Размещено на http://www.allbest.ru/

22

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

РЕФЕРАТ

курсовой работы Шарковой Н.А.

«Социально-психологический климат служебного коллектива»

Объем работы 40 с., в том числе 9 рис., 5 табл., 5 приложения.

Ключевые слова: социально-психологический климат, социально-психологическая совместимость, трудовой коллектив, малые группы, межличностное взаимодействие, индивидуально-психологические черты личности.

В курсовой работе исследуется проблема индивидуально-психологических черт личности, которые определяют влияние на создание социально-психологического климата в трудовом.

В результате проведенного анализа сделаны следующие выводы:

1. работники, которые легко устанавливают и поддерживают социальные контакты, проявляют инициативу, социально адаптированы, оказывают влияние на установление положительной и благоприятной психологической атмосферы в трудовом коллективе;

2. требовательность и контроль руководителя, сочетающиеся с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе, сознательным соблюдением дисциплины, стремлением делегировать полномочия и разделять ответственность, демократичность в принятии решений - благоприятно сказываются на социально-психологический климат в коллективе;

3. адекватная оценка социально-психологического климата в коллективе, является непременным условием его профессионального воздействия на конкретное сообщество, так как без подобного ориентира любые усилия оказываются, по сути дела, безадресными и могут привести к результату, прямо противоположному желаемому.



ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

1.1 Понятие трудового коллектива. Социально психологический климат коллектива

1.2 Структура социально-психологического климата

1.3 Руководитель как основа создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе

2. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЗАО «ДЕЛЬТА БАНК»

2.1 История развития Банка

2.2 Структура управления

2.2.1 Структура Управления по работе с персоналом

3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ психологических качеств личности, которые влияют на создание морально - психологического климата

3.1 Организация и методы исследования

3.2 Результаты исследования психологических качеств личности, которые влияют на создание морально - психологического климата

3.3 Статистический анализ полученных результатов

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ



Введение

Совершенствование социально-психологического климата коллектива это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда.

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные возможности. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

Актуальность курсовой работы: В сложнейшем мире эмоционального взаимодействия людей возникает немало коллизий, сопровождающихся не только эффектом сочувствия, соучастия и взаимопонимания, но и психологическими барьерами предвзятости, неприятия и отчуждения. Естественно, что создание благоприятного социально-психологического климата предполагает преодоление тех барьеров психической напряженности и сопровождающих эту напряженность отрицательных эмоций, которые могут возникать в процессе общения между людьми. Актуальность данной курсовой работы определяется как многообразной природой психологических барьеров, так и весомостью того потенциала скрытой творческой энергии личности, которая консервируется этими барьерами.

В конечном итоге степень развернутости или раскрытия духовного потенциала личности в коллективе определяется всей культурой внутриколлективных отношений, культурой межличностного общения.

Гипотеза: в данной курсовой работе ставится гипотеза о том, что работники, которые легко устанавливают и поддерживают социальные контакты, проявляют инициативу, социально адаптированы, оказывают влияние на установление положительной и благоприятной психологической атмосферы в трудовом коллективе.

Объектом исследования выступает трудовой коллектив отдела телемаркетинга ЗАО «Дельта Банк».

Предметом изучения являются индивидуально-психологические черты личности.

Целью курсового проекта является анализ и выявление совокупности индивидуально-психологических черт личности, которые определяют влияние на создание морально- психологического климата в трудовом коллективе.

В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:

1. Теоретический анализ понятий первичного трудового коллектива, социально-психологического климата, конфликта и их разрешение.

2. Анализ совокупности психологических черт личности и их влияние на создание морально- психологического климата.

3. Подбор методов оценки личности, определяющих влияния на морально-психологический климат.

База исследования: Закрытое акционерное общество «Дельта Банк».



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

1.1 Понятие трудового коллектива. Социально психологический климат коллектива

Коллектив является одним из видов малой группы. Малые группы могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы называется ее размером, индивидуальный - композицией. Структуру межличностного общения, или обмена деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный тон межличностных отношений - психологическим климатом группы.

Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами. Все перечисленные характеристики представляют собой основные параметры, по которым выделяют, разделяют и изучают малые группы.



Рисунок 1.1 - Виды малых групп

В процессе совместной трудовой деятельности членам коллектива необходимо вступать в контакты друг с другом с целью координации своей деятельности. От уровня такой координации во многом зависит эффективность производственного коллектива. В свою очередь, этот уровень есть величина, производная от той или иной степени психологической совместимости членов коллектива. Что же такое психологическая совместимость? Кратко это понятие можно определить как способность членов группы (коллектива) к совместной деятельности, основанная на их оптимальном сочетании. Очевидно, что при комплектовании групп для целей той или иной деятельности необходимо учитывать не только индивидуальные психологические качества каждого человека, но и возможные эффекты, вызванные соединением данных людей. Психологическая совместимость может быть обусловлена как сходством каких-либо характеристик членов группы, так и различием их. В итоге это приводит к взаимодополняемости людей в условиях совместной деятельности, так что данная группа представляет собой определенную целостность.

