Анализ социально-психологического климата в коллективе Дистанции инженерных сооружений ОАО "РЖД"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• 1. Общая характеристика психологического климата в коллективе
• 1.1 Психологический климат: понятие, структура, виды, признаки
• 1.2 Внешние и внутренние факторы, влияющие на психологический климат в коллективе
• 2. Анализ социально-психологического климата в коллективе Дистанции инженерных сооружений ОАО «РЖД»
• 2.1 Общая характеристика Дистанции Инженерных сооружений ОАО «РЖД»
• 2.2 Методы исследования социально-психологического климата в коллективе
• 2.3 Состояние социально-психологического климата коллектива компании Дистанция инженерных сооружений ОАО «РЖД»
• 3. Проектные предложения по совершенствованию социально-психологического климата в коллективе
• 3.1 Мероприятия по совершенствованию психологического климата Дистанции инженерных сооружения ОАО «РЖД»
• 3.2 Анализ социально-экономической эффективности
• Заключение
• Список использованных источников
• Приложение А
• Приложение Б
• Приложение В
• Введение
• Для руководителей способность к созданию положительного психологического климата в коллективе с целью оптимизации деятельности организации является одной из составляющих профессиональной компетентности. Соответственно, каков будет психологический климат в организации, таков будет результат деятельности самой организации. Рабочий коллектив - это самый важный ресурс, находящийся в распоряжении руководства. Человеческий ресурс - это та основа, на которой строится организация, система производственных, трудовых взаимоотношений. Человеческий ресурс - кладезь новых идей, способов совершенствования производства, получения прибыли и дальнейшего процветания.
• Успех коллективу обеспечивает нормальный морально - психологический климат в нем. Благоприятный психологический климат коллектива обеспечивает работоспособность его членов, взаимную поддержку в достижении целей организации, сплоченность коллектива. Коллективное достижение целей приводит к получению высоких результатов в деятельности, к обеспечению высокой эффективности предприятия.
• Положительный социально-психологический климат в коллективе влияет на:
• 1) сплоченность коллектива;
• 2) повышает эффективность профессиональной деятельности;
• 3) снижает текучесть кадров;
• 4) уровень творческой личностной самореализации;
• 5) на повседневное самочувствие персонала.
• Важнейшей областью в пространстве социальных отношений является взаимодействия внутри трудового коллектива. От социально-психологической атмосферы в коллективе, специфики организационной культуры во многом зависит не только эффективность совместной деятельности, которая выражается в экономических показателях, но и отношение сотрудников к своей работе, эмоциональный настрой и, в конечном итоге, удовлетворенность работой. Чтобы руководителю успешно решать последствия столкновения внутри коллектива, необходимо создавать благоприятную психологическую атмосферу. Благоприятный психологический климат в производственном коллективе, требует дополнительных усилий со стороны руководства организации и знаний от будущих специалистов по управлению персоналом.
• Объект исследования: психологический климат.
• Предмет исследования: совершенствование психологического климата в коллективе Дистанции Инженерных сооружений ОАО «РЖД».
• Цель работы: разработать проект по совершенствованию психологического климата в коллективе Дистанции Инженерных сооружений ОАО «РЖД»
• Задачи работы:
• 1) определить сущность и рассмотреть основные составляющие психологического климата в коллективе;
• 2) изучить методы управления психологическим климатом;
• 3) провести анализ психологического климата в коллективе Дистанции Инженерных сооружений ОАО «РЖД»
• 4) предложить мероприятия по совершенствованию психологического климата в коллективе Дистанции инженерных сооружений ОАО «РЖД».

1. Общая характеристика психологического климата в коллективе

1.1 Психологический климат: понятие, структура, виды, признаки

Для того, чтобы разобраться с понятием социально-психологического климата (далее - СПК), проведем анализ некоторых определений.

В.М. Шепель: психологический климат, по его мнению, - это «эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадение характеров, интересов, склонностей, интересов» [16, с. 128]. В.М. Шепель вводит понятие психологического климата, как основополагающую характеристику эмоционального взаимодействия персонала. Из этого понятия можно сделать вывод о том, что понятие психологического климата рассматривается не как разрозненные характеристики, а как системный комплекс эмоционально - психологических связей в коллективе.

Б.Д. Парыгин, например, подразумевает «специфическое психическое состояние той или иной группы людей, проявляющееся в общении их друг с другом и стиле совместного поведения» [17, с. 9]. Атмосфера здесь понимается как неустойчивая, постоянно изменяющаяся сторона коллективного сознания. В соответствии с этим понятие социально-психологического климата обозначает у Б.Д. Парыгина «не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты» [7, с. 10].

Аналогичным образом различает климат и атмосферу К. К. Платонов. В его понимании «социально-психологический климат группы [21, c. 85] определяется стойким настроением группы», а «социально-психологическая атмосфера группы подобна климату, но отличается от него меньшей устойчивостью и поэтому не всегда отчетливо осознается» [14, с. 35].

