Совершенствование стиля и методов принятия решений современным руководителем

Стили и методы руководства при управлении организацией. Исследование стиля руководства и методов управления в средней общеобразовательной школе. Подходы к использованию ситуационных подходов к лидерству при разработке эффективного стиля руководства.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 07.04.2015
Размер файла 868,3 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

  • Введение
  • 1. Теоретические аспекты совершенствования стиля и методов принятия решений современным руководителем
  • 1.1 Понятие и сущность теории принятия решений
  • 1.2 Стили и методы руководства при управлении организацией
  • 1.3 Технология разработки и принятия управленческих решений
  • 2. Исследование стиля руководства и методов управления на примере мбоу "рунгинская средняя общеобразовательная школа буинского муниципального района РТ"
  • 2.1 Краткая характеристика МБОУ "Рунгинская средняя общеобразовательная школа Буинского муниципального района РТ"
  • 2.2 Методы управления в школе
  • 2.3 Анализ существующего стиля и методов управления в школе
  • 3. Предложения по совершенствованию стиля и методов руководства в МБОУ "РСОШ Буинского муниципального РАЙОНА РТ"
  • 3.1 Обоснование подходов по использованию ситуационных подходов к лидерству при разработке эффективного стиля руководства
  • 3.2 Предложения по совершенствованию методов управления в МБОУ "РСОШ Буинского муниципального района РТ"
  • Заключение
  • Список использованных источников и литературы

Введение

Стиль руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в различных ситуациях. Метод управления - совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей. Методы управления, или воздействия, в процессе управления являются важным разделом в менеджменте. Среди них основными являются организационно-распорядительные, или организационно-административные, экономические и социально-психологические. В последнее время приобретают значение и социологические методы. Все эти методы управления не могут действовать изолированно друг от друга, так как представляют совокупность способов воздействия управляющей системы на управляемую для достижения определенной цели. Для того чтобы реализовать определенные цели, а также функции и принципы управления, применяют вышеперечисленные методы. Тема работы является актуальной, так как поиск и использование оптимальных стилей руководства и методов управления призваны способствовать повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников.

Проблема исследования состоит в том, что в реальной жизни стили руководства не соответствуют теоретической основе, которая была ранее разработана многими исследователями, такими как, Л.К. Аверченко, Г.М. Андреева, М. Альберт, Р.Р. Блейк, Н.Г. Васильченко, Н.Г. Веселова, И.Н. Герчикова, В. Зигерт, Б. Карлоф, А.М. Китов, Р.Л. Кричевский, И.Д. Ладанов, Р. Лайкерт, Л. Ланг, Э. Мэйо, Е. Мелибруд, М. Мескон, Д. Мутон, А.А. Реан, Б. Рейвен, В.А. Розанов, С.И. Розум, П. Росси, Т. Санталайнен, С. Седерберг, Смелзер Нейл, Э.Е. Старобинский, Ф.У. Тейлор, Е.Е. Туник, Ф. Фидлер, Дж. Френч, Ф. Хедоури, Х. Хекзейнхаузен, В.И. Шкатулла, М.Г. Ярошевский и др. Так как люди, как личности в эмоциональном плане отличаются друг от друга по многим параметрам: эмоциональной возбудимости, длительности и устойчивости возникающих у них эмоциональных переживаний, доминированию положительных (стенических) или отрицательных (астенических) эмоций. Но более всего личностей различают по силе и глубине чувств, а также по их содержанию и предметной отнесенности.

Учитывая важность управления персоналом, представляется необходимым уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода. В современной литературе, как правило, выделяют две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные. Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.

Объектом исследования данной дипломной работы является МБОУ "Рунгинская средняя общеобразовательная школа Буинского муниципального района РТ".

Предметом исследование является стиль руководства и принятие управленческого решения в системе управления МБОУ "Рунгинская средняя общеобразовательная школа Буинского муниципального района РТ".

Целью данной работы является анализ стиля и методов руководства и принятия управленческого решения в МБОУ "Рунгинская средняя общеобразовательная школа Буинского муниципального района РТ" и определение направлений совершенствования управленческого процесса.

В связи с поставленной в работе целью необходимо решить ряд взаимосвязанных задач:

рассмотреть понятие управленческого решения;

охарактеризовать сущность и характерные особенности решений по управлению персоналом;

стиль руководство принятие решение

дать характеристику исследуемой организации (МБОУ "Рунгинская средняя общеобразовательная школа Буинского муниципального района РТ");

разработать рекомендации по совершенствованию стилей руковоства в МБОУ "Рунгинская средняя общеобразовательная школа Буинского муниципального района РТ".

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

1. Теоретические аспекты совершенствования стиля и методов принятия решений современным руководителем

1.1 Понятие и сущность теории принятия решений

Понятие принятия решений имеет множество обозначений, которое может, связано с разработкой решений, а так же умением управлять в управленческой сфере, что очень важно в управлении.

В теории принятия решений есть термин - (ЛПР) - Лица, принимающие решения - это индивид или группа индивидов, которые производят выбор определенной альтернативы в качестве решения и несут ответственность за последствия реализации данного решения.

Эффективность принимаемых решений в значительной мере зависит от качеств, характеристик, важнейших черт ЛПР. При персонифицированном принятии решений у ЛПР можно выделить индивидуальные черты, присущие конкретной личности, и постоянные черты ЛПР. При коллективном принятии решений важно еще сочетание личностных черт (индивидуальных и постоянных) у членов группы - коллективного ЛПР. Ответственность лежит на ЛПР, и он является ответственным за свою компанию или организацию.

