Индивидуально-личностные особенности эффективных руководителей

29

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

В современных динамичных и сложных общественных системах все более трудным и ответственным становится процесс эффективного руководства, с чем связан рост актуальности данной проблемы, которая играет ключевую роль в руководстве и управлении социальными процессами.

Феномен руководства недостаточно исследовался на территории Республики Беларусь. Проблема отбора эффективных руководителей в современных условиях приобретает всё большую актуальность. Для высококачественной работы как экономических, так и различного рода социальных институтов необходимо наличие эффективных руководителей по всей вертикали управления. В связи, с чем и возникает необходимость всестороннего полного и объективного исследования индивидуально-личностных особенностей эффективных руководителей, т.е. какими качествами должен обладать человек, занимающий руководящую должность.

Многие молодые специалисты после окончания учебы получают назначение пусть на небольшие, но руководящие должности. Система образования готовит неплохих учителей, но никак не руководителей школ и других учебных учреждений, хороших врачей, но не руководителей лечебных заведений, т.е. специалистов, но не организаторов производства, способных работать с людьми.

Целью написания данной курсовой работы является: изучение индивидуально-личностных особенностей эффективных руководителей.

Для достижения указанной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть понятие руководства и лидерства, их сходства и различия;

2. Раскрыть сущность руководства как психологического феномена;

3. Изучить стили руководства, дать характеристику критериям эффективного руководителя;

4. Выяснить с помощью эмпирического исследования индивидуальные особенности личности эффективных руководителей.

Предметом данной курсовой работы является индивидуально личностные особенности эффективных руководителей.

Объект: мужчины в возрасте от 40 до 60 лет, занимающие руководящие должности, с высшим образованием

руководство психологический управление

1. РУКОВОДСТВО КАК ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ФЕНОМЕН

1.1 Понятие руководства и лидерства

Своеобразие понятий лидерства и руководства раскрыл Б.Д. Парыгин, обративший внимание на следующие различия между ними: I) лидерство в основном связано с регулированием внутригрупповых, межличностных отношений, носящих неофициальный характер, в то время как руководство является средством регулирования отношений в рамках социальной организации; 2) лидерство представляет собой главным образом феномен микросреды, а руководство -- элемент макросреды, отвечающий системе доминирующих в ней социальных отношений; 3) лидерство возникает и функционирует преимущественно стихийно, руководство же представляет собой процесс целенаправленной и контролируемой деятельности социальных организаций и институтов; 4) в отличие от лидерства руководство -- явление более стабильное, менее подверженное перепадам во мнениях и настроениях членов группы; 5) процесс руководства характеризуется применением гораздо более определенной системы различных санкций, чем это имеет место в лидерстве; 6) процесс принятия решений в системе руководства носит гораздо более сложный и многократно опосредованный характер, чем в условиях лидерства; 7) деятельность лидера протекает преимущественно в рамках микросреды, малой группы, сфера же действий руководителя гораздо шире и охватывает различные уровни социальной системы, на которых он, в частности, «представляет» малую группу [1,с.310].

Близкую к изложенной трактовку понятий руководства и лидерства предлагает И. П. Волков. Согласно его точке зрения, руководство представляет собой процесс правовой организации и управления совместной деятельностью членов коллектива, осуществляемый руководителем как посредником социального контроля и власти. Лидерство -- процесс внутренней социально-психологической организации и управления общением и деятельностью членов малой группы и коллектива, осуществляемый лидером как субъектом спонтанно формирующихся в межличностных отношениях групповых норм и ожиданий [4,с.107].

Суммируя понимание обсуждаемых феноменов в отечественной литературе, Г. М. Андреева подчеркивает, что лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, в то время как руководство -- преимущественно социальная характеристика отношений в группе, прежде всего в плане распределения ролей управления и подчинения [4,с. 276].

Вместе с тем названные авторы единодушно указывают на известную относительность различий лидерства и руководства, констатируя наличие диалектической взаимосвязи и взаимопроникновения этих феноменов. Так, руководитель может одновременно выступать и в роли лидера; в свою очередь лидерство при определенных условиях способно перерасти в руководство и т. д. Отмечается также значительная общность задач, решаемых руководителем и лидером, что сближает содержание реализуемых ими функций, придает их деятельности черты идентичности. Кроме того, момент сходства феноменов руководства и лидерства усматривается в том, что в каждом из них как бы «схватывается» вертикальный срез соответствующих (официальных и не официальных) отношений в группе, представленный позициями доминирования и подчинения. Однако можно подчеркнуть еще раз -- принципиально различной остается природа рассматриваемых феноменов.

