Изложенные выше требования позволяют нам выделить содержание технологии развития управленческой культуры руководителей, которая включает: индивидуальное психолого-педагогическое тестированиедля адекватной разработки и постановки цели и задачи используемой технологии, с учетом личностных особенностей и ожидаемых результатов; программно-целевую направленность, которая достигается изучением потребности управленческой практики, эффективности освоения включенных в тренинг технологий; ориентацию на поэтапное освоение навыков в режиме: освоение - отработка в смоделированной ситуации (упражнении) - рефлексия - корректировка - включение в деятельность - владение.

Поскольку технология развития управленческой культуры руководителей происходит, в основном, в системе повышения квалификации и послевузовского образования, а также учитывая тезис о том, что управленческая культура развивается в деятельности, методы обучения должны соответствовать специфике профессиональной деятельности обучаемых. Превалирующую роль в данном случает необходимо отводить интерактивным методам обучения, что в значительной степени повлияет на развитие компонентов управленческой культуры. Так, развитию организационно - управленческого компонента способствуют методика коллективного творческого дела, проектная методика, имитационные и ролевые игры, метод анализа конкретных ситуаций. Такие формы организации образовательной деятельности как реклама и презентация наиболее эффективно развивают личностно-творческий компонент культуры, а наибольшее влияние на развитие коммуникативного компонента оказывают имитационные и деловые игры.

Вместе с тем, анализ теории и практики развития управленческой культуры позволяет нам выделить ряд трудностей в процессе развития управленческой культуры руководителей учреждений образования:

превалирование командно-административных методов управления на всех уровнях функционирования государственных институтов и, как следствие, реализация традиционной модели поведения у большинства руководителей учреждений образования приводит к отсутствию желания менять четко сформированные представления о профессиональной деятельности;

низкий уровень ориентированности системы подготовки педагогических кадров (будущих управленцев) к формированию и дальнейшему развитию управленческой культуры специалистов;

недостаточная методическая разработанность проблем оценки, развития управленческой культуры, уровня ее сформированности;

не выработан свой, отечественный, механизм развития управленческой культуры руководителя учреждения образования с учетом национальной и профессиональной специфики;

отсутствие комплекса мер административного, юридического, научного характера по оптимизации процессов развития управленческой культуры в профессиональной и управленческой деятельности;

личностная неготовность ряда руководителей к развитию и саморазвитию.

Разрешение данных противоречий нам видится, прежде всего, в создании эффективной модели развития управленческой культуры руководителей учреждений образования, включающей комплекс мер административного, научного и методического характера.

В целом, можно утверждать, что управленческая культура руководителя является эволюционирующим, интегративным личностным качеством, целостность развития которого обеспечивается системой технологий, реализующихся на каждом этапе непрерывной профессиональной подготовки.

2. Организационно - педагогические условия развития управленческой культуры руководителей учреждений образования

2.1 Состояние уровня развития управленческой культуры руководителей учреждений образования

Целью данного исследования является выявление актуального уровня развития управленческой культуры руководителей учреждений образования.

Задачами эмпирического исследования являются:

исследование личностных характеристик руководителей учреждений образования, влияющих на эффективность управленческой деятельности;

исследование общего уровня рефлексии руководителей;

исследование уровня рефлексии как процесса, включенного в деятельность;

исследования уровня развития менеджерских способностей;

анализ степени удовлетворенности руководителей существующими формами повышения квалификации;

сравнительный анализ полученных результатов;

интерпретация результатов исследования.

Предмет исследования - развитие управленческой культуры руководителей учреждений образования

Объект исследования - уровень развития управленческой культуры

В исследовании приняли участие 35 руководителей учреждений общего среднего образования г.Гомеля и Гомельской области.

Стаж руководящей работы составил в среднем - 6,7 лет. Возраст респондентов варьировался от 27 до 55 лет (средний возраст - 43 года), из которых 5 мужчин и 30 женщин - руководителей.

Исследование проходило в четыре этапа. На первом этапе был осуществлен подбор методик для изучения уровня развития рефлексии, исследования личностных характеристик руководителя, уровня развития рефлексии деятельности, уровня развития менеджерских способностей, составлена анкета, направленная на выявление степени удовлетворенности руководителей существующими формами повышения квалификации.

Целью второго этапа явилось непосредственно проведение исследования.

На третьем этапе был проведен анализ результатов исследования.

На четвертом этапе на основе полученных результатов нами была разработана модель развития управленческой культуры руководителей учреждений образования.

Выбор психодиагностического инструментария для исследования осуществлялся с учетом следующих принципов:

с точки зрения психометрии измерения, проводимые с помощью выбранных нами диагностических методик, являются надежнымии валидными;

изучаемые с помощью данных методик диагностические переменные позволяют нам комплексно охарактеризовать компоненты, описывающие уровень развития управленческой культуры руководителей.

Изучения уровня развития управленческой культуры руководителей осуществлялось следующими методиками:

многофакторный личностный опросник Кеттела 16 PF;

методика диагностики уровня развития рефлексивности (А.В. Карпов );

тест диагностики рефлексии деятельности (В.А.Шадриков);

опросник компетенций менеджера (К. Вилсон);

анкетирование.

Как уже неоднократно отмечалось в научной литературе, чтобы быть успешным руководителем, помимо профессиональных знаний и навыков современный менеджер должен обладать рядомличностных качеств. Говоря о личностных качествах руководителей, многие исследователи оставляют нерешенным вопрос о способах выявления и измерения этих качеств.

