Развитие лидерских качеств у руководителей коммерческих структур в процессе профессиональной подготовки

Креативность. Это способность человека к творческому решению задач, очень важная черта личности, особенно существенная для инновационной деятельности. Применительно к управленческой деятельности креативность может рассматриваться с точки зрения способности руководителя видеть элементы новизны, творчества в деятельности подчиненных и поддерживать их.

Стремление к достижениям и предприимчивость. Без этих качеств невозможно представить себе успешного руководителя. В стремлении человека к достижениям отражается одна из фундаментальных потребностей -- потребность в самореализации, в достижении целей. Исследования показывают, что обладающие этими чертами, имеют ряд особенностей. Во-первых, они предпочитают ситуации, в которых можно брать на себя ответственность в решении проблемы. Во-вторых, они не склонны подвергать себя слишком большому риску и ставят перед собой умеренные цели, стараясь, чтобы риск был в значительной степени предсказуем и просчитан. В-третьих, люди, стремящиеся к достижениям, всегда заинтересованы в наличии обратной связи -- информации о том, насколько успешно они справляются с заданием.

Ответственность и надежность. В современном менеджменте эти качества личности являются своеобразной «визитной карточкой» и фирмы, и самого руководителя. Репутация стоит дороже денег, и если она потеряна, то -- навсегда. Для фирмы, дорожащей своей репутацией, совершенно очевидно, что обязательства должны быть выполнены.

Независимость. Важной личностной чертой руководителя является независимость. Независимость -- это готовность руководителя самостоятельно принимать решения и нести ответственность за них. Как бы ни хороши были консультанты, какие бы советы окружающие ни давали, конечное решение руководитель должен принимать сам.

Общительность (коммуникабельность). Нет особой необходимости доказывать, сколь она необходима в деятельности руководителя. Ограничимся лишь следующими основными положениями.

1. Без общительности, коммуникабельности невозможно такое основополагающее качество, как умение строить отношения с людьми.

2. Коммуникабельность -- качество не врожденное, его можно развивать. Развитие коммуникативных навыков -- важнейшая часть самосовершенствования и саморазвития личности руководителя.

Современному обществу необходимы нравственно надежные руководители, способные на самосовершенствование, в т.ч. духовное. Нравственный руководитель осознает необходимость жить по моральным заповедям, выверенным человеческим опытом. Поэтому одним из основных требований к личности управленца должно стать требование его нравственной устойчивости.

Таким образом, очевидны достаточно жесткие требования к личности управленца и руководителя, которым не всегда соответствуют личные качества работающих. Частичное соответствие личностных свойств руководителя перечисленным требованиям определяет степень успешности профессиональной деятельности управленца.

Личность руководителя -- прежде всего, личность лидера, т.к. неспособность проявить в определенных ситуациях лидерские возможности однозначно приводит к снижению авторитета и эффективности профессиональной деятельности.

Руководителю необходимо учитывать особенности организационной культуры - на реализацию любого решения оказывают влияние ценностные ориентации, традиции, нравственные нормы и принципы работы сотрудников.

Одним из важных критериев лидерских качеств является умение формировать корпоративное сознание работников, когда проблемы фирмы воспринимаются ими как личные, а рядовые сотрудники активно участвуют в управлении производством.

Показатели лидерских качеств.

Эффективность организации определяется по ряду показателей. Оценить эффективность работы только по ее экономическим достижениям - например, по прибыли, полученной в результате деятельности, - недостаточно. Огромную прибыль можно получить и на основе жесточайшей эксплуатации работников, и на основе современных методов организации производства с использованием социально-психологических факторов. Для нас важно изучение второго, гуманного пути достижения эффективности.

Эффективность организации оценивается комплексно, по показателям двух блоков.

Первый блок включает в себя объективные (экономические) показатели:

- результативность,

- производительность,

- продуктивность,

- рентабельность.

Второй блок включает в себя субъективные (психологические, физиологические, социально-психологические) показатели:

1. Трудовая, духовная и общественная активность сотрудников. Активность - это деятельностный компонент психологии людей. Трудовая активность отражается на таких показателях, как производительности, так и на качестве труда.

2. Активность людей в духовной сфере определяется прежде всего творческим отношением к делу, участием в рационализаторской деятельности.

Показатель активности свидетельствует об уровнях психофизической и социально-психологической жизнедеятельности сотрудников. Уровень психофизической активности оценивается в основном по величине энергозатрат работника, а социально-психологический уровень по таким параметрам, как:

- факт трудовой, духовной или общественной активности;

- время, затраченное на эту деятельность;

- проявление инициативы в труде, познании или общественном поведении.

Удовлетворенность трудовой деятельностью. Это показатель личностного отношения человека к своему труду и членам группы.

Относительная стабильность организации. В каждой группе образуется ядро кадровых работников, вокруг которого концентрируется остальной кадровый состав. Показатель стабильности связан с показателем текучести кадров. Определенный уровень текучести кадров - это нормальное явление для каждой организации. Если группа на протяжении долгого времени абсолютно стабильна, законсервирована, то это негативно сказывается на ее развитии, на взаимоотношениях людей, выработке новых идей. Поэтому мы и говорим об относительной стабильности организации, имея в виду важность и необходимость определенной текучести кадров.

Сработанность организации. Этот показатель характеризует устойчивость и прочность межличностных взаимодействий. С его помощью оценивается психологическое состояние системы функционального взаимодействия сотрудников. Сработанность людей в группе говорит об отлаженных организационных и психологических механизмах их деятельности и является предпосылкой сплоченности и совместимости членов организации.

Трудовая, духовная и общественная активность работников зависит от:

- сбалансированности материального и морального стимулирования труда (оказалось, что ориентация исключительно на материальное стимулирование труда не приводит к значительному увеличению трудовой активности работников);

- наличия в организации инициативной группы людей, выдвигающей цели, отражающей интересы и потребности сотрудников, умеющей убедительно доказывать необходимость предлагаемых ими инноваций;

- возраста работников (молодые сотрудники проявляют большую общественную активность, а работники среднего возраста отличаются высокой трудовой активностью).