Другое определение психологического климата дает Полонская Е.А. Она понимает его, как: «общий эмоциональный настрой коллектива, в котором соединяются настроения людей, их душевные переживания и волнения, отношения людей друг к другу, к работе, к окружающим событиям. Главным, что образует психологический климат, является эмоциональное состояние коллектива» [7, с. 74]. Достоинство данного понятия заключается в том, что оно доступно для понимания. Можно сделать вывод о том, что психологический климат в коллективе существует как отражение взаимодействия сотрудников в течении трудовой деятельности.

Таким образом, большинство отечественных ученых характеризуют социально-психологический климат как некое проявление коллективного сознания, обусловленное особенностями взаимодействия между людьми, системой межличностных отношений, важно, что социально-психологический климат обусловлен взаимоотношениями внутри группы (коллектива и т.д.), и оказывает влияние на психологическое состояние всех членов коллектива. Соответственно, для обеспечения комфорта личности в работе необходимо изменение социально-психологического климата

Говоря своими словами психологический климат - это отражение взаимодействия людей, преобладающий тон общественного настроения, связанный с условиями жизнедеятельности, стиль и уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.

Все определения имеют плюсы и минусы, но все они тем или иным образом характеризуют социально-психологический климат как явление, зависящее от усилий руководства и обусловленное групповыми процессами в организации.

Далее под термином «психологического климата в коллективе» будет подразумеваться определение Е. А. Полонской, так как, на наш взгяд, оно более содержательное, чем все другие.

Рассмотрев понятия психологического климата перейдем к его структуре.

а) в структуре социально-психологического климата В.М. Шемпель выделяет:

1) социальный климат. В.М. Шепель рассматривает его как, климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. [16, с. 42-43].

Определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан;

2) моральный климат. В.М. Шепель пишет о том, что это климат определяется принятыми моральными ценностями организации [16, с. 45].

3) психологический климат. В.М. Шепель пишет о том, что это те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

Неофициальная сфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального.

б) в структуре социально-психологического климата Б.Д. Парыгин выделяет 2 основных подразделения:

1) отношения людей к труду и их отношения друг к другу. Все многообразие этих отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя:

а) между коллегами;

б) между руководителем и подчиненными.

в) эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности.

Под эмоциональным -- отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами деятельности.

Социально-психологический климат бывает:

а) благоприятный, характеризующийся взаимным доверием, уважением, информированностью по значимым вопросам, взаимовыручкой и взаимной ответственностью. При благоприятном климате у человека достаточно развита потребность в труде на общем благо.

б) неблагоприятный, характеризующийся неуважительным отношением коллег друг к другу, черствостью, повышенным уровнем конфликтности в коллективе.

в) неустойчивый, для которого характерна периодичность возникновения конфликтов.

Таким образом, самым общим образом социально-психологический климат коллектива можно охарактеризовать как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно также характеризуется различной степенью осознанности.

Важнейшими признаками благоприятного социально-психологического климата являются:

1) доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

2) доброжелательная и деловая критика;

3) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

4) отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать отдельные значимые для группы решения;

5) удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

6) высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

7) принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

Важнейшими признаками неблагоприятного социально-псхологиеского климата являются:

1) неудовлетворенность взаимоотношениями в фирме;

2) неудовлетворенность взаимоотношений с менеджерами;

3) неудовлетворенность условиями и содержанием труда;

4) недоверие членов группы друг к другу;

5) присутствие давление руководителей на подчиненных и не признание за ними права принимать отдельные значимые для группы решения;

6) не принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из её членов.

Проведенные выше структуры социально - психологического климата показали, что в исследованиях социальных психологов наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата. Но все они сходятся во мнении, что феномен социально-психологического климата включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния.

Социально-психологический климат как интегральное состояние организации включает целый комплекс различных характеристик. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата. При его изучении с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся следующие: удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, стилем руководства фирмой, уровнем конфликтности отношений, профессиональной подготовкой персонала.

Задавая вопросы анкетируемым, исследователь выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного социально-психологического климата, формирование и совершенствование которого требует от менеджеров и психологов в фирмах понимания эмоционального состояния людей, настроения, отношений друг с другом. Зарубежные исследователи выделяют такое важное психологическое понятие как доверие, являющееся основой организационного успеха.

В конечном итоге все многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного. Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным настроем - его отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим не ограничивается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии, а также и на отношении каждого из членов данного коллектива к самому себе. В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

Важнейшей проблемой в изучении социально-психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющим уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектив.

1.2 Внешние и внутренние факторы, влияющие на психологический климат в коллективе

Отметим, что социально-психологический климат, как характеристика коллектива не является некоей постоянной и изолированной величиной. В силу того, что любой коллектив является открытой системой, на его социально-психологический климат оказывают влияние как факторы внешние, так и внутренние.