В частности, отмечается, что руководитель должен:

уметь получать, анализировать и использовать информацию: собирать факты, статистические данные, анализировать документы, изучать материалы экспертиз, проводить самостоятельные исследования с целью обеспечения полноты знания о существе проблемы;

обладать опытом межличностного общения с различными людьми;

иметь определенный социальный статус, выражающийся в общественно признанных показателях (должность, звание, награды) или авторитет власти, т.е. обладать объемом прав и полномочий;

пользоваться авторитетом, который может быть высоким или низким в глазах других работников. Чем выше авторитет в профессиональном (т.е. когда данная личность решает профессиональные вопросы лучше других участников группы) и социальном планах (личность в большей степени, чем другие члены группы,откликается на социальные проблемы членов группы и оказывает помощь в их решении), тем выше авторитет личности вообще;

обладать личной силой, или, как часто это называется в литературе, "харизматичностью", т.е. индивидуальным социально-психологическим потенциалом, значимыми для выполнения своих профессиональных обязанностей особенностями характера (интеллект, воля и пр.).

В литературе выделяются весьмаразнообразные личностные качества руководителя. Их логически упорядоченный и весьма обоснованный перечень предлагает Р.Л. Кричевский [44].Основываясь на его классификации, а также на материалах других авторов, к наиболее важным личностным качествам эффективного руководителя (помимо уже рассмотренного интеллекта) можно отнести следующие: доминантность, уверенность в себе, самообладание, эмоциональную уравновешенность; креативность, способность к творчеству, целенаправленность; предприимчивость и готовность к обоснованному риску, решительность, готовность брать на себя ответственность и т.д.

Опросник Кеттела позволяет оценить 12 существенных характеристик личностной сферы. Но, как считает Р. Кеттелл, не все особенности личности могут быть видны экспертам, поэтому он добавил в опросник такие общие характеристики личности, которые может оценить только сам человек ("Q"-данные). В целом получилось 16 общих черт личности, а методика, которая используется для их диагностики, получила название "16PF" (таблица 2.1).

Таблица 2.1

№	Ф	Полюс "+"	Полюс " - "
1	A	Замкнутость	Общительность
2	B	Конкретное мышление	Абстрактное мышление
3	C	Эмоциональная нестабильность	Эмоциональная стабильность
4	E	Покорность	Доминантность
5	F	Сдержанность	Экспрессивность
6	G	Низкая нормативность поведения	Высокая нормативность поведения
7	H	Робость	Смелость
8	I	Реализм	Чувствительность
9	L	Подозрительность	Доверчивость
10	M	Практичность	Мечтательность
12	O	Прямолинейность	Проницательность
13	Q1	Спокойствие	Тревожность
14	Q2	Ригидность	Гибкость
15	Q3	Низкий самоконтроль	Высокий самоконтроль
16	Q4	Расслабленность	Эмоциональная напряженность

В процессе дальнейшей факторизации Р. Кеттелл выделил 8 черт (факторы второго порядка), которые являются более общими по отношению к 16-ти предыдущим (факторы первого порядка). Факторы второго порядка и соответствующие им факторы первого порядка приведены в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Идек-сация	Научное биполярное название фактора второго порядка	Соответствующие факторы первого порядка
I	Экстраверсия/Интроверсия	A+, E+, F+, H+, Q2-
II	Тревожность/Приспособленность	C-, H-, L+, O+, Q3-, Q4+
III	Утонченная эмоциональность/ Динамическая стабильность	A-, I-, M-, (E+, L+)
IV	Независимость/Покорность	E+, L+, M+, Q1+, Q2+
V	Собранность/Спокойная естественность	N+, I-, (A+, M-, O-)
VI	Субъективизм/Реализм	E+, L+, M+, Q1+, Q2+
VII	Уровень интеллекта	B+
VIII	Высокое/Низкое "сверх-Я"	G+, Q3+

Анализ факторов производится в стенах (стандартных единицах измерения). При этом положительному полюсу фактора соответствуют значения 7-10 стенов, отрицательному - 1-4 стена. В основе анализа такого типа лежит принцип нормального распределения. Исходя из этого принципа, значения 5-6 стенов могут получиться у 68% людей, 7-9 и 2- 4 стена - у 27%, 1 и 10 стенов - у оставшихся 5%.[45].

Для оценки индивидуально - психологических характеристик руководителей учреждений общего среднего образования использовался личностный опросник Кеттела (форма С), адаптированный на русскоязычной выборке на базе кафедры социальной психологии психологического факультета ЛГУ с 1972 по 1985 гг.

Результаты диагностики представлены в рисунке 2.1

управленческий руководитель педагогический

Рисунок 2.1 - Процентное соотношение полученных показателей по результатам опросника Кеттела

Анализируя полученные данные, можно составить обобщенный портрет личностных особенностей руководителей учреждений общего среднего образования. Прежде всего, это руководитель, обладающий достаточным коммуникативным потенциалом, являющийся гибким и адаптивным, социально приспособленный (высокие и средние показатели по фактору А), обладающий высоким уровнем абстрактного мышления, быстро обучающийся и имеющий широкие интеллектуальные интересы (фактор В); эмоционально зрелый и уверенно смотрящий в лицо фактам, здравомыслящий (факторы С, М). Данные руководители обладают достаточной стрессоустойчивостью для того, чтобы справляться с возникающими трудностями (фактор Н), имеют среднюю и высокую степень выраженности доминантности, властности (фактор Е). Однако, необходимо отметить, что респонденты обладают и такими ярко выраженными качествами, как осторожность, сдержанность, склонность к пессимизму, тревожность, мнительность и подозрительность, имеют завышенную самооценку (факторы F, L, O).

Охарактеризуем личностные качества руководителей в зависимости от стажа управленческой деятельности.

На рисунке 2.2 представлена степень выраженности фактора А в зависимости от управленческого стажа. Как видно из диаграммы большинству руководителей со стажем управленческой деятельности в диапазоне до 5 лет и со стажем управленческой деятельности от 10 лет и выше свойственны богатство и яркость эмоциональных проявлений, естественность, непринужденность поведения, готовность к сотрудничеству; такой руководитель отдает предпочтение работе с людьми. Из таких людей хорошо получаются линейные руководители. В то время как руководители со стажем деятельности от 5 до 10 лет, как открыты к взаимодействию с людьми, так и являются весьма формальными в контактах, стараются работать одни, избегают коллективных мероприятий и не идут на компромиссы; склонны к ригидности в деятельности и контактах. Такие руководители не обладают достаточным уровнем организаторских способностей и эффективны как самостоятельные работники.

