Развитие лидерских качеств у руководителей коммерческих структур в процессе профессиональной подготовки

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Современные тенденции в изучении проблем и формировании моделей управления коммерческими организациями в нашей стране свидетельствуют об определенной эволюции в понимании основных механизмов, влияющих на конкурентоспособность организации.

Лидерство в классическом варианте рассматривается как особое качество, модель поведения человека или организации, обеспечивающее передовые позиции.

Исследования лидерства показывают, что действительно лидерами становились те, чьи индивидуальные качества давали им преимущества перед другими (большая физическая сила, волевая активность и темперамент, интеллектуальное превосходство и др.). Обращение исследователей к явлению лидерства показало, что здесь лидеры имеют преимущество скорее за счет социально-ролевых характеристик их деятельности, чем за счет индивидуальных черт (И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов, 1973; А.В. Петровский, М.Г. Ярошевский, 1998).

Некоторые исследователи рассматривают лидерство как реализацию должностной власти: чем выше должность в организационной иерархии, тем большей властью обладает занимающий ее работник. В контексте лидерства нас больше всего интересует легитимная власть, т.е. формальная власть, приписываемая той или иной должности. Рассмотрение лидерства с точки зрения должностной власти подразумевает отделение личности от роли.

Индивидуальным особенностям уделяется мало внимания; центральное место занимает реализация должностной власти.

Из общего количества отечественных исследований лидерства работы, посвященные должностной власти в коммерческой организации, составляют сравнительно незначительную часть. Многие психологи затрудняются отделить лидерство само по себе от характеристик людей, занимающих лидерские позиции. Однако исследования, посвященные должностной власти, свидетельствуют о том, что некоторые аспекты лидерства выходят за рамки индивидуальных различий.

Многие аспекты проблемы лидерства применительно к руководителям коммерческих структур остаются недостаточно разработанными, а также дискуссионными. Есть лишь общее понимание, разделяемое практически всеми исследователями: лидерство, как система управления, должно стимулировать инновационное поведение сотрудников, обеспечивающее постоянное рождение и использование нового знания на всех уровнях коммерческой организации.

Не определена структура лидерских качеств руководителя коммерческих структур, методы их диагностики и развития нуждаются в дальнейшем научном обосновании и конкретизации.

В.В. Вахнина в качестве одного из актуальных направлений в изучении личности руководителя выделяет исследование лидерства как компонента психологического потенциала личности руководителя коммерческой структуры. Изучение структуры лидерских качеств руководителей коммерческих структур называет в качестве перспективного направления научных исследований А.Н.Иванов. О.Е.Романов в комплексе мер организационного характера с целью повышения эффективности управления в коммерческих структурах выделяет как одну из мер формирование у руководителей личностных качеств, позволяющих приобрести высокий авторитет среди личного состава, стать лидерами в коллективе.

Объект исследования: профессионально-важные психологические качества личности руководителей коммерческих структур.

Предмет исследования: психологические условия развития лидерских качеств руководителей коммерческих структур.

Целью исследования является развитие лидерских качеств у руководителей коммерческих структур в процессе профессиональной подготовки.

Основные задачи исследования:

1) Провести анализ теоретических концепций и подходов к проблеме лидерских качеств руководителя.

2) Определить социально-психологические особенности и факторы развития лидерских качеств руководителя в профессиональной деятельности.

3) Выявить особенности и обосновать критерии, показатели и уровни лидерских качеств руководителей коммерческих структур;

4) Разработать и экспериментально апробировать программу развития лидерских качеств руководителей коммерческих структур.

5) Обобщить результаты экспериментального исследования процесса формирования лидерских качеств у руководителей коммерческих структур.

В качестве основной гипотезы исследования было выдвинуто предположение о том, что развитие лидерских качеств у руководителей коммерческих структур будет более эффективным, если:

а) всестороннее осмысление сущности и содержания лидерских качеств руководителей коммерческих структур, тщательное и правильное их изучение и интерпретация, выявление в их структуре поддающихся трансформации и неизменных характеристик является необходимым условием для разработки действенных программ развития и совершенствования этих качеств; б) в ходе социально-психологического тренинга актуализируется лидерский потенциал личности руководителя коммерческих структур, на него оказывается специальное, целенаправленное психологическое воздействие, с помощью которого и развиваются его лидерские качества.

Методологическую основу исследования составляют философские учения о личности и ее качествах (Аристотель, Гегель, Гельвеций, Декарт, В.М.Кононов и т.д.); положения аксиологического подхода (И.В.Зорин, др.), как основы нравственного становления личности, готовой к сотрудничеству, эмпатии; идеи педагогической поддержки (О.С.Газман); положения системного подхода (В.С.Леднев, А.М.Новиков, В. А. Караковский, др.), деятельностного подхода (Л.И.Божович, С.Л.Рубинштейн, A.В.Петровский), согласно которому все качества личности человека рождаются в деятельности; личностно-ориентированного подхода в формировании лидерских качеств личности (Н.А.Алексеев, Е.В.Бондаревская, М. А. Викулина, В.В.Сериков, И.С.Якиманская и др.).

Теоретическую основу исследования составили:

- личностно-деятельностный подход (Б.Г. Ананьев, К.А. Абульханова-Славская, А.Н. Леонтьев и др.);

- концепции, подходы и представления о самореализации личности (А. Адлер, Л. А. Коростылева, А. Маслоу, К. Юнг и др.);

- работы, посвященные изучению организационной культуры (Г.Т. Базарова, Е.М. Борисова, Е.А. Климов и др.);

- работы, описывающие феномен карьеры (Л.Г. Почебут, Э. Шейн, Л.Б. Шнейдер, В.А. Чикер и др.);

- работы по межличностному взаимодействию (Г.М. Андреева, И.Н. Обозов, В.Н. Панферов и др.);

- по руководству и лидерству (B.C. Агапов, И.П. Волков, А.Л. Журавлев, Ю.А. Лунев, Л.М. Митина, Е.Г. Молл, П. Мучински, Д. Нъюстром, Б.Д. Парыгин, А.Л. Свенцицкий, С.В. Сарычев, Л.И. Уманский, А.С. Чернышев и др.).