Роль психологически совместимых групп важна во всех без исключения сферах совместной человеческой деятельности. Наличие психологической совместимости членов группы способствует их лучшей срабатываемости и в итоге - большей эффективности труда. Отметим следующие критерии оценки совместимости и срабатываемости:

· результаты деятельности;

· эмоционально-энергетические затраты ее участников;

· их удовлетворенность этой деятельностью.

Можно выделить два основных вида психологической совместимости: психофизиологическую и социально-психологическую.

Психофизиологическая совместимость подразумевает определенное сходство психофизиологических характеристик людей и на этой основе согласованность их сенсомоторных реакций, синхронизацию темпа совместной деятельности. Социально-психологическая совместимость является следствием оптимального сочетания типов поведения людей в группах, а также общности их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентации.

Надо иметь в виду, что далеко не каждый вид производственной деятельности требует психофизиологической совместимости членов первичного коллектива. Учет требований психологической совместимости способствует повышению продуктивности и удовлетворенности работников в первичных коллективах.

При решении различных производственных задач люди ведут себя по-разному. Можно выделить четыре типа коммуникативного поведения:

· люди, стремящиеся к лидерству, которые могут решать задачу, лишь подчиняя себе других членов группы;

· индивидуалисты, пытающиеся решить задачу в одиночку;

· приспосабливающиеся к группе, легко подчиняющиеся приказам других ее членов;

· коллективисты, которые стараются решить задачу совместными усилиями; они не только принимают предложения других членов группы, но и сами выступают с инициативой.

Высокий уровень психологической совместимости является также одним из факторов, оказывающих благоприятное влияние на социально-психологический климат коллектива.

Для интегральной характеристики производственного коллектива в последнее время все чаще используется понятие "социально-психологический климат".

Понятия "социально-психологический климат", "морально-психологический климат", "психологический климат", "эмоциональный климат", "моральный климат" и т. п. широко используются в отечественной научной литературе. Применительно к производству иногда говорят о производственном климате коллектива. В последнее время акцентируется внимание на связях "климата" с окружающей социально-предметной средой.

Самым общим образом социально-психологический климат коллектива можно охарактеризовать как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно также характеризуется различной степенью осознанности.

Перейдем к более детальному рассмотрению понятия "социально психологический климат". Прежде всего, необходимо четко разграничивать элементы социально-психологического климата и факторы, влияющие на него. К примеру, особенности организации труда в коллективе не являются элементами социально-психологического климата, хотя влияние организации труда на формирование климата несомненно.

Социально-психологический климат - это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого, объективной жизнедеятельности данного коллектива. Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны, что, в частности, выражается в многократной опосредованности социально-психологического отражения.

Наличие тесной взаимозависимости между социально-психологическим климатом коллектива и поведением его членов не должно приводить к их отождествлению, хотя при этом нельзя не учитывать особенностей данной взаимозависимости. Например, характер взаимоотношений в коллективе (отражаемое) выступает как фактор, влияющий на климат. В то же время восприятие этих взаимоотношений его членами (отраженное) представляет собой элемент климата.

Рассматривая влияния, формирующие социально-психологический климат первичного производственного коллектива, выделим прежде всего факторы макросреды и микросреды.

В качестве важнейшего фактора макросреды, необходимо назвать общественно-экономическую формацию, в условиях которой осуществляется жизнедеятельность общества в целом и функционирование производственных коллективов. Организации, руководящие тем или иным предприятием, в соответствии с потребностями общества, осуществляют определенные управленческие воздействия, что является важным фактором влияния макросреды на социально-психологический климат основного производственного коллектива. В русле этих управленческих воздействий органы управления и самоуправления предприятия направляют и конкретизируют функционирование первичных и вторичных коллективов.

Обратимся теперь к факторам микросреды предприятия, то есть материальному и духовному окружению личности как члена первичного производственного коллектива. Эта микросреда представляет собой также "поле" непосредственного функционирования данного коллектива как целого.

Важной группой факторов микросреды, влияющих на социально-психологический климат первичного производственного коллектива, является предметно-вещная сфера его деятельности, то есть весь комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических и организационных элементов, которые входят в понятие "производственная (рабочая) ситуация".

Другую, не менее важную, группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы, происходящие в первичном производственном коллективе. Эти факторы заслуживают пристального внимания в связи с тем, что они являются следствием социально-психологического отражения человеческой микросреды. Будем для краткости называть эти факторы социально-психологическими.

Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат первичного производственного коллектива огромное влияние оказывает его неофициальная организационная структура. Безусловно, товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют иной климат, нежели недоброжелательные отношения, проявляющиеся в ссорах и конфликтах.

Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных контактов на климат первичного производственного коллектива, необходимо учитывать как количество этих контактов, так и их распределение. Например, в пределах одной бригады могут существовать две и более неформальные группы, причем члены каждой из них (при крепких и доброжелательных внутригрупповых связях) противодействуют членам "не своих" групп.

Конечно, при изучении факторов, влияющих на климат коллектива, следует учитывать не только специфику формальной и неформальной организационных структур, взятых обособленно, но и их конкретное соотношение. Чем выше степень единства его формальной и неформальной структур, тем позитивнее воздействия, формирующие климат коллектива.

Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между официальным руководителем и подчиненными, также воздействует на социально-психологический климат первичного производственного коллектива. Следует отметить, что управленческие отношения в целом обусловлены формой собственности на средства производства.

Следующий фактор, воздействующий на социально-психологический климат первичного производственного коллектива, обусловлен индивидуальными психологическими особенностями каждого из его членов. Сквозь призму этих личностных особенностей человека преломляются все влияния на него как производственного, так и непроизводственного характера. Отношения человека к данным влияниям, выражаемые в его личных мнениях и настроениях, а также в поведении, представляют собой его индивидуальный "вклад" в формирование социально-психологического климата коллектива. Конечно, любой феномен коллективной психологии не является лишь простой суммой соответствующих психологических феноменов каждого отдельного члена коллектива, а выступает как новое качественное образование. Таким образом, для формирования того или иного социально-психологического климата коллектива имеют значение не столько психологические качества его членов, сколько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости членов производственного коллектива является фактором, обусловливающим в большой степени его климат.

Резюмируя сказанное, выделим следующие основные факторы, влияющие на социально-психологический климат производственного коллектива.

· Воздействия со стороны макросреды: характерные особенности современного этапа социально-экономического развития страны; деятельность организаций, руководящих данным промышленным предприятием, его органов управления и самоуправления, общественных организаций; связи предприятия с городскими и районными организациями.

· Воздействия со стороны микросреды: предметно-вещная сфера деятельности первичного коллектива; сугубо социально-психологические факторы (специфика формальных и неформальных организационных связей в коллективе и соотношение между ними; стиль руководства коллективом; уровень психологической совместимости членов коллектива).

Конечно, при рассмотрении социально-психологического климата первичного производственного коллектива в той или иной конкретной ситуации невозможно отнести какое-либо влияние на него за счет только макросреды либо только микросреды. Зависимость социально-психологического климата первичного коллектива от факторов его собственной микросреды всегда детерминирована макросредой. Более того, при изучении социально-психологического климата в целях оптимизации управления производственным коллективом следует обратить особое внимание на факторы микросреды, поскольку именно они могут подлежать целенаправленному воздействию в рамках отдельно взятого предприятия. Исследование этих факторов позволит более обоснованно подойти к операциональному определению понятия "социально-психологический климат первичного производственного коллектива" и выявлению индикаторов, которые можно использовать для оценки климата в каждом конкретном случае.

Важным методическим вопросом, возникающим в связи с задачей изучения социально-психологического климата, является определение его показателей, выражаемых в тех или иных единицах измерения. В качестве таких показателей выступают не только различные феномены психологии производственного коллектива, но и объективные результаты его жизнедеятельности. Прежде всего, отметим необходимость учитывать продуктивность труда коллектива, а также следующие косвенные показатели, характеризующие его климат: данные текучести кадров, состояния трудовой дисциплины, конфликтности. Широкий ряд феноменов психологии коллектива выявляется обычно с помощью различных форм опросов. Посредством анкет и интервью получаются данные о социально-психологических состояниях и свойствах изучаемых коллективов.

1.2 

1.2 Структура социально-психологического климата

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

Рисунок 1.2 - Структур социально-психологического климата

В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения. В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного. Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами. Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива.

Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности. В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата. То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой - сугубо личностных.

Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива. Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида. Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него.

На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе. Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей. Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива. С этой точки зрения саму самочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей СПК.

Рисунок 1.3 - Структура общих показателей СПК

Где: А - отношение к делу; Б - самочувствие личности (отношение к самому себе); В - отношение к другим людям. Вместе с тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах СПК в коллективе, о мере эффективности его деятельности.

Модели социально-психологического климата

Выделение моделей основывается на оценке трех сторон:

1) уровень развернутости психологического потенциала коллектива;

2) степень реализации его в данный момент;

3) тенденцию дальнейших изменений психологического потенциала коллектива;

Вариант А. Высокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива, которому соответствует и степень его реализации. При работе с полной отдачей сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего совершенствования условий и организации труда, не происходит работы на износ.

