Размещено на http://www.allbest.ru/

ВЗАИМОСВЯЗЬ ИНДИВИДУАЛЬНОГО СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА



Введение

В современном мире успех любых видов предпринимательской деятельности зависит в большинстве случаев от слаженной и скоординированной организации деятельности компании. Поэтому главенствующая роль принадлежит, прежде всего, руководителю компании, потому что эффективная организация всего производственного процесса зависит от его качеств, как личных, так и профессиональных. Лишь руководитель, который выбрал самый эффективный стиль управления, может воздействовать на процесс совершенствования организации. Организовав работу компании, он устанавливает свойственный для него социально- психологический климат в организации.

Руководителю непросто выбрать такой стиль управления, который бы мог удовлетворить всех членов коллектива. Когда человек осознает причины и закономерности поведения, которое ему присуще, он может кардинально поменять свое отношение к ситуациям на производстве. Когда руководитель понимает возможное многообразие источников и методов управления, способен ясно и гибко видеть проблемы, которые существуют, все это делает его деятельность эффективной и благополучной. Компании, которые добиваются успеха, разнятся от других потому, что они имеют более активное и действенное управление.

Актуальность темы индивидуального стиля управления и социально- психологического климата обусловлена тем, что стиль управления является одной из немногих управляемых переменных, воздействующих на климат, помимо множества ситуативных факторов, находящихся вне зоны контроля управленцев. В свою очередь, социально-психологический климат оказывает влияние на работоспособность коллектива и конкурентоспособность компании в целом. Эффективное управление предусматривает профессиональную компетентность в различных вопросах, требует уникальных качеств и навыков, а также ресурсов. Для руководителя умение установить благоприятный социально-психологический климат в группе, для того чтобы оптимизировать деятельность компании, является составляющей частью его профессиональной подготовленности и осведомленности.

Взаимосвязь между двумя исследуемыми компонентами изучена с привлечением методики (классификации), которая ранее не была использована другими исследователями в отношении стиля управления и социально-психологического климата.

Крупное число иностранных и отечественных исследований разных авторов относится к стилю управления (или стилю руководства). Это исследования таких авторов, как Ф. Фидлер, К. Левин, П. Херси, В. Врум, Д. Макгрегор, В.Ф. Рубахин, А.В. Петровский, А.В. Филиппов, Б.Д. Парыгин, Р.Х. Шакуров, И.П. Волков и другие.

В организациях вопрос социально-психологического климата широко освещен в исследованиях отечественных авторов психологии и социологии. Важное достижение в исследование данной проблемы внесли авторы: Е.С. Кузьмин, Б.Д. Парыгин, И.П. Волков, Г.А. Моченов, Ю.Л. Неймер, Ю.А. Шерковин, В.М. Шепель и другие.

Объект исследования: социально-психологический климат в организации.

Предмет исследования: индивидуальный стиль управления как фактор социально-психологического климата.

Цель исследования: выявление характера взаимосвязи индивидуального стиля управления и социально-психологического климата в организации.

Задачи:

· провести анализ теоретической базы по теме социально- психологического климата и индивидуального стиля управления как фактора социально-психологического климата

· провести эмпирическое исследование, которое выявит характер взаимосвязи индивидуального стиля управления и социально- психологического климата

· разработать практические рекомендации для улучшения социально-психологического климата группы и тренинг развития эффективного стиля управления в организации.

Практическая значимость работы состоит в том, что на основании результатов, которые будут получены в ходе исследования, можно сформулировать конкретные рекомендации для руководителей организаций и подразделений, а также специалистов по работе с персоналом и организационно-управленческих консультантов.

Методы исследования:

1) Теоретические - анализ психологической литературы.

2) Эмпирические - тестирование сотрудников и руководителей подразделений по различным методикам, представленным ниже.

3) Статистические - обработка полученных результатов с помощью инструментария Excel и SPSS, использование методов корреляционного анализа (коэффициент ранговой корреляции Спирмена, коэффициент корреляции Пирсона).

Диагностические методики:

· экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюк, А.Ю Шалыто;

· изучение психологического климата в коллективе по методике А.Н. Лутошкина;

· «СПСК» - социально-психологическая самооценка коллектива (методика О. Немова);

· «Методика оценки функционального стиля управленческой деятельности» (методика Р.В. Кишикова).

Характеристика выборки: для осуществления поставленных целей и задач в качестве испытуемых были выбраны 51 человек, а именно 8 групп работников и 8 руководителей данных групп.

В первой главе были исследованы понятие и специфика феномена «социально-психологического климата», а также проблемы стиля руководства в психологии, и выявлены особенности индивидуального стиля управления как фактора социально- психологического климата. Вторая глава посвящена эмпирическому исследованию по выявлению взаимосвязи индивидуального стиля управления и социально-психологического климата. В эмпирическом исследовании был определён характер связи между климатом и стилем управления, что дало возможность сформулировать рекомендации для тех групп, в которых наблюдается неблагоприятный социально-психологический климат. Третья глава включает в себя тренинг развития эффективного стиля управления в организации и мероприятия по улучшению социально- психологического климата. В заключении подводятся итоги всей проведенной работы, описываются результаты, которые были получены в ходе исследования. В списке использованных источников представлены авторы и их работы, которые использовались в написании выпускной квалификационной работы.