Понимание советскими исследователями такими как Парыгин Б.Д., Волков И.П., руководства и лидерства есть результат определенного методологического подхода к анализу социально-психологических явлений, предполагающего их изучение не в рамках микросоциума, но в системе широких общественных детерминант. Безусловно, что только такой подход способен обеспечить верное раскрытие существа тех или иных социально-психологических феноменов. Но одновременно возможен и «усеченный», локальный анализ последних, ограниченный преимущественно учетом их непосредственных эмпирических проявлений в пределах малой социальной группы. Конечно, подобного рода анализ ни в коей мере не может претендовать на самодовлеющую, самостоятельную роль в объяснении фиксируемой реальности, однако применение его в качестве дополняющего, в отдельных аспектах уточняющего результаты основного методологического анализа представляется нам вполне оправданным: в этом случае микроуровень исследования проблемы как бы включен в его макроуровень[1,с.11].

Именно в указанном смысле, т. е. в плане микроанализа обсуждаемой проблемы, следует рассматривать развиваемые в западной социальной психологии представления о лидерстве и руководстве. Эти представления во многих случаях нашли отражение в соответствующих дефинициях, обстоятельный обзор которых опубликован американским исследователем Р. Стогдиллом. Но прежде чем остановиться на отдельных его положениях, отметим одну существенную лингвистическую трудность, возникшую при чтении англоязычных работ: в них феномены лидерства и руководства зачастую описываются общим термином «лидерство». Поэтому выяснить, что конкретно подразумевают авторы, пишущие на английском языке, под понятием «лидерство» -- действительно ли явление лидерства либо, напротив, речь идет о руководстве, оказывается порой весьма непросто[6,с.7].

Все же, как можно полагать, исходя из контекста приведенных Р. Стогдиллом определений, часть из них имеет непосредственное отношение именно к лидерству. Так, выделяется группа близких по смыслу дефиниций, в которых лидерство трактуется, во-первых, как следствие, результат внутригруппового межличностного взаимодействия и, во-вторых, как феномен, аспект ролевой дифференциации в группе, т. е. в обоих случаях подчеркивается его динамический, процессуальный характер.

В ряде других излагаемых Р. Стогдиллом дефиниций лидерство интерпретируется в аспекте межличностного влияния: либо как отношение власти, т. е. как возможное, потенциальное влияние лидера на других членов группы -- последователей, либо как актуальное влияние, осуществляемое индивидами для достижения целей группы, причем подчеркивается реципрокность влияния в отношениях лидера и последователей. Заметим в этой связи, что точка зрения на лидерство как на один из процессов межличностного влияния разделяется и многими советскими авторами. Вместе с тем, по нашему мнению, понятие влияния приложимо не только к анализу лидерства, полезным представляется использование его и в разработке проблематики руководства[4,с.137].

Можно указать еще на несколько распространенных в западной социально-психологической литературе родственных по своей сути трактовок лидерства. Это, с одной стороны, рассмотрение его в качестве инструмента, средства для достижения групповых целей, а с другой -- понимание его как процесса порождения и сохранения ролевой структуры группы. Фактически и в том и в другом случаях речь идет об и не инструментальной функции лидерства. При этом важно отметить, что две последние характеристики выделяются зарубежными авторами преимущественно в связи с обсуждением вопросов так называемого «организационного лидерства» -- термин, которым в англоязычной литературе обозначается феномен руководства в разного рода организационных системах[6,с.16].

Итак, мы описали ряд современных социально-психологических представлений о понятиях лидерства и руководства, имеющих своей основой как специальный методологический анализ проблемы, так и обобщение эмпирических данных.

Таким образом, можно подчеркнуть следующие наиболее существенные для дальнейшего изложения моменты: феномены руководства и лидерства имеют различную природу (соответственно социальную и психологическую), функционируют в разных системах отношений (соответственно официальных и неофициальных); могут рассматриваться как проявления процесса межличностного влияния, реализуемого, однако, по разным каналам (официальным и неофициальным в системе «руководитель -- подчиненные», неофициальным в системе «лидер -- последователи»), причем термин «процесс» указывает на динамическую сущность обсуждаемых явлений.

Что же касается некоторых других характеристик лидерства и руководства, вытекающих, в частности, из представленного в данной главе понимания группы, то их описание в главе стили руководства.

1.2 Стили руководства

Исследование стилей руководства -- одно из значительных направлений психологии малых групп и организаций -- берет, как известно, начало с экспериментов, выполненных в конце 30-х -- начале 40-х гг. в школе К. Левина. В последующие четыре с лишним десятилетия это направление получило солидную эмпирическую разработку за рубежом и в нашей стране, нашедшую широкое отражение в социальной психологии и психологии управления[5,с.169].