Методы и методики исследования: теоретический анализ литературы по проблеме исследования. эмпирические: тестирование, опрос. Математическая обработка данный проводилась с помощью Т-критерия Стьюдента.

Методики исследования:

- тест «Определение уровня лидерского потенциала» (Е. Жариков и Е. Крушельницкий)

- методика «Коммуникативные и организаторские склонности» В.В. Синявский, В.А. Федорошин (КОС).

- Методика оценки уровня общительности (тест В.Ф. яховского)

- тест «Оценка самоконтроля в общении» М. Шнайдера,

- Тест «Я - Лидер» (А.Н.Лутошкин).

Опытно-экспериментальная база исследования: тренинговый центр OOO «СНАП-Сибирь» г. Красноярск. В исследовании принимали участие 40 руководителей коммерческих структур г. Красноярска, из них 20 руководителей составляют контрольную группу, 20 руководителей - экспериментальную группу.

Положения выносимые на защиту:

1. Лидерские качества - это совокупность психологических качеств, умений и способностей взаимодействовать с группой, которые способны обеспечить успешное выполнение лидерских задач и функций. Лидерские качества необходимо рассматривать в комплексе психологических и акмеологических характеристик личности руководителя коммерческой структуры и особенностей его профессиональной деятельности.

2. Развитие лидерских качеств - процесс развития мотивации и стремления к лидерству, становление лидерской Я-концепции, развитие межличностной чувствительности и коммуникативной компетентности, компетентности участников в вопросах руководства и профессионального взаимодействия

3. Использование социально-психологического тренинга в процессе подготовки руководителей направлено на развитие у участников мотивации и стремления к лидерству, лидерского мировоззрения и лидерской Я-концепции, повышение уровня моральной нормативности и социализации.

4. Использование социально-психологического тренинга в процессе подготовки руководителей направлено на развитие межличностной чувствительности и коммуникативной компетентности, способности учитывать в деятельности как интересы группы, так и отдельных ее членов.

5. Использование социально-психологического тренинга в процессе подготовки руководителей направлено на развитие компетентности участников в вопросах руководства и профессионального взаимодействия, способности быстро и правильно ориентироваться в ситуации и принимать соответствующие управленческие решения, управлять мотивацией подчиненных, направлять их на решение поставленных задач и т. п.

Диссертационное исследование предусматривает следующие этапы работы:

1. Первый этап - подготовительный. Он включает теоретическое осмысление проблемы, определение наиболее значимых теоретических положений, выявление сущности понятий «лидерство», «лидерские качества» и других.

2. Второй этап - разработка программы, направленной на развитие лидерских качеств руководителей коммерческих структур.

3. Третий этап - экспериментально-исследовательский. Апробация- программы тренинга. На этом этапе проводится формирующий эксперимент, направленный на развитие лидерских качеств руководителей коммерческих структур и оценка эффективности разработанной методики.

Научная новизна исследования состоят в том, что:

- раскрыто содержание лидерских качеств руководителей коммерческих структур как совокупность психологических качеств, умений и способностей взаимодействовать с группой, которые способны обеспечить успешное выполнение лидерских задач и функций.

- разработаны и апробированы программа и технология использования социально-психологического тренинга в интересах развития лидерских качеств у руководителей коммерческих структур;

- доказано, что развитие лидерских качеств руководителей коммерческих структур является процессом развития мотивации и стремления к лидерству, становление лидерской Я-концепции, развитие межличностной чувствительности и коммуникативной компетентности, компетентности участников в вопросах руководства и профессионального взаимодействия.

Теоретическая значимость заключается в том, что полученные результаты углубляют теоретические представления об особенностях развития лидерских качеств руководителя, данные материалы вносят существенный вклад в теорию профессионального образования при подготовке руководителей коммерческих структур и развитии их как организационных лидеров.

Научно-практическая значимость исследования заключается в разработке социально-психологического тренинга развития личностных качеств руководителей коммерческих структур; по использованию методик для выявления лидерских качеств у руководителей коммерческих структур; по комплексной оценке лидерских качеств руководителей; по программным вопросам обучения руководителей коммерческих структур.

Результаты исследования могут быть использованы: для подготовки методического пособия по подготовке руководителей коммерческих структур; при разработке методики по формированию профессиональной команды; при оценке персонала.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись посредством участия и выступления ее автора на расширенном заседании руководителей и бизнес-тренеров OOO «СНАП-Сибирь».

лидерство тренинг коммуникативный руководитель

I. Теоретический анализ различных подходов к изучению феномена лидерства

1.1 Сущность и структура лидерских качеств руководителя

Исследованиям проблем лидерства принадлежит заметное место в зарубежной социальной психологии, главным образом в американской. Насчитываются сотни статей и десятки монографий, посвященных разработке теорий лидерства и их приложению к практике различных организаций.

Лидерство - это отношение доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений. Применительно к организации - это тип управленческого взаимодействия (между лидером и последователями), основанный на наиболее рациональном для конкретной ситуации сочетания источников власти для достижения поставленной цели [8].