В свою очередь, трудовая активность сотрудников благоприятно отражается на:

-результативности и продуктивности труда;

-производительности труда;

-социально-психологическом климате;

-степени сработанности членов трудового коллектива.

На удовлетворенность трудом влияют следующие факторы:

-результативность труда;

-санитарно-гигиенические условия труда;

-система организации труда;

-система стимулирования труда;

-способы выбора человеком профессии и места работы;

-престиж профессии;

-способы принятия решений, сложившиеся в организации. Сплоченность организации, характеризующаяся прочностью, единством, устойчивостью межличностных взаимоотношений, влияет на:

-производительность труда;

-продуктивность;

-уровень трудовой и общественной активности;

-текучесть кадров.

В целом исследования социальных психологов показывают, что комплексная оценка эффективности организаций может быть произведена лишь в том случае, если учтены и объективные, и субъективные факторы. Ю. П. Платонов (1992), на основе анализа специальной научной литературы и результатов собственных многолетних исследований в качестве социально-психологических факторов эффективности организации определяет следующие:

1. Целенаправленность. Характеризует готовность организации к достижению целей совместного взаимодействия. Цель совместной деятельности выражает потребности, интересы, ценностные ориентации членов трудового коллектива, их идеальное представление будущего результата, что, в свою очередь, определяет средства и способы взаимодействия.

2. Мотивированность. Раскрывает причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов группы. В конкретной ситуации социального взаимодействия мотивация выполняет три психологические функции: побуждающую, направляющую и регулирующую. Побуждающая функция состоит в осознании человеком потребности в совместном с другими людьми достижении целей группы и является «пусковой кнопкой» деятельности. Направляющая функция определяет цели и способы совместной деятельности, согласованные между всеми членами группы. Регулирующая функция способствует выбору наиболее оптимальных и законных средств достижения групповых целей и удовлетворения потребностей.

Индивидуальные мотивы совместной деятельности интегрируются и представляют собой достаточно широкий спектр мотивов, среди которых мы выделяем:

а) меркантильные - мотивы заработка средств существования;

б) коммуникативные - мотивы общения с другими людьми;

в)мериториальные - мотивы заслужить положительную оценку, похвалу, награду со стороны других людей;

г) коллективистские - мотивы трудиться совместно с другими людьми;

д) мотивы полезности - желание трудиться на благо других, приносить пользу, быть необходимым в процессе совместной деятельности;

е) мотивы достижения - желание достигнуть цели, получить результат совместного труда, стремление к успеху, самоактуализации.

3. Эмоциональность. Проявляется в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, прежде всего в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации. Возникает при переживании людьми близких по направленности и интенсивности эмоциональных состояний. Групповые эмоции выражаются в сходных способах переживания членами организации одних и тех же событий, особенностях эмоциональных взаимоотношений (симпатия, антипатия, дружба и пр.). Интенсивность и направленность эмоциональности группы может оказывать стимулирующее или подавляющее влияние на его эффективность.

4. Стрессоустойчивость. Характеризует способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия различного рода деструктивным силам.

5. Интегративность. Обеспечивает необходимый уровень единства мнений согласованности действий, структурированности обязанностей (функций). Высокая социально-психологическая интегративность является важным условием эффективности организации и свидетельствует о её социально- психологической зрелости.

6. Организованность. Обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления, а также спецификой структурно-функционального взаимодействия членов группы, организованность является главной предпосылкой эффективности их совместной деятельности.

Таким образом, перечисленные факторы эффективности организации предстают как ее социально-психологические характеристики, обеспечивающие достижение поставленных целей, получение необходимого результата, повышение производительности индивидуального и совместного труда.

Выводы по первой главе

Лидерство - специфический вид отношений управления, в основе которых лежит признание особого статуса лидера, его личных качеств, квалификации или должности.

Первоначальные исследования в области теорий лидерства сводились к попыткам систематизации и классификации характерных черт, присущих выдающимся личностям. Некоторые теоретики разделяли концепцию лидера как человека, обладающего уникальными качествами, поражающими воображение масс

Лидер - это авторитетный член организации, социальной группы, общества в целом, личностное влияние которого позволяет ему играть существенную роль в социальных процессах.

Феномен лидера состоит в признании природных качеств человека, его особенностей, отличий. Здесь могут учитываться психофизические свойства, уровень умственного развития, организаторский талант, и т.д.

Лидером считают человека, обладающего наибольшим авторитетом и признанием в своей группе, способного вести за собой других людей. Лидера не назначают, он выдвигается сам благодаря своим личным качествам.

В структуре лидерских качеств организационных лидеров мы выделили четыре основных компонента:

- Индивидуально-личностный -- включает комплекс личностных и профессиональных качеств. социально-психологический ( включает качества, проявляющиеся в отношениях с другими людьми); организационно-управленческий (включает качества, востребованные в контексте организационных взаимоотношений младших командиров с подчиненными); перцептивно-лидерский (включает качества, которые приписывает лидеру группа.) Блок качеств индивидуального уровня является основой («фундаментом») для успешности становления индивида в качестве лидера в группе.

Работа любого управленца - это результат личной одаренности в сочетании с опытом, накопленным в ситуациях, которые повлияли на формирование его представлений о том, как надо и как не надо руководить. На основании этого опыта и возможностей собственного характера современные начальники решают проблему управления со своими подразделениями, согласовывая свои карьерные и руководительские амбиции с потребностями подчиненных им людей. Они решают центральную задачу управления, которая находится в треугольнике интересов «удовлетворенность подчиненных - интересы лидера - задачи бизнеса».