Рисунок 2.2 - Процентное соотношение показателей фактора А по результатам опросника Кеттела в зависимости от управленческого стажа

Для подавляющего большинства руководителей независимо от стажа управленческой деятельности характерна высокая степень обучаемости, выраженные интеллектуальные интересы, способность к абстрактному синтезу информации, высокий уровень общей культуры, эрудированность (рисунок 2.3)



Рисунок 2.3 - Процентное соотношение показателей фактора В по результатам опросника Кеттела в зависимости от управленческого стажа

Управленческим кадрам в системе общего среднего образования в целом характерна средняя и высокая степень эмоциональной устойчивости, реалистичность, хорошее осознание требований действительности, способность следовать нормам (рисунок 2.4).

Однако, необходимо отметить, что для управленцев со стажем свыше 10 лет в равной степени характерна наряду с эмоциональной устойчивостью и эмоциональная нестабильность, уклонение от ответственности, тревожность, сниженный эмоциональный контроль. По данным научных исследований для большинства руководителей характерна разбросанность показателей по данному фактору, а низкие значения связываются рядом ученых с реакцией усталости и озабоченности при стрессе [45, с. 16].



Рисунок 2.4 - Процентное соотношение показателей фактора С по результатам опросника Кеттела в зависимости от управленческого стажа

Степень выраженности данного показателя соотносится и с показателями фактора О (рисунок 2.5). Как видно из диаграммы для большинства руководителей со стажем работы от 5 лет и выше характерна "депрессивная тенденция", невротичность, ярко выраженное чувство вины, ощущение отсутствия поддержки и недооценивание себя и своих профессиональных достижений, что в конечном итоге негативно сказывается на руководящей работе.

Рисунок 2.5 - Процентное соотношение показателей фактора О по результатам опросника Кеттела в зависимости от управленческого стажа

Руководителям характерна средняя и высокая степень выраженности стремления к самоутверждению, доминантности, самостоятельности и независимости, игнорирования социальных условностей и авторитетов, при этом необходимо отметить, что данная характеристика присуща 50% руководителям со стажем управленческой деятельности свыше 10 лет (рисунок 2.6), для всех остальных она имеет среднюю степень выраженности ( руководители со стажем 5-10 лет) или в одинаковой мере среднюю и высокую степень выраженности (руководители со стажем до 5 лет). Эта черта прямо связана со стремлением к лидерству и мотивацией руководства. Фактор Е (подчиненность-доминантность) значимо коррелирует с общим показателем стиля общения, адекватностью понимания ситуации общения, адекватностью реагирования на ситуацию общения и партнера и, наконец, адекватностью средств и приемов воздействия[46].Из этого следует, что чем больше проявляется руководителями доминантность в группе, тем успешнее они в деловом общении.

Рисунок 2.5 - Процентное соотношение показателей фактора Е по результатам опросника Кеттела в зависимости от управленческого стажа

Большинству управленцев свойственны средние и высокие показатели "готовности к риску" (суммарный показатель факторов С и Е) и высокий уровень рациональности ( суммарно высокие показатели факторов В и L) [47, с.109], т.е. большинство руководителей учреждений образования склонны к принятию рискологических решений в ситуации неопределенности [48]. В то же время проведенные исследования свидетельствуют о наличии обратной корреляционной связи между мотивацией человека к достижению цели и склонностью к риску, т.е, чем выше ориентированность на достижение цели, тем ниже готовность к риску [ 48, c.6].

Для подавляющего большинства руководителей характерна ответственность, трезвость и серьезное отношение к жизни (62,8 % респондентов). Вместе с тем, они имеют склонность все усложнять, подходить ко всему слишком серьезно и осторожно. По мнению А.А.Рукавишникова и М.В.Соколовой низкие показатели по данному фактору характеризуют личность как надежную, но зависимую и осторожную; люди с низкими показателями больше подходят для ответственной работы, чем лица с высокими показателями по данному фактору.

В основном руководители учреждений образования являются совестливыми, соблюдают моральные нормы, имеют чувство ответственности, настойчивость в достижении поставленной цели (рисунок 2.6), то есть могут организовывать совместное взаимодействие подчиненных на принципах уважительности, следования выработанным правилам, чувства долга передпринятыми обязательствами, но вместе с тем обладают и некоторой степенью авторитарности [46, с.9 ]. В исследовании Шалдыбиной О.Н. установлена статистически достоверная корреляция между профессиональной ответственностью и высокой нормативностью поведения, личной ответственностью [49, с.13]. Эти данные подтверждаются и преобладанием низких показателей по фактору практичность - мечтательность (62,8 % руководителей вне зависимости от стажа). При экстраполяции результатов данного исследования на результаты нашей выборки большинство руководителей можно охарактеризовать как зрелых, здравомыслящих людей, которые следуют требованиям объективной реальности и общепризнанным нормам поведения, обладают высоким уровнем професииональной ответственности. Однако в неожиданных, нестандартных ситуациях им часто не хватает воображения и находчивости.

Рисунок 2.6 - Процентное соотношение показателей фактора G по результатам опросника Кеттела в зависимости от управленческого стажа

По исследованиям А.А. Осеева [50] высокие показатели по фактору G в сочетании с высокими показателями по фактору N и низкими показателями по фактору Q4 приводят к повышению потенциала личности руководителя, когда стоит сложная управленческая проблема и требуется нестандартность мышления, решительность и другие качества, позволяющие преодолевать ситуации неопределенности. В нашем исследовании выявлено 6 респондентов (17 %) с приведенными выше характеристиками.

Большинство руководителей со стажем управления до 5 лет (53,3%) характеризуются стрессовой устойчивостью, невосприимчивостью к угрозам, смелостью, решительностью, склонностью к риску, не теряются при столкновении с неожиданными обстоятельствами. Однако эти руководители невнимательны к деталям, игнорируют сигналы опасности и тратят много времени на разговоры. У остальных руководителей фактор Н (смелость) представлен в основном в средних значениях.