Базовыми компонентами системы социально-психологического климата являются ценностные ориентации коллектива, установки и нормы поведения.

Среди внутренних факторов, влияющих на формирование психологического климата важную роль играют:

Служебно-функциональные факторы - условия труда и оборудование рабочих мест; обеспеченность труда техникой, связью, защитными средствами и т.п.; организация труда, режим труда и отдыха, график работы и т.п.; обоснованность и четкость распределения функций между работниками; функциональная определенность структуры деятельности каждого сотрудника, четкость его обязанностей, прав и ответственности; отношение руководства к вопросам организации труда работников.

Экономические факторы - система оплаты труда; своевременность получения денежного содержания; установление границ окладов в соответствии с затратами труда; справедливое (или несправедливое) распределение материальных вознаграждений; льготы, премии, надбавки.

Управленческие факторы - стиль и методы управления персоналом; отношение руководителей к работникам; сплоченность управленческого звена; преемственность в оценке и выборе способов воздействия на подчиненных; социальная дистанция между руководителями и подчиненными; этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена.

Коммуникативные навыки руководства -- это фактор конкурентоспособности и стратегическое преимущество организации. Обладая коммуникативными знаниями и навыками, руководитель может повысить продуктивность делового разговора, как с сотрудниками компании, так и с ее партнерами и клиентами.

Наиболее важным фактором, влияющим на организационный климат, обычно называют стиль руководства.

Стиль руководства - явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности [2, с. 39].

Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен К. Левиным, который выделил авторитарный, демократический и попустительский стили. Для авторитарного стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы обо всех делах докладывали только ему. Данному стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой руководитель единолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит.

Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления. Всё новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Даже размещение людей в процессе проведения совещаний подчинено его идеологии (все постоянно должны быть на виду). Это создает напряженную обстановку, так как подчиненные в этом случае желали бы избежать тесного контакта с таким руководителем. Руководитель становится автократом тогда, когда он по своим качествам стоит ниже людей, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру.

Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится, как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, адекватно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива.

Демократичный руководитель при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине группы. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.

Руководитель с либеральным (попустительским) стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.

Важно отметить, что «в чистом виде» описанные стили руководства встречаются очень редко. Гибкость руководителя заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации [10].

Психологические факторы - взаимоотношения работников между собой; степень социально-психологической совместимости; уровень конфликтности; состояние взаимодействия между подразделениями; взаимоотношения сотрудников с непосредственным руководителем; групповое мнение, нормы и традиции поведения; характер восприятия и оценки работниками друг друга.

Ю.П. Платонов на основе многолетних исследований в организациях выделяют в качестве психологических факторов эффективности групп следующие:

1) целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е. потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия;

2) мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов организации;

3) эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации;

4) стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам;

5) интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий;

6) организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления. Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата, который включает многие вышеперечисленные факторы.

Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала:

1) численность персонала;

2) соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности; обеспечение адаптации и вхождение в должность;

3) перспектива повышения квалификации;

4) перспектива служебного роста и карьеры;

5) обоснованность подбора и расстановки персонала.

Правовые факторы - оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность; соответствие правовых актов требованиям современной деятельности; наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности; форма и содержание правовых актов; удобство в их применении.

Конфликты в коллективе также являются важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. В.Б. Ольшанский выделяет три группы причин, вызывающих конфликтные ситуации в деятельности трудовых коллективов:

а) недостатки, связанные с организацией производства;

б) недостатки в области управления, вызванные неумением расставить людей в соответствии с их квалификацией и психологическими особенностями;

в) недостатки, связанные с межличностными отношениями внутри коллектива.

Среди внешних факторов, влияющих на формирование психологического климата важную роль играют:

Факторы макросреды - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:

- общественно-политическая ситуация в стране ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству и пр;

- экономическая ситуация в обществе - баланс между уровнями технического и социального развития;

- уровень жизни населения - баланс между заработной платой и уровнем цен, потребительская способность населения;

- организация жизни населения - система бытового и медицинского обслуживания;

- социально-демографические факторы - удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах;

- региональные факторы - уровень экономического и технического развития региона;

- этнические факторы - наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.

Факторы микросреды - это материальное и духовное окружение личности в организации. К микрофакторам относятся:

Объективные - комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации.

Субъективные (социально-психологические факторы) 11, с. 177:

а) формальная структура -- характер официальных и организаци-онных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы;

б) неформальная структура - наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость.