Профессионально важные качества личности управленца -- это личностные характеристики, обеспечивающие максимальную эффективность и успешность руководителя в сфере управленческой деятельности.

Личностные черты показывают успешность руководителя в управлении коллективом.

Глава II. Эмпирическое исследования развития лидерских качеств у руководителей коммерческих структур

2.1 Методы и организация исследования

Успешность решения задачи развития лидерских качеств во многом зависит от точности их определения. Несмотря на то, что сторонникам «теории черт» не удалось выделить «универсальные» лидерские черты, тем не менее человеку, претендующему на роль лидера в группе, все же необходимо обладать определенными лидерскими качествами, особенно на этапах становления лидерства. Именно наличие или отсутствие необходимых качеств в некоторой степени определяет, почему одни члены группы становятся лидерами, а другие, напротив, не принимаются группой в качестве лидеров.

Под лидерскими качествами организационного лидера коммерческой структуры мы понимаем совокупность его психологических качеств, способностей и особенностей взаимодействия с группой, обеспечивающих успешность выполнения им лидерских функций в коммерческой организации.

Исследование проводилось на базе тренингового центра OOO «СНАП-Сибирь» г. Красноярск.

На рынке тренинговых и консалтинговых услуг компания работает с 2007 года, большинство тренеров, преподавателей и консультантов имеют практический опыт работы в бизнесе.

На протяжении многих лет в компании работает команда бизнес-тренеров, тренеров-консультантов, психологов, обладающих высоким профессионализмом, богатым практическим опытом, творческим подходом к решению поставленных задач.

Специализация:

- закрытое корпоративное обучение специалистов в области продаж, сервиса, переговорам В2В;

- корпоративное обучение руководителей топ-уровня, среднего звена, линейных руководителей;

- индивидуальный консалтинг и коучинг частных лиц, руководителей разного уровня и владельцев бизнеса;

- управленческий консалтинг - управление изменениями, оптимизация функционального управления организацией, продажами, маркетингом;

- кадровый консалтинг - управление знаниями, построение корпоративной модели компетенций, оценка персонала и Assessment Centre.

ООО «СНАП-Сибирь» предлагает самые актуальные тренинговые программы для топ-менеджеров, менеджеров среднего звена, и специалистов. Знания и практика, полученные в ходе тренингов, помогут быстро и эффективно достичь поставленных целей, повысить личную профессиональную компетентность, и конкурентоспособность компании.

Миссия компании - личностное и профессиональное развитие клиентов, содействие успешному росту их бизнеса, предоставляя высококачественные услуги и эффективные решения для развития персонала и компаний.

В исследовании принимали участие 40 руководителей коммерческих структур г. Красноярска, из них 20 руководителей составляют контрольную группу, 20 руководителей - экспериментальную группу.

Эмпирическое исследование проводилось в три тапа:

1 этап - констатирующий этап исследования.

Цель исследования констатирующего этапа исследования - выявить исходный уровень развития лидерских качеств руководителей коммерческих структур.

2 этап - развитие лидерских качеств руководителей помощью социально-психологического тренинга.

3 этап - контрольный - подразумевает проведение повторной диагностики лидерских качеств с целью отслеживания эффективного развития лидерских качеств руководителей коммерческих структур.

В структуре лидерских качеств организационных лидеров мы выделили четыре основных компонента:

1. Индивидуально-личностный -- включает комплекс личностных и профессиональных качеств (уверенность в себе, стремление к лидерству и лидерский потенциал, лидерская Я-концепция)

2. Социально-психологический -- включает качества, проявляющиеся в отношениях с другими людьми (коммуникативные качества).

3. Организационно-управленческий -- включает качества, востребованные в контексте организационных взаимоотношений руководителя с подчиненными (организаторские качества).

Методики исследования:

Лидерский потенциал руководителя в социальной группе включает в себя совокупность его лидерских качеств, отражающую как ситуационно обусловленную, так и не зависящую от ситуации способность индивида, успешно использовать лидерский ресурс, в практике управления.

Лидерский потенциал и стремление к лидерству исследовалось с помощью теста «Определение уровня лидерского потенциала» (Е. Жариков и Е. Крушельницкий)

Методика позволяет оценить способность человека быть лидером. Позволяет выявить 4 уровня развития лидерских качеств.

Способность человека быть лидером во многом зависит от развитости организаторских и коммуникативных качеств. Какими характерологическими чертами личности должен обладать настоящий лидер? Такими признаками, как отмечают Е.Жариков и Е.Крушельницкий, могут служить следующие проявления:

- волевой, способен преодолевать препятствия на пути к цели;

- настойчив, умеет разумно рисковать;

-терпелив, готов долго и хорошо выполнять однообразную, неинтересную работу;

- инициативен и предпочитает работать без мелочной опеки;

-независим;

-психически устойчив и не дает увлечь себя нереальными предложениями;

- хорошо приспосабливается к новым условиям и требованиям;

- самокритичен, трезво оценивает не только свои успехи, но и неудачи;

- требователен к себе и другим, умеет спросить отчет за порученную работу;

- критичен, способен видеть в заманчивых предложениях слабые стороны;

- надежен, держит слово, на него можно положиться;

- вынослив, может работать даже в условиях перегрузок;

-восприимчив к новому, склонен решать нетрадиционные задачи оригинальными метода;

-стрессоустойчив, не теряет самообладания и работоспособности в экстремальных ситуациях;

-оптимистичен, относится к трудностям как к неизбежным и преодолимым помехам;

-решителен, способен самостоятельно и своевременно принимать решения, в критических ситуациях брать ответственность на себя;

- способен менять стиль поведения в зависимости от условий, может и потребовать и подбодрить.

Профессия руководителя по своему содержанию связана с активным взаимодействием человека с другими людьми, поэтому в качестве стержневых выступают коммуникативные и организаторские способности, без которых не может быть обеспечен успех в работе, что позволяет выявить методика «Коммуникативные и организаторские склонности» В.В. Синявский, В.А. Федорошин (КОС).