Четкая организация труда и управления в коллективе в сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологического потенциала коллектива.

Вариант Б. Высокий уровень развернутости психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его реализации в данный момент, что связано с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления. Отсюда - наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально-экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива, и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.

Вариант В. Невысокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с полной отдачей - на износ). Данный случай в перспективе сулит срыв в работе и резкое падение социально-экономической эффективности.

Эти варианты СПК, разумеется, не исчерпывают их реального многообразия. СПК аптечного коллектива имеет свои особенности. Они обусловлены, прежде всего, целями и задачами, стоящими перед аптекой как организацией здравоохранения. И в тоже время аптека - организация, осуществляющая торговые функции, со всеми вытекающими отсюда последствиями. Получение прибыли - это обязательное условие существования.

Влияние на СПК может оказывать и внешняя среда. Сотрудники имеют частные контакты с больными людьми или их близкими, что требует проявления высоких моральных качеств, человеческих чувств, способности использовать психоэмоциональное направление в процессе обращения. Особенностью, существенно влияющей на СПК является то, что коллективы аптек - зачастую коллективы женские.

1.3 Руководитель как основа создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе

Организация коллектива - мощный рычаг управления, потому что он создает энергичную, эффективную и ответственную группу людей с большим потенциалом. Удачливые руководители вкладывают много сил и умений в попытки создать в коллективе такой климат, который благоприятствовал бы достижению результатов, позволял бы наступать на проблемы и осуществлять перемены.

Осознание управления как профессии, опирающейся на разнообразные достижения междисциплинарной, пока еще очень молодой, быстро и неравномерно развивающейся области научного и практического значения, занимает прочное место в современной цивилизации.

Для должной эффективности мер по созданию благоприятного социально-психологического климата руководитель должен знать важнейшие педагогические принципы объединения работников в коллектив.

Во-первых, это совмещение личных и общественных интересов людей, находящихся в одной производственной группе.

Во-вторых, «закон движения коллектива», который предполагает разработку систем и задач, позволяющих людям постоянно видеть перспективу движения.

В-третьих, принцип «параллельного движения», смысл которого состоит в том, что воздействие руководителя на личность должно быть одновременно и воздействием на коллектив. И, наоборот, прикосновение к коллективу должно быть и воспитанием отдельных личностей.

Первый принцип позволяет руководителю уяснить внутреннюю логику, психологию развития коллективных отношений. Второй показывает, в каком направлении должна строиться работа по сплочению людей. Третий - определяет механизм воспитательного воздействия руководителя, как на отдельную личность, так и на весь коллектив. От того, в какой мере руководитель соблюдает эти принципы, зависит состояние социально-психологического климата коллектива, и, безусловно, его авторитет.

Авторитет руководителя формируется в процессе совместной деятельности, общения с другими людьми, являясь следствием объективных взаимоотношений и личных качеств людей. В нем всегда выражено уважение к человеку, доверие к его силам и возможностям.

Авторитет обладает силой внушения. Авторитетный человек оказывает большое влияние на окружающих, сотрудников, в первую очередь. Вместе с деловым авторитетом руководитель приобретает самое главное - искреннюю и доброжелательную поддержку своих подчиненных.

Жизнь показывает, что завоевание авторитета руководителем - дело длительное и кропотливое, требующее большого труда и напряжения, всестороннего самосовершенствования, постоянного анализа своей деятельности, поведения, взаимоотношений с людьми. Следовательно, авторитет руководителя как явление социально-психологическое наряду с социальной объективной имеет еще и субъективную, психологическую сторону, которая может его усиливать, укреплять, в иных случаях ослаблять, или даже сводить на нет.

Основными составляющими элементами управленческой структуры является подчиненный и руководитель, в также весь комплекс отношений, в которые они вступают и которые образуют социально - психологический климат коллектива. Выделяют следующие признаки благоприятного климата в коллективе:

· Доверие и высокая требовательность членов коллектива.

· Демократический стиль руководства.

· Отношения взаимной ответственности.

· Сплоченность первичного коллектива и психологическая совместимость его членов.

· Высокая степень включенности в совместной деятельности группы, идентификация с ее целями и нормами, удовлетворенность принадлежностью к коллективу.

· Отсутствие конфликтов и широкая информированность о состоянии дел на предприятии.

