Очень часто говорят: "если хочешь узнать, какой стиль и метод руководства выбрал руководитель, просто посмотри на его стол для совещаний". Стол для совещаний в кабинете директора ООО "ЭТО СПОРТ" занимает особое почетное место - это стол в форме эллипса с расставленными вокруг него одинаковыми офисными стульями. То есть, за столом нет ярко выраженного места руководителя, все сидящие за ним имеют равные условия, что особенно хорошее подходит для демократического "консультативно-группового" стиля руководства.

Коллектив ООО "ЭТО СПОРТ" дружный и работоспособный, вместе работают, вместе борятся с конфликтами и неудачами, вместе радуются победам. За три года полноценной работы предприятия они добились значительных успехов, создано множество новых товаров, осуществлен не один большой проект, рентабельность производства значительно превышает нормативные значения. И если в дальнейшие годы у руля ООО "ЭТО СПОРТ" будет продолжать стоять разумный, знающий, опытный лидер-руководитель фирме будет куда расти и развиваться.

Здесь маркетинговая служба разрабатывает предложения по направлениям повышения эффективности деятельности компании, политику ценообразования, пути снижения себестоимости услуг, предоставляемым фирмой. Таким образом, принятие всех решений деятельности предприятия, в том числе и по торговой деятельности формируется на базе большого маркетингового исследования и стратегии развития предприятия. Руководитель старается использовать современную информационную технологию управления для наиболее успешного функционирования организации. Все мероприятия, проводимые с целью увеличения производительности труда и сокращением затрат рабочего времени руководителя, будут напрасными если руководитель: придерживается авторитарного метода управления. Такой руководитель привык решать все сам, забывая при этом, что тратит напрасно много времени; не анализирует свою работу с целью выявления резервов снижения затрат рабочего времени; не посвящает время самообразованию. Главное, чтобы у руководителя было желание улучшить свой труд.

Для решения исследовательских задач используем методику "Определение стиля управления персоналом", разработанную В.П. Захаровым. Адаптированный вариант данной методики представлен по описанию авторов "Рабочей книги практического психолога". Методика представляет собой опросник из 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководителей и коллективов. Результаты исследования приведены в таблице 2.2 (Приложение Г)

Что касается мероприятий психологической направленности, помимо встреч с представителями руководства, на которых подробно разъяснялись цели и задачи, стоящие перед фирмой, и рассказывалось о состоянии общих дел, целесообразно введение в программу профессиональной учебы специального персонала для дальнейшей работы с клиентами в магазине, в котором каждому члену разъяснялось важность его деятельности в рамках общих интересов. Более того, эти меры должны сопровождаться эффективными системами обязательного контроля под воздействием руководителя фирмы.

А теперь все эти данные можно представить в виде диаграмм. В качестве примера возьмём того же самого руководителя, т.е. руководителя данной фирмы, только здесь мы представим все в процентном виде.

Рис. 2.1 Стиль управления руководителя ООО "ЭТО СПОРТ" (%)

Проведём также качественный анализ данных отдельных руководителей. Для анализа стилей руководства была также использована методика "решетка менеджмента" в интерпретации Н.Н. Обозова. Данная методика направлена на самоопределение стиля руководства самими руководителями, которые участвуют в деятельности своей организации, или отдельно взятого отдела. Использованная нами методика предназначена для самостоятельного определения руководителем степени развития своих профессиональных качеств в ситуациях управленческой деятельности. Данные представлены в таблице 2.3 (Приложение Д), (Приложение Е)

Результаты ответов занесены в "решетку":

Рис. 2.2 Стиль руководства 1

Результаты занесены в "решетку":

Рис. 2.3 Стиль руководства 2

Как видно из данных "решетки", руководитель технического отдела больше ориентирован на сотрудников, руководитель коммерческого отдела - на выполнение задач.

Третья использованная нами методика предназначена для самостоятельного определения руководителем степени развития своих профессиональных качеств в ситуациях управленческой деятельности. Методика заимствована из работы А.А. Деркач "Рабочая книга практического психолога: технология эффективной профессиональной деятельности".

Исходя из результатов тестирования:

· Руководитель коммерческого отдела в большей степени проявляет либеральный стиль: 20 баллов; в меньшей - демократический - 5 баллов. Авторитарный стиль в соответствии с этим опросником руководителю не присущ.

Руководитель технического отдела имеет высокую степень выраженности демократического стиля: 16 баллов, либеральный стиль у него проявляется на 4 балла, авторитарный - на 2 балла.

А теперь можно покажем результаты руководителя технического отдела в виде диаграммы, в процентном виде.

Рис. 2.4 Стиль управления руководителя технического отдела (%)

Таким образом, подводя итог исследованию, можно сделать выводы, что большинство руководителей данной организации склонны к демократическому стилю управления (5 человек из 7 или 71%), остальные - к либеральному (2 человека или 29%). Сравнительное исследование стилей руководства двух руководителей отделов показало, что первый из них имеет ярко выраженный демократический стиль управления, второй - либерально-демократический.

Исследование проводилось с помощью трёх различных методик; полученные результаты имеют незначительные расхождения. Это говорит о соответствии самооценки менеджеров оценке их деятельности другими сотрудниками.