Необходимо выделить несколько распространённых точек зрения относительно самого понятия «стиль руководства», как оно трактуется социальными психологами.

Одно из них принадлежит А.Л. Журавлеву, понимающему под стилем руководства «индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций». Несколько иначе определяет стиль руководства Р.Х. Шакуров. С его точки зрения, «в широком значении стиль руководства представляет собой целостную специфическую систему устойчиво повторяющихся особенностей деятельности руководителя (мотивов и целей, содержания, способов), обладающую внутренней гармонией и выработанную для эффективного осуществления функций управления в определенных условиях. В узком же значении стиль -- это специфическая система способов деятельности (в том числе способов обращения)». По мнению Н.В. Ревенко, «стиль руководства является интегративной характеристикой деятельности руководителя, в которой отражаются личные качества руководителя, взаимоотношения с подчиненными и особенности деятельности»[5,с.169].

В известной мере отличное от представленных выше определение стиля руководства предлагает А.А. Русалинова, считающая, что «к числу характеристик типа (стиля) руководства можно отнести лишь такие, которые непосредственно отражают особенности взаимодействия руководителя как со всем коллективом в целом, так и отдельными работниками». На этом основании стиль руководства определяется как «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя»[5,с.169].

Из приведенных точек зрения наиболее предпочтительной в плане конкретности, точности существа обсуждаемого феномена представляется точка зрения А.А. Русалиновой, во многом совпадающая с нашим пониманием специфики руководства именно как взаимодействия (в собственно психологическом смысле -- межличностного взаимодействия) в системе отношений «руководитель -- подчиненный (группа)»[5,с.170].

Первоначально К. Левиным и его сотрудниками были выделены три стиля руководства: демократический, авторитарный, нейтральный (в отечественной литературе (Р.Х. Шакуров, Н.В. Ревенко) в качестве их аналогов иногда вводятся иные обозначения: коллегиальный, директивный, попустительский). Выяснялось влияние этих стилей на продуктивность и удовлетворенность членов группы, т.е. фактически сразу же был поставлен вопрос об эффективности группового функционирования в связи с определенным стилем руководства. Иными словами, согласно современным представлениям, стиль руководства выступил в качестве фактора эффективности деятельности руководителя[2,с.173].

Все последующие работы, посвященные проблеме стиля руководства, также в той или иной мере касались связи стилевых переменных с показателями групповой эффективности. Однако вследствие многообразия исследовательских подходов они значительно различаются как содержащимися в них трактовками стиля руководства, так и пониманием связи стиля руководства с параметрами групповой эффективности и с некоторой степенью условности могут быть отнесены к нескольким направлениям[5,с.174].

К одному из них, наиболее традиционному, относятся работы, выполненные в основном по левиновской схеме, с той только разницей, что вместо трех стилей использовались, как правило, два демократический и авторитарный. Причем следует отметить, что в зарубежных публикациях (М. Альберт, М.Х. Мескон) нередко встречаются своеобразные аналоги стилевой дихотомии «демократический -- авторитарный», «разрешающий -- ограничивающий», «ориентация на группу -- ориентация на себя», «личностная ориентация -- деловая ориентация» и т.п. Результаты составляющих данное направление исследований крайне противоречивы, указывая на сравнительно более высокие показатели групповой сплоченности и удовлетворенности индивидов руководителем и группой в условиях демократического руководства и не обнаруживая заметных преимуществ в пользу того или иного стиля по измерению групповой продуктивности[2,с.176].

Более интересными представляются работы другой ориентации, авторы которых стремятся расширить традиционную стилевую схему. Так, Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов предлагают 5 стилей руководства: дистанционный, контактный, целеполагающий, делегирующий и проблемно-организующий. Каждый из них соответствующим образом характеризует, по мнению авторов, личность руководителя и организационные принципы его работы с людьми. Подчеркивается также, что умение руководителей использовать разнообразные стили руководства в зависимости от конкретной обстановки является важным условием успешного управления коллективом, создания в нем стимулирующего психологического климата[3,с.291].

А.Л. Журавлев и В.Ф. Рубахин выделяют 7 основных стилей руководства: директивный, коллегиальный, либеральный (попустительский), директивно-коллегиальный, директивно-либеральный, коллегиально-либеральный и смешанный. Основываясь на эмпирических материалах, авторы относят к числу наиболее эффективных с точки зрения продуктивности коллектива и его психологического климата коллегиальное и смешанное руководство. При этом совершенно справедливо указывается на динамический характер стиля руководства; в частности, стилевые особенности руководства претерпевают изменения, вызванные а)социально-психологическим своеобразием коллектива и объективными условиями его деятельности; б) индивидуально-психологическими свойствами руководителя[3,с.291].