Климат коллектива - это не просто сумма личных качеств работников. Он образуется из взаимоотношений людей, что далеко не одно и то же. Между самыми положительными личностями могут сложиться отрицательные взаимоотношения, приводящие к «климатическим возмущениям», даже к конфликтам. Такие ситуации обязывают руководителя знать знаки конфликта, причины, конструктивные способы разрешения. Каждый руководитель в какой-то мере вынужден быть знаком с основами психотерапии. Если преобладающие настроения - неприязнь, вражда, непонимание, то в коллективе идут бесконечные и бесполезные споры, появляется стремление сводить счеты, подсиживать, клеветать. Ум работающих занят раздражением, ревностью, страхом, беспокойством. Чтобы понять причины раздоров, следует выявить источники, обнаружить наиболее агрессивных людей и направить на них всю мощь воспитательно-психологического воздействия.

Формируя сознательно и целенаправленно морально-психологический климат своего коллектива, руководитель пресекает и ликвидирует все ненужные раздражители. Современная наука доказала чрезвычайную вредность психологических переживаний. Вполне здоровые люди, пережившие стресс - в связи с переутомлением, болезнью или смертью близкого человека, разладом в семье, неприятностями на работе, ссорой с друзьями, коллегами - утрачивают прежнюю психологическую выносливость.

При разных стилях управления социально- психологический климат будет формироваться по-разному.

Стиль управления - это индивидуальные особенности личностной, относительно устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций; это система управленческих воздействий руководителя на подчиненных, обусловленных спецификой поставленных перед коллективом задач, взаимоотношениями руководителя с подчиненными и объемом его должностных полномочий./24,с.39/

В настоящее время принято выделять три основных стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный /19, с.33/. Каждый из них отличается рядом поведенческих признаков и использует различные методы управления.

Типы стилей управления:

Директивный стиль. При строгом применении этого стиля руководитель строит свое поведение в соответствии с принципами формальной структуры взаимоотношений. Такой руководитель держит дистанцию по отношению к коллективу, старается избегать неформальных контактов. Руководитель такого типа, как правило, властен, требователен, ориентирован только на целевую функцию, неукоснительно требует выполнения своих распоряжений. Основной метод воздействия - приказ.

За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств:

· высокая вероятность ошибочных решений;

· подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;

· неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;

· неблагоприятный психологический климат обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.

Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).

Коллегиальный стиль. Этот тип руководителя сочетает в своей работе ориентацию как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений с подчиненными, поддерживает с ними товарищеские отношения, не допуская при этом фамильярности. Стремится разделить власть между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса.

Демократический стиль является наиболее эффективным, т. к. он обеспечивает:

· высокую вероятность правильных взвешенных решений;

· высокие производственные результаты труда;

· инициативу, активность сотрудников;

· удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе;

· благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива.

Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя.

Попустительский стиль. Руководитель такого типа максимально ориентирован на поддержание неформальных отношений с сотрудниками, делегирование им полномочий и ответственности.

Стиль невмешательства может применяться, если рабочая группа доросла до такого уровня, что может активно действовать на началах самоуправления, в противном случае этот стиль вреден. Этот стиль дает наилучшие результаты при руководстве творческими коллективами.

трудовой коллектив психологический климат



2. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЗАО «ДЕЛЬТА БАНК»

2.1 История развития Банка

Закрытое акционерное общество «Дельта Банк» начало свою работу в Беларуси в 2007 году с потребительского кредитования. 1 сентября 2007 года Банком была получена Лицензия Национального Банка Республики Беларусь. 14 декабря 2007 года Банком был успешно выдан первый кредит. В марте 2008 г. точки кредитования открылись во всех регионах страны.

Во всех областных городах работают региональные офисы. Уже через семь лет Банк занял лидирующую позицию на рынке экспресс- кредитования. За это время кредитами Дельта Банка воспользовалось более 1 000 000 человек. Эта цифра стала возможной благодаря доступной и развитой сети продаж: 330 точек продаж работает в торговых сетях и магазинах по всей стране. В крупных региональных городах Беларуси открыто 37 центров банковских услуг, которые предлагают индивидуальным предпринимателям, физическим и юридическим лицам полный спектр банковских продуктов и услуг.

Банк является юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество, самостоятельный баланс, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Банк имеет товарный знак, круглые печати со своим фирменным наименованием, штампы и бланки, а также иную необходимую атрибутику юридического лица.



2.2 Структура управления Банка

Эффективность работы банка зависит, прежде всего, от его организационной структуры. Структура ЗАО «Дельта Банк» определятся двумя основными моментами - структурой управления банком и структурой его функциональных подразделений и служб. Структура управления в ЗАО «Дельта Банк» линейная. Это одна из простейших структур управления. Она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится один начальник в данном случае Председатель Правления Банка, наделенный всеми полномочиями.