Глава 1. Теоретические основы исследования проблемы индивидуального стиля управления и социально-психологического климата

1.1 Понятие и специфика феномена «социально-психологический климат организации»

С взаимопониманием, взаимодействием и взаимоотношениями связано большое количество феноменов в психологии, которые раскрывают характерные черты деятельности и поведения людей в социуме. Возможности и способность людей взаимодействовать друг с другом в соприсутствующих условиях и коллективной деятельности - область интересов психологии, философии, истории, политики, а не так давно проблема положительного социально-психологического климата заинтересовала экономистов, менеджеров.

Эффективная совместная деятельность в большинстве случаев обусловлена оптимальной реализацией личных и групповых возможностей. Здоровая атмосфера в группе каждой организации не только оказывает продуктивное влияние на результативность деятельности, но и изменяет человека, вырабатывает новую возможность к действию и представляет потенциальную. Другая сторона этого, что коллектив можно понять через личность, потому что личность человека является первостепенным источником для его формирования. В группе вырабатывается равновесие деловых и эмоциональных опосредований межличностного понимания и взаимодействия.

В литературе по психологии проявление личности в группе выявляется разными критериями, такими как, объективная сторона, социальность, импульсивность, честолюбие, склонность к доминированию. Ю.П. Платонов выделял из особенностей человека, оказывающих влияние на взаимоотношения с другими людьми, такие: расположение к себе (особенности Я-концепции), личностные свойства в качестве субъекта поведения, характеристика ценностно-смысловой личностной сферы. Слабая конфликтность личности, искренность, ценность своей личности, принятие себя, уверенность в себе, уважение - все эти характеристики личности способствуют приобретению взаимопонимания с другими людьми. В сегодняшней отечественной психологии сформировалось четыре ведущих подхода к осознанию сущности социально-психологического климата. В первом подходе (А.К. Уледов, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, Л.П. Буева) климат трактуется как общественно-психологический феномен, как положение сознания коллектива, иначе говоря, под климатом подразумевается отображение в сознании людей совокупности событий, которые связаны с их взаимоотношениями, трудовыми условиями, способами их поощрения.

Специфической особенностью второго подхода, к которому можно отнести таких исследователей: А.Н. Лутошкин, А.А. Русалинова, выступает то, что здесь основной мерой социально-психологического климата принимается эмоциональное и психологическое расположение группы.

В третьем подходе (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин) социально-психологический климат исследуется с позиции стиля взаимоотношений людей, которые пребывают напрямую в связи друг с другом. В качестве этого подхода получается, что межличностные отношения формируются в процессе совершенствования социально- психологического климата в рабочем коллективе, который определяет психологическое расположение каждых отдельно взятых участников группы.

В рамках четвертого подхода (Л.Н. Коган, А.Н. Щербань) социально- психологический климат предстает с позиции психологической и социальной сочетаемости участников коллектива, их морального и психического единства, уровня их единства, существования схожих обычаев, мнений и ценностей. Стоит заметить, что в рамках иностранной социальной психологии говорят преимущественно об «организационной культуре» в рамках организаций, говорят об отношениях власти и подчинения, под руководством которых развивается социально-психологический климат трудового коллектива.

Вышеперечисленные подходы ясно демонстрируют, что толкование исследуемого феномена разное. Такое различное представление дает начало тому, что в конечном итоге возникает разнообразное множество формулировок социально-психологического климата, на которые ссылаются авторы в своих трудах.

Сравнение различных теоретических подходов дает возможность осмыслить, что социально-психологический климат - многофункциональное социально-психологическое устройство, посредствам которого опосредуется всякое функционирование в коллективе.

Второй уровень, динамичный, характеризует ежедневное психологическое расположение участников группы. Для представления этого уровня лучше всего соответствует определение «психологическая атмосфера», под которым понимается особенный эквивалент устройства психологического положения общности, который особо открыто выражается в специфичном групповом внимании, и еще уровне его эмоциональной настроенности. Психологическая атмосфера группы определяется более стремительными переменами и в малой степени может осознаваться человеком. При накапливании качественного изменения в психологическом настрое группы следует претворение в другое ее качественное положение, в иной социально-психологический климат.

К функциям социально-психологического климата относятся:

1. регулирующая - выражается в том, что климат корректирует процесс профессиональной и социально-психологической адаптации в группе, регулирует поступки и поведение членов группы;

2. ценностно-ориентирующая - заключается в том, что климат группы является источником социально-психологической информации в различных видах отношений;

3. накопления информации - климат дает представление о психическом состоянии каждого члена группы, о его ценностных и межличностных отношениях.

Проанализировав социально-психологический климат, не следует забывать такой важный момент его структуры, определяющейся комбинацией двух главных переменных - участие людей в коллективной деятельности и их взаимоотношения сравнительно друг друга по горизонтали (коллегиальные отношения) и по вертикали (отношения между подчиненными и руководством). Исследуя структурное описание социально- психологического климата, следует полагаться на такую концепцию, которую предложил психолог, основоположник научной социальной психологии, Б.Д. Парыгин.

Теперь можно перейти к ознакомлению факторов, оказывающих воздействие на совершенствование социально-психологического климата рабочей группы. Обзор литературы выявил, что факторы могут быть объединены в две группы: которые определяют его положение в любую определенную ситуацию и которые обусловливают его функции и структуру, то есть, которые детерминируют его сущность.