Еще одно направление разработки обсуждаемой проблемы -- создание вероятностных моделей руководства. В их основе лежат представления об опосредствованности связей между стилями руководства и групповой эффективностью спецификой ситуации, в которой функционирует коллектив, о нелинейном, вероятностном характере этих связей, выступающих в качестве функции наличного ситуационного контекста.

Следует отметить, что интерес к фактору ситуации возник отнюдь не случайно, он вызван стремлением разобраться в потоке противоречивых данных о соотношении стиля руководства и групповой эффективности. Накоплено немало фактов, указывающих на подверженность связи между этими переменными воздействию тех или иных компонентов ситуации. Обнаружено, например, что удовлетворенность групповым членством обусловлена не столько возможностью участвовать в выработке группового решения -- картина столь типичная для демократического стиля руководства, сколько степенью влияния члена группы на это решение и близостью последнего к собственной точке зрения субъекта. В ситуациях, близких к экстремальным, в том числе в условиях стресса, наибольшая удовлетворенность членством наблюдалась в группах с авторитарным руководителем. В Г.А. Гребенюк указывает также, что люди с различными ценностями и установками могут совершенно по-разному реагировать на один и тот же тип руководства[3,с.292].

В данной курсовой работе специально останавливаться на какой-либо конкретной вероятностной модели руководства нет необходимости. Можно отметить только, что уровень разработки вероятностных моделей пока еще весьма невысок. "Причем одним из наиболее уязвимых моментов в конструировании такого рода моделей является структура групповой ситуации. Знакомство с перечнем ситуационных переменных обнаруживает, что выделение последних производится преимущественно эмпирическим путем, зачастую слабо логически обосновано, содержит значительный элемент случайности. Очевидно, в известной мере поэтому многие вероятностные теории руководства не оправдывают пока возлагавшихся на них надежд в смысле получения более однозначных, чем при других подходах, данных об эффективности стилей руководства, хотя содержащаяся в них идея представляется, безусловно, заслуживающей внимания[2,с.177].

Перейдем теперь к работам, составляющим последнее, четвертое, направление исследования стиля руководства. Отличительная их особенность -- попытки трактовать стиль руководства как многомерное образование. В качестве примера такого подхода можно привести материалы наиболее интересной, работы этого цикла, выполненной А.Л. Русалиновой. На основе теоретического анализа и данных многолетних исследований трудовых коллективов ею выделен набор следующих стилеобразующих характеристик (признаков): активность--пассивность руководителя в управленческом взаимодействии с подчиненными; единоначалие -- коллегиальность при принятии решений; ориентация только на производственные или на производственные и социальные задачи; директивный или побудительный характер воздействия руководителя на подчиненных при побуждении их к действию; ориентация на развитие самостоятельности и инициативности подчиненных или на регламентацию их активности; ориентация на положительные или отрицательные методы стимулирования подчиненных; дистанционные или контактные отношения с подчиненными; ориентация на централизацию или децентрализацию информационных потоков в группе; наличие или отсутствие обратной связи между руководителем и группой[3,с.293].

Как видно из представленных А.А. Русалиновой параметров стиля, они касаются ряда существенных моментов взаимодействия руководителя с группой и во всевозможных взаимосочетаниях способны образовывать самые разнообразные стилевые паттерны. Причем, подобный многомерный ход вполне уместен при исследовании эффективности руководства разными по специфике деятельности группами[3,с.293].

Наряду с указанными выше четырьмя основными линиями исследования стилей руководства Г.М. Андреева выделяет еще несколько дополнительных, побочных аспектов изучения этой проблемы. Один из них связан с выделением факторов, влияющих на формирование стиля руководства. В обстоятельном обзоре Н.В. Ревенко к числу таких факторов относятся: 1) тип организации; 2) характер деятельности группы, организации; 3) стабильность или динамичность организации; 4) личные качества руководителя; 5) личные качества подчиненных; 6) структура организации; 7) особенности ситуации; 8) экология группы, организации[1,с.174].

Еще один аспект анализа проблемы -- изучение динамики стилей руководства коллективом. Как известно, магистральная тенденция здесь была намечена еще А.С. Макаренко, который дал принципиальную схему динамики педагогического управления коллективом, охарактеризовав ее как «путь от диктаторского требования организатора до свободного требования каждой личности от себя на фоне требований коллектива». Предложенная им схема включает 3 стадии: на первой из них педагог единолично, «авторитарно» руководит коллективом; на второй -- воспитательные воздействия на коллектив осуществляются педагогом совместно с активом; наконец, на третьей стадии по мере единения, сплочения коллектива воспитательные требования начинают предъявляться всем коллективом, становящимся подлинным субъектом воспитания (А.С. Макаренко назвал этот этап стадией, «когда требует коллектив»). Нетрудно заметить, что, по современной терминологии, описанный А.С. Макаренко процесс может быть охарактеризован как своеобразное движение руководителя в стилевом континууме «автократ -- демократ» в соответствии с определенными стадиями развития группы[3,с.293].