Как показывает практика, часто в организациях возникают конфликты либо недопонимания у сотрудников, так как каждый сотрудник отвечает за свои обязанности. Соответственно руководитель должен урегулировать конфликт, между подчиненными, и если нужно предоставить документ, который регламентирует порядок работы подчиненных.

Технология принятия решения связана с развитием менеджмента. Поэтому многие организации используют теорию принятия решения. Она нужна, чтобы компания смогла сделать прогноз прошлого в будущее, анализируя прошлую работу, для предвидения различных изменений.

Теория принятия решений зародилась в 20-ом веке в мировой и отечественной науке и распространилась на экономическое управление. В табл. 1 представлено развитие данной теории.

Таблица 1

Развитие теории принятия решений

Дата

Профессия

имя

Научные труды

1832 г.

Английский процессор математик

Ч. Беббидж

"Экономия машин и производства"

1856-1915

Американский инженер

Ф. Тейлор

"Система кусочных расценок", "Цеховое управление"

1911

Научный деятель

Г. Эмерсон

"Двенадцать принципов производительности"

1860

Деятель и классик "организационной школы"

Анри Файоль

Стал руководителем компании "Комамболь", превратил предприятие в одну из процветающих компаний

В управленческой деятельности, руководитель должен быть ответственным, правильно принимать решения, ведь качество и развитие предприятия, зависит от руководителя. Это относится ко всем подразделениям управления.

Рассмотрим такое понятие как управленческое решение.

Управленческое решение:

1) важнейший вид управленческого труда, а также совокупность взаимосвязанных, целенаправленных и логически последовательных управленческих действий, которые обеспечивают реализацию управленческих задач;

2) творческое, волевое действие субъекта управления, которое основывается на знании объективных законов в сфере функционирования управляемой системы и анализа информации об её функционировании. Данное действие заключается в выборе цели, программы и способов деятельности коллектива в сфере разрешения проблемы или в сфере изменения цели Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник - 3-е издание. - М.: ИНФРА-М, 2011. - С. 54. .

Управленческим называется решение, которое разрабатывается для социальной системы. Оно направлено на следующие аспекты [3] :

стратегическое планирование;

управление управленческой деятельностью;

управление человеческими ресурсами, такими как: производительность, активизация знаний и умений;

менеджмент деятельности в области производства и обслуживания;

обеспечение формирования системы управления компании;

управленческое консультирование;

менеджмент внутренних и внешних коммуникаций.

В управленческой деятельности охватывается полный цикл. Цикл состоит из двух элементов.

1) выработка - это где вышестоящий начальник ставит пред собой определенную цель среди остальных вариантов.

2) осуществление управленческих - решений - это цели и задачи руководителя, которые воплотились в реальность.

Принятие решений взаимосвязано с изменениями. За любые последствия в организации, ответственность несет руководитель. Очень важно, чтобы при неблагоприятных условиях в компании или организации, были высококвалифицированные специалисты, для того чтобы они смогли принять быстро и правильно верное решение. Соответственно сам руководитель должен обладать профессиональными качествами и компетенциями, такими как ответственность, стрессоустойчивость, четкость, умением слушать и выслушать, быстро реагировать.

Разработка и принятие решений - это выбор из нескольких вероятных решений данной проблемы. На рис. 1 рассмотрим, как будет действовать профессиональный руководитель, имея пред собой несколько решений той или иной проблемы.

Рис. 1. Взаимосвязь функций в процессе принятия решения Урбанович А.А. Психология управления: Учебное пособие. - Мн: Харвест, 2013. - С. 71.

1. Анализ и диагноз ситуации. Выявляются причины и следствия сложившейся ситуации, ее влияние на организацию, изучается динамика основных параметров системы управления, производственно-хозяйственной деятельности и факторов внешней среды. Определяются средства и методы, направленные на восстановление элементов и устранение вредных воздействий. Используются методы социологических исследований, экономического анализа, аналитические и экспертные методы, динамическое программирование.

2. Выявление и структуризация проблем. По результатам анализа ситуации выявляются приоритетные проблемы, решение которых обеспечит экономические преимущества и возможности развития организации. Определяются правовые, ресурсные, организационные ограничения и допустимая степень риска, которые следует учитывать при выборе решения.

3. Разработка и обоснование вариантов решения. Формируются, обосновываются и оцениваются разные варианты решения, направленные на реализацию конкретной цели. Оценка решения производится по силе его воздействия, комплексности используемых средств и методов воздействия, полноты и взаимосвязанности отношений управления. Для разработки альтернатив используются методы: экономико-математические, имитационного моделирования, системного анализа, деловых игр, аналогии, эксперимента.

4. Принятие решения. Менеджер, ответственный за принятие решения, рассматривает обоснованные соответствующими расчетами варианты и, используя свой профессионализм, интеллект, умение предвидеть характер и динамику социально-экономических процессов и их последствия, принимает окончательное решение в соответствии с поставленными целями.

5. Управление реализацией решения. На данной стадии процесса информационное решение реализуется в производственно-хозяйственной деятельности. В процессе реализации решения используются организационные, контрольные, координационные, регулирующие, согласовывающие, учетные и оценочные функции.

6. Оценка результативности управленческого решения. На завершающей стадии процесса принятия решения выполняются процедуры анализа и оценки результата, как следствие воздействия управляющей системы на решение конкретной проблемы. Решение оценивается количественно и качественно в разных аспектах управления: экономическом, организационном, социальном, информационно-технологическом, правовом и экологическом. Результаты управленческих решений проявляются как в самой организации, так и на рыночной конъюнктуре, в политике государственного регулирования, экологической ситуации, демографических процессах. В процессе оценки определяется эффективность деятельности менеджера и его команды.

