Совершенствование стиля руководства ООО "Это Спорт"

Теоретические основы роли руководителя в системе управления предприятием. Основные стили руководства. Методы управления организацией. Анализ стиля руководства в ООО "Это Спорт". Разработка рекомендаций и предложений по оптимизации труда руководителей.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 23.12.2013
Размер файла 272,0 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

  • Введение
  • 1. Теоретические основы роли руководителя в системе управления предприятием
  • 1.1 Сущность и понятие стилей руководства
  • 1.2 Методы управления организацией
  • 2. Анализ стиля руководства в ООО "ЭТО СПОРТ"
  • 2.1 Общая характеристика предприятия ООО " ЭТО СПОРТ "
  • 2.2 Анализ и оценка стилей руководства ООО "ЭТО СПОРТ"
  • 3. Совершенствование стиля руководства ООО "ЭТО СПОРТ"
  • 3.1 Рекомендации и предложения по оптимизации труда руководителей ООО "ЭТО СПОРТ"
  • Выводы и предложения
  • Заключение
  • Список использованной литературы
  • Приложения

Введение

Важность исследуемой проблемы определяется характером осуществляемых в стране масштабных реформ в экономической сфере. Современный этап развития экономики России характеризуется изменением представлений о ее структуре и направлениях развития. Углубление рыночных отношений требуют от их субъектов предпринимательской активности, перехода к разнообразным формам собственности, нарастания темпов и масштабов изменений в технологической базе производства, кардинального изменения функций и методов государственного регулирования и управления. Следует отметить, что за годы проведения реформ в стране не только накоплен положительный опыт формирования и функционирования предприятий реального сектора экономики, но и разработано научно-теоретическое обоснование возможностей, направлений и темпов их структурного реформирования. Тем не менее имеющиеся разработки не обеспечили необходимых качественных изменений как на макро-, так и на микроуровне, и многие предприятия до сих пор продолжают продвигаются к рынку без четких методических и практических ориентиров.

Одной из причин кризиса в реальном секторе экономики является низкая эффективность управления. Очень медленно происходит смена стереотипов мышления, сложившихся в течение многих десятилетий. Экономическая устойчивость предприятий и их поступательное движение к цивилизованному рынку зависит от многих факторов, среди которых важнейшее место занимают такие инструменты влияния, как стиль и методы управления руководителя. Постоянное изменение и адаптация внутренних составляющих предприятия к стремительно меняющимся внешним условиям требует новых стилей лидерства, методов и форм организации эффективной работы.

Основной целью дипломного проекта явилось раскрытие теоретических и методических оснований по формированию, использованию и трансформации стилей руководства предприятиями на основе современных управленческих технологий.

Достижение этой цели потребовало постановки и решения следующего комплекса задач:

изучить сущность и понятие стилей руководства;

определить методы управления предприятием;

дать общую характеристику предприятию ООО "ЭТО СПОРТ";

проанализировать стили руководства и методы управления на ООО "ЭТО СПОРТ"

предложить ряд рекомендаций по совершенствованию существующего на ООО "ЭТО СПОРТ" стиля руководства.

Предметом исследования является совокупность социально-экономических отношений и организационных механизмов в системе управления организациями. Объект исследования. В качестве объекта исследования взято ООО "ЭТО СПОРТ".

В соответствии с поставленными задачами в дипломной работе использовались такие методы как системный и структурно-функциональный, нацеленный на выявление элементов взаимодействия; сравнительный анализ, предполагающий сравнение однотипных институтов и процессов.

Структурно, работа состоит из введения; трех глав, каждая из которых раскрывает содержание задач, поставленных в рамках цели исследования; заключения, в котором формулируются выводы автора; списка используемой литературы.

1. Теоретические основы роли руководителя в системе управления предприятием

1.1 Сущность и понятие стилей руководства

Слово "стиль" греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении "почерк". Отсюда можно считать, что стиль руководства - это своего рода "почерк" в действиях менеджера. Более полное определение понятия "стиль руководства" - это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера. Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений. Как видим, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными субъективно-психологическими характеристиками.

Успех каждой организации первым делом зависит от стиля управления, который становится основой культуры в работе компании. Стиль управления - это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя.

Стили управления в основном делятся на авторитарный и демократический стиль. Большинство других стило возникать с ростом конкуренции на рынке. Рассмотрим 3 наиболее традиционных стиля управления бизнесом:

· авторитарный стиль управления

· демократический стиль управления

· либеральный стиль управления

стиль руководство руководитель управление

Что понимают сегодня под управлением большинство российских руководителей бизнес - организаций?

Прежде всего - это формирование управляющего воздействия в виде приказа, распоряжения, поручения и пр., с их стороны, и выполнение этих приказов, распоряжений, поручений и пр., со стороны персонала компании. Это хорошо известная всем директивная модель управления, близкая и понятная, т.к. по сути, была категорическим императивом - нашим безусловным общеобязательным формальным правилом поведения на протяжении всей истории нашего государства.

Эту модель еще называют административной, распорядительной, командной.

В основе этой модели лежал принцип безоговорочного повиновения подчиненного начальнику, или - используя кибернетическую терминологию - объектом управления в ней являлся собственно человек, личность.

Границы в этой модели управления устанавливались лицом, имеющим право отдавать приказы и стереотипами поведения, определявшихся временем и местом, где разворачивались события.

Уместно вспомнить, что еще 150 лет назад, в первой половине XIX века, человек считался не просто объектом управления, а частной собственностью. Прогресс, как говорится - налицо.

Директивная модель управления была особенно эффективна в тех случаях, когда была неограниченной и власть начальника распространялась на все аспекты бытия подчиненного, включая и на само его право на жизнь.