С ростом управленческого стажа намечается тенденция руководителей к усилению практичности в деятельности и реалистичности взглядов (рисунок 2.7).В то время как руководителям с управленческим стажем до 5 лет присуща мягкость, чувствительность, художественное восприятие окружающей действительности.

Рисунок 2.7 - Процентное соотношение показателей фактора I по результатам опросника Кеттела в зависимости от управленческого стажа

Подавляющему большинству руководителей (60 % по фактору "подозрительность - доверчивость", фактору "прямолинейность - проницательность") вне зависимости от управленческого стажа свойственно настороженное отношение к людям, мнительность, подозрительность, расчетливость и разумность поведения, завышенная самооценка. Такие руководители в отношениях с людьми настойчивы, но раздражительны и не терпят конкуренции. 51,4 % руководителей исследуемой выборки имеют наряду с высокими показателями по фактору "прямолинейность - проницательность" и высокие показатели по фактору "интеллект", что характеризует их как управленцев, хорошо ориентирующихся в социальных ситуациях, проницательных в отношениях мотивов и поступках других людей, умеющих не только провести точный анализ групповых проблем, но и подвести членов группы к принятию необходимых решений. Однако, ярко выраженными манипуляторами (высокие показатели по факторам N, B, E) являются только 4 руководителя.

Анализируя результаты по фактору "гибкость - ригидность" необходимо отметить, что с увеличением стажа управленческой деятельности снижается склонность к инновациям, возрастает консервативность мышления, ригидность, боязнь перемен, увеличивается склонность к преувеличениям, морализации и наставлениям (рисунок 2.8)

Рисунок 2.8 - Процентное соотношение показателей фактора Q1 по результатам опросника Кеттела в зависимости от управленческого стажа

Несамостоятельность в решениях, зависимость от группы и ее мнения наблюдается у 53 % руководителей со стажем управленческой деятельности до 5 лет и со стажем управления от 10 лет и выше (44.4 % соответственно). В то время как 54,5 % руководителей со стажем от 5 до 10 лет не присуща способность к совместному, групповому принятию решений, к учету коллективного опыта подчиненных при разработке "нестандартных решений" [Капустина].

Для большинства руководителей (37 и 37 % соответственно равные соотношения) характерен средний и высокий уровень организованности, планомерности и упорядоченности в действиях.

Поскольку, именно стиль деятельности менеджера рассматривается как основная детерминанта эффективности управления рассмотрим стилевые характеристики процесса принятия управленческих решений. При анализе степени соотнесенности индивидуально - психологических свойств личности руководителя и стиля принятия управленческих решений мы опираемся на исследования А.В.Карпова [51]. В основе его модели лежит учет структурно - уровневой организации процесса принятия управленческих решений. Указанная классификация включает пять основных уровней, которые, в свою очередь, синтезируют в себе основные виды и типы управленческих решений (ситуационный, маргинальный, авторитарный, реализаторский, попустительский), соотнесенные с личностными особенностями руководителей по опроснику Кеттела.

Проанализируем полученные данные ( рисунок 2.8)

Рисунок 2.8 - Процентное соотношение степени выраженности стиля принятия управленческих решений

Как видно из приведенной диаграммы 37 % руководителей не имеют четко выраженного стиля принятия управленческих решений; 28,7% руководителей свойственен реализаторский стиль принятия управленческих решений, характеризующийся лишь способностью выработки решения, но не контролем за его исполнением, что в итоге приводит к бесполезности усилий, затрачиваемых на анализ и генерирование решений. В равных долях (11,4 %) представлены ситуационный и авторитарный стили принятия решений. При ситуационном стиле руководитель хоть и не идет на эскалацию проблемных ситуаций, но в то же время не прячется от принятия решений, предпочитая по возможности предвосхитить или элиминировать принятие решений с привлечением к процессу решения группы. При авторитарном стиле принятия решений руководитель характеризуется высокой когнитивно-поисковой активностью, генерирует идеи и формулирует их как производственные задачи, при этом контролируя их исполнение. Руководители, предпочитающие маргинальный стиль принятия решений (8,6 %), эффективны в осуществлении контроля за исполнением решений, хотя и предпочитают избегать самостоятельности в процессе выработки решений. Наименее представленным является попустительский стиль (2,8 % - 1 руководитель), характеристиками которого являются неумение организовать группу на реализацию решения даже при спущенных сверху указаний.

При сравнении процентного соотношения руководителей разного управленческого стажа в стилевых подгруппах (таблица 2.3) обращает на себя внимание, как ярко выраженное отсутствие стилевой направленности при принятии управленческих решений, так и невыраженность попустительского стиля у управленцев со стажем до 5 лет. Поскольку предпочтение определенной модели принятия и реализация управленческого решения обусловлено наличием у руководителей привычной, проверенной и установившейся в их практике схемы поведения, то отсутствие ярко выраженной стилевой направленности у управленцев со стажем до 5 лет предсказуемо и обусловлено малым управленческим стажем . Интерпретация же последнего факта не может ограничиваться лишь феноменом "административного рвения". Необходимо учитывать и те социально - экономические изменения, которые происходили в обществе в период формирования личности руководителей, отнесенных к данной группе.

Таблица 2.3

Стиль, степень выраженности в процентах / Стаж	До 5 лет	5-10 лет	Свыше 10 лет
Ситуационный		18 %	22,2 %
Маргинальный	13,3 %	9 %
Авторитарный	6,7 %	27 %
Реализаторский	20 %	36 %	33,3 %
Попустительский			11,2 %
Отсутствие ярко выраженной стилевой направленности	60 %	9 %	3 %

Таким образом, для руководителей со стажем управленческой деятельности до 5 лет характерны общительность, открытость новым контактам, но с некоторой долей предубежденности и расчетливости, высокий уровень абстрактного мышления, средний и высокий уровень выраженности доминантности, осторожность, сдержанность и озабоченность своим будущем, но вместе с тем стрессовая устойчивость, смелость и решительность, чувствительность и мягкость, независимость и привязанность к мнению группы, отсутствие ярко выраженной стилевой направленности в процессе принятия управленческих решений.