Лидерство - специфический вид отношений управления, в основе которых лежит признание особого статуса лидера, его личных качеств, квалификации или должности. Процесс влияния на людей с позиций занимаемой должности называется формальным лидерством, при помощи своих способностей, умения и других ресурсов, необходимым людям - неформальным лидерством. Хотя нельзя не признать, что эффективный руководитель (формальный лидер) влияет на людей и ведет их за собой используя и инструменты неформального лидерства.

Различают несколько подходов к понятию и изучению лидерства [3].

1. Подход с позиции личных качеств (1930-е гг.) объясняет лидерство наличием определенного набора общих для всех лидеров личных качеств. Однако практикой наличие стандартного набора качеств, который приводит к достижению успеха во всех ситуациях, не подтверждено.

2. Поведенческий подход (1940-50-е гг.) рассматривает лидерство как набор образцов поведения руководителя по отношению к подчиненным.

3. Ситуационный подход (начало 1960-х гг.) утверждает, что решающую роль для эффективности лидерства играют ситуационные факторы, при этом не отвергает важность личностных и поведенческих характеристик.

4. Современные подходы (1990-е гг.) постулируют эффективность адаптивного руководства - руководства, ориентированного на реальность. Оно означает применение всех известных стилей управления, методов и способов влияния на людей, сообразуясь с конкретной ситуацией. Это позволяет трактовать лидерство не только как науку, но и как искусство управления.

Подход с позиции личных качеств объясняет лидерство наличием определенного набора общих для всех лидеров личных качеств. На основе анализа результатов двадцати исследований было выявлено свыше восьмидесяти таких характеристик (физических, интеллектуальных, личностных, психологических). При этом наиболее общими чертами, которые отличают эффективного лидера от тех, кого он ведет за собой, являются честолюбие, энергичность, честность и прямота, уверенность в себе, адаптивность, способности и знания. Особенно очевидно эти качества проявляются у известных выдающихся лидеров (теория великих людей).

Поведенческий подход указывает на то, что эффективное руководство зависит не столько от личных характеристик менеджера, сколько от адекватности ситуации его поведения, уровня квалификации и предпринимаемых действий. Поведенческий подход акцентирует внимание на стиле лидерства, под которым понимается совокупность характерных приемов и методов, используемых руководителем в процессе управления. Стиль отражает степень делегирования руководителем полномочий своим подчиненным, используемый тип власти, методы работы с внешней средой, способы влияния на персонал, привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным.

К числу основных поведенческих моделей лидерства относятся теория «X» и «Y» Д. МакГрегора, теория лидерства К. Левина, континуум стилей руководства Р. Лайкерта, управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутана, теория Э. Фляйшмана и Э. Харриса и др. [3]

Содержание поведенческих теорий разнообразно, но большинство из них представляет поведение лидерства на основе двух основных характеристик [3]

1. Поведение, ориентированное на человеческие отношения (уважение к потребностям работников, забота о развитии персонала);

2. поведение, ориентированное на выполнение производственных задач любой ценой (при игнорировании потребностей и интересов подчиненных, недооценке необходимости развития персонала).

Одной из наиболее распространенных является теория лидерства К. Левина. Она выделяет три стиля лидерства:

- авторитарный - характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;

- демократический - опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;

- либеральный - отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

Ситуационный подход: решающую роль в эффективном менеджменте играют ситуационные факторы, при этом не отвергает важность личностных и поведенческих характеристик.

Основными ситуационными теориями лидерства являются модель руководства Ф. Фидлера, подход «путь-цель» Т. Митчела и Р. Хауса, теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара, модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона и др. [3]

В основе большинства ситуационных моделей лежит положение о том, что выбор адекватного стиля руководства определяется в результате анализа природы управленческой ситуации и определения ее ключевых факторов.

Одной из первых теорий ситуационного подхода стала модель руководства Ф. Фидлера. Она сосредоточила внимание на ситуации и выделила три фактора, влияющие на поведение руководителя: отношения между руководителем и подчиненными (степень доверия и уважения); структура задачи (регламентация труда); власть руководителя (объем должностных полномочий).

Данная теория установила два важных факта, связанных с обеспечением эффективного руководства.

- Руководители, ориентированные на выполнение задачи, обеспечивают более высокую производительность группы в благоприятных и неблагоприятных ситуациях. Руководители, ориентированные на отношения, обеспечивают более высокую производительность группы в промежуточных состояниях;

- Эффективность работы руководителя зависит как от степени благоприятности ситуации, так и от стиля лидерства.

Большое значение имеет теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара. В ее основе лежит положение о том, что эффективный стиль лидерства зависит от «зрелости» исполнителей. Зрелость определяется квалификацией, способностями и опытом работников, готовностью нести ответственность, желанием достичь поставленной цели, т.е. является характеристикой конкретной ситуации.

Анализируя различные сочетания ориентации на рабочие задачи и человеческие взаимоотношения, П. Герси и К. Бланшар выделили следующие стили руководства: приказной, тренировочный, участия в управлении (поддерживающий) и делегирования, соответствующие уровням развития работников.

Теория устанавливает четыре стиля лидерства, соответствующих уровню зрелости персонала [29]:

? высокая ориентация на задачу и низкая на людей (давать указания);

? одинаково высокая ориентация на задачу и людей (продавать);

? низкая ориентация на задачу и высокая на людей (участвовать);

? одинаково низкая ориентация на задачу и людей (делегировать).

Данная теория утверждает, что эффективный стиль руководства должен быть всегда разным в зависимости от зрелости исполнителей и характера управленческой ситуации.