По результатам ответов испытуемого появляется возможность выявить качественные особенности его коммуникативных и организаторских склонностей.

Анкетная часть методики «КОС» предлагает испытуемому вопросы, ответы на которые могут быть только положительными или отрицательными, то есть «да» или «нет». Ответы испытуемого строятся на основе самоанализа опыта своего поведения в той или иной ситуации.

Ответы на вопросы испытуемый заносит в специальный «Лист ответов», в котором фиксируются также анкетные данные испытуемого и результаты его работы. Для количественной обработки данных консультант использует «Дешифраторы», в которых поставлены «идеальные ответы», в максимальной степени отражающие коммуникативные и организаторские склонности. Обработка материалов испытания крайне проста и проводится следующим образом. С помощью дешифраторов, которые накладываются поочередно на «Лист ответов», подсчитывается количество совпадающих с дешифратором ответов по каждому разделу методики. Методика содержит 2 шкалы, позволяющие оценить коммуникативные и организаторские склонности личности.

Оценочный коэффициент (К) коммуникативных и организаторских склонностей выражается отношением количества совпадающих ответов по каждому разделу к максимально возможному числу совпадении Оценочные коэффициенты коммуникативных (Кk) и организаторских (Ко), вычисляемые по формулам:

Кk=Кх/20 и Ко=Ох/20

где х - количество совпадающих по шкале ответов), соответствовали шкальным оценкам градаций уровня развития рассматриваемых способностей: 1- низкий, 2 - ниже среднего, 3 - средний, 4 - высокий, 5 - выше среднего.

Первичные показатели коммуникативных и организаторских способностей могут быть представлены в виде оценок, свидетельствующих о разных уровнях изучаемых способностей.

Испытуемые, получившие оценку 1, характеризуются низким уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей.

Испытуемым, получившим оценку 2, коммуникативные и организаторские склонности присущи на уровне ниже среднего. Они не стремятся к общению, чувствуют себя сковано в новой компании, коллективе; предпочитают проводить время наедине с собой, ограничивают свои знакомства; испытывают трудности в установлении контактов с людьми и при выступлении перед аудиторией; плохо ориентируются в незнакомой ситуации; не отстаивают свои мнения, тяжело переживают обиды; проявления инициативы в общественной деятельности крайне снижено, во многих делах они предпочитают избегать принятия самостоятельных решений.

Для испытуемых, получивших оценку 3, характерен средний уровень проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Они стремятся контактам с людьми, не ограничиваю круг своих знакомств, отстаивают своё мнение, планируют свою работу, однако потенциал их склонностей не отличается высокой устойчивостью. Коммуникативные и организаторские склонности необходимо развивать и совершенствовать.

Испытуемые, получившие оценку 4, относятся к группе с высоким уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Они не теряться в новой обстановке, быстро находят друзей, постоянно стремятся расширить круг своих знакомых, занимаются общественной деятельностью, помогают близким. Друзьям, проявляют инициативу в общении, с удовольствием принимают участие в организации общественных мероприятий, способны принять самостоятельное решение в трудной ситуации. Всё это они делают не по принуждению, а согласно внутренним устремлениям.

Испытуемые, получившие высшую оценку - 5, обладают очень высоким уровнем проявления коммуникативности и организаторских склонностей. Они испытывают потребность в коммуникативности, и организаторской, и активно стремиться к ней. Быстро ориентироваться в трудных ситуациях, непринужденно ведут себя в новом коллективе, инициативны, предпочитают в важном деле или в создавшейся сложной ситуации принимать самостоятельные решения, отстаивают своё мнение и добиваются, Чтобы оно было принято товарищами, могут внести оживление в незнакомую компанию, любят организовывать разные игры, мероприятия. Настойчивы в деятельности, которая их привлекает. Они сами ищут такие дела, которые бы удовлетворяли их потребность в коммуникации и организаторской деятельности.

Выявление общего уровня общительности, что дает возможность определить, уровень коммуникабельности руководителей проводилось с помощью методики В.Ф. Ряховского.

Опросник представляет собой опросник, содержащий 16 вопросов, на которые необходимо ответить, выразив степень согласия или несогласия с ними; «да» - 2 очка; «иногда» - 1 очко; «нет» - 0 очков. Полученные очки суммируются.

В.Ф. Ряховский выделяет 7 уровней развития общительности личности, которые были обозначены, как «очень низкий» (30-31 очков); «низкий» (25-29 очков): «ниже среднего» (19-24 очков); «средний» (14-18 очков): «выше среднего» (9-13 очков); «высокий» (4-8 очков) и «очень высокий» (3 очка и менее).

30-31 очко. Вы явно некоммуникабельны, и это Ваша беда, так как больше всего страдаете от этого Вы сами. Но и близким Вам людям нелегко. На Вас трудно положиться в деле, которое требует групповых усилий. Старайтесь быть общительнее, контролируйте себя.

25-29 очков. Вы замкнуты, неразговорчивы, предпочитаете одиночество, поэтому у Вас мало друзей. Новая работа и необходимость новых контактов если и не ввергают Вас в панику, то надолго выводят из равновесия. Вы знаете эту особенность своего характера и бываете недовольны собой. Но не ограничивайтесь только таким недовольством - в Вашей власти переломить эти особенности характера. Разве не бывает, что при какой-либо сильной увлеченности Вы приобретаете вдруг полную коммуникабельность? Стоит только встряхнуться.

19-24 очков. Вы в известной степени общительны и в незнакомой обстановке чувствуете себя вполне уверенно. Новые проблемы Вас не пугают. И все же с новыми людьми сходитесь с оглядкой, в спорах и диспутах участвуете неохотно. В Ваших высказываниях порой слишком много сарказма, без всякого на то основания. Эти недостатки исправимы.