Для управленцев со стажем 5-10 лет характерен высокий интеллект, осторожность и сдержанность, предубежденность, завышенная самооценка, зрелость, уравновешенность, самостоятельность при принятии решений.

Руководителем с управленческим стажем свыше 10 лет - высокий интеллект, средний и высокий уровень выраженности эмоциональной зрелости, контроля над своими эмоциями, организованности, стремление к доминантности, осторожность и сдержанность, выраженность восприимчивости к стрессу, предубежденность, завышенная самооценка, зрелость, уравновешенность, тенденция к консервативности и ригидности.

В целях определения уровня развития рефлексивного компонента управленческой культуры нами использовалась методика А.В.Карпова [52], определяющая индивидуальную меру рефлексивности и диагностика рефлексии деятельности В.А.Шадрикова [53], позволяющая выявить развитость субъекта рефлексии по отношению к отдельным конструктам деятельности.

Своеобразие проблемы рефлексии обусловлено уникальностью самого свойства рефлексивности, которое "…является такой синтетической психической реальностью, которая может выступать и как психический процесс, и как психическое свойство, и как психическое состояние одновременно, но не сводится ни к одному из них. Рефлексия - это одновременно и уникальное свойство, присущее лишь человеку, и состояние осознания чего-либо, и процесс репрезентации психике своего собственного содержания" [Карпов, с. 46].

Анализируя общий показатель выраженности рефлексивности, мы можем констатировать среднее значение уровня рефлексивности выборки (125,5 баллов, что соответствует 5 стенам). Высокое значение уровня рефлексии в выборке представлено лишь одним респондентом (2,8 % от общего количества руководителей), низкий уровень выраженности рефлексии наблюдается у 5 руководителей ( 14,2 % от общего количества респондентов) (таблица 2.4). Вместе с тем, необходимо отметить, что результативные параметры деятельности управленцев связаны с уровнем рефлексивности отношением типа оптимума, то есть эффективность деятельности максимальна на некотором, достаточно высоком, но не предельном его значении. [54, с.20].

Таблица 2.4

	Уровень рефлексии
	низкий	средний	высокий
Стаж	до 5 лет	13,3 %	80 %	6,7 %
	5-10 лет	18,1 %	81,9 %	0
	Свыше 10 лет	11,1 %	88,9 %	0

Рядом исследователей (В.В.Пономарева, С.В.Волканевский) отмечается, что рефлексивность тесно связана с процессуальными характеристиками деятельности, что в процессе рефлексии позволяет выделить такие виды, как ретроспективная рефлексия (РФр), рефлексия настоящей деятельности (РФа), рефлексия будущей деятельности (РФп) и рефлексия общения и взаимодействия (РФк), среднее значение которых по выборке представлено в таблице 2.5

Таблица 2.5

Стаж/ Виды рефлексии	РФр	РФа	РФп	РФк
До 5 лет	36,53	27,13	38,87	38,47
5-10 лет	37,55	24,55	39,45	37,64
Свыше 10 лет	35,67	26,78	37,11	39
Средний показатель по выборке	36,63	26,23	38,6	38,34

Как видно из приведенной таблицы наиболее ярко выраженной у руководителей со стажем до 10 лет является перспективная рефлексия, которая соотносится с функцией анализа предстоящей деятельности и поведения, планирование и представление о целях и будущих результатах, а также выбором наиболее эффективных способов ее выполнения и прогнозированием вероятного исхода деятельности.

Следующей по значимости для управленцев является рефлексия общения и взаимодействия, благодаря которой происходит не только переосмысление и перепроверка собственных представлений и мнений, которые у него сформировались о подчиненных в процессе общения с ними, но прежде всего способность понять, что думают другие, осознание руководителем того, как он понимается в качестве партнера по общению [ 55].

Наименее значимой для респондентов является рефлексия настоящей деятельности, которая обеспечивает непосредственную включенность субъекта в ситуацию; осмысление ее элементов; способность субъекта соотносить с предметной ситуацией собственные действия, координировать и контролировать элементы деятельности в соответствии с меняющимися условиями. Ее проявлениями, например, выступает то, насколько часто человек прибегает к обдумыванию происходящего, как долго он это делает, насколько тщательно готовится к принятию решения, вообще - его склонность к самоанализу в жизненных ситуациях [ 56, с.83].

Исследование рефлексии как процесса, включенного в деятельность проводилось с использованием теста рефлексии деятельности (форма Р). Данный тест позволяет определить, во-первых, меру индивидуальной выраженности рефлексии по отдельным функциональным компонентам психологической системы деятельности, представленным в конкретных ее конструктах. В качестве таких функциональных компонентов В.Д. Шадриковым были выделены: "информационная основа деятельности" (ИОД), "мотивация и целеполагание деятельности" (МЦД), а также "принятие решения и осуществление деятельности" (ПРОД). [ 57 ]. Мера выраженности показателей как рефлексии отдельных компонентов функциональной структуры деятельности, так и в целом общей рефлексии деятельности варьируется в диапазоне от низких до высоких значений. Низкие и высокие значения показателей свидетельствуют о недостаточной или чрезмерной развитости у субъекта рефлексии собственной деятельности, которая характеризует его как неспособного к осуществлению этой деятельности.

Полученные результаты были проверены на валидность; для каждой выборки (учащиеся, студенты, работающие) были высчитаны нормы как по общему показателю рефлексии деятельности, так и по отдельным шкалам тест, характеризующим индивидуальную выраженность рефлексии отдельных составляющих деятельности. В таблице 2.6 приведены нормы теста для выборки .работающих [57, с. 122].