Линейная структура управления имеет ряд преимуществ:

· единство и четкость распорядительства;

· согласованность действий исполнителей (решения принимаются на плановом собрании, как правило, каждое утро);

· простота управления (один канал связи);

· четко выраженная ответственность;

· оперативность в принятии решений;

· личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности своего подразделения;

Но наряду с преимуществами эта структура управления имеет ряд недостатков:

· высокие требования к руководителю, который должен быть подготовлен всесторонне, чтобы обеспечивать эффективное руководство по всем функциям управления (в некоторых случаях надо «быть» экономистом, технологом, инженером и т. д.);

· отсутствие звеньев по планированию и подготовке решений;

· перегрузка информацией, множество контактов с подчиненными, вышестоящими и сменными структурами;

· затруднительные связи между инстанциями;

· концентрация власти в управляющей верхушке.

2.2.1 Структура Управления по работе с персоналом

Политика управления персоналом - это политика единого интегрированного Банка имеющего сильную и устойчивую корпоративную культуру и стройную систему корпоративных ценностей.

Основой Политики управления персоналом является построение системы, которая:

· мотивирует каждого работника к достижению целей, обусловленных бизнес-стратегией Банка;

· способна объективно оценить степень достижения результатов;

· справедливо вознаграждает и поощряет за их достижение.

Главная задача Политики управления персоналом заключается в создании такой системы управления кадрами, при которой ЗАО «Дельта Банк» имел бы стабильный статус «предпочтительного работодателя» на рынке труда!

Рисунок 1.4 - Структура управления по работе с персоналом

Банк рассматривает персонал как ключевой ресурс, важнейшее условие получения прибыли и повышения качества предоставляемых услуг, как капитал, приобретаемый в ходе конкурентной борьбы, а расходы на него - как долгосрочные инвестиции в развитие бизнеса.

Основные составляющие кадровой политики представляют собой шесть взаимосвязанных областей, посредством которых осуществляется содействие достижению стратегических целей Банка:

· подбора персонала;

· мотивации персонала;

· адаптации персонала;

· развития персонала;

· обучения персонала;

· корпоративной культуры.

Реализация кадровой политики - это ответственность всех руководителей Банка, которым оказывает поддержку Управление по работе с персоналом Банка, осуществляющей общее руководство процессами управления персоналом.



3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ЛИЧНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ

3.1 Организация и методы исследования

В исследовании принимали участие 30 работников отдела телемаркетинга, управления розничных продаж в должности специалист, ведущий специалист.

Базой исследования являлось ЗАО «Дельта Банк».

В исследовании использовались методики:

1. Личностный опросник Айзенка EPQ

2. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захаров

3. Методика оценки психологической атмосферы в коллективе по А.Ф. Фидлеру

4. Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой Розанова В.А.

Исследование состояло из следующих этапов:

1. Постановка цели и гипотезы исследования;

2. Поиск и выбор необходимых методик исследования;

3. Непосредственное проведение диагностического исследования;

4. Обработка и анализ полученных результатов.

1. Личностный опросник Айзенка EPQ

Опросник предназначен для изучения индивидуально-психологических черт личности с целью диагностики степени выраженности свойств, выдвигаемых в качестве существенных компонентов личности: нейротизма, экстраверсии, интроверсии и психотизма.

Опросник EPQ включает 101 вопрос и содержит следующие четыре шкалы:

· экстраверсия - интроверсия;

· нейротизм - стабильность;

· психотизм;

· шкала искренности.

Время ответов не ограничивается, хотя затягивать процедуру обследования не рекомендуется.

Полученные результаты ответов сопоставляются с «ключом». За от вет, соответствующий ключу, присваивается 1 балл, за несоответствующий ключу - 0 баллов. Полученные баллы суммируются.

Средние показатели по шкале экстраверсии-интроверсии : 7-15 баллов.

Высокие оценки по шкале экстраверсия-интроверсия соответствуют экстравертированному типу, низкие - интровертированному.

Средние показатели по шкале нейротизма : 8-16.

Результат-менее 8 баллов свидетельствует об эмоциональной стабильности человека, более 16 - об эмоциональной нестабильности (нейротизме).

Средние значения по шкале психотизма : 5-12.

Людям, набравшим более 10 баллов, не рекомендуется работать по специальности типа "человек-человек"

2. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захаров

Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.

Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в блоке тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

Интерпретация:

Подсчитываются количество баллов по каждой из трех компонент. Максимальный балл определяет стиль руководства.

Директивный компонент - Д

Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Попустительский компонент - П

Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Коллегиальный компонент - К

Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

3. Методика оценки психологической атмосферы в коллективе по А.Ф. Фидлеру

Методика используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. В основе лежит метод семантического дифференциала. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность. Надежность увеличивается в сочетании с другими методиками (например, социометрией).

Обработка и анализ результатов теста:

Ответ по каждому из 10 пунктов оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак *, тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего работника. Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная).