Ситуационные теории лидерства имеют важное практическое значение, поскольку утверждают множественность оптимальных стилей лидерства в зависимости от ситуации. В настоящее время прочно утвердилось мнение, что эффективность лидерства имеет ситуационный характер и зависит от предпочтений, личностных качеств подчиненных, степени их веры в свои силы и возможности воздействовать на ситуацию. Лидерство обусловливают также черты личности самого руководителя, его интеллектуальные, личностные, деловые и профессиональные качества. Они гораздо труднее поддаются коррекции, чем, например, методика принятия решений.

В каждом конкретном случае действия руководителя должны определяться конкретной ситуацией. Эффективным окажется лидер, который сумеет использовать возникшую ситуацию. Для этого необходимо хорошо знать способности подчиненных, их возможности для выполнения поставленной задачи, пределы своего влияния на исполнителей.

В процессе выполнения задачи может измениться ситуация, и это потребует изменить способы воздействия на подчиненных, т.е. стиль руководства. Как и управление в целом, лидерство в какой-то мере является искусством, поэтому успешным окажется лидер, способный при необходимости изменить стиль руководства, т.е. ориентироваться на реальные условия производства и окружающей среды.

Современные подходы к эффективному лидерству включают концепцию субститутов и усилителей влияния, само- и сверхруководство, тренерский стиль, трансформационное руководство и харизматический подход.

В частности, трансформационное руководство и харизматический подход появились в последние годы на основе попыток сформулировать качества лидеров, которые придают им ореол особой значимости, исключительности и магнетизма, позволяя увлекать за собой людей. Установлено, что те, кто идет за харизматическими лидерами, отличаются высокой мотивацией, способны работать с энтузиазмом и достигать значимых результатов. Такого рода лидеры особенно необходимы на переломных этапах развития, в период выхода из кризисного состояния, осуществления радикальных реформ и изменений.

Современные специалисты в области менеджмента считают, что лидерство - это всегда определенное социальное отношение. В него следует включить по крайней мере четыре переменных: характеристики лидера; позиции, потребности и прочие характеристики его последователей; характеристики организации (ее цель, структура, природа задач, подлежащих выполнению); социальную, экономическую и политическую среду.

Подход с позиции личных качеств объясняет лидерство наличием определенного набора общих для всех лидеров личных качеств. На основе анализа результатов двадцати исследований было выявлено свыше восьмидесяти таких характеристик (физических, интеллектуальных, личностных, психологических). При этом наиболее общими чертами, которые отличают эффективного лидера от тех, кого он ведет за собой, являются честолюбие, энергичность, честность и прямота, уверенность в себе, адаптивность, способности и знания. Особенно очевидно эти качества проявляются у известных выдающихся лидеров (теория великих людей).

Психологами проведено множество специальных исследований, результаты которых свидетельствуют, что очень мало личностных черт напрямую связаны с лидерской эффективностью, и найденная взаимозависимость обычно бывает довольно слабой.

Понятие «лидер» в переводе с английского языка буквально означает «ведущий», идущий впереди», «указывающийся путь».

В социальном смысле лидер - это авторитетный член организации, социальной группы, общества в целом, личностное влияние которого позволяет ему играть существенную роль в социальных процессах [6].

Говоря о лидерах необходимо обратить внимания на тождественные на первый взгляд понятия лидера и руководителя в их соотношении, сходствах и различиях. Для славянских языков характерно употребление слова

«руководитель», в английском же чаще употребляется слово «лидер». Разница между ними определяется, прежде всего, возникновением власти либо можно сказать авторитета у субъектов, в отношении которых применяются данные понятия. Если лидер выдвигается всегда «снизу кверху», то руководитель наоборот выдвигается «сверху вниз», как правило, посредством назначения.

Феномен лидера состоит в признании природных качеств человека, его особенностей, отличий. Здесь могут учитываться психофизические свойства, уровень умственного развития, организаторский талант, ораторское искусство и т.д.

В глубокой древности исследование проблем лидерства сводилось к изучению биографий великих людей, к вопросу роли личности в истории. Первоначальные исследования в области теорий лидерства сводились к попыткам систематизации и классификации характерных черт, присущих выдающимся личностям. Некоторые теоретики разделяли концепцию лидера как человека, обладающего уникальными качествами, поражающими воображение масс; другие объясняли феномен лидера на основе наследственных факторов.

Рассмотрим основные идеи и сущность концепций в рамках данного подхода [2]:

Т. Карлейль выдвинул концепцию лидера, как человека, обладающего уникальными качествами, поражающими воображение масс.

А. Уиггам утверждал, что воспроизводство лидеров зависит от уровня родственности правящих классов, т.к. их потомство появлялось и появляется в результате здоровых браков между аристократическими родами.

Дж. Дауд считал, что индивиды в каждом обществе значительно отличаются друг от друга своей энергией, способностями и нравственной силой.

Р. Стогдилл сделал обзор 124 исследований и отметил, что изучение личностных качеств лидеров продолжает давать противоречивые результаты. Пришел к выводу, что человек становится лидером только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств.

Так, американский исследователь К. Берд составил список, в котором фигурировали - инициативность, коммуникабельность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, доброта, дружелюбие. Позднее Р. Стокдилл добавил еще бдительность, популярность, красноречие и пр. Хотя ни одна из черт не занимает значительного места в характеристике лидера, однако они в характеристике лидера присутствуют.

Согласно Максвеллу, потенциальный лидер обязан иметь позитивное восприятие, служить общим интересам, иметь потенциал роста и быть последовательным и отданным делу: быть гибким, порядочным, иметь широкий кругозор, придерживаться дисциплины и проявлять благодарность организации и людям. Однако, руководствуясь одним из основных положений социальной психологии о значении социальной ситуации, рассматривать эффективность лидера, учитывая только черты личности, недостаточно. Существует несколько теорий лидерства, которые фиксируют внимание одновременно на личностных качествах лидера и ситуации, в которой он действует.