У каждого человека есть собственное внутреннее отношение к своему труду и товарищам по работе, собственная установка на труд и фирму. Она определяется воспитанием, жизненным опытом, социальным окружением. Совокупность установок всех членов коллектива (установки на дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враждебность, неприязнь, самоизоляцию) создает общую психологическую обстановку. Ничто так не мешает делу, как постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны товарищей. Тогда начинает работать эффект «социальной ингибиции» и мотивация к труду резко падает. Это препятствует повышению трудовых показателей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передовой технологии или надлежащих экономических условий. От мотивации и настроения людей зависят инициатива, творческий поиск, изобретательность.

А.А. Крылов 5 в своем учебнике по психологии исследует факторы, влияющие на социально психологический климат. К ним он относит факторы макро- и микросреды. В качестве существенных факторов макросреды, воздействующих на климат той или иной организации, следует отметить и ее многообразные партнерские связи с другими организациями, а также с потребителями продукции данной организации. Он отмечает, что в условиях рыночной экономики влияние потребителей на климат организации (особенно производственной) будет возрастать 5.

Микросреда, по мнению А.А. Крылова - это «поле» повседневной деятельности людей, те конкретные материальные и духовные условия, в которых они работают. Именно на данном уровне те или иные воздействия макросреды обретают для каждой группы свою определенность, связь с реалиями жизненной практики.

Можно согласиться с мнением А.А. Крылова, который выделяет в ряде внешних факторов факторы материально-вещной среды 5, с. 151. Это и характер выполняемых людьми трудовых операций, и состояние оборудования, и качество заготовок или исходного сырья.

Большое значение имеют также особенности организации труда - сменность, ритмичность, степень взаимозаменяемости работников, уровень оперативно-хозяйственной самостоятельности первичной группы (например, бригады). Отметим роль и санитарно-гигиенических условий труда, таких как температура, влажность, освещенность, шум, вибрация и т. д.

Рациональная организация трудового процесса с учетом возможностей человеческого организма, обеспечение нормальных условий работы и отдыха людей воздействуют позитивным образом на психические состояния каждого работника и группы в целом.

И, наоборот, те или иные неисправности техники, несовершенства технологии, организационные неурядицы, неритмичность труда, недостаток свежего воздуха, чрезмерный шум, ненормальная температура в помещении и тому подобные факторы материально-вещной среды сказываются негативно на климате группы. Поэтому первейшее направление совершенствования социально-психологического климата состоит в оптимизации комплекса указанных выше факторов. Эта задача должна решаться на основе разработок специалистов по гигиене и физиологии труда, эргономике и инженерной психологии.

Другую, не менее важную группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы на уровне первичной рабочей группы. Эти факторы заслуживают пристального внимания в связи с тем, что они являются следствием социально-психологического отражения человеческой микросреды.

Первый подобный фактор, выделяемый, опять же, А.А. Крыловым характер официальных организационных связей между членами первичной рабочей группы. Эти связи закреплены в формальной структуре данного подразделения.

Возможные различия между типами такой структуры можно показать на основе выделенных Л.И. Уманским следующих «моделей совместной деятельности»:

- совместно-индивидуальная деятельность: каждый член группы делает свою часть общего задания независимо от других (бригада станочников, прядильщиц, ткачих);

- совместно-последовательная деятельность: общая задача выполняется последовательно каждым членом группы (бригада конвейерного производства);

- совместно-взаимодействующая деятельность: задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена группы со всеми другими ее членами (бригада монтажников).

Существует зависимость между этими моделями и уровнем развития группы как коллектива 5. Так, «сплоченность по направленности» (единство ценностных ориентации, единство целей и мотивов деятельности) в пределах данной деятельности группы достигается быстрее при третьей модели, чем при второй и тем более при первой.

Сами по себе особенности той или иной «модели совместной деятельности» отражаются в итоге на психологических чертах рабочих групп. Как отмечают А.И. Донцов и Ш.В. Саркисян, исследование, охватившее 11 бригад на недавно созданном предприятии, показало, что удовлетворенность межличностными отношениями в этих первичных группах увеличивается по мере перехода от первой «модели совместной деятельности» к третьей.

Также А.А. Крылов отмечает, то наряду с системой официального воздействия на социально-психологический климат первичной рабочей группы огромное влияние оказывает ее неофициальная организационная структура. Безусловно, товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют иной климат, нежели недоброжелательные отношения, проявляющиеся в ссорах и конфликтах.

Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных контактов на социально-психологический климат, необходимо учитывать как количество этих контактов, так и их распределение.

Например, в пределах одной бригады могут существовать две и более неформальные группы, причем члены каждой из них (при крепких и доброжелательных внутригрупповых связях) противодействуют членам «не своих» групп.