В сложные времена, коих в России было немало, директивная модель управления позволяла быстро расставлять по местам "правильных" людей, которые соответствовали требованиям, предъявляемым текущим моментом. Она оставляла за исполнителями право выбирать способы решения поставленной задачи, не принимала в расчет объективные трудности и всегда выполняла обещания наказать не справившегося, так как именно неотвратимость сурового наказания за неисполнение приказа и была тем краеугольным камнем, на котором держалось все директивное управление. Жесткость наказания для исполнителей возрастала по мере прохождения приказа вниз по иерархии.

Еще одной особенностью этой модели было то, что приказы руководителей a priori считались правильными и своевременными и обсуждению со стороны подчиненных не подлежали ни в каком виде. Вина за невыполнение распоряжения целиком ложилась на исполнителя, которого представляли слабым, неопытным, трусом, безответственным и даже врагом.

Принято думать, что наше общество отказалось от идеи директивного управления как на макро-, так и на микроуровне еще в самом начале эпохи перехода от плановой экономике к рыночной. Но не так-то просто отказаться от своего архетипического прошлого, известного нам еще из русских сказок: "Спасибо! - говорит Царь. - Да уж коли ты достал перо жар-птицы, то достань мне и саму птицу. А не достанешь - мой меч, твоя голова с плеч!".

Если рассматривать человека, как объект управления, начальнику нет необходимости во что-либо вникать, отдавая распоряжения (в обстоятельства, наличие ресурсов, компетенций и пр.).

Это так удобно, когда человек сам должен найти способы, средства, ресурсы для того, чтобы выполнить чью-то волю. Исполнители хорошо понимали все последствия неисполнения приказов и проявляли чудеса изобретательности и находчивости, чтобы и задачу выполнить и в живых остаться.

Однако, как только смягчается наказание за неисполнение приказов и распоряжений эффективность директивной управления модели управления резко падает. Это стало чувствоваться еще во времена СССР (примерно с конца 60 гг.), хотя зависимость советского человека от государства была, мягко говоря, существенной.

Да, в определенных ситуациях рассматривать человека как объект управления - оправдано, например, на военной службе или при чрезвычайных ситуациях.

Но в условиях гражданской жизни к человек нельзя относится как к объекту управления.

Директивная модель управления прошла свой путь от трагедии до фарса.

И дело даже не в постулате Канта, что "… к человеку нельзя относиться как к средству для решения своих интересов", а в том, что лишившись своего главного козыря - права на распоряжение человеческой жизнью, модель перестала быть работоспособной.

Существует прямая связь между степенью зависимости работника от работодателя и эффективностью модели директивного управления. Чем выше зависимость, тем эффективней директивные методы управления.

Сегодня ситуация меняться в сторону уменьшения зависимости работника от работодателя. Работник будет стремиться выполнить распоряжения только в том случае, если у него есть личная мотивация к этому (неважно, чем вызванная - добросовестностью, финансовыми, карьерными или иными устремлениями). Однако приказов и распоряжений работник получает гораздо больше того, на что откликается его внутренняя мотивация. Если распоряжения руководства кажутся ему невыполнимыми, не важными, или бессмысленными - он не будет напрягаться в их исполнении и найдет "объективную" причину для своего оправдания. Максимум, что может сделать работодатель с сотрудником, не выполнившим его распоряжение - это уволить его с работы, что в большинстве случаев не является для работника фатальным событием.

Можно сколько угодно наказывать работников за неисполнение поручений, но поставленные задачи так и останутся нерешенными, можно бесконечно менять персонал, пока не будут найдены те, у кого внешние приказы совпадут с внутренней мотивацией - однако, все это очень затратно и неэффективно.

Наши управленцы, как в государственном, так и в корпоративном секторах продолжают бессознательно эксплуатировать эту модель, часто даже не понимая ее ограниченность в существующих реалиях.

К чему же привело затянувшееся "танго" российских управленцев с некогда грозной, а сегодня выходящей в тираж моделью директивного управления.

Основной единицей продукта труда управленца является управленческое решение. Соответственно под управляемостью понимается отношение принятых решений к реализованным.

У большинства руководителей присутствует не убиваемая вера в то, что для решения задачи или проблемы достаточно издать приказ и все будет решено (а как же иначе - ведь раньше так и было).

Да, для каких-то задач приказа или распоряжения будет вполне достаточно. Например, запретить курить в офисе, или обязать всех придерживаться дресс-кода. Но вот для задач посложнее, например, - добиться, чтобы не было опоздавших, или сделать так, чтобы торговые агенты в конце дня передавали в Отдел маркетинга информацию, полученную от клиентов - простого волеизъявления руководства в виде приказа - явно недостаточно.

Для управленческого воздействия типа "выполнить и доложить" особых управленческих компетенций не требуется - достаточно грозного вида, командирского голоса и сопутствующих атрибутов. А вот для решения организационно-управленческих задач в многофакторной слабо детерминированной среде требуется серьезный уровень управленческой подготовки, о которой приверженцы директивного стиля управления часто даже не подозревают.

Однако, нельзя во всем винить только лишь директивный стиль управления. Существуют и другие причины низкой исполнительной дисциплины. Например:

Одной из причин невыполнение распоряжений является неумение грамотно поставить задачу перед подчиненными. Когда руководитель говорит, что "…легче самому сделать, чем пытаться объяснить сотрудникам, что от них требуется", он невольно расписывается в собственном управленческом бессилии.

Другая причина низкой исполнительности - в дискретности управленческого цикла - из него всегда что-то выпадает: дали задание - забыли проверить выполнение, спрашивают за то, что не поручали.

Постановка нереалистичных задач, отсутствие ресурсов на их решение, назначение исполнителями работников, которые не имеют нужных компетенций - все это также негативным образом сказывается на управляемости компании.

Под управляемостью понимается отношение выполненных распоряжений к отданным.