3. Совершенствование стиля руководства ООО "ЭТО СПОРТ"

3.1 Рекомендации и предложения по оптимизации труда руководителей ООО "ЭТО СПОРТ"

Бесспорно, с целью совершенствования стиля управления руководителя ООО "ЭТО СПОРТ", необходимо:

· организовать обратную связь с сотрудниками;

· советоваться с подчиненными при принятии важных решений;

· разработать план для достижения поставленных целей в организации;

· установить морально-психологический климат в фирме;

· вовлечь и заинтересовать всех сотрудников в процесс управления.

И, следовательно, во всем этом и будет результат умелого или неумелого руководства. Именно здесь, руководитель является толчковым механизмом "спортивной" деятельности предприятия. От его опыта, знаний, личных качеств, выбранной стратегии работы зависит не только результат деятельности компании, но и моральное, а так же финансовое удовлетворение сотрудников. Говоря о ООО "ЭТО СПОРТ", хочется говорить, о руководителе, который пришел в коллектив для того, чтобы принести пользу, который открыл дверь офиса и уже ничего, кроме работы его не интересует, который с умел забыть и не показать свои личные проблемы и трудности подчиненным, иным словом о человеке, который умеет управлять собой.

Каждый руководитель, а автор показывает на данном примере, выбирает свой путь управления компанией или ее звеном, т.е. каждому руководителю присущ его собственный, очень часто неповторимый, стиль руководства, а именно "демократический".

В ООО "ЭТО СПОРТ", для эффективного руководства менеджеру необходимо соответствовать современным требованиям, знать торговые марки производителей, размеры, качество и производство продукции, что именно подходит для детей, а, что именно для взрослых, т.е. с теми или иными возрастными особенностями.

Успешное выполнение сложных и ответственных задач находится в прямой зависимости от стиля управления этими органами, причем эта зависимость связана не столько с типом стиля (демократический это или какой-то иной стиль), а с его приспособленностью к современным социально-экономическим условиям. Для успешной работы любой организации, надо отметить для себя поставленные цели, миссию организации или повышения квалификации и соответственно идти к намеченному, как например, в таблице 3.1.

Таблица 3.1

План повышения квалификации

№ п. /п.	Мероприятия	Срок выполнения
1	Новый дизайнерский проект, по поводу выпуска журнала каталога продукции "Спортмастер". Выявить положительные и отрицательные стороны, а также возможность выпустить на рынок.	Лето 2012 г.
2	Семинар. Санкт-Петербург. Темы: "Лучшие способы разрешения производственно-организационных конфликтов", "Индивидуальный подход в разрешении конфликтов".	Осень 2012 г.
3	Круглый стол директоров магазинов "Спортмастер". Обсудить вопросы по конкуренции, выход на рынок новых технологий и продукции, анализ сильных и слабых сторон предприятия.	Осень 2012 г.
4	Открытие фитнесс-клуба в собственной кампании для своих сотрудников.	Весна 2013 г.

Из данной таблицы 3.1 следует отметить, что грамотный руководитель должен постоянно работать над своими профессиональными качествами, ездить на различные выставки и презентации своей продукции, а так же привлекать к этому своих работников, выполнить намеченный план, поставленный для своей фирмы.

Для развития профессионализма руководителя, необходимо регулярно проводить обучающие и диагностирующие занятия не только с работниками данной организации, но и, разумеется, с собой.Т. е посещать различные тренинги и семинары по развитию личности, по возможности отправлять на эти семинары своих сотрудников, для повышения их лучших качеств, которые отражаются на данной работе.

До недавнего времени предпочтение отдавалось преимущественно административным методам руководства, однако за последнее время сформировалось более соответствующее новым условиям представление о необходимости применения приемов и методов управления в более широком спектре, где использовались бы наряду с административными экономические, социально-психологические, психологические и другие приемы и методы.

Независимо от того, какому стилю управления в ООО "ЭТО СПОРТ" отдается предпочтение, и какой стиль фактически там используется, обнаружилось большое количество примерно одних и тех же недостатков, наличие которых позволяет сделать вывод о неготовности значительной части руководителей, в сложившихся условиях применять современный эффективный стиль управления, соответствующий требованиям проводимых радикальных реформ.

Основными направлениями совершенствования стиля управления, по мнению автора, являются: регламентация управленческой деятельности руководителей, делегирование ими полномочий своим подчиненным, привлечение к участию в управлении подчиненных, рационализация проведения совещаний, деловых бесед и других трудовых операций, совершенствование организации взаимодействия, нормативно-правовое закрепление некоторых, относительно новых, но вместе с тем слабо используемых на практике механизмов управления, являющихся непременными атрибутами современного эффективного стиля управления.

Целесообразно и дальше работать в системе личного планирования руководителями своего рабочего времени, которую официально никто не запрещает, но и не рекомендует. Возвращение к такой системе - важное условие рационализации стиля управления, она помогает руководителю равномерно и обоснованно использовать служебное время, уменьшить перегрузки и ликвидировать острый его дефицит.

Эффективным руководителем может считаться только тот руководитель, который может вести себя по-разному, в зависимости от требований реальной ситуации, как и приходится, делать в этой сфере в ООО "ЭТО СПОРТ". Изучив литературу по выбранной мной теме и проведя ряд исследований, я могу дать некоторые рекомендации директору ООО "ЭТО СПОРТ" по улучшению отношений между ним и его сотрудниками.