Также на формирование и развитие социально-психологического климата в коллективе оказывают влияние такте факторы как: физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

Главную роль в формировании психологического климата в коллективе играет руководитель группы. Любой руководитель заинтересован в высоких рабочих показателях своих подчиненных. Если в коллективе неблагоприятный социальный или моральный климат, высокая текучесть кадров, прогулы, жалобы и срывы сроков сдачи работы, то вопрос взаимоотношений нужно выдвигать на первый план. Хороший руководитель должен обращать внимание на следующие факторы:

а) подбор сотрудников. Для каждого начальства важны профессиональные качества и навыки потенциального работника. При приеме сотрудника на работу необходимо обращать внимание и на его психологический портрет;

б) заинтересованность в результатах работы у сотрудников. Очень важно, чтобы сотрудник был увлечен своей работой и стремился достичь наилучших показателей. Спланированный отпуск, материальная стимуляция, перспективы карьерного роста, возможность обучения и совершенствования своих профессиональных навыков - это те факторы, которые влияют на интерес сотрудника к работе;

в) условия труда. Неблагоприятные условия труда могут повлиять на психологический климат в трудовом коллективе. Посторонний шум, плохо оборудованное рабочее место, плохие санитарно-гигиенические условия могут стать источником раздражительности сотрудников;

г) роль руководителя в коллективе. Те руководители, которые с пренебрежением относятся к своим подчиненным или вызывают у них враждебность, как правило, не получают хороших результатов деятельности всего коллектива. Наиболее оптимальным является демократический стиль поведения - сотрудник не боится ошибиться, спросить, не чувствует завышенных требований и навязанных решений.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

1) уровень текучести кадров;

2) производительность труда;

3) качество продукции;

4) количество прогулов и опозданий;

5) количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

6) выполнение работы в срок или с опозданием;

7) аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

8) частота перерывов в работе.

В качестве основных характеристик психологического климата коллектива, психологи выделяют следующие показатели:

- удовлетворённость членов коллектива взаимоотношениями, процессом труда, руководством;

- преобладающее настроение;

- взаимопонимание и авторитетность руководителей и подчинённых;

- степень участия членов коллектива в управлении и самоуправлении коллектива;

- сплочённость вокруг целей деятельности;

- сознательная дисциплина;

- продуктивность работы.

Таким образом, социально-психологический климат имеет достаточно сложную структуру, которая включает в себя психологический настрой коллектива, взаимоотношения членов коллектива друг с другом.

Социально-психологический климат может быть определен множеством факторов, и, прежде всего, от стиля и методов руководства. Поэтому руководитель, владея основами социально-психологических знаний должен эффективно воздействовать на социально-психологические, а через них на организационные и экономические процессы, протекающие в коллективе.

менеджер кадры психологический

2. Анализ социально-психологического климата в коллективе Дистанции инженерных сооружений ОАО «РЖД»

2.1 Общая характеристика Дистанции Инженерных сооружений ОАО «РЖД»

Дистанция инженерных сооружений - структурное подразделение Западно-Сибирской дирекции инфраструктуры - структурного подразделения Западно-Сибирской Железной Дороги - филиала открытого акционерного общества.

Основной задачей дистанции инженерных сооружений является выполнение работ по содержанию, ремонту и реконструкции искусственных сооружений на современном организационном, техническом и технологическом уровне, позволяющем обеспечить их эксплуатационную надежность и долговечность, в целях обеспечения безопасного и бесперебойного движения поездов.

Дистанция инженерных сооружений в соответствии с возложенной на нее задачей осуществляет следующие функции:

а) обеспечивает текущее содержание искусственных сооружений с целью безопасного и бесперебойного движения поездов, в том числе пешеходных мостов (тоннелей), несущих конструкций автодорожных путепроводов, находящихся на балансе ОАО «РЖД»;

б) выполняет работу по капитальному ремонту и реконструкции искусственных сооружений и земляного полотна;

в) участвует в разработке заданий на проектирование и технических условий для реконструкции и строительства искусственных сооружений, осуществляет сбор и предоставление исходных данных для выполнения проектных работ;

г) составляет перечни искусственных сооружений, нуждающихся в капитальном ремонте, и готовит обоснования для последующего включения искусственных сооружений в титульные списки капитального ремонта;

д) разрабатывает технологические карты и контролирует соблюдение технологических процессов всех видов выполняемых работ;

е) обеспечивает содержание в исправном состоянии, рациональное использование устройств и оборудования, развивает техническую и технологическую базу дистанции инженерных сооружений;

Дистанцией инженерных сооружений руководит начальник дистанции инженерных сооружений, назначаемый на должность и освобождаемый от должности в установленном ОАО «РЖД» порядке.

Начальник дистанции инженерных сооружений имеет заместителей, которые назначаются на должность и освобождаются от должности в установленном ОАО «РЖД» порядке.

Обязанности начальника дистанции инженерных сооружений в его отсутствие исполняет один из заместителей начальника в соответствии с распределением обязанностей между начальником дистанции инженерных сооружений и его заместителями.

Компетенция и условия деятельности начальника дистанции инженерных сооружений определяются законодательством Российской Федерации, настоящим Положением, выданной в установленном ОАО «РЖД» порядке доверенностью и заключаемым с ним трудовым договором.