Полагается выделение двух уровней факторов воздействия:

· под макросредой подразумевается фон общества, в процессе которого идет формирование и развитие отношений людей. Это состояние, которое актуально для отношений в обществе, это социально- психологический настрой в обществе и так далее. Также принято относить к факторам этого уровня особенность общественно-политической обстановки страны, особенность экономического состояния в обществе, уровень жизни, который актуален для населения, гражданский уклад жизни, особо этнические факторы, социально-демографические факторы;

· микросреда - социальная организация. На данном уровне следует говорить о духовном и материальном окружении человека в компании. К микросреде необходимо зачислить такие факторы: объективные, то есть система санитарно-гигиенических, технических, управленческих моментов в компании и субъективные социально-психологические факторы. Они разделяются на те, которые свойственны формальной структуре (например, особенности организационных и официальных отношений членов группы, статусы и официальные роли участников групп) и которые характерны для неформальной структуры (например, особенности межличностных отношений, наличие контактов, сотрудничество, наличие споров, особенности руководства, особенности отдельных членов коллектива, а также особенности их взаимной психологической совместимости).

Психологический климат трудового коллектива устанавливается в большем смысле установкой межличностных и деловых отношений участников и характером индивида, личностными свойствами. В связи с этим следует детальным образом просмотреть те вопросы, которые касаются характерных черт отношений, которые складываются в группе, которую можно отнести к малой. Взаимодействие лежит в начале постройки взаимоотношений, которое может трактоваться в качестве процесса опосредованного или непосредственного влияния субъектов, которые порождают связь и их взаимообусловленность. Основываясь на данном определении, можно сделать акцент на главной особенности взаимодействия: причинной обусловленности, когда обе стороны, которые взаимодействуют, выступают в качестве следствия и причины единовременного воздействия противоположных сторон, что в конце концов, устанавливает прогресс структур и их объектов. Нужно заметить, что взаимодействие рассматривается не только как оказание воздействия сотрудников друг другу, но и как организация непосредственных общих взаимодействий, позволяющих членам группы осуществлять совместное функционирование.

Анализируя эту проблематику, нужно придерживаться мнения Н.Н. Обозова, который полагал, что взаимная деятельность присутствует только в форме двух составляющих: это содержимое взаимодействия, определяющее около чего ему развертываться, и образ взаимодействия, который указывает, каким образом люди взаимодействуют с другими людьми. Рассматривая стиль взаимодействия, необходимо выделить такие стили, как продуктивный, который представляет из себя способ связи участников, который способствует установке деловых и межличностных отношений, открытию личностного потенциала, свершению полезных достижений в коллективной деятельности, и как непродуктивный, определенный образ контактирования участников, блокирующий воплощение потенциала личности и достижения определенной результативности в коллективной деятельности.

Рассмотрев особенности взаимоотношений в группе, нужно выделить два положения взаимодействия в коллективе: первое - взаимодействие индивидов в общении (взаимодействие межличностное), второе - взаимодействие группы и индивида (личностно-групповое взаимодействие). Сами люди, ответные воздействия и их взаимная связь являются главными компонентами межличностного взаимодействия. Факты общих изменений в качестве результата влияния друг на друга является не менее важным элементом в протекании взаимодействия индивидов, которые общаются.

Перейдя к обсуждению личностно-групповых взаимодействий (взаимодействие группы и индивида), можно отметить, что они носят двустороннюю характеристику, потому что не только человек своими действиями, своим трудом может способствовать разрешению групповых задач, так же коллектив может оказывать огромное влияние на человека, когда помогает ему удовлетворять его потребности в признании, самореализации, формировании и развитии личности, самовыражении. Кроме того, коллектив может менять поведение человека, сделав его совершенно другим, в сравнение с тем, какой он был, когда состоял вне коллектива. Такие воздействия коллектива на человека могут иметь множество проявлений. Выделим некоторые значительные перемены поведения человека, которые происходят, когда группа оказывает влияние, которые выявили Е.М. Дубовская, Е.Л. Кричевский. Из обзора литературы данных авторов следует, что в процессе общения в коллективе происходят взаимодействия между его отдельными членами, между индивидом и коллективом в целом, которые могут оказывать значительное влияние на состояние, развитие, поведение, так же на динамические процессы, которые происходят в нем, и в ходе которых определяются разные виды взаимоотношений.

Оптимальный (благоприятный) социально-психологический климат способствует реализации психологического потенциала членов группы в деятельности и общении, побуждает коллектив к активной и согласованной работе, предопределяет эффективность участия членов группы в деловой и общественной деятельности. Образование благоприятного социально- психологического климата и установление благоприятной организационной культуры вместе могут решить задачи поднятия качества труда и эффективности, оптимизации управления и укрепления отношений внутри группы.

Изучение социально-психологического климата есть исследование мнений участников группы относительно отношений к трудовой деятельности, содержания деятельности. Исследование социально- психологического климата целесообразно осуществлять в рамках следующих этапов:

1 этап - знакомство с объектом исследования. Ознакомление с участниками группы, положением трудовой деятельности в подразделении, с степенью трудовой организации, со специфичностью деятельности всех отделов, с характеристикой взаимосвязей и взаимоотношений между участниками группы в трудовом процессе.

Для сбора этой информации может использоваться наблюдение за участниками коллектива в трудовой деятельности, анализ и изучение документов, интервью с сотрудниками. В период мониторинга за работой сотрудников может определяться специфичность труда. Сразу может проводиться короткое интервью с сотрудниками на счет того, удовлетворены ли взаимоотношениями с коллегами и руководством, особенностями деятельности, условиями труда, режимом отдыха и труда и так далее.

Изучение документации организации позволяет определить результаты работы отдельных подразделений и всей компании.