Я предлагаю директору ООО "ЭТО СПОРТ" больше внимания обратить на работу сотрудников и временами мотивировать их на лучшее выполнение своих обязанностей. Так же хотелось бы пожелать начальнику немного демократичности в его управлении, гораздо чаще советоваться с работниками, прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, имеющие отношение к этим работникам и работе, которую они выполняют.

Если бы я была начальником ООО "ЭТО СПОРТ", то я бы больше заботилась о своих сотрудниках, т.к. их зарплаты несоразмерны с ответственностью, которую они несут. Я бы делала все, чтобы им было комфортнее работать. Прислушивалась бы к мнениям и предложениям своих сотрудников, особенно если бы они касались работы. Я бы обсуждала с коллективом возникающие проблемы и вопросы и с их помощью принимала бы решения по этим вопросам. Но при этом, как настоящий начальник, я бы старалась держать дистанцию между мной и моими сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали меня, но не боялись. Я считаю, такая позиция позволила бы мне более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом т.е. из всех, изученных мной стилей управления, я выбрала бы смешанный стиль, где преобладает демократический стиль, но присутствуют элемент и авторитарного стиля, т.к. специфика нашей работы к этому обязывает.

Девизом руководителя должно стать: всегда можно сделать лучше, чем было до сих пор. Существующий порядок - это не единственный из возможных. Руководитель должен постоянно искать лучшие формы и методы организации деятельности подчиненного ему коллектива. Избегать, однако, следует слишком частых реформ, так как они в некоторых случаях могут вносить в работу путаницу, беспорядок и неорганизованность.

Деятельность руководителя в основном заключается в выборе методов и средств осуществления определенной задачи, которая выполняется штатом его сотрудников. Поэтому от правильности распоряжения иногда зависит успех всей работы. Ниже приводятся основные принципы постановки заданий для управляющего персонала, на которые следует обращать внимание и помнить их.

Давать как можно меньше распоряжений. Чем больше отдается распоряжений, тем труднее осуществляются их реализация и контроль исполнения, много времени уходит на объяснение, что и как должен делать каждый исполнитель. Кроме того, если проблема чересчур раздроблена, распределена между многими сотрудниками, то неизбежно дублирование в их работе. Руководитель должен выделять в первую очередь главное - одну, но основную задачу, решение которой определяет дальнейшее направление в работе.

Не давать много распоряжений одновременно. Целесообразно давать задания в разное время в той последовательности, в которой они должны выполняться. Это обеспечит исполнителю возможность заняться каждой задачей (проблемой) отдельно, не отвлекаясь и не распыляясь.

Давать распоряжения в наиболее удобный момент. Если исполнитель в данное время занят другой, более важной и срочной работой, он не сможет хорошо уяснить, продумать новое задание. В результате этого резко снижается эффективность выполнения распоряжения. Каждый сотрудник в каждый текущий момент должен заниматься только одним заданием, выполнять одну функцию и полностью нести за нее ответственность.

Общей рекомендацией для организаций, стремящихся повысить свой уровень культуры управления, сделать его более демократичным может быть проведение диагностики и анализа корпоративной культуры, определение степени контроля менеджмента предприятия над культурой, описание методов и инструментов, используемых для управления ей. На основе проведенного анализа необходимо создать образ требуемой культуры, описать основные корпоративные ценности и принципы поведения. Результатом работ должен стать план мероприятий по изменению и усилению культуры предприятия.

Содержание работ может выглядеть следующим образом:

· проведение диагностика культуры;

· разработка рекомендаций по её изменению.

Перед началом основных работ предлагается провести общую экспресс-диагностику предприятия, в рамках которой будут изучены вопросы, связанные с целями, задачами и стратегией компании, особенностями внешней среды, специфики системы управления.

Этап I. Диагностика корпоративной культуры (сбор информации, интерпретация и анализ собранных данных)

В зависимости от специфики организации и конкретных задач диагностики, будут выбраны определённые модули (типологии) сбора и анализа информации. Использование этих моделей позволит под разными углами изучить культуру управления труда на предприятии, оценить её сильные и слабые стороны, понять, соответствует ли она бизнесу и задачам компании, предложить рекомендации по её изменению.

Диагностика может производиться по трём основным направлениям:

· Качественная характеристика культуры:

А) Изучение материального рабочего окружения, символики

Внешний вид сотрудников, оформление офисных помещений, условия труда;

Использование корпоративной символики;

Язык;

Истории, мифы.

В) Изучение поведения сотрудников

Модели выполнения работы;

Взаимодействия между руководителями и подчинёнными;

Взаимодействия (формальные и неформальные) между сотрудниками;

Традиции.

С) Изучение декларируемых ценностей, норм и правил (регламентов)

Миссия и цели компании;

Принципы поведения и корпоративные ценности;

Внутренние регламенты компании.

D) Изучение системы управления

Организационная структура;

Персонал: состав, знания и навыки, система внутренней мотивации;

Корпоративные политики (в том числе и кадровая);

Система вознаграждения;

Система планирования, координации, контроля;

Бизнес - цели, задачи и стратегия их реализации.