Начальник дистанции инженерных сооружений:

а) руководит дистанцией инженерных сооружений на принципе единоначалия и несет персональную ответственность за выполнение возложенных на дистанцию задач и функций;

б) осуществляет руководство работой дистанции инженерных сооружений в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными документами ОАО «РЖД», Центральной дирекции инфраструктуры и дирекции, выданной доверенностью и настоящим Положением;

в) распоряжается имуществом дистанции инженерных сооружений, обеспечивает его сохранность и эффективное использование в пределах, определенных настоящим Положением, выданной доверенностью и нормативными документами ОАО «РЖД», Центральной дирекции инфраструктуры и дирекции;

г) издает в пределах своей компетенции приказы, распоряжения и иные распорядительные акты, обязательные для исполнения работниками дистанции инженерных сооружений;

д) осуществляет права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками дистанции инженерных сооружений, в том числе прием и увольнение, а также перевод и перемещение работников дистанции инженерных сооружений, применяет к ним меры поощрения и налагает на них дисциплинарные взыскания;

е) представляет в установленном порядке на утверждение начальника дирекции проекты положений о дистанции инженерных сооружений и о премировании работников дистанции инженерных сооружений;

ж) представляет в установленном порядке на утверждение начальника дирекции штатное расписание дистанции инженерных сооружений;

з) распределяет обязанности между начальником дистанции инженерных сооружений и его заместителями;

и) утверждает положения о подразделениях дистанции инженерных сооружений и должностные инструкции работников дистанции инженерных сооружений и вносит в них при необходимости изменения.

Работники дистанции инженерных сооружений имеют права, выполняют обязанности, пользуются льготами и несут ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде, коллективным договором ОАО «РЖД», иными нормативными правовыми актами, действующими в отношении работников организаций железнодорожного транспорта, нормативными документами ОАО «РЖД», приказами, распоряжениями и иными распорядительными актами Центральной дирекции инфраструктуры, дирекции, настоящим Положением и своими должностными инструкциями.

Проведем анализ численности персонала Дистанции инженерных сооружений ОАО «РЖД».

В категорию рабочих входят работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным относят рабочих, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств. Они не участвуют непосредственно в основном процессе, однако способствуют его осуществлению. Вспомогательные рабочие могут быть разделены на следующие функциональные группы: транспортная и погрузочно-разгрузочная, контрольная, ремонтная, инструментальная, хозяйственная, организационно-технологическая, складская, а также группы охраны труда и подготовки нового производства.

Руководящие работники организуют производственный процесс и руководят им. Это руководители предприятий и их заместители по производственно-техническим вопросам, главные инженеры, механики, конструкторы и их заместители, начальники общезаводских и цеховых отделов и бюро, их заместители, начальники (заведующие) производственных и вспомогательных цехов, отделов, смен, пролетов, инженеры и техники производственных и вспомогательных цехов, мастера и т.п.

Динамика численности кадров основных хозяйств и профессий представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Динамика численности кадров основных хозяйств и профессий Западно-Сибирской железной дороги за 2011 - 2013 годы

Наименование профессий	Списочная численность на конец периода
	2011	2012	2013
Численность персонала всего, в т.ч.	355	350	315
Руководители	20	22	25
Специалисты	86	85	80
Рабочие	105	106	150
Прочие	144	137	60

Из таблицы 2.1 видно, как меняется списочная численность в организации, наблюдается снижение численности прочих профессий и рос численности рабочих, это связано с приведением штата работников к лимиту численности в соответствии с приказом начальника дороги по оптимизации численности контингента.

Система кадровых показателей Дистанции инженерных сооружений представлена в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Система кадровых показателей в Дистанции инженерных сооружений в 2011-2013 гг.

Наименование показателя	Динамика по годам
	2011г.	2012г.	2013г.
Среднесписочная численность персонала, всего, в том числе по категориям:	321	315	274
- руководители	25	22	20
- специалисты	86	87	84
- рабочие	210	206	170
Образовательный состав персонала:
- не законченное среднее	15	16	10
- среднее	23	24	25
- средне специальное	150	145	130
- незаконченное высшее	35	32	8
- высшее	98	98	101

Как видно из таблицы 2.2, численность персонала Дистанции инженерных сооружений в динамике уменьшается.

Анализируя образовательный состав персонала Дистанции инженерных сооружений можно сказать следующее.

Наибольшую долю составляют сотрудники со средне-специальным образованием, на втором месте находятся сотрудники с высшим образованием и на третьем с незаконченным высшим. Численность сотрудников со средне специальным образованием выросла за три года на 5 человек, с высшим на 12 человек, в то время как количество сотрудников с незаконченным высшим сократилось на 3 человека (причиной этого является окончание обучения работников и получением ими высшего обрузования)..

Рабочие Дистанции инженерных сооружений имеют преимущественно среднее и незаконченное среднее образование.