1 этап - осуществление анкетирования, опросы предполагают приобретение информации, которая характеризует положение социально- психологического климата. Для эффективного проведения анкетирования необходимым является соблюдение всех требований, предъявляемые к разработке анкет. Анкета, тест или опросник не должны быть громоздкими, в них должны содержаться только нужные вопросы, недлинные, которые сформулированы понятным, простым языком, которые удобны для восприятия. Вопросы должны быть однозначными, не содержать слов, которые имеют разные значения, малораспространенные и специальные термины не должны присутствовать.

2 этап - обработка информации: группировка и сортировка анкет, подсчет главных показателей:

· удельный вес работников по разным характеристикам;

· коэффициенты, которые характеризуют удовлетворенность сотрудников разными элементами производственной среды;

· коэффициенты значимости разных факторов в совершенствовании социально-психологического климата.

3 этап - заключительный этап - свод каждых показателей в цельную характеристику социально-психологического климата трудового коллектива в компании.

При исследовании могут использоваться основные методы сбора информации, такие как наблюдение, интервью, анкетный опрос, анализ документов.

В состав наблюдения входит непосредственное восприятие и регистрация происходящих событий, этот метод используется для того, чтобы получить описательную информацию, при этом, не раскрывая причин происходящего. Характерной чертой этого метода выступает то, что всегда есть опасность получить искаженную информацию, необъективную, потому что само наблюдение способно поменять поведение объекта наблюдения.

Также к методам сбора информации относится опрос, характерной чертой которого является наличие непосредственного (экспертный опрос, интервью) или опосредованного (анкетирование) социально- психологического контакта между опрашиваемым и исследователем. Источником информации являются высказывания опрашиваемых, открываются возможности ознакомления с оценками, внутренними побуждениями сотрудников, с различными мнениями. Анкетирование - опрос со специальным документом (анкетой), содержащим вопросы, ответы на которые закрепляются испытуемым письменно.

Как уже было сказано, психологический климат в качестве интегрального состояния коллектива требует комплексного изучения, поэтому была использована система показателей, наиболее полно отображающих его состояние в данный момент времени:

· удовлетворение сущностью и направленностью труда;

· удовлетворенность действующими системами материального и морального стимулирования;

· общественная и трудовая активность участников коллектива;

· удовлетворенность взаимоотношениями с руководителями и коллегами;

· уровень конфликтности - причины конфликтов, их направленность, напряженность, типы, качество и скорость разрешения и прочее.

Условно показатели уровня климата группы можно разделить на объективные и субъективные. Субъективные характеристики социально- психологического климата определяют характер взаимоотношений по вертикали и по горизонтали, общее удовлетворение деятельностью и каждой ее стороны.

Для комплексного рассмотрения социально-психологического климата каждой организации может использоваться следующая система показателей.

Показатели, отражающие уровень взаимоотношений в коллективе:

· уровень взаимопомощи;

· сплоченность коллектива;

· уровень конфликтности;

· удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами;

· удовлетворенность взаимоотношениями с руководителем.

Показатели, характеризующие удовлетворенность работников различными элементами социально-производственной среды:

· работа в целом;

· содержание работы;

· условия труда;

· организация труда;

· рабочее место;

· выбранная специальность;

· заработная плата;

· перспективы роста.

Показатели, характеризующие активность коллектива:

· участие во внепроизводственной жизни;

· участие в решении производственных вопросов. Показатели, характеризующие отношение к труду:

· трудовая дисциплина;

· возможная текучесть кадров.

Из вышеперечисленного следует, что социально-психологический климат - это психологическая обстановка в коллективе, которая отображает преобладающий тон всеобщего настроения, характеристика отношений людей, особенности и условия труда и отдыха в группе. Рассматривая психологический климат, необходимо отметить, что эффективность общегрупповой работы имеет зависимость от наилучшего исполнения групповых и личностных возможностей. Здоровый настрой в рабочей группе имеет продуктивное влияние на результативность, изменяет личность, проявляет потенциальные возможности и развивает новые.

1.2 Исследование проблемы стиля руководства в психологии управления

Вопрос про эффективность управления обширно дискутируется в настоящее время. Анализируются разные стороны продуктивности управления, это зависит от науки, в рамках которой проводится изучение. Для управления наибольшую важность представляет исследование стилей руководства, потому что в последнее время особо острым является вопрос поиска рациональных, эффективных путей руководства людьми в организациях.

Факторы, которые оказывают влияние на стиль управления, предпочитающий руководителем, многочисленны. Ими могут быть как внутренние - возраст, гендерная принадлежность, личностные, психологические, социализационные качества темперамента руководителя, полученное образование, место рождения, так и внешние - политический строй, экономическое положение страны, сфера функционирования компании, форма собственности и прочее. Можно предположить, что все факторы, названные выше, в равной степени могут оказывать влияние на действия руководителя в отношении к своим подчиненным.