По важности и значимости каждой функции процесса управления особую ценность имеет взаимосвязь и взаимозависимость функций. Каждая функция обусловлена предыдущей и обуславливает последующую, обеспечивая эффект синергии. Для достижения такого эффекта разрабатываются модели, алгоритмы и сценарии.

Процесс принятия решения состоит из этапов, которые имеют сложные прямые и обратные связи и закономерно следуют один за другим в определенной временной и логической последовательности. Этот процесс, представленный в виде алгоритма и сочетающий интеллектуальную деятельность членов организации с применением различных моделей и методов называют технологией выработки и реализации решений.

Типовой процесс разработки решений включает следующие этапы, представленные на рис. 2.

Рис. 2. Алгоритм принятия решения Урбанович А.А. Указ. соч.С. 73.

1. Осмысление - идентификация и понимание проблем, встречающихся в организации. На этой стадии широко используются MIS-системы - Management Information System, поставляющие детальную информацию и позволяющие опознавать проблемы.

2. Продумывание - подбор возможных вариантов решений проблем. На этой стадии широко используются малые системы DSS - Decision Support System, позволяющие использовать простые модели и ограниченные данные.

3. Выбор - подбор решений из альтернативных решений. На этой стадии широко используются большие системы DSS, позволяющие использовать более обширные данные относительно ряда альтернатив и комплексные аналитические модели.

4. Выполнение - окончательное принятия решения. Системы поддержки выполнения могут варьироваться от полномасштабной MIS до меньших систем.

Стадии принятия решения необязательно могут выполняться последовательно. В процессе принятия решения можно повторять процедуры выбора или продумывания, если выбранная альтернатива не удовлетворительна.

Принципы принятия решений рассматриваются с двух позиций: с позиции поведения руководителя и с позиции организации управленческого труда. В первом случае принципы принятия решения по смыслу близки к принципам управления, потому что процесс принятия и реализации решения является его сутью. Менеджеры при этом определяют свои принципы, исходя из опыта, стиля управления и других факторов. Во втором случае принципы организации управленческого труда определяются основными принципами рациональной организации любых процессов:

?пропорциональностью, которая характеризуется равной пропускной способностью разных рабочих мест одного процесса, пропорциональным обеспечением рабочих мест информацией, материальными ресурсами и кадрами;

?непрерывностью, которая определяется отношением рабочего времени к общей продолжительности процесса;

?параллельностью, которая характеризуется степенью совмещения операций во времени;

?прямоточностью, характеризующей оптимальность пути прохождения предмета труда и информации;

?ритмичностью, которая характеризует равномерность выполнения процессов во времени;

?гибкостью;

?концентрацией однородных предметов труда в одном месте и т.д.

Большая часть проблем либо не имеет решения, либо имеет несколько решений. Лишь очень немногие проблемы имеют только одно решение.

Эдмунд Беркли.

Можно сделать вывод, о том, что управленческое решение - это социальный акт, который выражает потребности, интересы общества в целом. Любая малейшая ошибка руководителя может привести к банкротству, потере рабочих мест.

Каждая проблема имеет решение. Единственная трудность заключается в том, чтобы его найти Эвви Неф.

1.2 Стили и методы руководства при управлении организацией

Изучение стиля (или стилей) руководителя имеет значительную историю в социально-психологической науке, обнаруживая свои истоки в работах школы знаменитого исследователя К. Левина. В конце 30-х - начале 40-х годов прошлого столетия его ученики и сотрудники Р. Липпитт и Р. Уайт провели серии экспериментов по выяснению влияния стилей руководства на внутригрупповые отношения и продуктивность членов группы, положив начало новому направлению социально-психологической проблематики.

На первом этапе работы К. Левин и его сотрудники рассматривали влияние двух стилей руководства: авторитарного и демократического. Затем был взят еще один, так называемый нейтральный или анархический, стиль. Данные этих экспериментов показали, что стиль руководства является важным детерминантом функционирования группы. Впервые в социальной психологии изучение руководства связывалось с групповым процессом в целом.

Эксперименты К. Левина и его сотрудников стимулировали огромное количество исследований, в которых иногда упомянутые стили руководства получали иные названия: например, "коллегиальный", "директивный" и "попустительский"Менеджмент: Конспект лекций / Авт. - сост.В.М. Гавриленко - К.: Приор-издат., 2012. C. 154. . Что же касается существа трех стилевых конструкций, то, пожалуй, наиболее полно оно раскрыто схемой, разработанной Г.М. Андреевой. Она представляет собой двухмерное описание каждого стиля, включая его содержательную и формально технологическую стороны, и приводится в табл. 2.

Таблица 2

Характеристика стилей руководстваАндреева Г.М. Социальная психология. - М., 2012. C. 86.

Формальная сторона

Содержательная сторона

Авторитарный (директивный) стиль

Деловые краткие распоряжения

Дела в группе планируются заранее (во всем их объеме)

Запреты без снисхождения, с угрозой

Определяются лишь непосредственные цели, дальние - не известны

Четкий язык, неприветливый тон

Голос руководителя - решающий

Похвала и порицание субъективны

Эмоции в расчет не принимаются

Показ приемов - не система

Позиция руководителя - вне группы

Демократичекий (коллегиальный) стиль

Инструкции в форме предложений

Мероприятия планируются не заранее, а вгруппе

Не сухая речь, а товарищеский тон

За реализацию предложений отвечают все

Похвала и порицание - с советами

Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются

Распоряжения и запреты - с дискуссиями

Позиция руководителя - внутри группы

Нейтральный (попустительский) стиль

Тон - конвенциальный

Дела в группе идут сами по себе

Отсутствие похвалы, порицаний

Руководитель не дает указаний

Никакого сотрудничества

Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от лидеров подгрупп

Позиция руководителя - незаметно в стороне от группы

Если, исходя из данной таблицы, суммировать отличительные признаки каждого стиля, то можно сказать о них следующее. Для авторитарного (директивного) стиля характерно жестко единоличное принятие решений, а также слабый интерес к работнику как личности. При демократическом (коллегиальном) стиле управления руководитель стремится к выработке коллективных решений, проявляя при этом интерес к неформальному, человеческому аспекту отношений. Нейтральный (попустительский) стиль означает полную отстраненность руководителя от дел коллектива.