Е. Боргатта создал теорию лидерства так называемого «великого человека». Установил, что, как правило, наиболее высокую оценку со стороны членов группы получает тот, у кого показатель интеллекта наивысший.

Р. Каттел, Г.Стайс выделили 4 типа лидеров на основе анализа их характеров, и пришли к выводу, что лидера следует искать среди людей, обладающих целостностью характера, или силой «Сверх-Я».

Дж. Коттер, Д. Нейдлер,Р. Хакманн, Э.Лоулер пришли к мнению, что люди чаще поддаются влиянию тех, кто обладает восхищающими их чертами характера, кто является для них идеалом и кому они хотели бы подражать.

Е. Холландер считал одним из ранних вариантов теории черт веберовскую теорию харизматического лидерства.

Проведенные исследования позволили предположить, что если лидер наделен определенными чертами и особенностями характера, отличающими его от других индивидов, то, вероятно, существуют способы выделения этих характеристик. Правда, не отрицается тот факт, что лидер должен обладать несколькими основными чертами, такими как инициативность, уверенность в собственных силах, честность, интеллект. Однако изучение личных качеств лидеров давало противоречивые результаты. В результате, был поставлен под сомнение факт существования универсального набора качеств, присущего выдающимся лидерам.

Одной из ранних теорий является «теория черт» (личностная теория лидерства), иногда называется "харизматической теорией", от слова "харизма", т.е. "благодать", которая в различных системах религии интерпретировалась как нечто, снизошедшее на человека. исходит из положений немецкой психологии конца XIX - начала XX в. и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера.

Рассмотрим взаимосвязь личностных характеристик и лидерства [5]:

1. Лидеры обычно обладают чуть более высоким интеллектом, чем их «паства». Претенденту на лидерство ни в коем случае нельзя отрываться от среднего интеллектуального уровня его последователей. Высоколобый интеллектуал может занять место ближайшего помощника, мудреца, тайного советника вождя, а в лучшем случае - серого кардинала. Но «путь на трон» ему чаще всего заказан.

2. Мотивация власти. Многие лидеры движимы сильным желанием власти. У них сильна концентрация на собственной персоне, забота о престиже, честолюбие, избыток энергии. Такие лидеры, как правило, лучше социально подготовлены, проявляют большую гибкость и способность к адаптации. Властолюбие и способность к интригам помогают им длительное время оставаться «на плаву».

3. Исследование исторических записей показало, что среди 600 известных монархов наиболее знаменитыми были либо очень высокоморальные, либо исключительно аморальные личности.

4. Существует небольшая положительная зависимость между ростом человека и вероятностью, что он станет лидером группы.

6. Существует очень мало свидетельств того, что такие черты, как харизматичность, смелость, склонность к доминированию или уверенность в себе являются показателями эффективности деятельности человека в качестве лидера.

Таким образом, взаимосвязь между личными характеристиками и лидерскими способностями можно обнаружить. Но в целом очень трудно предсказать, насколько хорошим лидером будет человек, только на основании его личностных черт. Поэтому со временем исследователи стали склонятся к мнению, что недостаточно рассматривать одни лишь черты личности. Нужно учитывать и ситуацию, в которой эти черты проявляются.

В общем виде модель лидерства можно представить так [1]:

1. Лидер формирует видение, ставит цели, задачи. Лидер должен не только осознавать это видение для себя, но и уметь мотивировать людей на достижение целей, уметь объяснять, почему это важно, зачем это нужно и что это даст в будущем.

2. Лидер всегда находится в поле системы: окружении и информации. Умение управлять этим полем -- один из важнейших навыков лидера. Жить в невыдуманной реальности и грезить только мечтами, а ещё и объективно соизмерять свои идеи, планы, мысли с окружающей реальностью. Уметь выделять из непрерывного потока информации нужные сведения, распознавать полезные сигналы и трансформировать их в цели. Не ловить свой шанс, а методично формировать для его появления все условия.

4. Само ядро лидерства, в первую очередь, определяется лидером как человеком. Но чтобы притягивать к себе людей, лидер должен обладать харизмой. Как было сказано выше, харизматичный лидер сам по себе является привлекателем для других. Такому лидеру хотят подражать и следовать за ним. Его сложно не заметить в толпе. Поэтому харизматичность является неотъемлемой составляющей настоящего лидера. Неспроста этому феномену в политике уделяется такое огромное значение, где харизматичность формируют при помощи специальных политтехнологий.

5. Помимо харизматичности, лидер должен транслировать правильные убеждения и вдохновляющие идеи. Это даёт окружающим пищу для размышления, наполняет лидера, как сосуд изнутри, создаёт внутренний стержень, опору. Люди понимают, что за словами и внешней оболочкой стоит конкретное дело, конкретная мысль, внутренняя убежденность.

6. Лидер должен обладать определенным набором качеств и умений, которые позволяют ему расширять своё поле влияния. На характеристиках и качествах настоящего лидера строятся целые феноменологические теории. Выделяют огромное число черт, которые необходимы лидеру. В разных исследованиях их насчитываются десятки, сотни.

Лидером считают человека, обладающего наибольшим авторитетом и признанием в своей группе, способного вести за собой других людей. Лидера не назначают, он выдвигается сам благодаря своим личным качествам.

Первые исследования пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от людей, которые не становились лидерами.

В начале XX века американский социолог Э. Богардус перечислил десятки качеств, которыми должен обладать лидер, -- чувство юмора, такт, умение предвидеть, способность привлекать к себе внимание, умение нравиться людям, готовность брать на себя ответственность и т.д. Он считал, что лидером человека делают прежде всего такие качества, как ум, энергия, характер [4].