Исследователи больше века (с конца XIX века, когда впервые была поднята проблема научного понимания феномена стиля управления) стараются дать определение этому понятию. Первая теория - теория «великих людей» (теория личностных черт), в данной теории была проделана попытка систематизации знаний и трактовок стиля управления. Данная теория основывается на том, что руководитель имеет черты, позволяющие ему эффективно руководить своими сотрудниками. Однако все ученые, которые занимались разработкой данной проблемы, предлагали свои списки этих черт. Так, в частности Уоррен Беннис выделил 6 необходимых, значимых черт руководителя: целостность личности, страсть и запал к работе, проницательность, любознательность, доверие, решительность. Успешные руководители понимают, что именно они желают, почему они желают это и каким образом, чтобы организовать людей для достижения желаемых целей. Джон Гарднер обобщил знания многих исследователей и определил свой расширенный список качеств личности, которые делают ее эффективным руководителем: подвижный и живой ум, физическая активность, желание нести ответственность, суждение о людях по их поступкам, понимание нужд и желаний своих подчиненных, способность грамотно формулировать задания сотрудникам, способность к мотивации сотрудников, желание достигать цели, доверие, смелость и решительность, напористость и адаптивность, самоуверенность, гибкость.

Определение стилей руководства в современном понимании предоставил Курт Левин, изучавший их со своими помощниками Р. Уайтом и Р. Липпитом, обращаясь к характерным чертам руководства над детской группой. Они выделили два самых главных аспекта руководства:

1. сущность решений, которые предложил лидер коллективу;

2. способы, приемы, техника осуществления решений.

С этого времени в психологии управления огромное влияние уделяется стилям руководства. Разные авторы описывают свои признаки для определения стилей руководства:

· совокупность методов принятия решений, который систематически используют руководители (А.А. Русалинова, А.Л Журавлев, И.П. Волков и другие);

· комплекс типичных и относительно устойчивых методов и приемов оказания влияния руководителя на сотрудников, другими словами стиль общения;

· личные качества руководителя, определяющие отбор методов и приемов работы;

· совокупность правил и норм, которых должен придерживаться руководитель в отношении к сотрудникам;

· ориентация на человеческие отношения в коллективе либо на производственные задачи (Ф. Фидлер);

· представление человеческой природы как таковой (Д. Макгрегор).

Д. Макгрегор создал 2 модели руководителей - X и Y. Руководитель, соответствующий модели Х, непременно должен обладать качествами диктатора, потому что полагает:

· люди в большинстве своем не любят работать и уклоняются от своих обязанностей при первой возможности;

· нужно заставлять работников трудиться, манипулировать ими, наказывать и угрожать для того, чтобы добиться осуществления целей, которые стоят перед организацией;

· люди желают, чтобы ими управляли, они стремятся к защите и избегают ответственности.

В соответствии с моделью Y руководитель имеет прямо противоположные мнения:

· люди любят работу, для большинства в работе скрывается начало удовлетворенности;

· большая часть сотрудников руководствуется самодисциплиной и не нуждается в том, чтобы им угрожали, сотрудники имеют интерес в достижению совместной цели;

· большинство стремится к ответственности, но есть и такие, кто ее избегает;

· не только избранным руководителям свойственно умение подходить творчески к решению организационных проблем;

· лучшим способом вдохновения людей для осуществления необходимых задач, стоящих перед компанией, является поощрение.

В 1948 году Р. Стогдилл выпустил работу, ставшую классической, в которой было выяснено, что множество проведенных исследований не несут результатов, которые были бы статистически значимы, которые подтверждали бы, что черты характера личности определяют эффективное руководство. Это известное «Послание Стогдилла» окончило личностно- ориентированные исследования в этой области. Так определение стиля руководства, который понимается как устойчивая характеристика черт руководителя, который проявляются в отношениях с подчиненными, было актуально только в XIX-XX вв.

Дж. Моутон и Р. Блейк выделили пять стилей руководства:

· учтивый: руководитель уделяет существенное внимание на удовлетворение потребностей людей, что формирует благоприятный настрой для создания в группе дружелюбной и комфортной атмосферы;

· безразличный: прилагается минимальное число стараний, чтобы достичь определенные производственные результаты;

· властный: главная роль отводится производственным результатам, а человеческие аспекты существуют в минимальной степени;

· статус-кво: баланс в необходимости достижения определенных результатов и поддержании на достойном уровне морального настроения подчиненных;

· групповой: успехи в производстве трактуются командной работой участников коллектива, отношения в которых основываются на взаимосвязи друг с другом.

У. Шмидт и Р. Танненбаум выдвинули семь стилей в совокупности руководства - от ориентации на подчиненных до ориентации на вышестоящее руководство:

· руководитель утверждает решения, а сотрудники их исполняют;

· должен пояснить утвержденные решения с целью выполнения их подчиненными;

· утверждает решения, однако прислушивается к комментариям подчиненных;

· руководитель представляет пробный вариант решения, который может быть изменен, если подчиненные внесут какие-либо дополнения;

· характеризует проблему, подчиненные высказывают свою точку зрения, а после вырабатывает решение;

· определяет пределы, в рамках которых подчиненные могут принимать решения;

· вместе с подчиненными вырабатывает решения.

Когда множество теорий личностных черт потеряли свою актуальность, авторы сосредоточились на том, чем занимаются руководители, а не на том, какие они. Данная теория носит название бихевиористской или поведенческой. В качестве объекта исследований в данной теории выступают поведение и стиль руководства. Множество исследовательских вопросов было поднято между сопоставлением ориентации на задачу и ориентации на отношения. Основываясь на две основные составляющие, авторы анализировали стили руководства с разных сторон: от множества, в котором стили руководства противопоставляются друг другу, например, авторитарный и демократический (Д. Макгрегор, К. Левин, Э. Флейшман, Р. Лайкерт) до решетки, когда стиль руководства трактуется как сумма баллов, которые набраны по составляющим (Дж. Моутон, Р. Блейк, М. Маккоби).