Таблица 2.6

Шкалы теста	Выше нормы	норма	Ниже нормы
Общий показатель	> 120	120-87	<87
Шкала ИОД	> 29	29-15	<15
Шкала МЦД	> 22	22-16	<16
Шкала ПРОД	> 20	20-10	<10

Рассмотрим полученные в ходе нашего исследования результаты (таблица 2.7)

Таблица 2.7

Стаж/ Виды	Общий уровень	ИОД	МЦД	ПРОД
До 5 лет	53,27	10,67	21,07	21
5-10 лет	61,55	12,36	22,36	26,64
Свыше 10 лет	57,89	10,78	23,33	23,78
Средний показатель по выборке	58,71	11,6	22,91	24,26

Как мы видим, руководители учреждений образования имеют четкий образ желаемого результата и мотивацию на его достижение, однако, представленность результатов шкалы "информационная основа деятельности" ниже нормативных значений и результатов шкалы "принятие решений и осуществление деятельности" выше нормативных значений свидетельствует о недостаточной оценке и учете предметных и субъективных условий для деятельности, наличии сомнений в отборе необходимой информации , способах ее реализации и чересчур тщательное обдумывание наиболее оптимальных вариантов решения. Т.е. подавляющее большинство руководителей, имея поставленную перед собой задачу, при ее реализации либо не учитывают существующие условия и резервы, либо испытывают сомнения в отборе необходимой информации и обоснования решения, что, в конечном итоге, приводит как к отказу от деятельности, так и разработке недостаточно полной программе реализации деятельности и необходимости ее последующей корректировки. Эти выводы подтверждаются и приведенными выше результатами исследования уровня рефлексивности, согласно которым наиболее ярко выраженной у руководителей является рефлексия будущего, перспективная рефлексия, характеризующаяся тщательным планированием деталей, которые значимы для выполнения предстоящей управленческой деятельности, частотой мысленного обращения к будущей деятельности, беспокойством о будущем.

Таким образом, большинство руководителей, представленных в выборке, обладают средним уровнем развития рефлексивности, тщательно планируют значимые для будущей деятельности детали, часто беспокоятся о будущем, не в полной мере при разработке программы деятельности анализируют существующие ресурсы и слишком тщательно размышляют над причинами и следствиями принимаемых решений, что, в итоге приводит либо к формальному исполнению поставленной задачи либо к отказу от деятельности ввиду упущенных временных либо иных возможностей.

Для оценки управленческих умений нами использовался опросник "Цикл управленческих умений" К.Л. Вилсона, адаптированный на русскоязычной выборке В.А.Чикер на кафедре организационной психологии Санкт-Петербургского университета. [ 58]. Данный опросник основан на классфикации управленческих умений, предложенных К.Вилсоном: административных (низший уровень управленческих умений, включающий в себя обдумывание и передачу поручений, предвидение будущего и стратегическое планирование, создание рабочей обстановки в группе); лидерских (предвидение и способность влиять на других); менеджерских умений, которые связаны с воплощением управленческих целей, в процессе целеполагания, планирования, организации деятельности и контроля ; умений управлять рабочими группами, а также специальных менеджерских умения, связанных со спецификой конкретной управленческой деятельности. Опросник состоит из 23 шкал, одиннадцать из которых составляют задачи в шести фазах цикла функций управления (разъяснение, планирование, создание условий, обеспечение обратной связи, контроль, поощрение), четыре направлены на выявление взаимоотношений между руководителем и коллективом, а остальные восемь характеризуют психологический климат в группе.

Шкала, с которой сравниваются полученные оценки, включает в себя низкие (1-2 балла), ниже среднего (3-4 балла), средние (5 баллов), выше среднего (6-7 баллов) и высокие (8-9 баллов) оценки.

Анализируя полученные результаты можно отметить, что руководителям в среднем присущеи высокие и средние значения по исследуемым показателям (таблица 2.8). При этом необходимо отметить, что ни один из респондентов не оценил свои менеджерские качества как низкие и высокие (за исключением шкалы "взаимоотношения с подчиненными", где такие оценки поставили себе 12,5 % руководителей).

Таблица 2.8

Расшифровка шкал	Обозначение	Средний балл
1. Разъяснение целей и их значимости
А. Разъяснение целей и задач	А	5,44
2. Планирование и решение технических и организационных проблем
В. Взаимоотношения с подчиненными	В	6,03
С. Тщательное планирование рабочего процесса	С	5,64
D. Компетенция менеджера	D	5,63
3. Создание необходимых условий для работы
Е. Обеспечение необходимыми условиями работы	Е	5,87
4.Обратная связь
F. Обратная связь	F	5,29
5.Контроль
G. Контроль времени	G	5,88
H. Контроль деталей	H	5,19
I. Мотивация цели	I	5,13
6.Поощрение
К. Поощрение за хорошо выполненную работу	К	5,88
7.Взаимоотношение между руководителем и подчиненными
L. Ориентация на людей	L	5,67
M.Создание команды	M	5,58
N. Заинтересованность в профессиональном росте подчиненных	N	5,62
О. Доверие подчиненных	О	5,8
8. Групповые нормы и мотивация
Р. Включенность в работу	Р	5,43
Q. Профессиональная компетентность подчиненных	Q	5,11
R. Сплоченность группы	R	5,47
S. Благоприятные условия для должностного роста	S	5,49
T. Уровень напряженности	T	4,89
U. Отношение к людям	U	5,89
V. Климат в коллективе	V	5,91
W.Качество работы коллектива	W	5,45

В случае, если измерения по шкалам H, I, T невысоки, то умения считаются высокими при условии, когда все оценки по шкалам от А до Р (индивидуальные или групповые) являются средними или выше средних или, если только одна оценка -- ниже средней и нет ни одной низкой. Менеджерские умения считаются низкими, если более чем одна оценка по шести первым шкалам ниже средней или хотя бы одна оценка является низкой [58, с. 23]. Следует подчеркнуть, что последнему условию удовлетворяют 10 руководителей учреждений общего среднего образования (29 % от общего количества респондентов), причем 36% из 10 руководителей имеют стаж управления от 5 до 10 лет, 33 % - до 5 лет и 11 % руководителей со стажем работы свыше 10 лет.