Р. Дилтс выделяет следующие ключевые качества современного лидера [1]:

1. Видение. Настоящий лидер должен уметь смотреть вперёд. Он должен уметь предвидеть будущее и, исходя из своего видения, направлять свою команду вперёд к цели.

2. Мотивация. Лидер должен уметь стимулировать себя и свою команду. Лидер должен уметь вдохновлять и побуждать других к действию.

3. Распознавание слабых сигналов (чувствительность).

4. Гибкость в поведении. Лидер должен уметь реагировать не только быстро, но и обладать разными стратегиями поведения.

Также наиболее важны следующие лидерские качества: целеустремлённость, внутренняя целостность, системность мышления, любознательность, активность, инициативность, желание большего, организованность, последовательность, коммуникабельность, создание доверия, самообладание, смелость, умение говорить, убеждать, умение слышать и слушать.

П. Друкер собрал свой набор качеств, присущих лидеру: честолюбие, умение анализировать, взвешивать обстановку, делать правильный выбор, улаживать разногласия и организовывать [7]. Лидеру нужна способность к быстрым и решительным действиям, к смелым интуитивным решениям. Лидеру нужна напористость, размах, воображение, чувство нового, инициативность, умение разбираться в людях, чувство ответственности. Он должен быть жестким, когда нужно, уметь извлечь урок из собственных ошибок. Лидер обязан выслушивать, быть объективным, владеть собой, быть человеком слова, допускать критику, мыслить перспективно, не увлекаться деталями, не упускать главное, сохранять уверенность перед неопределенностью. Он должен обладать скромностью, не гнушаться просить совета у знающих людей, быть красноречивым, обаятельным, энергичным. Ему необходимо иметь «коммерческий нюх», чувствовать слабые места у конкурентов, предвидеть будущую ситуацию, уметь налаживать контакты и искусно вести переговоры.

Руководители преуспевающих корпораций, пишет социолог В.Паккард, разработали стандарт внешности менеджера, способного внушать окружающим уважение и доверие. Здоровый вид, приветливо-открытое выражение лица, недорогой серый костюм, простые манеры. Желательно, чтобы он был высок и строен. Подбородок, разумеется, волевой, что имеет особое значение.

Социолог Бэттон насчитал пятьдесят качеств, необходимых для идеального лидера, и среди них главное, по его мнению, - актерские способности. К.Бэрд, обобщив 20 исследований, назвал 79 черт, характерных для лидера.

Но, оказывается, нет ни одной черты, насчет которой были бы согласны все авторы.

Ясно, что многие из указанных свойств полезны для любого человека, какие бы цели он ни ставил на своем жизненном пути. Некоторые из этих качеств действительно отличают преуспевших особ. Во многом эти люди схожи и отвечают некоему стихийно сложившемуся стандарту. Но обыкновенно они сильны в чем-то одном и слабы в другом. Большинство преуспевших личностей не обладают многими из перечисленных качеств, да и не могут все достоинства сочетаться в одном человеке. Более того, все указанные достоинства ничуть не реже встречаются у людей, ни в чем не преуспевших.

Как считает Г.Оллпорт, из 17000 определений, используемых в английском языке для описания человека, почти каждое может быть использовано для характеристики лидера.

Из всего сказанного следует важный практический вывод. Не существует определенных личностных черт, наличие которых гарантирует успех. Успеха могут добиться люди, обладающие самыми разными достоинствами, и это должно вселять уверенность в каждого из нас. Главное -- не наличие стандартных достоинств, а умелое использование собственных индивидуальных качеств.

Одной из важнейших характеристик лидера может служить реализация всех этих навыков и умений в поведении. Любое слово должно воплощаться в действиях и поступках.

Под лидерскими качествами лидера В.Н. Кодин понимает совокупность его психологических качеств, способностей и особенностей взаимодействия с группой, обеспечивающих успешность выполнения им лидерских функций. [3]

Перечисление качеств, трактуемых различными исследователями как лидерские, можно продолжать долго. Однако чем длиннее становится их перечень, тем меньше в нем практической пользы. Не вызывает сомнения, что лидер все-таки должен обладать какими-то качествами, отличающими его от других членов группы. Перечень этих качеств необходимо составлять исходя из ситуационных переменных, среди которых выделяются [3]:

- Социальные и демографические особенности группы.

- Специфика решаемых задач.

- Особенности профессионального взаимодействия и др.

На основе анализа научной литературы и эмпирического исследования лидерских качеств командиров курсантских групп, В.Н. Кодин выделил обобщенную структуру лидерских качеств организационного лидера.

1. Индивидуально-личностные качества

- Знание и чувствование себя. Лидеру необходимо хорошо знать себя, уметь прислушиваться к себе, своим чувствам и эмоциям. Чувствование себя, знание того, что человеку нравится и чего не хочется, являются важными элементами формирования адекватной Я-концепции, помогают ориентироваться на жизненном пути и понимать других людей. Эту идею развивал У. Беннис, отмечая, что знание своих сильных и слабых сторон и верность своим принципам являются важными качествами лидера.

- Уверенность в себе. Адекватно высокий уровень самооценки лидера в сочетании с уверенностью в себе повышают его решительность в критических ситуациях и помогают при необходимости идти на риск. Уверенность в себе позволяет лидеру раздвигать границы своих возможностей и приобретать новый опыт. Эту идею обосновывал Б. Басс, который в 1981 году проанализировал десять ведущих исследований лидерства и подтвердил, что чувство уверенности в себе, а также уровень самооценки у лидера значительно выше, чем у последователей.