Большим достижением научной исследовательской практики стиля руководства в бихевиористском подходе считаются многочисленные количественные исследования по сравнению с теорией личностных качеств, в которой выводы основывались на кейс-стадиях.

Ф. Фидлер пытался внедрить свои поправки в понятие модели стиля руководства, приняв во внимание те теории, которые были разработаны раньше разными авторами. Анализируя многочисленные исследования, которые относятся к типам организации, Ф. Фидлер предположил, что директивный или авторитарный стиль может оправдать себя в случаях, которые благоприятны или неблагоприятны для руководителя. Ф. Фидлер полагал, что эффективность и успех того или иного стиля руководства имеет зависимость от 3факторов: отношений руководителя ссотрудниками, структуры производственных заданий, уровня власти руководителя.

Р. Хаус и Т. Митчел разработали теорию «путь-цель», имеющую множество сходств с подходом Ф. Фидлера. Исходя из мнений авторов, эффективный руководитель должен осуществлять 3 вида задач: увеличивать удовлетворение работой у сотрудников, настроить коллектив на осуществление задач и увеличение уровня производительности. Эта теория содержит 4 стиля руководства, их применение определяется личными качествами, предпочтениями исполнителей, ситуацией, умением оказывать воздействие на ситуации, уверенностью в собственных возможностях.

Т. Митчел, Ф. Фидлер и Р. Хаус старались доказать, что стиль руководства - не постоянство, которое выработано руководителем в зависимости от ориентации на межличностные отношения или рабочий процесс, а порядок взаимодействий, который последователен и связывает руководителя и сотрудников в разных ситуациях, которые возникают на всех стадиях существования компании.

В настоящий момент формируется «теория рационального управления» или «атрибутивная теория», разработанная Т. Коно. В данной теории выделяются такие стили руководства, как новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический, новаторско-аналитический и консервативно- интуитивный. В особенности предпоследний стиль, который характеризуется преданностью компании, новаторством и энергичностью, чуткостью к новым идеям и информации, генерированием большого числа инициатив и идей, быстрым принятием решений, хорошей интеграцией совместных действий, чуткостью в развитии установок и целей, готовностью учитывать мнения коллег, снисходительным отношением к неприятностям, является наиболее эффективным, потому что этот стиль рационален. Универсальное определение, которое дал японский автор стилю руководства, такое: стиль руководства выделяет конкретность формирования установок и целей, терпимость к неудачам, стремление брать во внимание взгляды других людей.

На протяжении долгого времени определение стиля руководства выдерживало значительные изменения. В разные времена окружались вниманием такие его аспекты, как поведенческие практики управленцев, оценка личностных качеств руководителя, соединение компонентов способности работать с другими и ситуаций, ситуационные факторы. Благодаря проведенным исследованиям стало понятно, что все эти аспекты не дают ясного и четкого понимания стиля руководства. Определенность в решении этой проблемы привнесло понимание преобладающей роли целеустремленной деятельности руководителя, ее суть содержится в осуществлении целей всей компании, а именно, в извлечении прибыли. Главенствующую роль тут играют подчиненные. Достижение организацией своих целей, получение ею прибыли или несение убытков зависит от того, насколько грамотно и мудро руководитель управляет своими сотрудниками. В конце концов было выделено такое определение стиля руководства - свойственная манера поведений и поступков руководителя в отношении своих подчиненных, приемы и методы оказания влияния и побуждения к действиям для того, чтобы достичь цели компании.

Но что подразумевает по собой манера? Это довольно неоднозначное и широкое определение. Каким образом можно дать оценку тому или иному стилю руководства при помощи манеры? По причине того, что появилась эта проблема, возникла надобность для выделения элементов, индикаторов, благодаря которым можно было бы понять, каким из стилей пользуются руководители в своей деятельности. Подытожив множество исследований, проведенных в рамках разных подходов и в разное время, были выработаны индикаторы, через которые можно охарактеризовать стиль руководства:

· стимулирование подчиненных (материальное и моральное);

· контроль со стороны руководителя (самоконтроль, частичный контроль или тотальный);

· положение власти управленца (делегирование или централизация полномочий);

· использование разных методов управления коллективом (административно-командные, социально-психологические, организационные, экономические);

· эффективные компоненты управления (профессионализм персонала, четкая постановка цели работы);

· уровень причастности персонала в принятии решений (часто ли руководство использует советы подчиненных и в каких вопросах);

· реализация творческого потенциала (допустимость проявления инициативы в деятельности, применение нестандартных подходов);

· ориентир начальства на отношения внутри коллектива (сосредоточенность руководителя на отношениях, широкий пакет социального обеспечения);

· ориентация руководителя на осуществление поставленных задач (сосредоточенность начальства на производственном процессе, ответственность за исполненные решения, ожидаемые качества работников);

· характеристика конфликтных ситуаций (производственные, межличностные и так далее);

· трансляция начальством корпоративной культуры (посредством лозунгов организации и формированием преимуществ и привилегий работы в данной компании);

· кем являются управленцы в подразделении (частью коллектива, лидерами);

· девизы руководства;

· какие стили чаще всего применяют в своей работе руководители.

Стиль руководства - метод управления руководителя подчиненным коллективом, независимый от определенной ситуации пример действия руководителя. Благодаря установленному стилю управления можно достигать удовлетворенность проделанной работой и поощрять производительность персонала. Кроме всего прочего идеального стиля управления нет, рассуждать о преимуществах какого-либо стиля управления следует только для определенных ситуаций управления.