В дальнейшем вопрос о динамике стилей руководства в той или иной мере затрагивался многими авторами, однако конкретной эмпирической разработки он, к сожалению, не получил. Поэтому, останавливаясь на психологических факторах эффективности управления, исследователи (Г.А. Гребенюк, Р.Л. Кричевский, Н.В. Ревенко), как правило, не идут дальше общих рассуждений о необходимости проявления руководителем гибкости, умения «переключаться» в зависимости от ситуации и уровня развития группы с одного стиля на другой и т.п., хотя заметим, что прикладная значимость данного вопроса достаточно велика. Правда, справедливости ради следует подчеркнуть, что и разработка таксономии групповых ситуаций, и выявление реальных стадий группового развития также являются весьма «узкими местами» в исследовании многообразных аспектов групповой психологии[3,с.293].

Таким образом можно подвести некоторые итоги краткого обзора основных тенденций исследования эффективности стилей руководства. За десятилетия активного изучения проблемы первоначальная схема К. Левина претерпела значительные изменения. К числу наиболее перспективных результатов в этой области могут быть отнесены попытки создания вероятностных моделей эффективности руководства и рассмотрения стиля руководства как многомерного образования. Иными словами, из 3 выделенных методологических принципов наибольшую реализацию получил принцип системности в то время как два других -- принцип деятельности и принцип развития -- не нашли пока достаточного применения. Поэтому можно предполагать, что дальнейший прогресс в данной области изучения руководства во многом будет зависеть от степени реализации в исследовательской практике всех названных выше методологических принципов[3,с.294].

1.3 Критерии эффективности руководства

Чтобы судить, насколько эффективен тот или иной руководитель, нужны, определённые критерии, позволяющие такую оценку произвести. Оценка эффективности управления социально-экономическими системами является по существу мало исследованной и весьма проблематичной областью научного познания экономической деятельности. Выделить основные, базовые критерии эффективности руководства является достаточно сложной проблемой. Необходимо решить, что брать за точку отсчета: деятельность самого конкретно взятого руководителя, трудовые показатели возглавляемого им коллектива, особенности исполнителей или что-то ещё?

Порой можно услышать следующие слова: «Хороший работник, да вот коллектив подобрался никуда не годный, попробуй, добейся с такими людьми чего-нибудь». О другом же приходится слышать: «Сам-то он ничего собой не представляет, но коллектив у него отличный, благодаря ему и процветает».

В этих рассуждениях отражены, полярные точки зрения на эффективность руководства. Но их можно объединить, если, принять во внимание как активность самого руководителя, так и показатели эффективности возглавляемого им коллектива. Необходимо также заметить, что практически реализовать такой подход к оценке эффективности руководства очень трудно, главным образом в силу причин методического свойства[6].

Весьма вероятно, что не правы те, кто старается отделить успешную или, напротив, неудачную работу коллектива от действий его руководителя. Непричастность последнего к делам коллектива (как позитивным, так и негативным явление, всегда лишь кажущееся)[6].

В любом, случае было бы ошибкой пытаться строить умозаключения о деятельности руководителя, основываясь исключительно на каких-то особых, только ей присущих характеристиках. И в этом смысле нельзя не согласиться с А. И. Китовым, считающим, что «деятельность руководителя не может оцениваться только по каким-то ее собственным параметрам. Подлинным критерием ее оценки служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя, и исполнителей»[6,с.11].

В своих рассуждениях А. И. Китов, разумеется, не оригинален: по сути дела, он лишь фиксирует сложившуюся практику оценки эффективности руководства. Правда, упускает при этом психологические критерии последней. А ведь без них заключение о степени эффективности руководства будет, как свидетельствует мировой опыт, далеко не полным. И потом, можно заметить, что рассмотрение психологического аспекта последствий управленческой деятельности представляет немалый самостоятельный интерес[6,с.11].

Таким образом, когда Китов А.И. говорит об эффективности руководства, упуская при этом психологические критерии, эти критерии дополняются Кричевским Р.Л. Т.е. по каким критериям производится ее оценка? Для большей наглядности данная классификация принципов иллюстрируется на (рис 1)[6,с.12].