- Активная жизненная позиция и стремление к лидерству. Активная жизненная позиция позволяет лидеру быть в центре событий, что необходимо для адекватной ориентации в ситуации. Стремление к лидерству и достижениям является фактором, необходимым для саморазвития и самосовершенствования лидера. Эту идею поддерживает Стивен Кови.

- Моральная нормативность, надежность, последовательность в поступках. Лидер является носителем норм и ценностей группы, поэтому его поведение и мировоззрение должны быть согласованы с нормами общечеловеческой морали -- справедливостью, честностью, ответственностью, надежностью и последовательностью в поступках. Б. Нанус это качество лидера называл как «высокая честность и цельность характера».

- Развитая лидерская Я-концепция. Мировоззрение лидера и характер его взаимодействия с последователями во многом определяется лидерской Я-концепцией, включающей в себя систему представлений о себе как лидере и собственной лидерской роли во взаимодействии с окружающими.

2. Организационно-управленческие качества

- Обращенность в будущее и видение перспективы. Для того чтобы лидер мог вести группу за собой, он сам должен знать, куда идти. Для этого ему необходимо видеть перспективы деятельности группы. Это качество У. Беннис назвал как «направляющее видение».

- Чувствительность к ситуации и гибкость поведения. Лидер часто является участником сложного процесса и находится на «арене», где действует огромное количество различных сил, многие из которых порой находятся за пределами его знания, понимания и контроля в настоящий момент. Поэтому чувствительность к ситуации, способность быстро в ней ориентироваться и принимать правильное решение необходимы организационному лидеру. Схожее качество Макс ДеПре называл «ситуативной проницательностью».

- Способность создавать команду. Важным качеством индивида, определяющим успешность его становления в роли лидера, является умение притягивать к себе других (созидательными программами, идеями, идеалами) и создавать команду единомышленников. Формирование корпоративных целей и ценностей, а также контроль приверженности к ним последователей являются одними из важнейших задач лидера. - Схожее качество лидера в более широком виде Б. Нанус назвал как «способность к построению организации».

- Способность организовывать группу на решение поставленной задачи. Это качество является одним из фундаментальных для организационного лидера. Оно включает в себя умение распределять функции между членами группы, способность мотивировать и воодушевлять их на выполнение задачи, координировать работу и т. п.

- Способность контролировать результаты совместной деятельности, благодарить и поощрять. Это качество также обеспечивает успешность выполнения организационным лидером соответствующих управленческих функций.

- Готовность поддержать в трудную минуту. Нежелание лидера оказать последователю поддержку в тех случаях, когда она очень значима и он способен это сделать, как правило, лишает его лидерского статуса и последователей. Этот эффект является производным от феномена Ф. Хейдера, согласно которому, если лидер воспринимается как человек, способный достичь результата, но не делающий этого из-за очевидного безволия или нежелания, то он имеет больше шансов потерять последователей по сравнению с лидером, неспособным достичь желаемого, но предпринимающим явные усилия для достижения цели.

3. Социально-психологические качества

- Межличностная чувствительность, способность понимать потребности других людей. Лидерство является социальным феноменом и ориентировано на людей, поэтому видение других людей,чувствование их стремлений, проблем и забот, а также понимание взаимоотношений «лидер--последователи» во многом определяет успех организационного лидера. На значимость этого качества указывал Джеймс О'Тул.

- Коммуникативная компетентность. Умение быстро налаживать контакты с людьми, уверенно чувствовать себя в коллективе является важным качеством лидера и обеспечивает успешность его организационно-управленческой деятельности. Схожее качество Джон Гарднер называл «навыками работы с людьми».

- Умение создавать условия для самореализации последователей. Умение создавать условия для самореализации последователей является основой для формирования доверия к лидеру и готовности последователей следовать за ним.

- Справедливость. Лидер выступает координатором взаимоотношений в коллективе и - должен быть объективен и справедлив в оценке действий и поступков других людей.

- Способность представлять и отстаивать интересы группы во внешних инстанциях, брать на себя ответственность за групповую деятельность. Лидер является представителем группы, поэтому способность представлять и отстаивать интересы группы во внешних инстанциях, брать на себя ответственность за внутригрупповую деятельность является важным качеством организационного лидера. Необходимость лидеру схожего качества обосновывал Джон Гарднер.

4. Перцептивно-лидерские качества

- Наличие вышеперечисленных качеств составляет лидерский потенциал организационного лидера, но обладание ими не обязательно превращает индивида в лидера. Каждое из них может быть значимо и полезно как для руководителя, так и любого человека, стремящегося в жизни к успеху. На наш взгляд, качествами, которые можно считать исключительно лидерскими, являются те, которыми наделяет лидера группа. В соответствии с этим особое значение приобретают: восприятие индивида группой как лидера; признание его лидерского статуса и авторитета; наличие последователей, готовых следовать за лидером; наличие личных ожиданий у членов группы от деятельности лидера; делегирование членами группы части личной активности лидеру и т. п.

Можно утверждать, что если группа не наделяет индивида этими качествами, то лидером в этой группе он не является, что созвучно идеям, развиваемым в атрибутивных теориях лидерства.

Бросающиеся в глаза недостатки теории черт побудили к формированию нового подхода к феномену лидерства. Поскольку исследования различных групп не давали одинаковых результатов о чертах лидера, можно было предположить, что и характер лидеров таких социальных групп не может быть одним и тем же. Лидерство все чаще стало рассматриваться как функция ситуации.

Ситуационное направление в социальной психологии, первоначально развивавшееся бихевиористами, было подхвачено и неофрейдистами, и сторонниками интеракционизма. В эмпирических исследованиях лидер все больше начинает рассматриваться с точки зрения роли, которую он играет в группе.