Если посмотреть, сколько из 100 принятых решений выполняется к сроку и с ожидаемыми результатами, то даже в компаниях с сильным менеджментом, этот показатель редко будет превышать 60 %, а в компаниях со слабым менеджментом показатель не выполненных решений может доходить до 80-90 %. Разные источники приводят разные количественные оценки управляемости, но все они сходятся в том, что процент реализуемости управленческих решений в бизнес-организациях катастрофически низок.

Не лучше обстоят дела и в государственном управлении.

Так, по данным Контрольного управления Президента РФ исполнительность его поручений в 2011 году составляла 16%, в 2012 году она выросла до 20%, что хоть и является позитивной динамикой, но в целом, управляемость государства продолжает оставаться на очень низком уровне. Все это (совместно с другими причинами) приводит к негативным последствиям, таким как не достижение плановых показателей в социально-экономическом развитии, невыполнению федеральных целевых программ, срыву гособоронзаказа и т.д.

Этим объясняются наши "достижения" и в корпоративном секторе, и в социально-экономическом развитии, и в уровне жизни.

В современных условиях директивная модель управления практически полностью исчерпала свой потенциал и в большинстве случаев не способна обеспечить реализацию принятых решений.

Демократическая форма управления зародилась ещё в Древней Греции, а может быть и раньше. Как бы там ни было, слово "демократия" происходит от греческих слов "демос" (народ) и "кратос" (власть). Под демократией подразумевается, что государство имеет какую-то структуру органов, наделённых властью над всеми, но при этом сама эта структура есть часть народа, и выполняет его волю. Вопрос в том, насколько власть действительно есть представительство народа, и как народ может это контролировать? То есть, как люди, создающие блага и желающие реализовать свои намерения, имеют решающее значение.

Проблемы начинаются тогда, когда разногласия в обществе становятся значительными, и возникает опасность перехода к "охлократии" (греч. "охлос" - толпа), когда власть вынуждена подчиняться сиюминутным настроениям масс. Или наоборот, когда власть отдаляется от народа, создавая торможение развитию, часто погрязая в коррупции, и прибегает к давлению на права граждан, образовывая автократию. В этом случае большую роль играет сменяемость власти. Нередко сказывается влияние и от внешних факторов.

Человеческое общество имеет уже многотысячную историю развития, и именно демократия показывает наиболее эффективные способы управления. Во-первых, эта форма, имея постоянную связь с общественными процессами, всегда имеет возможность совершенствования. А во-вторых, власть и народ при демократии находятся в пределах взаимопонимания и взаимоответственности. Это выражается, прежде всего, в том, что граждане воспринимают власть как законную и готовы выполнять законы, а представители власти находятся под контролем общественного мнения.

Демократический стиль управления сочетает в себе принцип единоначалия при руководстве организацией и активное участие подчиненных в управлении и контроле за производственной деятельностью предприятия, организации.

Руководитель, управляющий в демократическом стиле, придерживается содержания теории "Y", также разработанной Д. Мак-Грегором. Согласно ей работа является желанной для большинства сотрудников; они способны к целеустремленности и самоконтролю, самостоятельному определению стратегии достижения целей. При этом сотрудники сами стремятся к ответственности, самостоятельно принимают решения в пределах их компетенции и заинтересованы в вознаграждении по конечным результатам деятельности.

Демократичный руководитель учитывает интересы, потребности и индивидуальные особенности своих сотрудников. Он доброжелателен и находится в курсе проблем каждого сотрудника. Как правило, его отличает хорошая информированность о личных достоинствах и профессиональных способностях своих работников. Выработка управленческих решений осуществляется на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников. Демократичный руководитель при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп, что позволяет создать непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации. Выполнение уже принятых решений контролируется как самим руководителем, так и сотрудниками.

Демократический стиль показывает высокую эффективность при формировании у сотрудников командного духа, создает доброжелательную атмосферу не только между начальником и подчиненными, но и между всеми сотрудниками, что и позволяет добиваться лучших результатов. Руководство в демократическом стиле основывается на методах убеждения, принуждение же применяется к недобросовестным сотрудникам в максимально мягкой форме и, как правило, после коллективного их обсуждения.

Итак, к основным достоинствам демократического стиля управления относятся: стимулирование проявления личной инициативы, раскрытие творческого потенциала сотрудников; быстрое и эффективное решение нешаблонных задач; использование психологических механизмов для мотивации сотрудников, что способствует повышению их удовлетворенности своим трудом; создание благоприятной моральной и трудовой атмосферы в коллективе. Однако демократический стиль будет эффективен в том случае, если предприятие стабильно функционирует и вероятность возникновения экстремальной ситуации, требующей принятия быстрого и, может быть, жесткого решения сведена к минимуму. Кроме того, если в коллективе нет прежде всего инициативных, нестандартно думающих и действующих работников, то руководство в демократическом стиле нецелесообразно и требуются авторитарные методы руководства.

Демократическое управление требует от руководителя умения говорить с людьми и убеждать их, что дано далеко не каждому. Вместе с тем отсутствие такого таланта вовсе не означает, что человек вообще не может быть руководителем или следует применять авторитарный стиль. В таком случае для управления предприятием используется не демократический стиль в чистом виде, а его разновидность, которая получила название корпоративного стиля.

Для корпоративного стиля руководства и управления характерно тесное взаимодействие руководителя с подчиненными, при этом руководитель сам передает подчиненным часть своих полномочий по принятию решений. Управляя сотрудниками, руководитель намеренно включает их в процессы выработки и принятия решений, за которые он несет ответственность. Распределение выполняемых функций и обязанностей в производственной группе осуществляется с учетом уровня компетентности каждого из ее членов. Особый акцент в своей работе руководитель делает на возможности реализации личных и профессиональных интересов сотрудников, при этом доверие выступает необходимой базой сотрудничества и является непременным условием работы. Признавая профессиональные способности подчиненных, а также то, что он сам не может все знать и охватить, руководитель контролирует только конечный результат работы, допуская самоконтроль в ходе ее выполнения. Главным средством управления предприятием выступает информация. Руководитель не только подробно информирует сотрудников о том, что непосредственным образом влияет на выполнение задачи, но и сообщает другую информацию, которая тоже может быть полезна при ее выполнении.