14-18 очков. У вас нормальная коммуникабельность. Вы любознательны, охотно слушаете интересного собеседника, достаточно терпеливы в общении, отстаиваете свою точку зрения без вспыльчивости. Без неприятных переживаний идете на встречу с новыми людьми. В то же время не любите шумных компаний; экстравагантные выходки и многословие вызывают у Вас раздражение.

9-13 очков. Вы весьма общительны (порой, быть может, даже сверх меры). Любопытны, разговорчивы, любите высказываться по разным вопросам, что, бывает, вызывает раздражение окружающих. Охотно знакомитесь с новыми людьми. Любите бывать в центре внимания, никому не отказываете в просьбах, хотя не всегда можете их выполнить. Бывает, вспылите, но быстро отходите. Чего Вам недостает, так это усидчивости, терпения и отваги при столкновении с серьезными проблемами. При желании, однако, Вы можете себя заставить не отступать.

4-8 очков. Вы, должно быть, «рубаха-парень». Общительность бьет из Вас ключом. Вы всегда в курсе всех дел. Вы любите принимать участие во всех дискуссиях, хотя серьезные темы могут вызвать у Вас мигрень или даже хандру. Охотно берете слово по любому вопросу, даже если имеете о нем поверхностное представление. Всюду чувствуете себя в своей тарелке. Беретесь за любое дело, хотя не всегда можете успешно довести его до конца. По этой самой причине руководители и коллеги относятся к Вам с некоторой опаской и сомнениями. Задумайтесь над этими фактами.

3 очка и менее. Ваша коммуникабельность носит болезненный характер. Вы говорливы, многословны, вмешиваетесь в дела, которые не имеют к Вам никакого отношения. Беретесь судить о проблемах, в которых совершенно не компетентны. Вольно или невольно Вы часто бываете причиной разного рода конфликтов в Вашем окружении. Вспыльчивы, обидчивы, нередко бываете необъективны. Серьезная работа не для Вас. Людям - и на работе, и дома, и вообще повсюду - трудно с Вами. Да, Вам надо поработать над собой и своим характером! Прежде всего воспитывайте в себе терпеливость и сдержанность, уважительно относитесь к людям, наконец, подумайте о своем здоровье - такой стиль жизни не проходит бесследно.

Для изучения коммуникативного контроля в общении применялся тест

«Оценка самоконтроля в общении» М. Шнайдера, посредством которого определялся уровень коммуникативного контроля при общении с другими людьми.

Участникам эксперимента были предложены утверждения, описывающие реакции на некоторые ситуации. Каждое из них необходимо было оценить как верное или неверное для себя. За ответ «неверно» на определенное количество вопросов и за ответ «верно» на все остальные начислялось по 1-му баллу. Сумма баллов соответствовала низкому, среднему или высокому уровню коммуникативного контроля в общении:

0--3 балла показывает низкий коммуникативный контроль, т.е. ваше поведение устойчиво и не считаете нужным меняться в зависимости от ситуации. Вы способны к искреннему раскрытию в общении, от чего некоторые считают вас «неудобным» по причине вашей прямолинейности.

4--6 баллов говорит о среднем коммуникативном контроле. Вы искренни, но не сдержаны в своих эмоциональных проявлениях. Однако считаетесь в своем поведении с окружающими людьми.

7--10 баллов указывает на высокий коммуникативный контроль. Вы легко входите в любую роль, гибко реагируете на изменение ситуации, хорошо чувствуете и можете предвидеть впечатление, которое производите на окружающих.

Когнитивным компонентом лидера, обуславливающим его лидерское поведение и особенности взаимодействия с последователями, является «лидерская Я-концепция», включающая совокупность представлений лидера о себе, окружающем мире и своем месте в этом мире.

Высокий и адекватный уровень самооценки лидера в совокупности с уверенностью в себе помогают ему в необходимых случаях рисковать, повышают в критических ситуациях смелость и решительность. Уверенность в собственных силах позволяет лидеру расширять пределы своих возможностей и приобретать новый жизненный опыт. Эту теорию в 1981 году обосновал Б. Басс, который проанализировал ведущие исследования в области лидерских качеств и подтвердил, что чувство уверенности в себе, лидера на порядок выше, чем у тех, кто за ним следует.

Для исследования лидерской Я-концепции руководителей использовался Тест «Я - Лидер» (А.Н.Лутошкин)

При ответе на утверждение нужно поставить определенный балл: «Если полностью согласен с приведённым утверждением, то в клеточку с соответствующим номером цифру «4»; если скорее согласен, чем не согласен - цифру «3»; если трудно сказать - «2»; скорее не согласен, чем согласен - «1»; полностью не согласен - «0».

После заполнения карточки ответов необходимо подсчитать количество очков в каждом столбце. Эта сумма определяет развитость лидерских качеств:

А - умение управлять собой;

Б - осознание цели (знаю, чего хочу);

В - умение решать проблемы;

Г - наличие творческого подхода;

Д - влияние на окружающих;

Е - знание правил организаторской работы;

Ж - Организаторские способности;

З - умение работать с группой.

Интерпретация результатов теста: Если сумма в столбце меньше 10, то качество развито слабо, и надо работать над его совершенствованием, если от 10 до 17, то это качество развито средне и сильно качество будет выражено, если полученная сумма составляет более 18.

Умение быстро налаживать контакты с людьми, уверенно чувствовать себя в коллективе является важным качеством лидера и обеспечивает успешность его организационно-управленческой деятельности. Схожее качество Джон Гарднер называл «навыками работы с людьми».

Результаты исследования руководителей по каждой из предложенных методик на констатирующем этапе исследования сведены в таблицы и гистограммы, позволяющие наглядно проследить состояние лидерских качеств руководителей коммерческих структур

Математическая обработка данный проводилась с помощью Т-критерия Стьюдента, Критерий t Стьюдента направлен на оценку различий величин средних и двух выборок X и Y, которые распределены по нормальному закону.