Р. Блейк и Д. Мутон предложили, обосновали и показали практическую значимость двухпараметрической модели лидерства, получившей название "управленческая решетка"Мескон М., Альберт М., Хедоури В. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2012. C. 176. . Данную модель представим на рис. 3.

Рис. 3. Управленческая решетка Р. Блейка и Д. Мутон

Блейк и Мутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы:

1.1: "страх перед бедностью (примитивное руководство)". Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который достаточно холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства. Как правило, такого управляющего нельзя назвать лидером. Он скорее просто "хранитель своего портфеля и кресла". Но такое положение вещей не может сохраняться долго. Рано или поздно самые серьезные трудности заставят либо пересмотреть стиль руководства, либо сменить самого руководителя.

стиль 1.9: "дом отдыха (социальное руководство)". Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства.

стиль 9.1: "авторитет - подчинение". Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности.

стиль 5.5: "организация (производственно-социальное управление)". Руководитель, находящийся на этом поле примерно поровну делит свои "привязанности" между людьми и организационно-техническими факторами производства. Он твердо стоит на ногах во всех сферах управленческой деятельности, однако не хватает звезд с неба.

стиль 9.9: "команда". Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. Причем наилучшим способом увеличения производительности, повышения качества выпускаемой продукции и услуг они считают активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решений.

Блейк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства оптимальным стилем было поведение руководителя в позиции 9.9 Матрица стилей руководства, несомненно, является наиболее популярным подходом к изучению стилей руководства. Он является не только удачной комбинацией других исследований на эту тему, но также дает руководителям особую возможность оценить свою позицию и попытаться начать движение в сторону усовершенствования стиля управления.

Стили руководства, по мнению А.В. Райченко, подразделяются на три группыРайченко А.В. Прикладная организация. - СПб, 2009. C. 48:

a) группа жестких стилей:

диктаторский стиль (безапелляционная узурпация власти);

автократический стиль (законное, но гипертрофированное подчинение руководителю);

авторитарный стиль (общепризнанный, довлеющий авторитет руководителя);

б) группа умеренных стилей:

сепаратный стиль;

бюрократический стиль;

демократический стиль;

коллегиальный стиль;

командно-административный стиль;

корпоративный стиль;

в) группа мягких стилей:

конформистский стиль (гибкость и адаптивность);

либеральный (максимальная самореализация личности);

анархический стиль (отменяет иерархию власти).

Стили руководства по Ренсису Лайкерту различаются степенью авторитарностиМескон М., Альберт М., Хедоури В. Указ. соч. C. 211. :

эксплуататорско-авторитарный (автократ);

благожелательно-демократический (авторитарные отношения с подчиненными, они допускаются участвовать в принятии решений ограниченно);

консультативно-демократический (умеренное участие руководителя в делах подчиненных, руководитель проявляет значительное, но неполное доверие к подчиненным);

основанный на участии в групповом управлении (максимальное участие сотрудников в управлении).

Самые эффективные руководители особое внимание уделяют прежде всего человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и созданию отношений, основанных на взаимопомощи.

Стили руководства по Дугласу МакГрегору (теории X и Y) Мескон М., Альберт М., Хедоури В. Указ. соч. C. 233. :

мнения автократичного руководителя о подчиненных - теория X (среднему человеку присуща неприязнь к работе и желание избежать ее; людей необходимо постоянно контролировать и принуждать наказаниями к работе; работник сам предпочитает контроль над собой, избегает ответственности, имеет малое честолюбие, стремится к обеспечению своей безопасности);

мнения демократичного руководителя о подчиненных - теория Y (работа может быть источником удовлетворения или наказания; внешний контроль должен сочетаться с самоуправлением и самоконтролем; самореализация является самой значительной наградой для инициативного работника; потенциал среднего человека неисчерпаем и т.д.).

Ситуационная модель Ф. Фидлера сосредотачивает внимание на ситуациях и выявляет три фактора, определяющие поведение руководителя. Этими факторами являются:

отношения между руководителем и членами коллектива (хорошие - плохие);

задачи (четко сформулированные и структурированные - расплывчатые и неструктурированные);

должностные полномочия (сильные - слабые).

Наглядно эти факторы приведены на рис. 4.

Рис. 4. Эффективные стили руководства по Ф. Фидлеру

Существует еще достаточно много теорий и подходов к определению стилей руководства. Проявление того или иного стиля руководства имеет большое значение для создания определенных отношений между руководителем и подчиненным и межличностных отношений в коллективе. От стиля руководства в конечном итоге зависит психологический климат в коллективе.

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Методы управления классифицируются по многочисленным признакам. Так, выделяют методы прямого и косвенного воздействияТравин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2011. С. 74. . Прямого воздействия - субъект воздействует на объект. Косвенного воздействия - создание условий, чтобы объект действовал так, как хочет субъект. При использовании первых предполагается непосредственный результат воздействия, вторые же направлены на создание определенных условий для достижения конкретных результатов.