Итак, стиль корпоративно управляющего руководителя характеризуется его открытостью в деловом и личностном общении, доверием к сотрудникам, делегированием им части своих полномочий. Однако такой стиль работы руководителя не исключает применения с его стороны надзора и контроля за результатами работы. Корпоративный стиль управления наиболее эффективен при превалировании творческого содержания работы.

Примером эффективного сочетания авторитарного и демократического стиля управления может служить корпорация "Крайслер". В ноябре 1978 г. Ли Якокка был приглашен на должность руководителя корпорации "Крайслер", которая в то время испытывала довольно большие трудности в связи с тем, что ее доля на внутреннем американском рынке снизилась с 25% до 11%. Причем ситуация становилась все хуже и хуже. Управление компанией осуществлялось в либеральном стиле: конкретно никто и ни за что не нес никакой ответственности, структурные подразделения компании и отделы не имели связи друг с другом, моральный дух работников был очень низким. Практически компания находилась в одном шаге от банкротства. Чтобы спасти корпорацию, Ли Якокка полностью изменил управление компанией, сделав его четким и структурированным. Активно применяя новации, прислушиваясь к мнению специалистов компании, Ли Якокка смог изменить ситуацию и доказать не только работникам компании, но и правительству, что "Крайслер" нужен стране. Благодаря лидерским способностям Ли Якокки, его четким и слаженным действиям компания добилась восстановления утраченных позиций, вернувшись на карту автомобильной индустрии.

В наиболее прогрессирующих на сегодняшний день японских фирмах пользуется успехом новаторско-аналитический стиль руководства. Наиболее популярен он прежде всего потому, что в условиях жесткой конкуренции, как на внутреннем так и на внешнем рынках, позволяет обеспечить фирмам выживание и эффективное функционирование. Этот стиль характеризуется четкостью в определении целей и установок, способностью прислушиваться к мнению других и проявлять терпение в случае неудачи.

Менеджер, действующий в данном стиле, - это творческая личность, обладающая незаурядными организаторскими способностями. Ему присущи энергичность в делах и помыслах, связанные прежде всего со способностью генерирования большого числа идей и быстрым их внедрением, принятие нестандартных, новаторских решений. Для такого руководителя характерны чуткость к новым идеям и информации, склонность к учету мнения других, способность логически анализировать реалистичность и перспективность идеи. Его отличают умение видеть ситуацию шире и глубже других, терпимость к возможным неудачам, умение работать с людьми, не задевая их личного достоинства и не затрагивая сугубо личные проблемы. В процессе новаторско-аналитического руководства все решения принимаются на основе взаимодействия различных уровней управления, многие идеи генерируются в результате простого накопления информации и проекты объединяются во всеобъемлющем плане - это планомерное принятие решений.

Примером эффективности применения новаторско-аналитического стиля управления может служить компания "Хонда", превратившаяся из малоизвестного производителя скутеров и мотоциклов в предприятие международного масштаба. Традиции лидерства в "Хонда" выдержали испытание временем уникальным образом. В основе руководства компанией лежат 5 правил.

1. Следуй своей мечте и сохраняй моложавый вид.

2. Цени теорию, новые идеи и время.

3. Люби свою работу и сделай свое рабочее место наглядным и привлекательным.

4. Обеспечь бесперебойное течение работы.

5. Пусть поиск и упорный труд станут повседневной привычкой.

6. Должностные лица компании призваны культивировать качество динамичного гуманизма, включающего внимание к другим людям и в то же время смелость и фантазию в действиях. "Хонда" также высоко ценит индивидуализм, компания предоставляет время и ресурсы сотрудникам, которые хотят проверить новые идеи. Новаторско-интуитивный стиль характеризуется эгоистичностью в поведении руководителя, его энергичностью и новаторством при всей немногочисленности имеющихся альтернатив. Руководитель склонен принимать быстрые решения, но без достаточного учета имеющихся ресурсов. Его чуткость к новым возможностям проявляется благодаря интуиции, на ее основе и вырабатываются новые идеи. На основе интуитивно возникшей идеи принимаются управленческие решения, которые спускаются сверху вниз еще до завершения сбора информации и обобщения частных предложений. Менеджер, управляющий в новаторско-интуитивном стиле, - это способный к нововведениям энергичный и авторитарный руководитель. Нейтральный, или либерально-анархический, стиль руководства характеризуется, с одной стороны, демократизмом во взаимоотношениях с сотрудниками, которым предоставляется право высказывать свои мнения по служебным вопросам, однако при этом руководитель не стремится обеспечить согласованность во мнениях и позициях сторон. С другой стороны, контроль за деятельностью работников сведен к минимуму, вследствие чего результаты работы, как правило, низкие.

Для нейтрального (либерального) руководителя характерны уход от принятия стратегически важных решений; невмешательство в дела предприятия, предоставление им возможности идти своим чередом; минимизация контроля за подчиненными; использование коллективного способа принятия решений для уклонения от ответственности. Кроме того, нейтрального руководителя отличают полное равнодушие к критике и безразличие к персоналу. При либеральном руководстве очень сильны позиции неформальных лидеров и групп, воля которых практически ничем не ограничивается. Поэтому коллектив при таком стиле руководства не имеет единства. Атмосфера в нем характеризуется напряженностью во взаимоотношениях между группами и личностями, уровень межличностного и межгруппового доверия невысок, и, как следствие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, нет никакого стимула добросовестно трудиться.