2.2 Анализ результатов констатирующего исследования

Анализ литературы по вопросу лидерских качеств наиболее важной личностной характеристикой руководителя является уровень развития его организаторских и коммуникативных свойств.

Рассмотрим основные результаты исследования по методике «Коммуникативные и организаторские склонности» В.В. Синявского, В.А. Федорошина показали, что у большинства руководителей экспериментальной и контрольной групп (75% и 85% руководителей соответственно) отмечены средние показатели организационных качеств, из них (табл. ВСТАВИТЬ):

- в экспериментальной группе: градации средний уровень - у 40% руководителей, ниже среднего - у 15% и выше среднего - у 20% руководителей

- в контрольной группе: градации средний уровень - у 45% руководителей, ниже среднего - у 20% и выше среднего - у 20% руководителей (табл. 1).

Таблица 1 Организаторские склонности руководителей экспериментальной и контрольной группы на констатирующем этапе исследования

Шкала оценок	Уровень организаторских склонностей	Экспериментальная группа	Контрольная группа
0,20-0,55	Низкий	15%	10%
0,56-0,65	Ниже среднего	15%	20%
0,66-0,70	Средний	40%	45%
0,71-0,80	Выше среднего	20%	20%
0,81-1,00	Высокий	10%	5%

Также отмечены у преобладающего средние показатели развития коммуникативных склонностей у руководителей: у половины - средний уровень коммуникативных качеств, из них (табл. 2):

Таблица 2 Коммуникативные склонности руководителей экспериментальной и контрольной группы на констатирующем этапе исследования

Шкала оценок	Уровень коммуникативных склонностей	Экспериментальная группа (%)	Контрольная группа (%)
0,10-0,45	Низкий	10%	10%
0,46-0,55	Ниже среднего	25%	15%
0,56-0,65	Средний	35%	40%
0,66-0,75	Выше среднего	20%	20%
0,76-1,00	Высокий	10%	15%

- в экспериментальной группе: градации средний уровень - у 35% руководителей, ниже среднего - у 25% и выше среднего - у 20% руководителей

- в контрольной группе: градации средний уровень - у 40% руководителей, ниже среднего - у 15% и выше среднего - у 20% руководителей.

Число лиц с низкими показателями рассматриваемых качеств - незначительно (коммуникативных - по 10% в каждой исследуемой группе, организаторских - 15% руководителей в экспериментальной группе и 10% - в контрольной группе). При этом показатели коммуникативных и организационных качеств градаций высокий встречаются также незначительно:

- в экспериментальной группе у 10% руководителей выявлен высокий уровень организаторских и коммуникативных качеств;

- в контрольной группе - на высоком уровне коммуникативные качества выявлены у 15% руководителей, организаторских - у 5% руководителей.

Среднее значение показателя (коэффициента) организационных качеств как в экспериментальной, так и в контрольной руководителей выше, чем коммуникативных (М±m соответственно равны 0,62±0,97 и 0,57±0,89 в экспериментальной группе и 0,63 ±0,74 и 0,57±0,46 - в контрольной группе, данные различия являются статистически достоверными (Е-критерий Стьюдента)

Анализ показателей, полученных с помощью методики В.Ф. Ряховского, также позволяет констатировать показатели развития коммуникативных качеств руководителей коммерческих структур, в частности общительности (табл. 3).

При констатирующем исследовании 5% руководителей в обеих группах руководителей в соответствии с предложенным в тесте классификатором определили уровень своей общительности как низкий. Они были охарактеризованы как некоммуникабельные, не умеющие находить контакт с другими людьми и работать в команде. Отсутствуют руководители, оценившие свой уровень развития общительности на очень низком уровне.

Таблица 3 Показатели оценки уровня общительности руководителей коммерческих структур на констатирующем этапе исследования

Уровень коммуникативных способностей	Экспериментальная группа	Контрольная группа
Очень высокий	-	-
Высокий	5%	10%
Выше среднего	10%	15%
Средний	55%	52%
Ниже среднего	25%	20%
Низкий	5%	5%
Очень низкий	-	-

При этом необходимо отметить, что наибольшей является доля руководителей экспериментальной и контрольной групп со средним уровнем общительности (55% и 50% руководителей соответственно). Эта категория руководителей, отмечают свою коммуникативность достаточной для непринужденного общения с другими людьми без неприятных переживаний.

Свою общительность на высоком уровне оценили 5% руководителей экспериментальной группы и 10% - контрольной группы, не выявлен у руководителей очень высокий уровень общительности.

Среднегрупповые показатели в двух исследуемых группах свидетельствуют о преобладании среднего уровня общительности: в экспериментальной группе среднегрупповой показатель общительности равен 20,6 баллов, в контрольной группе - 21,2 балла.

Таким образом, руководители коммерческих структур общительны и в незнакомой обстановке чувствуют себя вполне уверенно. Новые проблемы их не пугают. И все же с новыми людьми сходятся с оглядкой, в спорах и диспутах участвуют неохотно.

Коммуникативный контроль отражает способности человека чувствовать эмоциональный фон, дух, настроение, тон общения и умение перестраиваться в соответствии с изменившейся ситуацией взаимодействия.

Изучение качества «коммуникативный контроль в общении» проводилось с помощью теста «Оценка самоконтроля в общении» М. Шнайдера.

Результаты теста показали идентичные результаты в двух исследуемых группах руководителей: так, низким коммуникативным контролем обладает 15% испытуемых, средним - 70% руководителей, высоким - 15% (рис. 1)

Рис. 1 . Показатели оценки самоконтроля в общении руководителей на констатирующем этапе исследования

Таким образом, в целом, результаты по данному показателю средние, о чем свидетельствуют среднегрупповые данные: в контрольной группе среднегрупповая оценка 4,3 балла, что соответствует среднему уровню, в экспериментальной группе - 4,5 баллов, что также соответствует среднему уровню, что свидетельствует о том, что руководители искренни в общении, но не сдержаны в своих эмоциональных проявлениях, однако считаются в своем поведении с окружающими людьми.