Можно выделить методы формального и неформального воздействияОгарков А.А. Управление организацией: учебник/ А.А. Огарков. - М.: Эксмо, 2010. C. 143. . Их соотношение отражает характерные черты стиля управления.

Формального воздействия - методы, записанные в нормативных документах, закрепленные законом. Неформального воздействия - значит принятые в обществе, воспитательное воздействие в виде просьбы, беседы. В социальных организациях неформальные методы принимают решающее значение.

Наибольшее значение имеет классификация методов управления на основе объективных законов, присущих системе управления, а также потребностей и интересов лица или лиц, на кого направлено воздействие. По этому признаку выделяют следующие методы управления&

Административные (организационно-распорядительные) - базируются на власти, дисциплине и взысканиях - "метод принуждения". Экономические - основываются на правильном использовании экономических законов производства - "метод побуждения". Социально-психологические - базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как "метод убеждения".

Административные методы - способ осуществления управленческих воздействий на персонал, базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Способы административного воздействия:

Организационные воздействия:

штатное расписание;

положение о подразделениях;

должностные инструкции;

организация рабочего места;

коллективный договор;

правила трудового распорядка;

организационная структура управления;

Устав организации.

Эти документы (кроме Устава) могут оформляться в виде стандартов организации и обязательно вводятся в действие приказом руководителя организации.

Распорядительные воздействия:

приказы;

распоряжения;

указания;

инструктирование;

наставления;

целевое планирование;

нормирование труда;

координация работ;

контроль исполнения.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования.

Материальная ответственность и взыскания:

ответственность за задержку трудовой книжки;

добровольное возмещение ущерба предприятию;

удержания из заработной платы;

депремирование;

полная материальная ответственность;

коллективная материальная ответственность.

Дисциплинарная ответственность и взыскания:

замечание;

выговор;

строгий выговор;

понижение в должности;

увольнение.

Административная ответственность:

предупреждения;

штрафы;

возмездное изъятие предметов;

административный арест;

исправительные работы.

Административные методы управления - мощный рычаг достижения результатов поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности - высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления.

Экономические методы - способ осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий, должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Классификация экономических методов управления:

1. Плановое ведение хозяйства - главный закон функционирования любой организации, которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения.

свободное предпринимательство;

план экономического развития;

портфель заказов;

критерий эффективности;

конечные результаты.

2. Хозяйственный расчёт - метод ведения хозяйства, основанный на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка). Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников.

самостоятельность;

самоокупаемость;

самофинансирование;

экономические нормативы;

фонды стимулирования.

3. Оплата труда - основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы; обеспечивает связь между результатами труда, его процессом, отражает количество и сложность труда работников различной квалификации.

должностной оклад для служащих;

тарифная ставка для рабочих;

дополнительная зарплата;

вознаграждение;

премия.

4. Рабочая сила - главный элемент любого трудового процесса, обеспечивающий переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.

рынок труда;

спрос (потребность);

наличие (численность);

стоимость рабочей силы;

уровень жизни.

5. Ценные бумаги - главный инструмент фондового рынка. Не денежный эквивалент имущественного права на собственность, реализация которого осуществляется путём их предъявления к оплате или продажи.

акции;

облигации;

векселя;

кредитные карты;

дивиденды.

Руководитель организации может использовать механизм ценных бумаг для достижения экономических интересов, роста благосостояния сотрудников и формирования корпоративных отношений.

6. Налоговая система - важный экономический механизм пополнения казны государства путём взимания налогов с предприятий и граждан.

на фонд оплаты труда;

подоходный налог;

НДС;

налог на прибыль;

прочие.

7. Формы собственности - важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри организации.

государственная (федеральная);

муниципальная;

частная;

общественная;

интеллектуальная.

Социально-психологические методы - способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии.

1. Социальное планирование - обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

2. Социологические методы исследования - составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они представляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

3. Личностные качества - характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе, и является неотъемлемой частью социологии личности.

4. Мораль - особая форма общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм.

5. Партнёрство - важный компонент любой социальной группы; заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей.

6. Соревнование - специфическая форма общественных отношений; характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению.

7. Общение - специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией.

8. Переговоры - специфическая форма человеческого общения, когда 2 или более стороны, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.

9. Конфликты - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник - 3-е издание. - М.: ИНФРА-М, 2011. - С. 91. .

Стиль руководства и методы управления тесно связаны и взаимно обусловлены. Руководитель, обладающий определенным стилем, обычно предпочитает определенные методы управления. Соотношение стиля и методов руководства представлено в табл. 3, (число знаков "+" характеризует степень предпочтительности использования методов).

Таблица 3

Соотношение стиля и методов руководства

Методы

управления

Стиль управления

автократический

демократический

либеральный

Экономические

+ +

+ +

+ +

Организационно-распорядительные

+ + +

+ +

+

Социально-психологические

+

+ +

+ + +

Матрица иллюстрирует взаимосвязь между стилями руководства и методами управления. Автократический стиль явно тяготеет к организационно-распорядительным методам, более ярко выражающим императив власти, принуждение. Даже экономические методы такой руководитель больше подчиняет распорядительным отношениям, чем экономическим оценкам целесообразности. Социально-психологические методы не развиты, и для этого нет оснований: психологические контакты с коллективом развиты мало.

Либеральный стиль существенно тяготеет к социально-психологическим методам управления, возможно даже в ущерб дисциплине, в ущерб правам и ответственности. Экономические методы также оказываются деформированными, поскольку экономические рычаги и стимулы больше подчинены психологическим контактам, чем экономическим результатам. Наибольшие потенциальные возможности в рациональном использовании методов управления у демократического стиля.