В японском менеджменте в зависимости от особенностей мыслительно-интеллектуальной деятельности выделяют следующие четыре типа руководителей: консервативно-интуитивный, консервативно-аналитический, новаторско-интуитивный и новаторско-аналитический.

Консервативно-аналитический стиль характерен для руководителя-теоретика, не приемлющего никакого риска, но стремящегося к совершенству в управлении. Такой руководитель теоретически последователен в поведении, идеалистичен и взыскателен, привержен принципу субоптимизации и постепенности. Пока отсутствуют достаточная информация и необходимые ресурсы, он неохотно принимает какое-либо решение. Главной целью в консервативно-аналитическом руководстве является выработка совершенного (можно сказать, идеального) решения, достижение которого связывается с максимальной возможностью исключения риска. Консервативно-интуитивный стиль руководства характеризует руководителя, который в своей деятельности опирается на уже устоявшиеся привычки, традиции. Он в меру энергичен, предпочитает не рисковать, решения принимает после тщательного обдумывания и взвешивания, однако при этом полагается не только на реальность, но и на собственную интуицию. При консервативно-интуитивном руководстве целью является относительно быстрое решение проблемы, которое принимается на основе наиболее полной информации, исключающей даже минимальный риск для предприятия.

1.2 Методы управления организацией

Осуществление процесса управления невозможно без использования разнообразных способов, приемов и подходов для эффективного выполнения функций управления. По сути, способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения целей организации, и выступают как методы менеджмента. Именно методы управления, отвечая на вопрос, как выполнять управленческую работу, позволяют сформировать систему правил, приемов, подходов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей, сокращая временные затраты на их реализацию.

Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.

Понятие "метод управления" неразрывно связано с этимологией слова "метод", происходящего от греческого methodos и имеющего два значения:

способ познания, исследования явлений природы и общественной жизни;

прием, способ или образ действия.

Широкий подход к определению сущности и содержания методов управления характерен и для зарубежной литературы по менеджменту, в котором это понятие описывается терминами метод" (method), "техника" (technique), "подход" (approach), "прием" (devic), "система" (system).

Очень часто они используются как синонимы, и авторы считают их равнозначными и взаимозаменяемыми.

В зависимости от отдельных отличительных признаков по направленности и содержанию методов в науке имеются различные классификации и формулировки понятия "методы управления".

Некоторые из распространенных определений представлены ниже.

Методы управления представляют собой способы или приемы целенаправленного воздействия управляемой системы в целях установления наиболее эффективного порядка использования трудовых, материальных, финансовых и других ресурсов.

Методы управления - способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения ее целей.

Методы управления - способы воздействия на коллективы трудящихся и отдельных работников для достижения поставленных целей.

Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов. В управленческой деятельности методы управления занимают особое место, поскольку отвечают на вопрос, как выполнять ту или иную управленческую работу наиболее эффективно, сокращая затраты времени на целеполагание и целереализацию.

При решении той или иной задачи менеджмента разные методы предоставляют в его распоряжение свою систему правил, приемов и подходов, что позволяет организации вырабатывать свой "фонд методов управления". Характеризуя методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную форму.

Направленность методов управления ориентирована на систему (объект) управления (фирму, отдел, подразделение, компанию и т.д.).

Содержание - это специфика приемов и способов воздействия.

Организационная форма - воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Это может быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий) воздействие.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания (комбинации).

Классификации методов управления

Следует отметить, что в экономической литературе нет единого толкования содержания, объекта воздействия и классификации методов управления. Множественность методов менеджмента и разные подходы к их классификации осложняют задачу выбора тех из них, которые окажутся наиболее эффективными при решении конкретных управленческих задач.

Разнообразие методов управления вызывает необходимость упорядочения всей их совокупности при помощи классификации по определенным критериям.

В табл.1.1 (Приложение А) представлена наиболее известная классификация, в которой выделены:

общенаучные методы, в основе которых:

системный подход;

комплексный подход;

конкретно-исторический подход;

моделирование;

экспериментирование;

социологическое исследование;

экономико-математические методы (ЭММ);

конкретные (или специфические) методы управления, выделяемые по трем основным направлениям:

методы управления функциональными подсистемами;

методы выполнения функций управления;

методы принятия управленческих решений.

Рассмотрим более подробно некоторые из специфических методов управления.

Методы организации выполнения принятия решений - методы принятия управленческих решений на этапах, необходимых для разрешения проблем:

методы постановки проблем;

методы решения проблем;

методы выбора решений;

методы организации выполнения принятия решений.

Для первой группы характерны широко применяемые логически выверенные методы, в основе которых приемы сравнения, аналогии, декомпозиции целого на составные части и, наоборот, объединение отдельных частей в группы.

Вторая группа - это экспертные методы, использующие различную технику анализа. Среди них наиболее знамениты метод "мозгового штурма", метод Дельфы и метод номинальной групповой техники.

Методы третьей группы можно разделить на:

методические приемы и подходы к хорошо структурированным проблемам, которым присуще четкое выделение целевой функции, взаимосвязи переменных, ограничений. К ним относятся ЭММ, теория массового обслуживания, метод дисперсионного и корреляционного анализа;

методы для слабоструктурированных решений. В качестве примера можно назвать метод, основанный на системе взвешенных критериев.

К четвертой группе относятся. методы составления плана реализации. Характеристика методов организации выполнения принятия решений представлена в табл.1.2 (Приложение Б)

Методы управления также характеризуются в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему.

Так или иначе, но все методы управления органично дополняют друг друга, находятся в постоянном динамическом равновесии.

Пользуясь данными критериями воздействия, выделяют следующую значимую группу методов. Такой подход связан с общей концепцией менеджмента как целенаправленного воздействия на управляемые объекты, в качестве которых выступают организации, объединения и коллективы трудящихся.