Е. Жариков и Е. Крушельницкий к лидерским качествам относят следующие проявления:

- волевой, способен преодолевать препятствия на пути к цели;

- настойчив, умеет разумно рисковать;

-терпелив, готов долго и хорошо выполнять однообразную, неинтересную работу;

-инициативен и предпочитает работать без мелочной опеки. Независим;

-психически устойчив и не дает увлечь себя нереальными предложениями;

- хорошо приспосабливается к новым условиям и требованиям.

- самокритичен, трезво оценивает не только свои успехи, но и неудачи;

- требователен к себе и другим, умеет спросить отчет за порученную работу;

- критичен, способен видеть в заманчивых предложениях слабые стороны;

- надежен, держит слово, на него можно положиться;

- вынослив, может работать даже в условиях перегрузок;

-восприимчив к новому, склонен решать нетрадиционные задачи оригинальными метода;

-стрессоустойчив, не теряет самообладания и работоспособности в экстремальных ситуациях;

-оптимистичен, относится к трудностям как к неизбежным и преодолимым помехам;

-решителен, способен самостоятельно и своевременно принимать решения, в критических ситуациях брать ответственность на себя;

- способен менять стиль поведения в зависимости от условий, может и потребовать и подбодрить.

Рассмотрим результаты уровня развития данных в по методике «Опросник лидерских способностей» (Е Жариков, Е. Крушельницкий).

Анализ уровня развития лидерских качеств в двух исследуемых группах руководителей свидетельствует, что в обеих исследуемых группах преобладает средний уровень развития лидерских качеств: среднегрупповой показатель уровня развития лидерских качеств в контрольной группе равен 31,7 баллов, в экспериментальной группе - 29,2 балла.

В процентном соотношении по уровням развития лидерских качеств руководители распределились следующим образом (рис. 2)

Рис.2. Уровень развития лидерских качеств у руководителей коммерческих структур

В обеих исследуемых группах преобладающим является средний уровень: у 65% руководителей из контрольной группы лидерские качества выражены средне, в экспериментальной группе - у 60% руководителей. Слабо развиты лидерские качества только у 10% руководителей в экспериментальной группе, у руководителей отсутствует слабо выраженный уровень лидерства.

Таким образом, две исследуемые группы руководителей сходны по уровню развития лидерских качеств.

Исследование лидерской Я-концепции руководителей проводилось с помощью теста "Я - Лидер" А.Н. Лутошкина. Рассмотрим основные среднегрупповые показатели (рис. 3)



Рис.3. Показатели лидерской Я-концепции руководителей экспериментальной и контрольной группы на констатирующем этапе исследования

Примечание: А - умение управлять собой; Б - осознание цели (знаю, чего хочу); В - умение решать проблемы; Г - наличие творческого подхода; Д - влияние на окружающих; Е - знание правил организаторской работы; Ж - Организаторские способности; З - умение работать с группой.

Анализ собственной лидерской позиции у руководителей позволяет сделать следующие выводы:

- в экспериментальной группе руководители высоко оценивают собственные лидерские качества: «осознание цели (знаю, чего хочу)» (21,6 баллов), «влияние на окружающих» - 20,7 баллов; руководители считают, что недостаточно умеют управлять собой (8,3 балла) и наличие творческого похода (7,9 баллов), остальные качества руководители оценивают как выраженные на среднем уровне.

- в контрольной группе получены данные. схожие с данными экспериментальной группы, однако в контрольной группе руководители на высоком уровне оценивают умение работать с группой (23,7 баллов в контрольной группе, и 14,8 баллов - в экспериментальной группе руководителей).

Таким образом. проведенное исследование развития лидерских качеств на констатирующем этапе исследование позволяет сделать следующие выводы:

- преобладающим уровнем развития коммуникативных и организационных качеств является средний уровень

- в структуре лидерских качеств организационные качества представлены больше, чем коммуникативные качества ((М±m соответственно равны 0,62±0,97 и 0,57±0,89 в экспериментальной группе и 0,63 ±0,74 и 0,57±0,46 - в контрольной группе)

- преобладает средний уровень общительности: в экспериментальной группе среднегрупповой показатель общительности равен 20,6 баллов, в контрольной группе - 21,2 балла.

- низким коммуникативным контролем обладают 15% испытуемых, средним - 70% руководителей, высоким - 15% руководителей, следовательно, руководители искренни в общении, но не сдержаны в своих эмоциональных проявлениях, однако считаются в своем поведении с окружающими людьми.

- в обеих исследуемых группах преобладает средний уровень развития лидерских качеств: среднегрупповой показатель уровня развития лидерских качеств в контрольной группе равен 31,7 баллов, в экспериментальной группе - 29,2 балла, слабо развиты лидерские качества только у 10% руководителей в экспериментальной группе, у руководителей отсутствует слабо выраженный уровень лидерства.

- руководители высоко оценивают собственные лидерские качества: «осознание цели (знаю, чего хочу)», «влияние на окружающих»; проявление на слабом уровне руководители считают следующие качества: «умение управлять собой» и «наличие творческого похода».

2.3 Программа тренинга развития личностных качеств руководителей коммерческих структур

Тренинг развития лидерских качеств включает в себя систему последовательно выстроенных, но относительно самостоятельных занятий и социально-психологических мероприятий, объединенных в комплексную программу, в основу которой легли теоретические положения о разработке и проведении психологического тренинга.

Методолого-концептуальными положениями модели тренинга выступают следующие моменты:

1. Лидерские качества могут быть предметом целенаправленного формирования и совершенствования.

2. Важным средством воздействия является специфическая среда тренинга, учитывающая требования профессионального внутригруппового функционирования.