1.3 Технология разработки и принятия управленческих решений

Управленческое решение в организации может приниматься как единолично менеджером или руководителем, так и коллегиально. Существует два уровня принятия решения, которые представлены в табл. 4, в том числе и с чем приходится сталкиваться на том или ином уровне.

Принятие решений является одним из основных составляющих любого управленческого процесса. Процесс принятия решений при кажущейся простоте очень непрост. В нем достаточно много тонкостей и подводных рифов, хорошо знакомых профессиональным менеджерам.

Таблица 4

Два уровня принятия решений в организации

Проблемы в организации

Решение на уровне

Индивида

Решение на уровне

организации

Наличие индивидуального умения

Создание соответствующей среды

Важен процесс принятия решения как такового

Важно принятие решения к определённому моменту

Классификация решений

Вовлечение всех уровней управления

Имеет дело с ошибками в решений

Имеет дело с неопределённостью

Решение определяется используемым индивидуальным стилем

Решение носит групповой характер Управление групповым процессом

Выбор альтернатив

Управление творчеством и новаторством

Взятие риска на себя

Выполнение решений

Организация разработки управленческого решения - упорядочение деятельности отдельных подразделений и отдельных работников в процессе разработки решения. Организация осуществляется посредством регламентов, нормативов, организационных требований, инструкций, делегирования прав и ответственностиФатхутдинов, Р.А. Разработка управленческого решения. / Р.А. Фатхутдинов. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. С. 71. . Технология разработки управленческого решения - вариант последовательности операций разработки решения, выбранный по критериям рациональности их осуществления, использования специальной техники, оборудования, квалификации персонала, условий выполнения мероприятий.

Методология управленческого решения - логическая организация деятельности по разработке управленческого решения. Включает формулирование цели управления, выбор методов разработки решений, критериев оценки вариантов, составление алгоритма выполнения операций разработки решений Там же. С. 72. . В каждой организации осуществляется разработка управленческих решений. И в каждой организации практика разработки и принятия управленческих решений имеет свои особенности, определяемые характером и спецификой ее деятельности, ее организационной структурой, действующей системой коммуникаций, внутренней культурой. Тем не менее, имеется общее, характерное для любого процесса принятия решений, где бы он ни осуществлялся. Это тот единый стержень, который формирует технологию разработки и принятия решений, используемую в любой организации. Подготовка решений осуществляется на основании всей совокупности информации о ситуации, ее тщательного анализа и оценок. Существует много подходов к выделению различных этапов и стадий процессов разработки и принятия решения. Большинство различий возникает по вопросу о включении в процесс стадии, связанной c выполнением решения. Во многих иностранных источниках весь процесс разработки и принятия решения в организации рассматривается как функция проблемы, альтернатив и выполнения решения.

Любое управленческое решение проходит через 3 стадии.

1. Подготовка к разработке управленческого решения включает такие этапы, как:

а) получение информации о ситуации;

б) определение целей;

в) разработка оценочной системы;

г) анализ ситуации;

д) диагностика ситуации;

е) разработка прогноза развития ситуации.

II. Разработка управленческого решения, входят следующие этапы:

а) генерирование альтернативных вариантов решений;

б) отбор основных вариантов управленческих воздействий;

в) разработка сценариев развития ситуации;

г) экспертная оценка основных вариантов управляющих воздействий.

III. Принятие решения, реализация, анализ результата.

В третий блок этапов разработки и реализации управленческого решения включены:

а) коллективная экспертная оценка;

б) принятие решения лицами, наделенными правом принятия решения (ЛПР);

в) разработка плана действий;

г) контроль реализации плана;

д) анализ результатов развития ситуации после управленческих воздействий.

На рис. 5 представлены три этапа: принятия, разработки и реализации управленческого решения. Рассмотрим эти стадии подробней.

Рис. 5. Этапы процесса принятия управленческого решения

Первая стадия - это уяснение проблемы. Она состоит в признании необходимости решения и включает следующие этапы: признание проблемы; формулирование проблемы; определение критериев успешного решения. Каждое новое решение в управлении возникает на основе ранее сделанного решения, действие по которому либо завершилось, либо отклонилось от первоначально выбранного варианта.

Отклонение ситуации от заданного состояния в процессе принятия решения обнаруживается менеджером не сразу. На практике это отклонение представляет собой разрыв между целями организации и способов их достижения. Признание проблемы является необходимым условием для ее решения, так как если проблема не существует для того, кто принимает решение, то принятие решения не состоится.

Раз проблема признана, то следующий этап в рассматриваемом процессе - это интерпретация и формулирование проблемы. Интерпретация проблемы - это применение значения и определение той проблемы, которая признана. Проблема может быть определена как возможность, как кризис или как рутинная.

Первый тип проблемы необходимо обнаружить и раскрыть. Второй и третий проявляются сами и требуют вмешательства менеджера. Рутинные, или повторяющиеся, проблемы относятся к категории структурированных, а возможности и кризис к неструктурированным. Соответственно каждое из них будет требовать разные типы решений: структурированные - программированных; неструктурированные - напрограммированных.

Определение и последующие формулирование проблемы позволяют менеджеру ранжировать ее в ряду других проблем. В принятии решений необходимо ставить приоритеты, концентрировать внимание на важных и несрочных делах. Для этого можно применить принцип Эйзенхауэра, представленный на рис. 6.