Как видно из рисунка, в самом общем виде все возможные критерии эффективности подразделяются на два класса:

1. психологические

2. непсихологические

К числу психологических критериев (переменных) относятся:

а) удовлетворенность членов коллектива различными аспектами членства в нем (например, отношениями с коллегами и руководителями, условиями труда, заработной платой и т.д.);

б) мотивация членов коллектива (речь идет об их желании трудиться и стремлении сохранить членство в коллективе);

в) авторитет руководителя в коллективе;

г) самооценка коллектива (она касается целого ряда важных его характеристик и представляет собой некий общий итог успешности его функционирования)[6,с.12].

Китов А.И. обращает внимание на непсихологические критерии эффективности. На (рис.1) они представлены в обобщенном виде как результативность коллектива. К ним он относит: соблюдение коллективом и руководителем поставленных целей и задач; распределение времени в соответствии с поставленными целями и задачами; работа на качество и т.д.[6,с.13].

Материал изложенный в данном параграфе позволяет уточнить, кто (с научной точки зрения) может считаться эффективным руководителем. Кричевский Р.Л даёт краткое определение. Руководитель считается эффективным, если возглавляемый им коллектив имеет высокие показатели по соответствующим психологическим и непсихологическим критериям групповой эффективности[6,с.13].

Понаморёв Л.Н. сформулировать принципы, позволяющие, определить как общую эффективность работы всего коллектива, так и эффективность работы его руководителя. К числу этих принципов относятся:

1. Результаты работы коллектива отражают эффект работы руководителя;

2. Разграничение ответственности руководителя, в равной степени между подчинёнными и собой;

3. Сплочённая работа всего коллектива под началом руководителя больше, чем деятельность каждого в отдельности;

4. Распределение ответственности между управленческими работниками по общим функциям управления (администрирование, производственная, консультативная, представительная деятельность, воспитание коллектива);

5. соподчинение и взаимосвязь показателей производственной деятельности.

Выделенные критерии и принципы позволяют в той или иной степени, обозначить каким образом необходимо сделать работу руководителя наиболее эффективной[7,с.204].

2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНО-ЛИЧНОСТНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ ЭФФЕКТИВНЫХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

2.1 Описание методики

Тема исследования: «Индивидуально-личностные особенности эффективных руководителей»

Объект исследования - мужчины в возрасте от 40 до 60 лет, занимающие руководящие должности, с высшим образованием.

Предмет исследования - индивидуально-личностные особенности мужчин руководителей

Цель исследования - выявление индивидуально-личностных особенностей эффективных руководителей.

Гипотеза исследования - предполагается, что у современных мужчин руководителей высокий уровень невротизма.

Тип исследования по классификации Р.С. Немова - эмпирическое описательное исследование.

Тип исследования по классификации В.В. Столина А.Г. Шмелёва:

1. по направлению - научно-познавательный;

2. по цели - констатирующий;

3. по методическому подходу - объективное исследование;

4. по условиям проведения - естественный эксперимент;

5. по объекту исследования - рассмотрение личности как субъекта социальной деятельности и системы межличностных отношений;

6. по форме проведения - исследование с использованием невербальных средств;

7. по технической оснащённости - использование бланковых средств;

Методы исследования:

1. Опросник Айзенка «Определение типа темперамента».

2. методика УНП (уровень невротизации и психопатизации).

Обработка результатов - суммирование баллов и соответствующая качественная характеристика.

При проведении исследования были соблюдены этико-психологические нормы и требования;

План исследования:

1. Бланк предложенный испытуемому имеет следующий вид:

Бланк ответов

ФИО……………………………………….

Возраст…………

Пол…………..

Должность…………………………………………..

Таблица 1.(тест Айзенка)

1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15
16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28	29	30
31	32	33	34	35	36	37	38	39	40	41	42	43	44	45
46	47	48	49	50	51	52	53	54	55	56	57

Таблица 2.(методика УНП)

1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15
16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28	29	30
31	32	33	34	35	36	37	38	39	40	41	42	43	44	45
46	47	48	49	50	51	52	53	54	55	56	57	58	59	60
61	62	63	64	65	66	67	68	69	70

Испытуемым предлагался пакет, в который входили бланк ответа, лист-опросник (см. Приложение 1, 2).

Инструкция испытуемым давалась в устной форме, так и в письменной.

Текст инструкции: «Здравствуйте, Я студентка факультета психологии провожу исследование. Для меня представляет большой интерес выявить уровень невротизма у руководителей. Вам будет предложено две методики, касающиеся этого вопроса. Посмотрите на бланк ответов, вам необходимо заполнить две таблицы. Перед каждой таблицей предлагается подробная инструкция. Таблица 1. для опросника Айзенка. Таблица 2 - для методики УНП.

1. Предлагаемый контингент:

Мужчины в возрасте от 40 до 60 лет, 20 человек.