На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в коллективе.

3.2 Результаты исследования влияния профессиональной деятельности на личность руководителя

В результате диагностического обследования специалистов ЗАО «Дельта Банк» были представлены таблицы с данными.

Таблица 3.1 - Результаты исследования личностной и групповой удовлетворенностью работой по методике Розанова В.А.

Личностная и групповая удовлетворенность работой
№	балл	значение
1	28	удовлетворены
2	22	удовлетворены
3	45	не удовлетворены
4	25	удовлетворены
5	18	вполне удовлетворены
6	31	удовлетворены
7	28	удовлетворены
8	28	удовлетворены
9	17	вполне удовлетворены
10	21	удовлетворены
11	27	удовлетворены
12	22	удовлетворены
13	27	удовлетворены
14	36	не вполне удовлетворены
15	30	удовлетворены
16	36	не вполне удовлетворены
17	37	не вполне удовлетворены
18	19	вполне удовлетворены
19	21	удовлетворены
20	25	удовлетворены
21	21	удовлетворены
22	28	удовлетворены
23	25	удовлетворены
24	22	удовлетворены
25	21	удовлетворены
26	28	удовлетворены
27	26	удовлетворены
28	26	удовлетворены
29	31	удовлетворены
30	29	удовлетворены

Исходя из результатов таблицы 3.1, можно констатировать следующее: большинство испытуемых (23 сотрудника) удовлетворены своей работой.

Рисунок 3.1 - Результаты исследования личностной и групповой удовлетворенностью работой по методике Розанова В.А.

Как видно из результатов исследования 77% специалистов удовлетворены своей работой, что говорит о здоровой социально-психологической обстановке в трудовом коллективе, а также о хороших условиях работы. По 10% сотрудников вполне удовлетворены и не вполне удовлетворены работой, что говорит о нормальном распределении исследования. И лишь 3% работников не удовлетворены условиям работы.

Таблица 3.2 - Результаты исследования стиля руководства трудовым коллективом по методике В. П. Захарова

Стиль руководства
№	директивный	попустительский	коллегиальный
1	4	1	11
2	4	0	12
3	1	0	15
4	0	2	14
5	1	1	14
6	5	0	11
7	0	0	16
8	2	0	14
9	6	1	9
10	0	0	16
11	1	1	16
12	2	2	12
13	0	0	16
14	0	0	16
15	0	1	15
16	0	0	16
17	0	0	16
18	2	0	14
19	6	1	9
20	0	0	16
21	4	0	12
22	1	0	15
23	5	2	9
24	2	3	11
25	0	1	15
26	2	1	13
27	4	1	11
28	4	0	12
29	3	1	12
30	0	2	14
Среднее	1,9	0,7	13,4

Исходя из результатов таблицы 3.2, можно констатировать следующее: большинство работников (13,4) полагают, что их начальник обладает коллективным стилем руководства трудовым коллективом. Ещё 1,9 работника считают, что стиль руководства - директивный, а 0,7 работника - попустительский.

Рисунок 3.2 - Результаты исследования стиля руководства трудовым коллективом по методике В. П. Захарова

Как видно из результатов исследования 84% специалистов считают, что их начальник обладает коллегиальным стилем руководства трудовым, что в свою очередь говорит о том, что требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины, стремлении делегировать полномочия и разделить ответственность. Ещё 12% работника считают, что стиль руководства - директивный. Для него характерна ориентация на собственное мнение и оценки, стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. И 4% работников считают, что стиль руководства их начальника - попустительский. Наиболее часто это выражается в снисходительности к работникам. Отсутствию требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральности, панибратству с подчиненными. Склонностью перекладывать ответственность в принятии решений.

Таблица 3.3 - Результаты исследования психологической атмосферы в коллективе по методике А.Ф. Фидлера

Оценка психологической атмосферы в коллективе
№	балл	значение
1	12	высокий уровень
2	11	высокий уровень
3	21	высокий уровень
4	21	высокий уровень
5	19	высокий уровень
6	30	высокий уровень
7	18	высокий уровень
8	30	высокий уровень
9	13	высокий уровень
10	27	высокий уровень
11	35	высокий уровень
12	14	высокий уровень
13	23	высокий уровень
14	22	высокий уровень
15	21	высокий уровень
16	10	высокий уровень
17	14	высокий уровень
18	14	высокий уровень
19	10	высокий уровень
20	27	высокий уровень
21	18	высокий уровень
22	34	высокий уровень
23	16	высокий уровень
24	22	высокий уровень
25	23	высокий уровень
26	21	высокий уровень
27	17	высокий уровень
28	10	высокий уровень
29	10	высокий уровень
30	23	высокий уровень
Среднее	19,5	высокий уровень



Исходя из результатов таблицы 3.3, можно констатировать следующее: 100% исследуемых сотрудников считают атмосферу своего трудового коллектива благоприятной. Благоприятная атмосфера в коллективе возникает только тогда, когда каждый добивается определенного успеха в своей деятельности, чувствует заинтересованность других членов своего коллектива в его делах, ощущает их поддержку и сам, в свою очередь, готов прийти к ним на помощь.