В результате диагностики по первому направлению можно будет определить тип организационной культуры в рамках выбранных типологий.

2. Сила культуры:

Наличие доминантной культуры, её сила;

Наличие субкультур, их количество о взаимоотношение (наличие противоречий).

Этап II. Разработка рекомендаций

1. Определение целевой культуры:

Характеристики основных элементов целевой культуры (сильной, адекватной целям и специфике внешней среды)

Какие элементы целевой культуры уже существуют на предприятии?

Какие из имеющихся элементов не соответствуют требованиям целевой культуры?

Какие элементы необходимо сформировать для создания целевой культуры?

2. Определение инструментов для формирования и управления целевой культурой:

Система внутреннего PR

Кадровая политика;

Система вознаграждения;

Рабочее окружение;

Стиль руководства.

3. Создание плана внедрения выбранных изменений мероприятия, сроки, ответственные лица.

В подобных проектах можно использовать такие формы работы, как рабочие группы, состоящие из консультантов и сотрудников компании, а также семинары-обсуждения с ключевыми лицами компании.

Также в качестве рекомендации для ООО "ЭТО СПОРТ" можно предложить разработку памятки поведения менеджера.

Памятка имеет целью обобщить основные требования, которые жизнь ежедневно предъявляет к руководителю. Несомненно, что все качества, перечисленные в Памятке, не могут быть сосредоточены полностью в одном человеке. В ней приведены методические подходы, которые в определенной мере помогут руководителям в их работе.

Работать с Памяткой рекомендуется следующим образом: каждый пункт касается одной из сторон деятельности руководителя, поэтому желательно, чтобы все разделы любой руководитель анализировал с одной позиции: "А как это относится ко мне?"

Памятка поможет руководителю объяснить (понять) причины временных затруднений, встречающихся в работе, сделать выводы и применить их в практической деятельности. Памятка рекомендуется для руководителей при осуществлении практической работы по управлению как на производстве, так и в аппарате управления.

Памятка основное внимание уделяет личным качествам руководителя. Остановимся на важнейших из них.

1) Выдержка. Руководитель должен прежде всего уметь сдерживать проявления своего настроения, никогда не терять самообладания. Сильный, оптимистически настроенный человек и в окружающих вселяет спокойствие и уверенность в успехе дела, заражает энтузиазмом. Неспокойный, нервозный руководитель зря дергает и нервирует себя и подчиненных, часто портит им настроение с самого начала рабочего дня, и тем больше, чем сложнее обстановка. Невыдержанность одного лишь руководителя причиняет неприятности многим сотрудникам.

2) Вежливость. Руководитель, никогда не допускающий грубость с подчиненными, добивается в работе с ними лучших результатов. Вспыльчивостью, грубостью, криком трудно доказать свою правоту, скорее можно настроить собеседника против себя. Неизменная же вежливость положительно действует на самого нервного и раздражительного сотрудника.

3) Тактичность. Деятельность руководителя как организатора немыслима без тактичного отношения к сотрудникам. Распекая человека, нужно не унижать его, а оставлять ему веру в свои силы. Никогда не следует критиковать ради самой критики.

4) Скромность и непримиримость к лести. Это необходимое для каждого руководителя качество. Подчеркивание своих заслуг, любое давление авторитетом на подчиненных недопустимы. Нет лучшего способа усыпить бдительность человека, чем лесть, ибо иногда трудно отличить, где лесть, а где проявление действительного уважения. Руководитель должен пресекать любое восхваление его достоинств, но в то же время не бояться хвалить тех сотрудников, которые его заслужили. Нужно только помнить, что хвалить человека, даже за дело, непосредственно перед тем, когда хочешь его о чем-то попросить, - тоже лесть.

5) Чуткость. Хороший руководитель знает своих подчиненных не только по имени, но и по отчеству, интересуется проблемами, возникающими в их личной жизни, условиями быта. Умеет вовремя заметить, что сотрудник расстроен, и по мере возможностей помочь ему, поинтересоваться здоровьем, спросить о детях, поздравить с днем рождения, к месту пошутить - это облегчает ему работу с людьми, помогает завоевать доверие, создать хорошее настроение в коллективе.

6) Самокритичность. Неотъемлемыми качествами каждого руководителя должны быть умение объективно оценивать свою деятельность, критически относиться к своим недостаткам, способность не только признать свою ошибку, но и отменить неправильное решение.

7) Самодисциплина. От организации труда самого руководителя, его личного примера зачастую зависят количество и качество работы коллектива. Если руководитель небрежен, неаккуратен, халатно относится к своим обязанностям, он может быть уверен, что все эти качества в той или иной мере присущи и его сотрудникам. Хороший руководитель не только рассказывает, но и показывает (в том числе собственным примером), как надо делать.

8) Требовательность. Руководитель только в том случае сможет наладить работу сотрудников, если будет систематически требовать от них выполнения их задач. Попустительство в этом вопросе приводит к безответственности, расхлябанности, волоките, что дезорганизует всю работу коллектива.

9) Равное отношение ко всем. В своей работе руководитель должен обязательно опираться на всех сотрудников. Практика окружать себя избранными и в дальнейшем полагаться только на них восстанавливает против руководителя остальную часть коллектива.

