым,

- оценка деятельности аттестуемого работника по результатам обсуждения, результат аттестации.

Результаты аттестации персонала магазина МП «Магазин «Юбилейный», проведенного «12» марта 2010 года приведены в таблице 5.

При приеме на работу претендент на вакантную позицию заполняет предварительную анкету, в которой указывает основные автобиографические данные, а также сведения об опыте, трудовом стаже, трудовой деятельности за последние пять лет, навыках, вредных привычках, хобби, увлечениях, семейном положении.



Таблица 5

Результаты аттестации персонала магазина «Юбилейный»

№	Ф.И.О.	Должность	Должностной оклад	Оценка	Увеличение должностного оклада
1.	Кудрявцева Алевтина Анатольевна	продавец	5750	4	6750
2.	Попова Алина Ивановна	продавец	5750	3.8	6750
3.	Самаева Ангелина Ивановна	продавец	5750	3.8	6750
4.	Балдина Елена Валерьевна	кассир	5750	4.7	6750
5.	Красноперова Светлана Геннадьевна	продавец	5750	3.7	6750
6.	Кузьминых Елена Ивановна	товаровед	6500	4.7	7500
7.	Соловьева Татьяна Васильевна	Зав. секцией	8000	5	9500

Руководством МП «Магазин «Юбилейный» уделяется особое внимание увеличению эффективности торгового процесса, повышению профессионализма сотрудников и материальной заинтересованности, для чего оно регулярно проводит аттестацию персонала, по результатам которой происходит корректировка должностного оклада работника организации.

8. Направления кадровой политики МП «Магазин «Юбилейный»

Успех в конкурентной борьбе сегодня все более зависит не от технического уровня производства, размере инвестиций или уровня применяемых технологий, а от фактора управления, совершенства тех систем и структур управления, которыми располагает предприятие. Эффективное использование «человеческих ресурсов» зависит от применяемой на предприятии системы отбора и найма кадров, организации и стимулирования труда. Основными направлениями кадровой политики МП «Магазин «Юбилейный» на 2010-2011 гг. являются:

1. Совершенствование профессионализма всех сотрудников, дальнейший рост образовательного уровня сотрудников.

Проведение аттестации руководителей, специалистов не реже одного раза в 3 года. Это дает возможность оценить профессионализм, деловой уровень работников предприятия, своевременно принять корректирующие меры по устранению недостатков. Для работников - поддерживания профессионального уровня на должном уровне, продвижение по работе, включение в резерв, увеличение заработной платы.

Анализ результатов профессионального обучения, итогов аттестации специалистов, перетарификации рабочих является обязательным, он позволяет внести необходимые коррективы в дальнейший процесс повышения квалификации и профессиональной переподготовки каждого работника. Такой анализ является составной и завершающей частью проекта профессионального обучения, который позволяет гибко и точно реагировать на все изменения в производстве и потребностях в обучении каждого работника.

2. Планирование и моделирование кадрового состава в соответствии с перспективными планами развития МП «Магазин «Юбилейный».

Для формирования программы по обеспечению МП «Магазин «Юбилейный» квалифицированными кадрами с соответствующим образовательным уровнем в течение 1 полугодия 2011 года планируется провести полный анализ кадрового состава предприятия на соответствие занимаемым должностям.