Испытуемые - мужчины, занимающие те или иные руководящие должности, как в государственных, так и в негосударственных учреждениях.

2. На выполнение заданий испытуемыми было затрачено около 60 минут.

3. Исследование проводилось в рабочее время.

4. Обработка данных.

Данные испытуемых по предложенным методикам обрабатывались. Полученные результаты отображены на графике.



Средний показатель по шкале невротизма составляет - 6,8. Пределы эмоциональной устойчивости по данной шкале от 0 до 10.

По шкале лжи средний показатель - 3,1. Учитывая, что по шкале лжи нормой человеческой лжи является показатель от 0 до 3, а от 4 до 5 ответы сомнительны, то можно сделать вывод, что количество баллов по шкале лжи относятся к норме человеческой лжи.

2.2 Выводы

В ходе проведенного исследования, гипотеза, согласно которой предполагалось, что у современных мужчин руководителей высокий уровень невротизма не подтвердилась. Это свидетельствует о том, что эмоциональная устойчивость у современных мужчин руководителей соответствует норме. Интересен тот факт, что напряжённый график работы, постоянные командировки, отчёты о проделанной работе не вызывают невротических расстройств, которые могут привести к профессиональному сгоранию. Руководящие должности требуют о человека определённых личностных качеств, результаты исследования указывают на наличие таких качеств как эмоциональная холодность, рассудительность, автономность на фоне вертикальной зависимости.

Что касается эмоциональной устойчивости, то хотелось бы подчеркнуть два момента. Во-первых, необходимость контроля со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями. Ведь он работает в постоянном окружении людей. И со всеми из них независимо от настроения и личного расположения у него должны быть ровные, деловые отношения. К тому же, можно заметить, эмоциональная неуравновешенность может снижать уверенность человека в своих силах, а тем самым и его деловую активность.

Но ведь руководитель живой человек. Как и подчиненные, он может предаваться унынию, раздражаться, негодовать. По мнению Аршавского Б.И. постоянное подавление негативных эмоциональных реакций, сдерживание их в публичной рабочей обстановке способны обернуться рядом неприятных для личности последствий -- неврозами и развивающимися на их основе психосоматическими заболеваниями типа, например, гипертонической болезни или язвенной болезни желудка и двенадцатиперстной кишки.

Поэтому второй заслуживающий внимания момент связан с поиском руководителем средств эмоциональной разрядки.

По-видимому, средства разрядки следует искать в структуре досуга личности, формы которого в принципе чрезвычайно многообразны. И каждый, разумеется, волен выбирать сам, что ему по душе. К сожалению, нередко вследствие однообразности повседневной жизни и узости культурных интересов выбор бывает не самого лучшего свойства. При анкетировании мною задавался вопрос о том как проводят время руководители после тяжёлого рабочего дня, 40% испытуемых ответили, что стараются отоспаться, либо стараются выехать загород с семьёй, но 60% руководителей говорили мне, что для них наиболее действенным способом разрядиться после напряженной работы является употребление алкоголя неважно в кругу друзей или коллег.

Возможно, алкоголь и в самом деле способен помочь человеку «расслабиться». Вопрос, заключается в другом: насколько эффективен подобного рода способ релаксации, в какой мере он сохраняет здоровье и работоспособность, обогащает культурно? Но с уверенностью можно сказать, что необходимо внедрение рациональной организации менеджерского труда, отведения его представителями достаточного времени для занятий физическими упражнениями, общения с друзьями и близкими людьми, увлечения всевозможными, скажем так, культурными хобби и т. п. Именно это, а не алкоголь может служить наиболее действенным средством, как релаксации, так и мобилизации работника управленческой сферы.

В связи с проведённым мной исследованием, можно сказать, что такой вид деятельности как руководить коллективом требует от человека высоких эмоциональных и личностных затрат.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Феномен руководства недостаточно исследовался на территории Республики Беларусь.

Своеобразие понятий лидерства и руководства раскрыл Б.Д. Парыгин, обративший внимание на следующие различия между ними: I) лидерство в основном связано с регулированием внутригрупповых, межличностных отношений, носящих неофициальный характер, в то время как руководство является средством регулирования отношений в рамках социальной организации; 2) лидерство представляет собой главным образом феномен микросреды, а руководство -- элемент макросреды, отвечающий системе доминирующих в ней социальных отношений; 3) лидерство возникает и функционирует преимущественно стихийно, руководство же представляет собой процесс целенаправленной и контролируемой деятельности социальных организаций и институтов; 4) в отличие от лидерства руководство -- явление более стабильное, менее подверженное перепадам во мнениях и настроениях членов группы[1,с.310].