Методы управления трудовым коллективом в целом и отдельным работником в частности. Направленность методов управления всегда одна - на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности.

В конкретном методе управления определенным образом сочетаются (взаимодействуют) и содержание, и направленность, и организационная форма.

В связи с этим можно выделить следующие методы управления, называемые также методами воздействия (табл.1.3):

организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

экономические, обусловленные экономическими стимулами;

социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.

Таблица 1.3 Характеристика методов воздействия

Методы управления

Механизм воздействия

Содержание методов

Стимулы выполнения управленческих воздействий

Организационно-административные (или организационно-распорядительные)

Прямой директивный

Приказы; инструкции; распоряжения; административные права; гражданские нормы

Дисциплинарная ответственность

Экономические

Косвенный, стимулирующий

Прибыль; цена; экономическое стимулирование

Материальная заинтересованность

Социально-психологические

Косвенный, стимулирующий

Стиль руководства; мотивы; традиции; творческая активность

Моральная ответственность

Организационно-административные методы управления

Объективной основой использования этих методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления.

Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления - функция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных.

Справедливо критиковались рычаги административного управления, однако следует иметь в виду, что никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы в коллективе.

Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов.

В основе организационно-административных методов - власть руководителя, его права, присущая организации дисциплина и ответственность. Руководитель представляется здесь как администратор, субъект власти, опирающийся на предоставленное ему в этом право. Однако административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, т.е. администрированием.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, основными целями которого являются правовое регулирование трудовых отношений, укрепление законности, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с трудовым кодексом и другими законодательными актами.

В рамках организации возможны три формы проявления организационно-административных методов:

обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.);

согласительные методы (консультация, разрешение компромиссов);

рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.).

Как правило, это прямые задания и распоряжения вышестоящих органов управления (волевое воздействие руководителя на подчиненных), которые направлены на соблюдение законов и постановлений, приказов и распоряжений руководителей в целях оптимизации производственных процессов.

В общем виде система организационно-административных методов может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов:

воздействие на структуру управления (регламентация деятельности и нормирование в системе управления);

воздействие на процесс управления (подготовка, принятие, организация выполнения и контроль за управленческими решениями).

Организационное воздействие на структуру управления осуществляется в большинстве случаев путем организационного регламентирования, нормирования, организационно-методического инструктирования и проектирования.

В практике управленческой деятельности административное воздействие на процесс управления связано, как правило, с тремя типами подчинения:

вынужденным и внешне навязанным - оно сопровождается неприятным чувством зависимости и понимается подчиненными как нажим "сверху";

пассивным - для него характерно удовлетворение, связанное с освобождением от принятия самостоятельных решений;

осознанным, внутренне обоснованным - в целом организационно-административные методы руководства существуют в форме организационного и распорядительного воздействия.

Анализ содержания управления организацией показал, что, в сущности, вся система пронизана организационно-распорядительной деятельностью.

Организационно-административное воздействие включает следующие компоненты: виды и типы воздействия, адресность, постановку задания и определение критериев его выполнения, установление ответственности, инструктаж подчиненных и т.д. В организации эти методы служат средством прямого воздействия на процесс производства и труд работников, что позволяет координировать выполнение ими отдельных функций или решение общей задачи.

Это создает благоприятные условия для существования и развития управляемой системы, оказывает целенаправленное воздействие на объект управления. К характерным особенностям прямого воздействия относится непосредственная связь руководителя и подчиненного.

Наиболее эффективны косвенные методы воздействия, когда они осуществляются посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий.

2. Анализ стиля руководства в ООО "ЭТО СПОРТ"

2.1 Общая характеристика предприятия ООО " ЭТО СПОРТ "

ООО "ЭТО СПОРТ" является надежным дистрибьютором, предлагающим качественные спорттовары по доступным ценам. Прежде всего ООО "ЭТО СПОРТ" производственно-торговое предприятие, основными видами деятельности которого являются:

· продажа спортивного, туристического инвентаря и снаряжения

· продажа спортивного оборудования

· производство и продажа мягких игровых модулей

· комплектация детских садов, школ, спортивных объектов

· разработка дизайна детских игровых зон

Компания ООО "ЭТО СПОРТ" начала свою работу в ноябре 2009 г. находится по адресу: г. Чебоксары, проспект Мира 12 А.

ООО "ЭТО СПОРТ" - организация, занимающаяся оптовой и розничной продажей спортивного оборудования и инвентаря. На данный момент ООО "ЭТО СПОРТ" успешно работает по всем вышеперечисленным направлениям. ООО "ЭТО СПОРТ" имеет четыре магазина спортивных товаров "ЭТО СПОРТ" - это магазины для всех членов семьи. Здесь находится всё для активного отдыха и спорта - от самого простого спортивного товара до современного снаряжения самого последнего поколения.

Основой торговой деятельности организации является успешное партнерство с производителями товаров, а так же официальными дилерами в России зарубежных фирм. Таким образом, приобретая товар по оптовым ценам производителя, ООО "ЭТО СПОРТ" продает его с увеличением цены в среднем на 20-30%, причем эти цены являются ниже прайсовых цен Чебоксарских компаний, работающих в этой же сфере деятельности.

ООО "ЭТО СПОРТ" представлен множеством разделов с товарами для самых разных видов спорта и отдыха. В разделах "Зимний спорт" и "Летний спорт" зимние и летние спорттовары. Для тех, кто следит за фигурой и здоровьем, ведет здоровый образ жизни, выделен раздел под названием "Фитнес и тренажеры". В разделе "Игровой спорт" покупатели смогут приобрести мячи и наборы для спортивных игр. Раздел "Единоборства" заинтересует представителей сильной половины человечества. Здесь они смогут приобрести все необходимое для бокса и других силовых видов спорта. В отделе "Туризм и отдых" есть все, что понадобится для отдыха на природе, в походе или на рыбной ловле.