При повышении эффективности методов управления руководству фирмы следует учесть, что высокое качество трудовой жизни характеризуется следующими чертами:

· работа является интересной;

· работники получают справедливое вознаграждение по результатам своего труда;

· рабочая среда должна быть чистой с низким уровнем шума и хорошей освещенностью;

· надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость;

· работники должны участвовать в принятии решений, особенно касающихся их непосредственно;

· должны быть обеспечены гарантии работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами;

· должны быть достаточными средства бытового и медицинского обслуживания.

Совершенствование административных методов. Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на расширение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления.

Для решения этой проблемы выработаем основные направления совершенствования методов воздействия на персонал.

1. Повышение уровня регламентации управления (организационное воздействие).

Для этого необходимо обеспечить:

1) наличие хорошо проработанного устава общества со свободным доступом к нему работников;

2) развитие партнерских отношений администрации и коллектива сотрудников;

3) наличие четкой организационной и штатной структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями масштабов деятельности корпорации;

4) разработка четких положений о подразделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри предприятия;

5) наличие четких должностных инструкций;

6) развитие контрактной системы организации и оплаты труда.

2. Повышение эффективности видов распорядительных воздействий.

В этих целях необходимы:

1) четкие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных;

2) четкие распоряжения заместителей директора с указанием оперативных поручений;

3) четкие устные указания руководства на всех уровнях управления.

3. Создание баланса между административными методами наказания и поощрения.

В целях этого необходимо осуществить ряд мероприятий:

1) анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению;

2) эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение в должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку).

Совершенствование экономических методов управления персоналом.

Одним из важнейших направлений совершенствования методов управления ООО "ЭТО СПОРТ" является разработка мероприятий по экономическому стимулированию сотрудников.

В целях решения проблемы стимулирования труда сотрудников руководству предприятия необходимо обеспечить:

1) тесную связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;

2) согласовать принципы вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

3) отсутствие "потолка" для премий, основанных на участии в прибылях;

4) соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех фирмы и разумным жизненным расходам;

5) ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

6) принцип распространения принципа материального стимулирования на всех работников фирмы;

7) жесткую схему начисления премий, включающую только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы.

Помимо премиальной системы на предприятии должна существовать система регулярного пересмотра заработных плат в два этапа: на первом - размеры заработных плат пересматривает коллектив, на втором - руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

Совершенствование социально-психологических методов управления персоналом. Социально-психологические методы играют важную роль в управлении персоналом ООО "ЭТО СПОРТ". Грамотное применение методов управления персоналом поможет установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию сотрудников с конечными результатами корпорации, сформировать эффективное психологическое состояние коллектива.

Выявим основные направления совершенствования социально-психологических методов управления персоналом ООО "ЭТО СПОРТ".

1. Формирование морального кодекса взаимоотношений сотрудников.

Для этого необходимо осуществить ряд мероприятий:

1) разработка философии фирмы, регламентирующей внутрифирменные правила взаимоотношений;

2) развитие корпоративной культуры и партнерских взаимоотношений сотрудников.

2. Повышение эффективности социальных методов воздействия.

В рамках решения данной проблемы предполагается решить следующие задачи:

1) постоянное проведение социологического анкетирования в коллективе о состоянии климата и роли руководителей;

2) проведение интервьюирования и личного наблюдения в коллективе;

3) планирование социального развития коллектива на основе обеспечения роста жизненного уровня и социальных нормативов;

4) поддержка инициативности сотрудников;

3. Рационализация психологических методов воздействия на персонал.

Решение проблемы подразумевает проведение целого комплекса мероприятий:

1) формирование положительного психологического климата в коллективе на основе четкого соблюдения прав человека и психологических методов исследования;

2) эффективное использование психологических методов мотивации;

3) проведение психологического тестирования сотрудников и организация индивидуальной работы с ними с учетом типа личности, темперамента;

4) организация психологической службы в корпорации и психологических консультаций для сотрудников (в рамках службы по управлению человеческими ресурсами);

5) проведение психологических тренингов и семинаров для руководителей всех уровней управления.

Следует отметить, что руководству предприятия необходимо постоянно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, его достигнутые результаты.

Установление духа коллективизма, семейственности и корпоративности на предприятии приведет к улучшению результатов деятельности и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности к корпорации.

Таким образом, системный подход к совершенствованию системы управления персонала и кадровой политики поможет сделать организации еще один шаг в своем развитии.

С целью совершенствования стиля руководства организации, автором предложено рассмотреть все это, и воплотив в реальной жизни, т.е. в руководстве компании, процесс выбранного стиля, как например, разработав схему или таблицу (Таблица 3.2).

Таблица 3.2

План управления в организации ООО "ЭТО СПОРТ"

№ п. /п.	Решение	Итог
1	Управление должно осуществляться на постоянной и систематической основе.	Руководитель, не смотря на свой опыт работы, добьется поставленных целей и никогда не поставит в "тупик", тот или иной вопрос при принятии, какого либо решения.
2	Конкретно организовать обратную связь со своими сотрудниками.
3	Советы с подчиненными при принятии решений, а так же построенные планы для развития кампании.
4	Благоприятный климат между сотрудниками.