Имеется два главных подхода к его обширному толкованию. Согласно первому, стиль руководства - проявление личностных, индивидуально- психологических свойств руководителя в его работе и взаимодействии с персоналом.

Согласно второму подходу стиль руководства трактуется как совокупная оценка взаимоотношений руководителя с сотрудниками и отдельными подчиненными.

Имеется достаточно много определений стиля руководства в литературе по психологии управления. М.М. Рыжак и Р.Л. Кричевский, сопоставляя в своей работе подходы изучения и понимания этого феномена, выделили соображения А.А. Русалиновой, которая определяла стиль руководства в качестве особенностей взаимодействия руководителя с сотрудниками, которые стабильно проявляются, которые формируются под влиянием как субъективных и объективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя.

В настоящий момент можно сделать акцент на двух подходах изучения стилей руководства:

1) традиционный (разные теоретические суждения, рассматривающие стиль одномерно и характеризующие его только каким-нибудь одним фактором);

2) современный (вероятностные и многомерные теории стиля руководства).

Эти подходы исследования особенностей стилей руководства широко отражены в современной литературе.

Возникновение определения стиля руководства, история его изучения связаны с именем знаменитого немецкого психолога Курта Левина. Собственно, Курт Левин первый обозначил такие три стиля руководства, как демократический, авторитарный и анархический (нейтральный).

Данное разделение стилей руководства психологической литературе управления можно назвать классическим. Названия стилей руководства претерпевали неоднократные изменения, в итоге сегодня приняты следующие названия: коллегиальный, директивный и либеральный (попустительский).

Многочисленные последователи школы Курта Левина отмечали, что кроме теории вышеперечисленные стили в чистом виде никогда не попадаются потому, что не имея четких препятствий, стили могут плавно переходить друг в друга в общей стилевой области.

Работы отечественных авторов В.Ф. Рубахина и А.Л. Журавлева следует отдельно отметить среди множества эмпирических исследований стиля руководства.

В них стиль рассматривается в качестве единовременного сочетания трех главных компонентов (коллегиального, директивного и попустительского), которые соединяются в том или ином уровне выраженности.

Классификация стилей проводится на основании общих черт стилей разных руководителей. В теории стилей в последнее время рассматривают такие подходы:

· традиционная группировка стилей, которая выделяет анархический и либеральный, демократический, автократический (или авторитарный) стили;

· группировка стилей по уровню сосредоточенности внимания руководителя на сотрудниках и на производстве.

Отметим норму деятельности руководителя, отличие в которой будет сказываться на его отношении к персоналу:

· формирование управленческих решений (только оценка альтернатив и непосредственная выработка);

· осуществление решений;

· ответственность за полученный итог;

· наблюдение за деятельностью руководителя со стороны персонала.

В работах А.Л. Журавлева, А.И. Китова, Е.С. Кузьмина стилевая схема достаточно расширена за счет внедрения в нее огромного количества разнообразия стилей руководства в соответствии с нормами эффективности группы. В данном месте выделяется необходимость умения и способности руководителя применять разные стили руководства, опираясь на конкретные ситуации.

Также еще одним направлением разработки данной проблемы является образование вероятностных моделей. В основе этих моделей находятся соображения об опосредованности связей между групповой эффективностью и стилями руководства, особенностью ситуации, в которой работает группа, и вероятностном нелинейном характере данных связей, которые выступают как функция ситуационной наличной связи. Был сформирован ряд моделей, которые позволяют спрогнозировать эффективность деятельности руководителя в определенных ситуациях работы коллектива в зависимости от стилевых и личных характеристик.

И.П. Волков понимает под стилем руководства многократное повторение определенных способов и привычек руководителя, которые он использует для успешного решения поставленных задач. Стиль руководства создается в качестве проявления наиболее типичных индивидуально- психологических и характерологических черт для данного руководителя в его поведении, в отношении к сотрудникам.

И.П. Волков придерживается мнения, что руководитель может пользоваться тем или иным стилем руководства на свое усмотрение в зависимости от характера ситуации. И, кстати, способность менять стили руководства - способность грамотно руководить. Выбор определенного стиля зависит от двух факторов - личных предпочтений руководителя и ситуации. Задачи, способы и средства групповой деятельности, условия исполнения задач деятельности задаются ситуацией.

Существует три главных стиля руководства, которые получили названия «попустительский», «демократический», «авторитарный». Каждый из них имеет характерные формы и содержание управленческой деятельности.

Различие типов связывается с различными личностными характеристиками тех или иных конкретных руководителей. Кроме личности руководителя на развитие стиля руководства могут влиять и другие факторы: особенности группы, внешние условия, конкретная ситуация и прочее.

С течением времени один и тот же руководитель способен изменять стили руководства, но тем не менее это все-таки довольно устойчивая характеристика, не поддающаяся произвольной трансформации.

Стили руководства определяют характер применения разных методов воздействия. Общая атмосфера в организации, мотивация трудовой деятельности работника, ее результаты, отношение к своим обязанностям каждого сотрудника зависит в большей степени от руководителя, его действий, выбранного стиля руководства. Стиль руководства устанавливает область социального развития деятельности, также множество аспектов работы. Стиль руководства является стратегической переменной, ее изменение может привести к существенным переменам всех остальных компонентов.

Данная стратегическая позиция стиля руководства формирует предпосылки для его углубленного исследования, использующиеся для прогнозирования и определения последствий при использовании разных стилей управления и осуществления поиска наилучших вариантов успешной деятельности руководителя.