Таблица 3.4 - Результаты исследования индивидуально-психологических черт личности по методике Г. Айзенка EPQ

Личностный опросник Айзенка EPQ
№	шкала экстраверсии	значение	шкала нейротизма	значение	шкала психотизма	значение
1	18	экстраверт	10	средний уровень	4	отсутствует
2	17	экстраверт	19	не устойчивость	2	отсутствует
3	16	экстраверт	12	средний уровень	1	отсутствует
4	9	амбиверт	14	средний уровень	1	отсутствует
5	19	экстраверт	4	устойчивость	6	склонность к эмоц. неадекватности
6	21	экстраверт	15	средний уровень	5	отсутствует
7	18	экстраверт	9	средний уровень	1	отсутствует
8	18	экстраверт	14	средний уровень	2	отсутствует
9	9	амбиверт	15	средний уровень	3	отсутствует
10	16	экстраверт	6	устойчивость	4	отсутствует
11	18	экстраверт	10	средний уровень	4	отсутствует
12	17	экстраверт	19	средний уровень	2	отсутствует
13	16	экстраверт	12	средний уровень	1	отсутствует
14	9	амбиверт	14	средний уровень	1	отсутствует
15	19	экстраверт	4	устойчивость	6	склонность к эмоц. неадекватности
16	21	экстраверт	15	средний уровень	5	отсутствует
17	18	экстраверт	9	средний уровень	1	отсутствует
18	18	экстраверт	14	средний уровень	2	отсутствует
19	9	амбиверт	15	средний уровень	3	отсутствует
20	16	экстраверт	6	устойчивость	4	отсутствует
21	17	экстраверт	12	средний уровень	3	отсутствует
22	22	экстраверт	15	средний уровень	2	отсутствует
23	11	амбиверт	9	средний уровень	1	отсутствует
24	20	экстраверт	11	средний уровень	2	отсутствует
25	17	экстраверт	19	не устойчивость	2	отсутствует
26	16	экстраверт	12	средний уровень	1	отсутствует
27	9	амбиверт	14	средний уровень	1	отсутствует
28	9	амбиверт	15	средний уровень	3	отсутствует
29	16	экстраверт	7	устойчивость	4	отсутствует
30	18	экстраверт	10	средний уровень	4	отсутствует
Ср	15,9	12,0	2,7

Исходя из результатов таблицы 3.4, можно констатировать следующее: среднее значение по шкале экстраверсии 15,9. По шкале нейротизма у испытуемых наблюдается средний уровень (12,0). Шкала психотизма отсутствует у большинства исследуемых работников, лишь в 2 случаях присутствует склонность к эмоциональной неадекватности.

Рисунок 3.3 - Результаты исследования уровня экстраверсии и интроверсии (по методике Г. Айзенка EPQ)

Среди испытуемых 77% экстравертов, что характеризует их, как людей, хорошо устанавливающих и поддерживающих социальные контакты, проявляющих инициативу, социально адаптированных личностях. Для экстравертов характерно поведение, при котором человек стремится:

· к общению с людьми,

· вниманию со стороны окружающих,

· участию в публичных выступлениях,

· участию в многолюдных мероприятиях и вечеринках.

23% испытуемых - амбиверты - личности, для которых характерны средние показатели по шкале интроверсии и экстраверсии.

Рисунок 3.4 - Результаты исследования уровня нейротизма (по методике Г. Айзенка EPQ)

Как видно из результатов исследования уровня нейротизма, можно констатировать следующее: 80% испытуемых имеют средний уровень нейротизма, что говорит об умеренной эмоциональной устойчивости. Эмоционально устойчивый человек характеризуется зрелостью и усидчивость, но в его поведении может присутствовать небольшая напряженность или беспокойство. 17% испытуемых имеют низкий уровень нейротизма, что свидетельствует об эмоциональной стабильности. Эмоциональная стабильность характеризуется зрелостью, отличной адаптацией, отсутствием большой напряженности, беспокойства, а так же склонностью к лидерству, общительности. Ещё 3% показали высокий уровень, что выражается в чрезвычайной нервности, неустойчивости, плохой адаптации, склонности к быстрой смене настроений (лабильности), чувстве виновности и беспокойства, озабоченности, депрессивных реакциях, рассеянности внимания, неустойчивости в стрессовых ситуациях.