Таким образом, подводя итог, руководство, как и менеджмент в целом, является искусством. Это подтверждается тем, что не удалось исследователям разработать или обосновать теорию такого стиля. Важным является вывод, сделанный в рамках ситуационного подхода к лидерству, о необходимости уметь применять определенный стиль в соответствующей ситуации, например с тем или иным поставщиком, смотря, какая продукция, какой товар, да и вообще, что за человек перед тобой. В то же время следует учитывать, что организационная культура может существенно влиять на практику менеджмента в организации. А именно анализ сильных и слабых сторон является одним из самых важных моментов на этапе разработки стратегии, сформулировать цели, соответствующие предварительно намеченной миссии организации, определить истинные возможности фирмы. Предметом анализа состояния внешней среды ООО "ЭТО СПОРТ", является спрос, предложение, конкуренция, социально-политические и технико-экономические тенденции.

Выводы и предложения

Под стилем руководства автор считает совокупность особенностей поведения руководителя в ходе выполнения им своих обязанностей. Так, например, в этой работе автор рассмотрел на примере одну из организаций нашего города, в которой есть конкретный руководитель, в котором сложен демократический стиль управления над своим персоналом (работниками) и фирмой и поэтому бригадная форма организации труда эффективнее, чем индивидуальная. Кроме того, здесь подчинённые сами проявляют некоторую инициативу в рамках порученных заданий и общей цели компании. Совместная позитивная работа руководителя и подчинённых всегда приводит к положительным результатам: благоприятный климат, творческий стиль работы, прибыль, а так же совместный досуг и праздники, относящиеся к данной компании.

Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения.

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий.

Существует несколько подходов к изучению стилей руководства: подход с позиции личных качеств, поведенческий, ситуативный.

Наиболее актуальным стилем руководства в современном обществе является ситуативный, т.е. когда решения руководителя и его поведение зависят от сочетания различных факторов в каждой конкретной ситуации.

В ходе анализа стиля руководства в ООО "ЭТО СПОРТ" было выявлено, что руководитель, в управлении, лишь в некоторых случаях учитывает деление людей по темпераменту. Очень мало уделяет внимание полу, возрасту, национальности, вероисповеданию и т.д. Практически не учитываются регламентированные перерывы для отдыха, т.е. нет времени для короткого отдыха работников. И самое не приятное, это поспешная гласность и публичная оценка работника перед всеми сотрудниками во время разрешения, какого либо конфликта.

С целью совершенствования стиля руководства в ООО "ЭТО СПОРТ", автором предложены такие рекомендации, как:

· разделение труда (т.е. отделение функций управления производством от самого производства);

· дисциплина сотрудников и самого руководителя (т.е. строгое и точное выполнение предписаний);

· единство главной цели для различных направлений (т.е. и производство, и сбыт, и другая деятельность предприятия должны быть однонаправлены);

· подчиненность личных интересов общим (т.е. различные подразделения, составляющие фирму и имеющие собственные интересы, подчиняют их единой общей цели);

· вознаграждение персонала;

· порядок (т.е. место для всего и все на своем месте);

· справедливость и учтивость темперамента работников (т.е. сочетание доброты, правосудия и характера);

· стабильность рабочего места для персонала;

· инициатива (в рамках предоставленных полномочий);

· корпоративный дух (т.е. приверженность интересам фирмы в любых условиях).

Таким образом, в завершение следует отметить, что проведенное исследование не претендует на полное раскрытие данной темы. Несомненно, многие из них требуют дальнейшего изучения и разработки. Так же проводить анкетирование, беседы и собрания для своих работников, для большего выявления различных проблем на рабочем месте, а может быть и для личной жизни. Но конечно с этим самое главное тоже не переборщить, так как работа и свое личное время никогда не должны идти вместе, а самое главное помочь работнику в любой ситуации. Данное исследование может рассматриваться как определенный вклад в решение проблемы совершенствования стиля управления в ООО "ЭТО СПОРТ" на современном этапе.

Заключение

Особенности системы управления современными предприятиями на современном этапе тесно связано с изменением стратегических ориентиров в их деятельности. Основными экономическими целями предприятия в рыночных условиях являются повышение эффективности деятельности, максимизация прибыли, завоевание новых рынков и удовлетворение потребностей коллектива, оптимизации структуры управления с учетом организационно-правовой формы предприятия. Только умелое, просчитанное управление всей совокупностью производственно-хозяйственных факторов, определяющих результаты деятельности предприятия и построение оптимальной структуры управления позволит сохранить устойчивое финансовое положение и дальнейшее развитие предприятия.

В настоящее время главным требованием к управлению предприятием в условиях рынка является обеспечение приспособляемости и гибкости ведения экономики предприятия к меняющимся условиям хозяйствования. С изменением положения предприятия изменяются роль и значение его подразделений, а также отдельных работников.

В современных условиях руководству любой организации следует признать - существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров. Причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена.

На плечи менеджера по персоналу ложится, возможно, наиболее трудная задача управления. Эффективному менеджеру по персоналу необходимо сочетать математическое искусство управления с качествами профессионального психолога.