Каждый руководитель осуществляет своё руководство с помощью определённых методов. От того, какими методами, способами управления руководствуется руководитель можно выяснить его стиль.

Необходимо выделить несколько распространённых точек зрения относительно самого понятия «стиль руководства», как оно трактуется социальными психологами.

Одно из них принадлежит А.Л. Журавлеву, понимающему под стилем руководства «индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций». Несколько иначе определяет стиль руководства Р.Х. Шакуров. С его точки зрения, «в широком значении стиль руководства представляет собой целостную специфическую систему устойчиво повторяющихся особенностей деятельности руководителя (мотивов и целей, содержания, способов), обладающую внутренней гармонией и выработанную для эффективного осуществления функций управления в определенных условиях[5,с.169].

А.А. Русалинова, считающая, что «к числу характеристик типа (стиля) руководства можно отнести лишь такие, которые непосредственно отражают особенности взаимодействия руководителя как со всем коллективом в целом, так и отдельными работниками». На этом основании стиль руководства определяется как «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя»[5,с.169].

Основываясь на эмпирических материалах, авторы выше изложенных концепций относят к числу наиболее эффективных с точки зрения продуктивности коллектива и его психологического климата коллегиальное и смешанное руководство. При этом совершенно справедливо указывается на динамический характер стиля руководства; в частности, стилевые особенности руководства претерпевают изменения, вызванные а)социально-психологическим своеобразием коллектива и объективными условиями его деятельности; б) индивидуально-психологическими свойствами руководителя[3,с.291].

За десятилетия активного изучения проблемы первоначальная схема К. Левина претерпела значительные изменения. К числу наиболее перспективных результатов в этой области могут быть отнесены попытки создания вероятностных моделей эффективности руководства и рассмотрения стиля руководства как многомерного образования.

Чтобы судить, насколько эффективен тот или иной руководитель, нужны, определённые критерии, позволяющие такую оценку произвести.

Материал изложенный параграфе 1.3 позволяет уточнить, кто (с научной точки зрения) может считаться эффективным руководителем. Кричевский Р.Л даёт краткое определение. Руководитель считается эффективным, если возглавляемый им коллектив имеет высокие показатели по соответствующим психологическим и непсихологическим критериям групповой эффективности[6,с.13].

В ходе проведенного исследования, гипотеза, согласно которой предполагалось, что у современных мужчин руководителей высокий уровень невротизма не подтвердилась. Это свидетельствует о том, что эмоциональная устойчивость у современных мужчин руководителей соответствует норме.

Но ведь руководитель живой человек. Как и подчиненные, он может предаваться унынию, раздражаться, негодовать. По мнению Аршавского Б.И. постоянное подавление негативных эмоциональных реакций, сдерживание их в публичной рабочей обстановке способны обернуться рядом неприятных для личности последствий -- неврозами и развивающимися на их основе психосоматическими заболеваниями типа, например, гипертонической болезни или язвенной болезни желудка и двенадцатиперстной кишки.

Поэтому второй заслуживающий внимания момент связан с поиском руководителем средств эмоциональной разрядки.

По-видимому, средства разрядки следует искать в структуре досуга личности, формы которого в принципе чрезвычайно многообразны.

Но с уверенностью можно сказать, что необходимо внедрение рациональной организации менеджерского труда, отведения его представителями достаточного времени для занятий физическими упражнениями, общения с друзьями и близкими людьми, увлечения всевозможными, скажем так, культурными хобби и т. п. Именно это, а не алкоголь может служить наиболее действенным средством, как релаксации, так и мобилизации работника управленческой сферы.

В связи с проведённым мной исследованием, можно сказать, что такой вид деятельности как руководить коллективом требует от человека высоких эмоциональных и личностных затрат.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Парыгин Б.Д. Руководство и лидеоство. Л.: В кн. Руководство и лидерство, 1973.-312с.

2 Дубовская Е.М. Кричевский Р.Л. Психология малой группы. М.: Моск. ун-та, 1991.-430с.

3 Социальная психология: Хрестоматия: Учеб. пособие для студентов вузов/Сост. Е.П. Белинская, О.А. Тихомадрицкая.- М.: Аспект Пресс, 1999.-475с.

4 Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология, 1980, № 4. 385с.

5 Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1985.-354с.

6 Кричевский Р.Л Современные тенденции в исследовании лидерства в американской социальной психологии. - Вопросы психологии, 1977, № 6, с.3-4

7 Понаморёв Л.Н., Ковалёва Г.А. Эффективность труда руководителя. М.: Мысль, 1988.-316с.

8 Кричевский Р.Л. Если вы руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1998.-400с.

Размещено на Allbest.ru