Срочные дела

Несрочные дела

III

В

А

Ж

Н

Ы

Е

Разрешение кризисов,

неотложных задач,

проекты, у которых подходят сроки сдачи

Планирование новых проектов, оценка полученных результатов, превентивные мероприятия, налаживание отношений, определение новых перспектив, альтернативных перспектив

III IV

Н

Е

В

А

Ж

Н

Ы

Е

Перерывы, некоторые телефонные звонки, некоторые совещания, рассмотрение неотложных материалов, общественная деятельность

Рутинная работа, некоторые письма, некоторые телефонные звонки, развлечения

Рис. 6. Матрица Эйзенхауэра

Матрица Эйзенхауэра (Принцип Эйзенхауэра, Метод Эйзенхауэра) - техника расстановки приоритетов, использование которой позволяет выделить важные и существенные дела и решить, что делать с остальнымиФатхутдинов, Р.А. Указ. соч.С. 76. .

Изучение этих факторов позволит менеджеру определить порядок решения проблем от наиболее до наименее важных. Ранжирование является важным шагом в процессе принятия решения.

Этап определения критериев успешного решения предшествует поиску альтернатив, что помогает избежать многих ошибок, проявляющихся позже.

По мнению специалистов, данный этап начинается с определения двух типов критерия: критерий "мы должны" (или цели) и критерий "мы хотим".

Первый тип критерия должен быть разрешен до того, как какая-либо альтернатива будет рассматриваться. Например, если перечень должностных обязанностей, или что должен делать работник, не соответствуют его способностям, то он и не будет рассматриваться как возможный кандидат на эту должность. Данный критерий требует тщательного обоснования, так как может устранить основу для разработки возможностей и альтернативы. Так, может не оказаться ни одного работника, соответствующего предъявленным требованиям. На практике часто к определению данного критерия возвращаются вновь в рамках процесса принятия решения.

Относительно критерия "мы хотим" рассматриваются те цели, которые желательны, но по ним не обязательно должны рассматриваться какие-либо альтернативы. Например, работник хочет выполнить обязанности, перечисленные в описании должности, но это не означает, что ему должна быть предложена данная должность. Критерий "мы хотим" заставляет менеджера думать обо всех возможных вариантах, не исключая идеальных.

Вторая стадия - это составление плана решения. Оно состоит из этапов разработки, оценки и выбора альтернатив. Как только определены факторы, ограничивающие решение, менеджер начинает работу по поиску альтернатив или возможных направлений действий для решения проблемы. Так, можно рассмотреть возможность занятие должности кем-то из своих кандидатов, принять на работу кого-то со стороны и другие вопросы. Многие из альтернативных решений легко обнаружить. Они обычно известны из предыдущего опыта, стандартны и легко вписываются в критериальные границы лучшего решения.

Однако нередко возникают новые, уникальные проблемы, решение которых не умещается в стандартные рамки. В этом случае необходим творческий подход. Секрет творческой среды в умелом правлении. Существует много методов творческого поиска альтернатив: "мозговая атака", метод выдвижения предложений, групповой анализ ситуации, карта мнений и другиеФатхутдинов, Р.А. Указ. соч.С. 77. .

Выбор альтернативы является своего рода вершиной в процессе принятия решения. На этом этапе менеджер вынужден брать на себя определенные обязательства по будущему курсу действий. Хороший предыдущий анализ альтернатив позволяет резко сузить рамки предстоящего выбора. При выборе альтернативы могут использоваться три подхода: прошлый опыт; проведение эксперимента; исследование и анализ.

Привлечение прошлого опыта является наиболее используемым подходом в выборе альтернативы. Опытные руководители не просто используют данный подход, но и испытывают сильную веру в него. Это лежит в основе утверждения того, что чем выше уровень руководства, тем больше требуется опыта.

Эксперимент как метод выбора альтернативы основан на том, что берется одна или несколько альтернатив, и они апробируются на практике с целью определить, что произойдет дальше? Эксперимент широко используется в науке. Однако следует принять во внимание дороговизну техники экспериментирования.

Исследование и анализ предусматривает решение проблемы через ее понимание. Метод предусматривает разложение проблемы на части и изучение каждой из них. Сами изучение и анализ в этом случае намного дешевле, чем эксперимент. Важным инструментом данного метода является разработка и проигрывание различных моделей решения.

Заключительная стадия в процессе разработки управленческого решения является - выполнение решения.

Она состоит из организации выполнения решения, анализа и контроля выполнения и осуществления обратной связи. Организация выполнения решения как этап предусматривает координацию усилий многих людей. Менеджера здесь должно интересовать стремление сделать людей заинтересованными и мотивированными в реализации решения, расставить людей, чтобы наилучшим образом использовать их способности.

Данный этап состоит из нескольких шагов, необходимых для того, чтобы решение начало выполняться. Сюда относится составление плана мероприятий, которое заставляет менеджера думать о конкретных действиях, превращающих решение в реальность. Необходимо распределить права и ответственности среди участниковЭддоус, М.Р. Методы принятия решений / Эддоус М., Р. Стенсфилд, И.И. Елисеева. - М.: ЮНИТИ, Аудит, 2011.С. 67. .

Управленческое решение - это результат анализа, прогнозирования, оптимизации, экономического обоснования и выбора альтернативы из множества вариантов достижения конкретной цели системы менеджмента.

Субъектом решения является источник инициативы разработки, принятия и реализации решения, а объектом решения - исполнитель решения, которым могут быть отдельные подчиненные, отделы и подразделения, предприятие в целом, определенные группы людей.

В результате можно сделать вывод, что поведение менеджера должно соответствовать ситуации, гибкость стиля является важным признаком качества менеджера. Следует не только менять стиль управления, но и создавать соответственные ситуационные условия (формировать ситуацию через подбор кадров, изменять оргструктуры и организацию труда).