Обычно стиль руководства понимается как совокупность описания поведения руководителя. Зачастую для установления стиля, который применяет руководитель, используют следующие компоненты: контроль, практика принятия решений, демократичность руководства, оценка труда (отношения руководства к результативности всей компании и каждого участника отдельно), использование разных типов мотивации труда, формирование и поддержание климата, который способствует эффективности деятельности и повышению удовлетворенности своей деятельности.

1.3 Особенности индивидуального стиля управления как фактора социально-психологического климата

Стиль руководства - своеобразно-индивидуальная, сравнительно стабильная система избираемых способов и приемов взаимодействия руководителя с персоналом в процессе осуществления управленческого функционала.

Эта система определяется степенью выраженности различных компонентов стиля, которые характеризуют общую управленческую установку руководителя по отношению к группе, деятельности, к себе и индивидуальные особенности исполнения функций управления.

Данная система в значительной степени определена ценностями, мотивами, смыслами управленческой деятельности руководителя, установками, еще она определена особенностью формирования и социализации руководителя в качестве профессионала, специалиста, система определяет готовность руководителя максимально слаженно объединить свои способности в качестве субъекта управления с возможностями объекта в реальных ситуациях деятельности для осуществления поставленных задач, она характеризует социальную мобильность руководителя.

Психологический обзор функциональной структуры деятельности управления позволяет раскрыть ее социотехнический, комплексный характер: руководитель, с одной стороны, решает вопросы организационного характера, а с другой стороны, руководит персоналом. Данный характер двухкомпонентного управления устанавливает систему определенных черт стиля управления, проявляющуюся в организации своей деятельности и характере взаимодействия с персоналом. На рис. 1.1. изображена структура стилей управления.

Рисунок 1.1. Структура стилей управления

Под функциональным стилем рассматривается объединение отличительных устойчивых черт управленческой деятельности, характер выполнения функциональных обязанностей руководителем, которые определяют в большой степени инструментальные и динамические характеристики деятельности, зависящие от особенностей отношений руководителя к задачам и ситуациям, а также к внешнезаданным требованиям к управленческой деятельности.

Грамотное сочетание объективных требований организационно- социальной среды и индивидуальных свойств личности руководителя, определяющими преимущественный выбор определенного функционального стиля, дает возможность выделения конкретных типов, которые обеспечивают эффективность деятельности руководителя и минимизируют психологические затраты.

Выделяют следующие типы функционального стиля:

А) императивный;

Б) рутинный; В) адаптивный;

Г) инновационный.

Выполним характеристику стилей управления.

Рутинный стиль. Управление понимается в качестве ответственности и долга вышестоящему руководству. Он в большей степени нацелен на усердное отношение к деятельности, на уклонение от провалов, абсолютно доволен имеющимся положением дел. Цели в большинстве случаев размытые, для их достижения необходимы немалые материальные и психические затраты. В отношении решений наблюдаются инертность, рутинность и подчинение условиям ситуации. Опираясь на выбор способов действия, определяет, главным образом, последствия результатов. Имеет склонность к избеганию ответственности.

К слабым сторонам стиля можно отнести непредсказуемое поведение руководителя, необоснованную критику сотрудников, непунктуальность, установление опрометчивых решений или решений, которые уже будут не актуальны, работу с позиции скорейшего избавления от трудностей, неудобств, склонность перекладывания вины на других, ожидание побуждений со стороны.

Императивный стиль. Управление понимается в качестве заданного, запрограммированного процесса, в качестве жесткого алгоритма деятельности. Первое место отводится профессионализму и качеству работы. Цели деятельности руководителя четкие, итоговый результат отработан на фактах и языке цифр. Решения принимает осторожные, уравновешенные, стандартные. В решениях не выходит на границы ситуации. Методы работы руководителя представляют актуализацию управленческих методов, которые проверены и с лучшей стороны проявили себя. Он организован, пунктуален, сосредоточен, внимательный к деталям, предприимчивый.

Императивный стиль определяется безусловным соблюдением порядка действий, пунктуальностью, рациональностью, последовательностью и предсказуемостью руководителя в деятельности. Руководитель с императивным функциональным стилем точно устанавливает обязанности, полномочия, права и ответственность сотрудников.

К слабым сторонам стиля можно отнести консерватизм, сверхосторожность, сопротивление инновациям, медленное утверждение значимых решений, чрезмерный контроль, склонность уделять внимание разным пустякам, трудность в адаптации к условиям, которые меняются в деятельности, и слабое делегирование полномочий.

Адаптивный стиль. Управление рассматривается в качестве постоянного процесса координации средств, методов и целей в зависимости от изменений ситуации. Адаптивный стиль характеризуется постоянной коррекцией средств, методов и целей в зависимости от изменений ситуации. Цели руководителя с адаптивным стилем управления ясные и гибкие, он направлен на достижение конечного результата, выигрыша, признания успеха. Преобладают рациональные, творческие решения с долей риска. Решения волевые на основе интуиции и здравого смысла, и отбрасывания деталей. Руководитель свободно может приспособиться к любой ситуации, легко может выбрать соответствующий способ действий.

Наряду с этим руководитель с адаптивным функциональным стилем управления проявляет импульсивность в своих решениях, идет на риски, которые не оправданы, бывает слишком требовательным, не терпит чужих ошибок и не критичен к своим Руководитель придерживается принципа, что лучше «прекрасно выглядеть», чем прекрасно работать.