В связи с этим следует упомянуть о несомненной связи между вопросами мотивации персонала и повышения его квалификации. Если говорить упрощенно, то в качестве основной задачи менеджера по персоналу можно рассматривать такую формулировку: "Добиться того, чтобы персонал был заинтересован в постоянном совершенствовании своих профессиональных качеств - при условии, что это пойдет на благо компании и явится для работников дополнительным стимулом к работе на данную компанию".

Современная теория менеджмента уделяет повышенное внимание вопросам лидерства в организации. Этой тематике посвящается немалое количество исследований и публикаций.

Человек, желающий стать лидером, должен обладать определенными качествами, которые в различных ситуациях должны быть разными. Признается, что лидерским качествам можно научиться. Благодаря этим качествам человек может приобрести авторитет, и сотрудники признают его лидером.

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер.

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнивать с руководством. Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и тоже. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношении с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство, как специфический тип в отношении управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействия в организации.

Лидерство отличается от руководства, которое предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений господства - подчинения. Лидер - это символ общности и образец поведения группы. Он выдвигается, как правило, снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями.

Сегодня во многих организациях отмечаются позитивные изменения в сфере отечественного менеджмента, внедряются более совершенные методы и стили руководства, совершенствуется отбор кандидатов на руководящие должности.

Основными стилями управленческой деятельности являются:

· автократический;

· демократический;

· либеральный.

Основные методы управления персоналом:

· организационные;

· экономические;

· социально-психологические.

Менеджер, сегодня должен осуществлять свою деятельность в тесном взаимодействии с коллективом. Его деятельность в целом должны характеризовать:

· профессионализм;

· надежность и ответственность;

· ориентация на творческий потенциал сотрудников.

Основным механизмом, определяющим стратегию управления в организации, являются процессы целеполагания менеджера-руководителя. Иначе говоря, настроен ли менеджер на совместную деятельность с подчиненными или предпочитает все решать самостоятельно.

Важно также отметить значимость знаний о мотивации в управленческой деятельности руководства организации, заинтересованной в повышении производительности труда своих сотрудников, их полной отдаче на предприятии. Понимание и применение на практике системы мотивации своих работников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата, общий настрой работников. И как следствие, опять же, увеличение производительности самой организации. Грамотный руководитель должен четко знать, что не все сотрудники мотивированны в той мере, в какой это способствует повышению эффективности труда и достижению целей организации. Поэтому он должен точно распознавать актуальные мотивы каждого из своих сотрудников и стараться по возможности удовлетворить потребности каждого.

Система стимулирования должна соответствовать стратегии развития бизнеса и организации, а также принятой политике стимулирования.

Выбранные формы стимулирования должны быть адекватны мотивационному профилю компании.

Применение системы стимулирования должно быть справедливым, т.е. при возникновении основания для стимулирования должны применяться только те формы, которые будут указаны в Положении о стимулировании персонала как соответствующие данному основанию. Никакие стимулы не должны применяться без соответствующего основания.

Проведенные исследования показали, что руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить все, что можно от подчиненных, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации. Если бы кто-то попросил назвать какой-то один - "лучший" стиль руководства, это был бы "адаптивной", или стиль "ориентированный на реальность".

Изучив литературу по выбранной мной теме и проведя ряд исследований, я могу дать некоторые рекомендации директору ООО "ЭТО СПОРТ" по улучшению отношений меж-ду ним и его сотрудниками.

Я предлагаю директору ООО "ЭТО СПОРТ" больше внимания обратить на работу со-трудников и временами мотивировать их на лучшее выполнение своих обязанностей. Так же хотелось бы пожелать начальнику немного демократичности в его управлении, гораздо чаще советоваться с работниками, прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, имеющие отношение к этим работникам и работе, которую они выполняют.

Стиль руководства предопределяется особенностями организации и ее подразделений, существующим в них порядком ведения дел, позициями владельцев и высших менеджеров, преобладающей системой ценностей и типом культуры, случайными обстоятельствами. В руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, так и субъективные моменты. На практике успешное руководство - это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и ситуации. Оно предполагает сочетание научных правил и процедур с искусством их применения.

Сегодня в одной и той же фирме попеременно могут использоваться различные стили руководства, что получило в западном менеджменте название "метод двух шляп".

Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации.

Демократический стиль руководства апеллирует к высшим уровням потребностей. Демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений.

Суть либерального стиля управления состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

Умение руководить - это прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт.

Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности, информированности и пр. Сплав перечисленных обстоятельств образует основу того, что принято называть подходом к руководству. Под последним понимается признанная в данный момент обществом совокупность принципов отношения к работнику, управления им.

В результате проведенного анализа в ООО "ЭТО СПОРТ" было выяснено, что отношения, складывающиеся между руководителем и подчиненными, следует оценить как гуманитарные и демократическо-инноваторские. То есть работники достаточно строго подчинены производственному процессу и, в то же время, руководитель широко предоставляет свободу творчества, фантазии и энтузиазма при организации внедрения' новшеств, не забывает учитывать мнение коллектива при решении производственных задач. Но желательно, чтобы работники больше были подчинены воле руководителя, а особенно организационному порядку.