Производство мягких игровых модулей является новинкой, на сегодняшний день ООО "ЭТО СПОРТ" - единственная компания в области, изготавливающая данный продукт. Процесс производства мягких модулей довольно прост: фигурно вырезанный пенополиуретан упаковывается в разноцветные чехлы специального кроя. Пенополиуретан или поролон повышенной плотности заказывается у Московских производителей, ими же и вырезается нужной формы и размеров, чехлы изготавливаются из ПВХ ткани при помощи швейной машины и портнихи. Следующий этап производства - это соединение двух составляющих.

Мягкие игровые модули могут использоваться как в отдельности, так и объединенные в группы. Над этой задачей трудится дизайнер, составляющий из обычных призм, кубов, брусков, цилиндров и т.д. детские игровые зоны в виде паровозиков, самолетов, мебели, животных, замков, а так же эстафетных наборов и даже физкультурно-игровых залов. Существует опыт составления особых проектов по размерам, желанию, специфики работы заказчика (наиболее ярким примером может послужить разработка реабилитационной зоны для детей-инвалидов).

2.2 Анализ и оценка стилей руководства ООО "ЭТО СПОРТ"

ООО "ЭТО СПОРТ" - это небольшое производственно-торговое предприятие, его руководитель или (как это прописано в штатном расписании), директор является основоположником деятельности фирмы. Директор осуществляет руководство работой ООО "ЭТО СПОРТ", решает все финансовые вопросы, связанные с постоянной работой ООО "ЭТО СПОРТ", а финансовые и организационные вопросы, касающиеся использования части прибыли и направлений развития магазина, решаются совместно с учредителями фирмы.

Бухгалтер-кассир ведет бух. учет фирмы, снимает кассу, совместно с администратором ООО "ЭТО СПОРТ" подготавливает финансовые отчеты, осуществляет выплату зарплаты.

Администратор выполняет функции директора во время его отсутствия. Осуществляет организацию работы всех сотрудников фирмы, принимает от сотрудников заявки на необходимые составляющие для работы ООО "ЭТО СПОРТ" (от ст. продавцов, ст. кассиров, уборщиц). Выдает распоряжения в отдел закупок на приобретение товаров.

Менеджеры в залах занимаются выкладкой необходимого инвентаря для продажи, следят за чистотой и порядком. Немалое значение имеет и внешний облик сотрудников при общении с клиентами. Менеджер ООО "ЭТО СПОРТ" должен быть аккуратно и в соответствии с ситуацией одет, как ни банально это звучит, независимо от того, директор или менеджер. Большинство людей "встречают по одежке" и делают серьезные выводы о других, основываясь на их внешности, качестве их одежды и обуви, даже если "провожают по уму". Люди не могут заставить себя преодолеть физиологическое неприятие раздражающих их ощущений, вызванных неопрятной внешностью, неприятным запахом, грубым голосом и т.п.

Человек, одетый кое-как, плохо выбритый, с плохими манерами не воспринимается всерьез. С ним не хотят иметь никаких деловых отношений, а если это розничный менеджер, то не станут у него ничего покупать. Подсознательно чувствуется исходящая от него угроза - нашему дружелюбию, нашей доверчивости, нашему инстинкту самосохранения.

И, напротив, вежливый, аккуратно одетый человек располагает к себе и, обратившись к клиенту, сразу достигает первой цели - не вызвать отторжения и привлечь внимание для дальнейшего разговора. Поэтому деловые люди во всем мире стараются придерживаться правил хорошего тона и одеваться в соответствии с традициями деловых кругов.

Поэтому в "Правилах поведения на работе (общения с клиентами)" ООО "ЭТО СПОРТ" содержатся требования чистоты, аккуратности, опрятности в отношении персонала фирмы. Здесь также закреплены нормы поведения на рабочем месте.

Так, менеджеры должны не просто хорошо выглядеть, они должны излучать жизнерадостность, энергию, бодрость - к таким люди тянутся, улучшением собственного настроения. У таких сотрудников результативность работы выше. Менеджеры должны "держать улыбку", начиная от встречи клиента и до совершения сделки.

Приветствуя клиента, следует встретиться с ним взглядом, иначе клиент почувствует себя незамеченным или незначительным посетителем.

Взгляд и улыбка должны излучать искреннюю радость от посещения клиента - как будто зашел старый приятель. Не следует надолго отводить взгляд от клиента - это может привести к потере возникшего контакта. Взгляд сотрудника помогает внушению положительного или негативного мнения об организации. Дружелюбие во взгляде и в улыбке должно подкрепляться таким же дружелюбным, в меру громким и уверенным голосом.

Общение персонала с клиентами отражает уровень культуры предприятия.

Кассиры принимают в кассу деньги. Они главное лицо ООО "ЭТО СПОРТ" и его имиджа.

Уборщицы осуществляют уборку всех залов магазина, вынос мусора и помывку окон. Осуществляют постоянную уборку туалетных помещений, подают заявки на необходимые принадлежности для помещений администратору.

Охрана осуществляет пропуск покупателей в магазин "ООО "ЭТО СПОРТ"". Решает вопросы, возникающие в случае некорректного поведения покупателей и, если необходимо, вызывает полицию.

Отдел закупок получает заявки от администратора и осуществляет закупки по указанным ценам в ранее обусловленных местах поставок.

В настоящее время руководитель является не только грамотным управленцем, его интересует весь процесс работы до последних мелочей, а именно:

хорошее настроение в коллективе;

снижение усталости работников;

доверительные отношения между сотрудниками;

постоянный спрос на данную продукцию;

усиление интереса работников к повышению своей квалификации;

сокращение количества оперативных совещаний и увеличение количества стратегических;

устойчивость организации к небольшим возмущающим воздействиям.