2. Исследование стиля руководства и методов управления на примере мбоу "рунгинская средняя общеобразовательная школа буинского муниципального района РТ"

2.1 Краткая характеристика МБОУ "Рунгинская средняя общеобразовательная школа Буинского муниципального района РТ"

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение "Рунгинская средняя общеобразовательная школа Буинского муниципального района РТ" имеет лицензию на образовательную деятельность Серия РТ № 00101606 от 21 декабря 2011 г. выданный МО и Н РТ, свидетельство серия 16 ОП № 000304 от 28 апреля 2012 г. сроком на 12 лет. Учредителем школы является Буинский районный исполнительный комитет.

Адрес: 422440,РТ, Буинский район, с. Рунга, ул. Центральная, д.37

Короткое название школы: МБОУ "РСОШ Буинского муниципального района РТ"

Организационно-правовая форма Школы - муниципальное учреждение.

Тип учреждения - бюджетное общеобразовательное учреждение

Вид учреждения - средняя общеобразовательная школа.

Директор: Терентьев Дмитрий Владимирович

Заместитель директора по УВР: Лукьянова Татьяна Николаевна

Заместитель директора по ВР: Алексеева Альбина Кирилловна

Школа работает в 1 смену, занятия начинаются в 8.30.

Языки на которых проходит обучение-это русский и чувашский язык.

Всего обучаются 88 учеников из них 33 ученика с начальным образованием, 47 учеников с основным образованием и 8 учеников со средним образованием.

В школе устанавливаются следующие уровни образования: начальное общее образование, основное общее образование, среднее общее образование.

Начальное общее образование - срок 4 года, программа основная образовательная.

Основное общее образование - срок 5 лет, предпрофильное образование.

Среднее общее образование - срок 2 года, завершающий этап образовательной подготовки

С учетом потребностей и возможностей личности образовательные программы в организации осваиваются в очной форме обучения и в форме обучения на дому.

Управление школой строится на принципах единоначалия и самоуправления.

Органами и формами управления являются:

1) Директор

2) Общее собрание трудового коллектива

3) Совет школы

4) Педагогический совет

5) Методический совет

6) Методические объединения учителей.

7) Родительский комитет

8) Совет старшеклассников

Структура, порядок формирования органов управления, указанных выше, их компетенция и порядок организации деятельности определяются положениями об этих органах.

Управление школой осуществляется в соответствии с Законом РФ "Об образовании", Типовым положением об общеобразовательном учреждении РФ, Уставом школы.

В современных условиях в любой организации возрастает роль эффективного управления персоналом.

Цель - это достаточное обеспечение организаций работниками, имеющими нужную квалификацию и опыт работы в данной сфере.

"Для чего это нужно" - спросите вы?

А для того, чтобы организация продолжала эффективно работать, успешно могла выполнять поставленные цели, решать возникшие проблемы.


Подобные документы

  • Понятие и сущность стиля руководства. Факторы, формирующие стиль руководства. Сочетание методов выработки и реализации управленческих решений. Сравнительный анализ различных стилей руководства. Совершенствование стиля руководства на примере ОАО "ВМЗ".

    курсовая работа [61,8 K], добавлен 21.12.2013

  • Теоретические основы роли руководителя в системе управления предприятием. Основные стили руководства. Методы управления организацией. Анализ стиля руководства в ООО "Это Спорт". Разработка рекомендаций и предложений по оптимизации труда руководителей.

    дипломная работа [272,0 K], добавлен 23.12.2013

  • Аспекты ситуационных теорий лидерства в рамках психологии управления. Анализ современных концепций лидерства. Поведенческая характеристика руководителя, его стиля руководства. Исследование стиля лидерства руководителя с использованием ситуационных теорий.

    курсовая работа [2,0 M], добавлен 23.02.2014

  • Теоретические аспекты совершенствования стиля и методов принятия решений современным руководителем. Краткая характеристика МУП "Водоканал", анализ показателей предприятия по персоналу. Совершенствование методов применения управленческих решений фирмы.

    дипломная работа [278,2 K], добавлен 19.04.2014

  • Понятие и сущность стиля руководства, факторы его формирования. Классификация стилей руководства, их характеристика. Анализ стили руководства в ООО "Спорт-Мастер". План повышения квалификации руководителей организации и методы улучшения стиля управления.

    курсовая работа [131,5 K], добавлен 17.01.2012

  • Понятие стилей руководства. Общие черты либерального стиля руководства. Особенности работы руководителя-либерала с подчиненными. Эффективность данного стиля управления, его положительные и отрицательные черты. Совершенствование стиля руководства.

    контрольная работа [19,9 K], добавлен 07.12.2009

  • Управление и его основные элементы. Модели стилей руководства. Типология лидерства К. Левина. Анализ стиля руководства в лесоразрабатывающей фирме. Характеристика деятельности и персонала фирмы "ВИКА". Определение стиля руководства трудовым коллективом.

    курсовая работа [45,5 K], добавлен 17.12.2007

  • Понятие и сущность стиля управления организацией. Организационная структура предприятия ООО "Вояж-Тур", склонность начальника к определенному стилю руководства. Направления совершенствование образа и стиля руководства директора туристической фирмы.

    курсовая работа [341,9 K], добавлен 01.06.2016

  • Понятие стиля руководства и факторы его формирования. Классификация и разновидности, тенденции его выбора при рыночном управлении компанией. Рекомендации и разработка основных мероприятий по совершенствованию и повышению стиля руководства организации.

    курсовая работа [41,4 K], добавлен 14.05.2015

  • Понятие и теоретические походы к изучению стиля руководства. Взаимосвязь стиля руководства и степени удовлетворенности персонала работой. Факторы, характеризующие стиль руководства. Результаты диагностики склонности к определенному стилю руководства.

    курсовая работа [870,0 K], добавлен 26.06.2015

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.