3. Развитие лидерских качеств происходит через когнитивную переработку ситуаций лидерского взаимодействия, отработку участниками лидерского поведения в моделируемых ситуациях лабораторной тренинговой группы, а также приобретение ими положительного опыта лидерского взаимодействия с членами естественной учебной группы.

Целью тренинга является развитие лидерских качеств руководителей коммерческих структур и повышение их лидерского статуса в группе.

Тренинг направлен на поэтапное решение следующих основных задач:

1. Выработать мотивацию и стремление младших командиров к лидерству.

2. Сформировать лидерское мировоззрение.

3. Развить профессионально-управленческие и социально-психологические качества участников, повышающие их успешность как руководителей и лидеров.

4. Сформировать положительный опыт лидерского поведения участников в моделируемых ситуациях профессиональной деятельности.

В связи с этим в тренинге развития лидерских качеств большое внимание уделяется не только развитию лидерских способностей, но и формированию лидерской Я-концепции и лидерского мировоззрения участников.

С этой целью в личностном и профессионально-управленческом модулях тренинга используются упражнения диагностической и саморефлексивной направленности в сочетании с многочисленными процедурами информирования.

Структура тренинга

В соответствии с выделенными компонентами модели лидерских качеств комплексная программа тренинга состоит из трех этапов-модулей: личностного, профессионально-управленческого и организационно-лидерского

1. Личностный модуль направлен на формирование у участников мотивации и стремления к лидерству, лидерского мировоззрения и лидерской Я-концепции, повышение уровня моральной нормативности и социализации,

2. Организационно-лидерский модуль направлен на развитие межличностной чувствительности и коммуникативной компетентности, способности учитывать в деятельности как интересы группы, так и отдельных ее членов.

2. Профессионально-управленческий модуль предназначен для формирования и развития компетентности участников в вопросах руководства и профессионального взаимодействия, способности быстро и правильно ориентироваться в ситуации и принимать соответствующие управленческие решения, управлять мотивацией подчиненных, направлять их на решение поставленных задач и т. п.

Интервал времени между занятиями составляет 2-3 дня, а между основными модулями -- 1-2 недели.

В программе тренинга представлены следующие содержательные блоки работы:

1. Блок формирования индивидуальной и групповой работоспособности. Включает комплекс упражнений и процедур, ориентированных на формирование в группе эмоциональной сплоченности, доверия и открытости между участниками, что обеспечивает возможность дальнейшей успешной работы.

2. Информационный блок. Состоит из комплекса процедур информирования, направленных на формирование когнитивной компетентности участников тренинга в области лидерства и управленческой деятельности, а также на приобретение актуальных знаний в области профессионального и межличностного взаимодействия. Также информационный блок включает предоставление обратной связи и консультативной помощи участникам, испытывающим затруднения в процессе практического применения полученных знаний.

3. Блок развития личностных и социальных качеств. Содержит комплекс упражнений и процедур, ориентированных на фокусировку внимания участников на собственной личности, развитие их самовосприятия, мотивации к лидерству, коммуникативных качеств, межличностной чувствительности, а также чувствительности к групповым процессам.

4. Блок развития профессионально-управленческих качеств. Включает комплекс упражнений и процедур, предназначенных для освоения участниками эффективных в профессиональной деятельности принципов и моделей управленческого взаимодействия,

развития умений в области организации профессиональной жизнедеятельности учебных групп.

5. Блок модификации и отработки лидерского поведения в моделируемых ситуациях. Содержит комплекс упражнений и процедур, использование которых направлено на овладение участниками лидерскими моделями поведения. В этом блоке используются психогимнастические упражнения, основанные на методах ролевых игр и организации групповой дискуссии. Разыгрывание ролевых ситуаций помогает участникам отработать навыки лидерского поведения в моделируемых ситуациях, требующих организации совместной деятельности, а также типичных проблемных ситуациях внутригруппового взаимодействия. Групповая дискуссия дает возможность исследовать процессы принятия группой решений и развить у участников навыки убеждающего воздействия.

6. Блок завершения занятий и сопровождения в межмодульный и посттренинговый периоды направлен на сохранение полученных в тренинге изменений, закрепление и перенос участниками в профессиональную деятельность приобретенных ими навыков. Для завершения тренинговых занятий используются упражнения и процедуры, направленные на предоставление участникам возможности оценить качество проделанной ими работы. Это позволяет связать полученные участниками тренинга знания и опыт с ситуациями реальной жизни.

Краткий план теории тренинга:

Что такое лидерство и как ему научиться.

1. Определение: кто такой Лидер? Кто такой Лидер? Ими рождаются или становятся? Можете ли каждый стать Лидером?

Основные определения в различных трактовках. Что говорят психологи, имиджмейкеры и специалисты по коммуникациям. Моделирование личности лидера с помощью трансактного анализа Эрика Берна и построение эгограммы.

2.Качества, необходимые Лидеру. Как показали исследования, у большинства лидеров есть схожие качества. Какие? Психологический портрет лидера. Харизма лидера. Составные части харизмы. Модель лидера в античном представлении. Боги - Герои - Люди. Необходимая картина мира.

3.Страсть как неотъемлемая черта Лидера. Что делает лидера харизматичным? Почему за ним идут люди? Может ли быть Лидером человек, который не обладает страстным желанием добиться чего-либо?

Виды мышления: проактивное и реактивное. Ответственность и целеустремленность. Что такое миссия. Отличие цели от миссии.

4.Чем отличаются гениальные полководцы? Что общего между Лидером и Героем? Как лидеры действуют в условиях неопределенности и откуда берут свои неординарные идеи? Почему вокруг лидеров всегда есть их приверженцы?

Харизматичное лидерство. Технологии управления командой. Героическая и божественная. модели управления. Модель поведения лидера с точки зрения НЛП. Разгонка и торможение психики при публичном выступлении перед командой.