Как и во всех успешных и процветающих компаниях, основными факторами, влияющими на деятельность этой фирмы, как бы считал любой успешный руководитель, являются:

организация труда;

обеспеченность квалифицированным персоналом и кадрами;

платежеспособность клиентуры;

Директор ООО "ЭТО СПОРТ" часто сам напрямую общается с поставщиками материалов и продукции, участвует в заключение договоров и проверке добросовестности поставщиков. В тоже время он не упускает возможности обговорить самостоятельно вопросы сотрудничества с наиболее крупными покупателями, готов идти им на встречу по созданию нестандартных продуктов и новых проектов, не поставленных на поток в производстве. Руководитель четко планирует свое рабочее время, распределяя работу с текущими документами в промежутки между встречами, совещаниями, приемами посетителей.

Также он интересуется новшествами в производстве подобной продукции другими Российскими и зарубежными производителями, старается перенять наиболее удачные разработки и заинтересовать ими сотрудников. Он часто бывает на производстве, знает его технологии и некоторые нюансы.

Осуществляет четкий контроль за исполнением поручений. Использует в своем руководстве не только материальные, но и моральные методы стимулирования, т.е. работает по принципу: "стимулирование к действиям посредством оплаты труда эффективно только в первые пол года работы человека на новом месте, деле же без морального стимулирования не обойтись".

Для удобства рассмотрения организации работы руководителя ниже приведем его план работы на одну из недель 2013 г. данные представлены в таблице 2.1 (Приложение В).

Исходя из вышеприведенного планирования вполне возможно определить деловые контакты руководителя, форму ведения совещаний, прием посетителей, контроль исполнения заданий, наличие делегирования полномочий, технику управления, планирование затрат рабочего времени.

Управление персоналом в ООО "ЭТО СПОРТ" осуществляется директором. В его компетенцию входит прием и увольнение сотрудников, повышение их квалификации, материальное и моральное стимулирование, контроль.

На первый взгляд может показаться, что фирмой управляет авторитарный руководитель, использующий жесткие методы руководства. Но на деле все не совсем так. Директор ООО "ЭТО СПОРТ" - руководитель строгий, но справедливый, заинтересованный и в некотором роде демократичный. Он в фирме является лидером, причем лидером не только формальным, но и неформальным, т.е. имеет авторитет у подчиненных. Он не боится расширять полномочия своих подчиненных, справедливо оценивает их успехи, умеет правильно реагировать на критику, крайне редко использует в работе метод принуждения - ему достаточно просьбы.

При определении стиля руководства предприятием несложно определить, что это демократический стиль или (если исходить из концепции Врума-Йотона) стиль "консультативно-групповой". В своей работе руководитель использует в основном экономические и социально-психологические методы и крайне редко организационно-распорядительные. Метод деллигирования полномочий и метод мозговой атаки также имеют место в управлении.


Подобные документы

  • Понятие и сущность стиля руководства, факторы его формирования. Классификация стилей руководства, их характеристика. Анализ стили руководства в ООО "Спорт-Мастер". План повышения квалификации руководителей организации и методы улучшения стиля управления.

    курсовая работа [131,5 K], добавлен 17.01.2012

  • Стили и методы руководства при управлении организацией. Исследование стиля руководства и методов управления в средней общеобразовательной школе. Подходы к использованию ситуационных подходов к лидерству при разработке эффективного стиля руководства.

    дипломная работа [868,3 K], добавлен 07.04.2015

  • Понятие стилей руководства. Общие черты либерального стиля руководства. Особенности работы руководителя-либерала с подчиненными. Эффективность данного стиля управления, его положительные и отрицательные черты. Совершенствование стиля руководства.

    контрольная работа [19,9 K], добавлен 07.12.2009

  • Изучение теоретических аспектов стилей и типов руководства и факторов их формирования. Проведение анализа принципов управления предприятием и стилей руководства на примере ООО "Спорт-Хит" и разработка рекомендаций и мероприятий по их совершенствованию.

    курсовая работа [166,9 K], добавлен 10.11.2010

  • Основные стили руководства, их особенности, достоинства и недостатки. Факторы, влияющие на эффективность деятельности руководителя. Общая характеристика управления магазином. Разработка рекомендаций по совершенствованию стиля управления на предприятии.

    курсовая работа [180,7 K], добавлен 08.04.2014

  • Понятие и сущность стиля руководства. Факторы, формирующие стиль руководства. Сочетание методов выработки и реализации управленческих решений. Сравнительный анализ различных стилей руководства. Совершенствование стиля руководства на примере ОАО "ВМЗ".

    курсовая работа [61,8 K], добавлен 21.12.2013

  • Понятие и сущность стиля управления организацией. Организационная структура предприятия ООО "Вояж-Тур", склонность начальника к определенному стилю руководства. Направления совершенствование образа и стиля руководства директора туристической фирмы.

    курсовая работа [341,9 K], добавлен 01.06.2016

  • Руководитель в деятельности предприятия. "Одномерные" стили руководства: модели К. Левина, Лайкерта. "Многомерные" стили руководства: "управленческая решетка" Блейка и Мутона, модель Танненбаума и Шмидта. Анализ стилей управления ООО "Актив-Спорт".

    курсовая работа [50,9 K], добавлен 23.11.2007

  • Теоретические основы эффективного руководства предприятием. Роль и функции руководителя. Необходимые личные качества и формирование стратегии руководства коллективом. Обзор стилей руководства. Состав кадров управления и функции руководителя ЗАО "Лювена".

    курсовая работа [69,3 K], добавлен 12.05.2013

  • Понятие и теоретические походы к изучению стиля руководства. Взаимосвязь стиля руководства и степени удовлетворенности персонала работой. Факторы, характеризующие стиль руководства. Результаты диагностики склонности к определенному стилю руководства.

    курсовая работа [870,0 K], добавлен 26.06.2015

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.