Нельзя сказать, что ситуационизм полностью исключает представление об особенностях личности лидера, разработанное в теории черт. Некоторые исследователи полагают, что те или иные черты лидера просто варьируют в зависимости от ситуации. По А. Голдинеру, ситуационизм не отрицает, что качества личности играют большую роль, но считает, что лидерство «является продуктом ситуации в отдельных группах».

Ситуационисты указывают, что лидерство в группе будет различным в каждой ситуации, что в определенной ситуации один человек может стать лидером, в другой ситуации -- кто-либо другой.

Теория черт не удовлетворяет и другую группу социальных психологов. Они считают, что эта теория, фокусируя внимание на личности лидера, игнорирует вторую, по их мнению, более важную сторону отношений «лидер - ведомые». Группа сама выбирает лидера, который удовлетворяет ее интересы, лидер, в сущности, не более чем инструмент группы, утверждают они. Поэтому «тайна лидера» не в нем самом, а в запросах его последователей. «Именно последователь воспринимает лидера, ситуацию и в конечном итоге принимает или отвергает лидера», - замечает Ф. энфорд.

Из всего сказанного вполне очевидно, что различные подходы к проблеме лидерства лишь в ограниченной степени могут быть приложимы к группам и к ситуациям педагогического воздействия (если угодно - взаимодействия). Хотя в последние годы ушедшего века и появились работы, посвященные руководству и лидерству в сфере воспитания и образования, их авторы, как правило, вольно или невольно придерживаются того или иного подхода, сложившегося в изучении лидерства в политической, военной, индустриальной сфере.

1.2 Развитие лидерских качеств руководителя в процессе профессиональной деятельности

Сущность деятельности руководителя заключается в обеспечении высокой степени соорганизованности частных деятельностей субъектов. То есть управленческая деятельность выступает в качестве персонифицированной регулятивной подсистемы совместной деятельности, складывающейся в рамках коллективного субъекта ее реализации.

Сегодня традиционно считают, что впервые ответ на вопрос о содержании управленческой деятельности был дан А. Файолем и впоследствии обсуждался как представителями классической школы управления [32].

По данному вопросу выполнено большое количество работ, но, как отмечается многими исследователями, целостная обобщенная характеристика содержания управленческой деятельности отсутствует.

Существуют различные подходы, претендующие на раскрытие содержания, но каждый направлен на описание лишь какого-либо отдельного аспекта. Каждый подход представляет лишь частный способ описания с собственной единицей анализа разной степени обобщенности. Можно констатировать множественность существующих подходов и отсутствие среди них единого универсального способа анализа управленческой деятельности. Как указывает А.В. Карпов, все существующие способы представляют собой уровни анализа управленческой деятельности. Такая ситуация отвечает реальной сложности управленческой деятельности, которая требует многопланового анализа [6].

На основе пооперационного и временного анализа были получены следующие особенности содержания управленческой деятельности: высокая насыщенность кратковременными разнообразными действиями, частые внешние вмешательства, очень широкая сеть контактов, преобладание коммуникативных действий, частые и быстрые переключения с одних мелких дел на другие, частое совмещение во времени нескольких действий [7].

Управленческая деятельность в равной мере включает не только технологические или профессиональные основания, которые реализуются непосредственно в действиях и операциях, обеспечивающих в совокупности выполнение управленческого цикла, но и ролевые.

Г. Минцбергом выделены 10 основных управленческих ролей, сгруппированных в три категории: межличностные роли (главного руководителя, лидера, «связующего звена»), информационные роли («приемника информации», распространителя информации, представителя), роли, связанные с ПР (предпринимателя, устраняющего нарушения, распространителя ресурсов, ведущего переговоры) [8].

Сама управленческая деятельность настолько сложна и комплексна, что требует соответствующих единиц анализа - предельно комплексных, богатых содержанием, которые могут быть подвергнуты дополнительной детализации. Этому требованию отвечают управленческие функции.

Управленческая деятельность требует исполнения руководителями множества разнообразных управленческих работ. Являясь субъектом интеграционной деятельности, направленной на координацию членов группы в ходе их совместного функционирования, руководитель выполняет в своей индивидуальной деятельности систему специальных задач. В этом отношении важным теоретическим вопросом является вопрос о функциях, являющихся специализированными видами этих работ и определяющих содержание управленческой деятельности. Изучение содержания управленческого труда традиционно проводится в рамках функционального анализа. Под функцией понимают «относительно обособленные направления управленческой деятельности, позволяющие осуществить управляющее воздействие». Каждая функция отражает определенную форму и способ управленческого воздействия на управляемый объект, обуславливая соответствующий стиль и методы управления.

Сегодня общепризнанным является положение о существовании в структуре управленческой деятельности некоторых основных функций (инварианта), которые составляют специфику ее содержания и являются обязательными для нее.

А. Файоль выделил функции: предвидение (планирование), организация, распорядительство, координация, контроль. Л. Гьюлик добавил к этому списку «укомплектование штатов», «отчетность», «составление бюджета». Современные исследователи Г. Кунц и С. О'Доннел в качестве основных функций выделяют функции планирования, организации, контроля, руководства, работы с кадрами [27].

Эта проблема рассматривается и отечественными исследователями. Ю.А. Тихомиров к ним относит организацию управляющей системы, выбор целей, прогнозирование, планирование, информирование, решение, организационную и массовую деятельность, контроль, оценку эффективности управления. В.Г. Афанасьев указывает на функции: выработка и принятие управленческого решения, организация, регулирование и коррегирование, учет и контроль.