Возрастная структура персонала организации представлена в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Возрастная структура персонала Дистанции инженерных сооружений 2011 - 2013 годы

Возраст, лет	2011 г.	2012 г.	2013 г.
	чел.	в % к общей численности	чел.	в % к общей численности	чел.	в % к общей численности
От 18 до 24	50	15,58%	44	14,0%	34	12,41%
25-29	102	31,78%	99	31,4%	83	30,29%
30-39	71	22,12%	74	23,5%	71	25,91%
40-49	70	21,81%	71	22,5%	70	25,55%
50-54	19	5,92%	18	5,7%	9	3,28%
55 и старше	9	2,80%	9	2,9%	7	2,55%
Итого	321	100,00%	315	100,0%	274	100,00%

Из данных таблицы 2.3 видно, что в организации наибольшая процентная доля приходится на персонал в возрасте от 18 до 29 лет (до 65,4 % работников) и доля эта в динамике увеличивается. Одной из причин этого является тот факт, что при подборе персонала среди обязательных критериев указываются возрастные ограничения «до 40 лет».

Далее рассмотрим структуру персонала по стажу работу по специальности, таблица 2.4.

Таблица 2.4 - Структура персонала Дистанции инженерных сооружений по стажу работы в 2011 - 2013 гг.

Опыт работы	2011 г.	2012 г.	2013 г.
	чел.	в % к общей численности	чел.	в % к общей численности	чел.	в % к общей численности
до 1 года	18	5,61%	15	4,76%	10	3,6%
от 1 года до 3 лет	25	7,79%	26	8,25%	22	8,0%
от 3 до 5 лет	90	28,04%	96	30,48%	70	25,5%
от 5 до 10 лет	158	49,22%	144	45,71%	135	49,3%
свыше 10 лет	30	9,35%	34	10,79%	37	13,5%
Итого	321	100,00%	315	100,00%	274	100,0%

Анализ структуры персонала по стажу работы (таблица 2.4) в рассматриваемой организации показывает, что основную часть (49%) занимают работники, имеющие стаж работы от 5 до 10 лет. Примерно одинаковую долю, менее 10%, занимают работники, проработавшие 1 - 3 года и 3 - 5 лет. Объяснить это можно тем, что при подборе кадров обязательно учитывается опыт работы и предпочтение отдается именно кандидатам с опытом работы.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что структурно персонал Дистанции инженерных сооружений состоит из специалистов и рабочих, значительная часть персонала находится в возрасте до 30 лет, однако в целом коллектив организации разновозрастной, кроме того, кадровый потенциал организации можно назвать невысоким, поскольку большая часть работников имеют средне специальное образование.

Важными показателями для организации является текучесть кадров. В рамках данной рабаты предлагается выявить ее особенности в Дистанции инженерных сооружений.

2.2 Методы исследования социально-психологического климата в коллективе

Для того, чтобы провести анализ процесса формирования коллектива воспользуемся рядом методик:

а) анализ ролевой структуры;

Ролевая структура малой группы - это совокупность связей и отношений между индивидами, в зависимости от распределения между ними групповых ролей.

При анализе процесса взаимодействия в группе выделяются:

Председатель. Впитывает все возможные мнения и принимает решения; свойства: умеет слушать, хорошо говорит, логичный, решительный; тип: спокойный, стабильный тип личности, нуждается в высокомотивированной группе.

Формирователь. Лидер, соединяет усилия членов группы в единое целое; свойства: динамичный, решительный, напористый; тип: доминирующий экстраверт, нуждается в компетентной, умелой группе.

Генератор идей. Источник идей; свойства: ум, богатое воображение, креативность; тип: нестандартная личность, нуждается в мотивированном окружении, которое будет воспринимать его идеи.

Оценщик идей (критик). Анализ и логические выводы, контроль; свойства: аналитичность, интеллектуальность, эрудированность, «якорь группы», возвращает к реальности; тип: рассудительный, волевой тип личности, нуждается в постоянном притоке информации и новых идей.

Организатор работы. Преобразование идей в конкретные задания и организация их выполнения; свойства: организатор, волевой, решительный; тип: волевой тип личности, нуждается в предложениях и идеях группы.

Организатор группы. Способствует согласию группы, улаживает разногласия, знает потребности, проблемы членов группы; свойства: чувствительность, дипломатичность, доброта, коммуникативность; тип: эмпативный и коммуникативный тип личности, нуждается в постоянном контакте со всеми членами группы.

Исследователь ресурсов. Связующее звено с внешней средой; свойства: общительный, увлекающийся, энергичный, привлекательный; тип: «напористый экстраверт», нуждается в свободе действий.

Завершитель. Побуждает группу все делать вовремя и до конца; свойства: профессиональная педантичность. Анализ ролевой структуры малой группы показывает, какие роли выполняет каждый из участников группового взаимодействия.