Необходимо отметить, что руководителям со стажем работы до 5 лет в основном свойственна средняя оценка своих менеджерских качеств, за исключением шкалы " Взаимоотношения с подчиненными" (60 % респондентов оценили себя выше среднего уровня, шкалы "Контроль времени" (53 % респондентов) и шкалы "Поощрение за хорошо выполненную работу" (67 % респондентов). Таким образом, руководители со стажем работы до 5 лет оценивают себя как менеджеров среднего уровня, способных дать подчиненным почувствовать значимость задания и четко объяснить его цель, спланировать и организовать работу с учетом возможных рисков, оказывающих коллективу поддержку в виде обучения, указаний, инструкций и обеспечения необходимыми ресурсами, способных отслеживать детали работы без чрезмерной властности, поощрять за хорошо выполненную работу. При этом менеджеры отмечают у себя высокий уровень ориентированности на людей и умение так спланировать рабочий процесс, чтобы уложиться в намеченные сроки.

Большинство руководителей со стажем управленческой деятельности свыше 10 лет в основном диагностируют у себя средние менеджерские компетенции, за исключением высоких показателей (54,4%) по шкале "Контроль времени" и "Поощрение за хорошо выполненную работу" (67 % респондентов с уровнем выше среднего).

Руководители со стажем управления в диапазоне 5-10 лет также оценивают себя как менеджеров со средними управленческими умениями, за исключением шкалы "Контроль деталей", по которой 54,5 % данных руководителей оценили свои умения ниже среднего, что свидетельствует о необходимости управленцам этой группы приобретения навыков отслеживания деталей работы без чрезмерного принуждения.

С целью определения степени удовлетворенности руководителей учреждений образования существующей системой повышения квалификации и определения потенциальных точек развития этой системы нами была разработана анкета, диагностирующая как часто используемые формы повышения квалификации, так и наиболее предпочтительные (приложение А).

Установлено, что 77 % респондентов нуждается в получении дополнительных знаний по вопросам управления. 46 % руководителей считает, что в городе реализуется модель повышения квалификации управленческих кадров, предусматривающая непрерывность и адресный подход, в то время, как 40 % респондентов затруднились ответить на данный вопрос. Потребность в существовании модели повышения квлаикации без отрыва от производства испытывают 83 % руководителей учреждений общего среднего образования, отмечая, что чаще всего проходят повышение квалификации в форме курсов (96%), семинаров (45%). При этом наиболее эффективными управленческие кадры считают такие формы повышения квалификации, как семинары (48% выбора ответа), круглые столы (43 %) , курсы (37 % ). К сожалению, необходимо отметить, что 94% руководителей не знакомы с существующими системами дистанционного обучения и усовершенствования своих управленческих знаний и умений, хотя и ищут материалы, освещающие современные проблемы управления в сети Интернет (94%), в основном приобретают специализированную литературу, посвященную как общим проблемам управления, так и особенностям управления учреждением образования ("всегда" - 17%, "часто" - 40 %). Больше всего современные управленцы в системе образования испытывают потребность в повышении квалификации по таким вопросам, как правовое образование (17 выборов), финансово-хозяйственная деятельность и управление организацией (по 12 выборов), передловые технологии в области образования (9 выборов). В целом же наблюдается разбросанность интересов руководителей вне зависимости от стажа управленческой деятельности.

Вместе с тем, необходимо отметить, что наиболее продуктивными формами обучения при повышении квалификации руководители считают анализ конкретных ситуаций (кейс - метод), дискуссию и круглый стол, деловую игру и стажировку, частота выборов которых составила 57%, 51%, 42% и 37% соответственно. Наименее же продуктивными при повышении квалификации для руководителей выступают работа на компьютере и лекция, т.е. управленческие кадры испытвают потребность в получении практических навыков, которые бы позволили действовать более успешно.

Таким образом, в процессе диагностического исследования проблемы было установлено следующее:

- для руководителей со стажем управленческой деятельности до 5 лет характерны общительность, открытость новым контактам, но с некоторой долей предубежденности и расчетливости, высокий уровень абстрактного мышления, средний и высокий уровень выраженности доминантности, осторожность, сдержанность и озабоченность своим будущем, но вместе с тем стрессовая устойчивость, смелость и решительность, чувствительность и мягкость, привязанность к мнению группы, отсутствие ярко выраженной стилевой направленности в процессе принятия управленческих решений.

- для управленцев со стажем 5-10 лет характерен высокий интеллект, осторожность и сдержанность, предубежденность, завышенная самооценка, зрелость, уравновешенность, самостоятельность при принятии решений.

- руководителем с управленческим стажем свыше 10 лет присущ высокий интеллект, средний и высокий уровень выраженности эмоциональной зрелости, контроля над своими эмоциями, организованности, стремление к доминантности, осторожность и сдержанность, выраженность восприимчивости к стрессу, предубежденность, завышенная самооценка, зрелость, уравновешенность, тенденция к консервативности и ригидности.

- у большинства руководителей учреждений общего среднего образования наблюдается средний уровень выраженности рефлексии

- наиболее значимой для руководителей является перспективная рефлексия, которая соотносится с функцией анализа предстоящей деятельности и поведения, планирования и представления о целях и будущих результатах, а также выбором наиболее эффективных способов ее выполнения и прогнозированием вероятного исхода деятельности.

- большинство руководителей, представленных в выборке, тщательно планируют значимые для будущей деятельности детали, часто беспокоятся о будущем, не в полной мере при разработке программы деятельности анализируют существующие ресурсы и слишком тщательно размышляют над причинами и следствиями принимаемых решений, что, в итоге приводит либо к формальному исполнению поставленной задачи либо к отказу от деятельности ввиду упущенных временных либо иных возможностей.