Сотрудникам достаточно хорошо на данной фирме (имеется в виду моральный климат): им нравиться своя работа, поездки и командировки, связанные с ней, отношения с другими сотрудниками. Единственная проблема - режим труда и отдыха, напряженный график работы, и ранний подъём на работу. Хотя результаты всегда относительны, так как количество опрошенных составляет 10 человек, а степень честности и искренности сотрудников не известна. Наблюдается рациональное сочетание в коллективе мужчин и женщин, молодого и старшего поколения, что также создает предпосылки для эффективной деятельности организации.

Проведенные в данной работе исследования показали, что при управлении организацией, руководителям невозможно использовать только один устоявшийся стиль руководства. Они склонны постоянно вносить изменения в сложившийся уже стиль, в соответствии с окружающей действительностью. В настоящее время, руководителю необходимо уделять больше внимания человеческим отношениям внутри коллектива. Постоянные перемены в современном обществе вынуждают всегда быть готовым к проведению реформ в области управления организацией и производства. Поэтому становится очевидным, что встретить какой-либо из рассмотренных нами стилей в крайнем своем проявлении невозможно, так как не каждый стиль может подойти сложившейся ситуации. Таким образом, от выбора руководителя будет зависеть не только эффективность производства в организации и его авторитет, но и морально-психологическая атмосфера в коллективе. Чувство стабильности, удовлетворенность работой, взаимопонимание между руководителем и подчиненными становятся главным залогом успешного производства.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс РФ. М., 2003. (редакция от 05.04.2013)

2. Гражданский кодекс РФ. Часть I. М.: Юрист, (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.03.2013)

3. Гражданский кодекс РФ. Часть II. М.: Юрист, Редакция от 14.06.2012 (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.07.2013)

4. Адизес И.К. Управляя изменениями. СПб.: ПИТЕР, 2012.224 с.

5. Бурков, В.Н., Ириков В.Н. Модели и методы управления организационными системами. М: БЕК, 2011 г. - 210с.

6. Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху; Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха: "Интерэксперт", Экономика, 2010 - 344с.

7. Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М: Гардарика, 2011. - 342с.

8. Глумаков, В.Н. Организационное поведение - Москва ЗАО "Финстатинформ" 2012г. - 150с.

9. Кибанов, А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. - М.: Дело, 2011. - 259с.

10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб.2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2012.447 с.

11. Кибанов А.Я., Коновалова В.Г., Ушакова М.В. Служба управления персоналом: Учеб. пособие. М.: Кнорус, 2010.

12. Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Норма, 2011. - 315с.

13. Мескон, М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: "Дело", 2011. - 342с.

14. Мильнер, Б.З. Теория организаций. Учебник. - М.: Инфра-М, 2011. - 394с.

15. Мацковская М. Измерение эффективности персонала // Справочник по управлению персоналом. 2010. N 1. С.117.

16. Прокофьева, Ж.В. Производственный менеджмент. - М.: "Знание", 2012. - 424с.

17. Половинко В.С., Сазонова М.Г. Система оценки персонала в концепции управления по результатам: Монография. Омск: Изд-во Ом. гос. ун-та, 2012. С.119.

18. Половинко В.С., Тимошенко О.Ю. Управление по целям: реализация в системе управления персоналом. Омск: Изд-во Ом. гос. ун-та, 2012. С.67 - 75.

19. Попов В.Л., Солодяшкина Ю.Е. Методы управления инновационными изменениями на предприятии: Монография. Пермь: Изд-во ПГТУ, 2010.223 с.

20. Радугин, А.А. Основы менеджмента. - М.: "Центр", 2010. - 312с.

21. Смоляк, С.Н. Оценка эффективности проектов в условиях нечеткой вероятностной неопределенности // Экономика и математические методы. - 2012 - №21. - С.12

22. Синявец Т.Д., Нефедова Е.Б. Теоретические основы аудита службы управления персоналом с использованием сбалансированной системы показателей (BSC) // Вестник Омского университета. 2012. N 2.

23. Тренев, Н.Н. Предприятие и его структура: анализ, диагностика, оздоровление. - М.: Приор, 2012. - 453с.

24. Управление организацией: Учебник. / Под ред. Поршнева, А.Г., Румянцевой, З.П. - М.: Центр, 2012. - 421с.

25. Уткин, Э.А. Курс менеджмента. - М.: "Зерцало", 2002. - 419с.

26. Фатхутдинов, Р.А. Проектирование организационных систем // Вестник МГУ. - сер.6. - Экономика. - 2012. - № 34. - С.23

27. Кибанов А. Методы построения системы управления персоналом // Кадровик. 2007. N 6. С.4 - 7.

28. Разработка сбалансированной системы показателей. Практическое руководство с примерами / Под ред.А.М. Гершуна, Ю.С. Нефедовой. М.: ЗАО "Олимп-Бизнес", 2012.

29. Управление инновационными проектами: Учеб. пособие (серия "Высшее образование") / Под ред.В.Л. Попова. М.: ИНФРА-М, 2011.336 с.

30. Чернов С. С, Хвостенко П.В. Классификация стратегий организации: от теории к практике // Российский экономический интернет-журнал [Электронный ресурс]: Электрон. журн. М.: Изд-во РЭиЖ, 2013. N госрегистрации 0420700008. Режим доступа: http://www.e-rej.ru/Articles/2013/Chernov_Khvostenko. pdf, свободный - загл. с экрана.

Приложения

Приложение А