Предлагается использовать тест «Групповые роли» (приложение А)

б) тест «Наша команда»; (Приложение Б) Данный тест позволяет определить особенности функционирования команды, выявить выраженность отдельных характеристик команды, что позволит в общем выделить сильные и слабые стороны команды.

в) тест «Микроклимат коллектива» (приложение В). Данный тест по результатам ответов респондентов позволяет определить особенности микроклимата в коллективе, выявить проблемные моменты в социально-психологическом климате коллектива Дистанции инженерных сооружений.

д) социометрическая процедура. Социометрическая процедура -- метод получения эмпирической информации, используемый в социологии и социальной психологии с целью изучения структуры межличностных отношений в малых (контактных) социальных группах. Данный метод представляет собой реализацию методики групповой психологии -- социометрии, предложенной Я.Л. Морено. С помощью социометрии оказывается возможным количественно измерить эмоциональные отношения в малых социальных группах и отразить их в виде социальных матриц, индексов, графиков. Объектом социометрической теории являются реально существующие малые социальные группы, имеющие достаточно длительный опыт совместной групповой жизни. Предметная область социометрии -- эмоциональные отношения людей в группах (симпатии, неприязнь, безразличие) 13.

Социально-психологический климат из-за своей сложности с трудом поддается изучению и целенаправленному управлению, поскольку для того, чтобы выявить истинные факторы регуляции организационного поведения, необходимо проникать в глубинные слои межличностных отношений.

2.3 Состояние социально-психологического климата коллектива компании Дистанция инженерных сооружений ОАО «РЖД»

Командный дух в коллективе, благоприятный социально-психологический климат, творческая атмосфера, взаимопонимание, доверие, согласие и взаимопомощь достигаются при выполнении ряда условий.

В последнее время в коллективе стала ощущаться напряженность, которая проявляется в следующем: стали возникать ссоры между сотрудниками; работники раздражены, грубят руководителю; часто возникают конфликты между работниками; возникают частые дисциплинарные нарушения.

Для решения ситуации можно выдвинуть гипотезу, что конфликты обусловлены негативным социально-психологическим климатом в коллективе.

Анализ групповых ролей, проведенный с помощью теста «Групповые роли», позволил сделать вывод о том, что большинство ролей среди управленческого персонала относятся к следующим категориям.

В группе отсутствуют генераторы идей и исследователи ресурсов, что может негативно отразится на развитии фирмы в стратегической перспективе. Данная ситуация негативна потому, что креативность и нестандартный подход к различным бизнес-ситуациям являются часто одним из конкурентных преимущество организации и позволяют более эффективно сплотить коллектив.

Рисунок 2.1 - Распределение групповых ролей в дистанции инженерных сооружений ОАО «РЖД»

Чтобы понять, как формируется и действует команда и определить ее преимущества и недостатки, приходится обращаться к концепциям и методам экономической психологии, теории мотивации и групповой динамики. С признанием роли человеческого фактора многократно отвергнутая концепция «психологизации» экономических и социальных явлений в жизни общества снова возвращается в исследование управленческих процессов. К необходимости полного учета и использования человеческого фактора в управлении организацией, собственно, и сводится требование софтизации менеджмента, выдвинутое основателями теории организационного поведения и управленческой антропологии.

Диагностика отношений в команде, т.е. формирование определенного представления о внутригрупповых отношениях можно получить с помощью методики социометрии. Чаще всего этот термин используют для характеристики комплекса методик, предназначенных для исследования личных, эмоционально-непосредственных отношений: взаимных симпатий и антипатий людей, их взаимной привлекательности и непривлекательности, авторитетности или неавторитетности, а также выявить лидера.

Таблица 2.5 - Групповая социометрическая матрица дистанции инженерных сооружений ОАО «РЖД»

№ п/п	Кто выбирает	Кого выбирают среди членов группы А Б В Г Д Е	Количество отданных выборов + - всего
1.	А	Х	+	-	0	0	-	1	2	3
2.	Б	0	Х	0	0	0	+	1	0	1
3.	В	0	+	Х	+	+	0	3	0	3
4.	Г	0	0	+	Х	+	0	2	0	2
5.	Д	0	0	+	+	Х	0	2	0	2
6.	Е	-	0	+	0	0	Х	1	1	2
	Количество полученных «+» выборов	0	2	3	2	2	1	10	-	-
	Количество полученных «-» выборов	1	0	1	0	0	1	-	3	-
	Всего полученных выборов	1	2	4	2	2	2	-	-	13

Наивысшим статусом в группе обладает В;

Члены группы В, Г, Д образуют неформальную группу, выбирая друг друга;

Члены группы А и Е испытывают взаимную неприязнь;

В сложившихся отношениях сотрудники Б, В, Е могут работать в единой рабочей группе, т.к. имеют замкнутый контур положительных выборов;

Единая рабочая группа не может быть сформирована из сотрудников А, В, Е.