- низкими менеджерскими умениями обладают 29 % руководителей учреждений образования

- балльная выраженность менеджерских умений в целом по выборке свидетельствует о среднем и выше среднего уровне развития управленческих умений у руководителей.

Обощенный анализ приведенных выше характеристик и анализ существующих условий развития управленческой культуры представлен в виде SWOT - анализа (таблица 2.9)

Таблица 2.9 - SWOT - анализ существующих условий и уровня развития управленческой культуры руководителей учреждений образования.

Возможности	Сильные стороны
Есть возможность получить квалифицированную научно - методическую помощь, благодаря близости к ГОИРО и ГГУ им.Ф.Скорины. Осознание руководителями несоответствия имеющихся знаний требованиям сегодняшнего дня. Готовность руководителей к освоению новых форм повышения квалификации Наличие большого количества источников информации, посвященных как общим вопросам управления, так и узконаправленного характера Высокий уровень абстрактного мышления руководителей	Высокий уровень осознания по требности в получении управленческих знаний и умений 78 % руководителей учреждений образования имеют высшую и первую квалификационную категорию Наличие системы диагностики образовательных запросов руководителей Сформирована система наставничества, действует школа молодого руководителя Наличие сторонних организаций, согласных на сотрудничество в вопросах повышения профессиональных компетенций руководителя Выраженная способность к прогнозированию будущих результатов
Угрозы	Слабые стороны
Личностная неготовность ряда руководителей к развитию и саморазвитию Мотивация развития и саморазвития руководителей может быть существенно снижена при существующем авторитарном стиле управления как самого руководителя, так и вышестоящего руководства Выраженное стремление к доминантности у большинства руководителей Недостаток творческого подхода и низкий уровень выраженности способности к генерированию новых идей Слабые навыки руководства у 29 % руководителей Депрессивная тенденция, наблюдаемая у большинства руководителей	Завышенная самооценка руководителей Омоложение руководящих кадров Преобладание традиционных и устаревших форм, подходов к повышению квалификации Слабая реализумость на практике образовательных запросов руководтелей Повышение уровня ригидности с ростом управленческого стажа Отсутствие ярко выраженной стилевой направленности при принятии решений у руководителей со тажем работы до 5 лет

Таким образом, в ходе исследования были продиагностированы основные свойства, входящие в описанные выше компоненты управленческой культуры (личностно - творческий, организационно - управленческий, коммуникативный и рефлексивный).

Заключение

Проблема исследования является актуальной в связи с динамическим развитием образовательных систем: социальные преобразования создали предпосылки для их обновления. Наряду с государством источниками социального заказа школе начинают выступать учащиеся и их родители, осознавшие специфику своих культурных и образовательных потребностей, интересов, ценностей. В современном социокультурном контексте школа призвана создавать условия для свободного развития личности ребенка.Для выполнения новой миссии современной школы директор должен решать проблемы стратегического развития, создавать (разрабатывать) новые концепции, позволяющие обновлять содержание образования, развивать инициативу и творчество педагогов, отойти от устаревших форм работы, чтобы система соответствовала требованиям общества и желаниям родителей, т.е. обладать достаточным уровнем сформированности управленческой культуры.

Настоящее исследование ставило целью определение теоретических основ развития управленческой культуры руководителей учреждения образования.

Основополагающим понятием нашего исследования выступает "управленческая культураруководителя учреждения образования", которое представляет собой интегративное динамичное качество личности, личности, развивающееся в процессе деятельности, характеризующееся определенным уровнем теоретического осмысления икомплексом практических умений и навыков по реализации ведущихподходов к управленческой деятельности в современной практике наоснове безусловного соблюдения норм, принципов морали инравственности.

Анализ педагогической, психологической, философской литературы показал, что существуют различные подходы к построению модели эффективного руководителя: личностный, школоведческий, профессиографический. Основанием для разработки подходов служат соответственно: общие качества и способности личности руководителя; набор профессионально значимых знаний и умений; качества, соответствующие выполнению определенных функций управления.

Теоретический анализ позволил нам рассмотреть составляющиеуправленческой культуры руководителей учреждений образования, состоящую из личностно-творческого (предполагает адекватную самооценку, стрессоустойчивость, применение творческого подхода к управлению, проектирование, прогнозирование), организационно - управленческого (предполагает развитое управленческое мышление, профессиональную компетентность, культуру организации труда и принятия управленческого решения), коммуникативного (включает навыки делового общения, благоприятный социально-психологический климат, коммуникативные умения) и рефлексивного (представлен умением осмыслить собственные профессиональные и личностные возможности, провести самоанализ и самокоррекцию) компонентов.

Было выявлено, что движущей силой развития управленческой культуры руководителей выступает процесс разрешения противоречия между сложившимися свойствами, качествами личности и объективными требованиями профессиональной деятельности, внутриличностными противоречиями, а также собственная активность личности.

В работе рассмотрены факторы, влияющие на развитие управленческой культуры: внешние, внутренние и личностные; определены основные условия, обеспечивающие эффективность развития управленческой культуры (наличие разработанных средств диагностики управленческой культуры руководителей учреждений образования; наличие подготовленных кадров, способных оказать методическую помощь руководителям при развитии основных компонентов управленческой культуры; реализация психолого-педагогического и методического сопровождения процесса развития управленческой культуры; создание условий для повышения активности деятельности руководителей в процессе обучения и самообучения).

В ходе исследования было также определено содержание технологии развития управленческой культуры руководителей, которая включает: индивидуальное психолого-педагогическое тестированиедля адекватной разработки и постановки цели и задачи используемой технологии, с учетом личностных особенностей и ожидаемых результатов; программно-целевую направленность, которая достигается изучением потребности управленческой практики, эффективности освоения включенных в тренинг технологий; ориентацию на поэтапное освоение навыков в режиме: освоение - отработка в смоделированной ситуации (упражнении) - рефлексия - корректировка - включение в деятельность - владение.