Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Хабаровский государственный университет экономики и права»

Факультет управления

Кафедра туризма и экологического менеджмента

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

по теме «Улучшение социально-психологического климата в трудовом коллективе (на примере отдела УФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе г. Хабаровска)»

Хабаровск 2016

РЕФЕРАТ

Выпускная квалификационная работа «Улучшение социально-психологического климата в трудовом коллективе (на примере ОУФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе г. Хабаровска)» 72страницы, 6 рисунков, 11 таблиц, 57 источников.

СОЦИАЛЬНО - ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ, ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ, МЕТОДЫ АНАЛИЗА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА).

Объект исследования - ОУФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе гор. Хабаровска

Цель работы - разработка рекомендаций по улучшению социально-психологического климата в трудовом коллективе ОУФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе г. Хабаровска.

В процессе исследования было дано определение понятия социально-психологического климата, рассмотрена структура, анализ и оценка социально-психологического климата, определяющие его факторы, а так же методы анализа социально-психологического климата в трудовом коллективе. Разработаны предложения по улучшению социально-психологического климата в трудовом коллективе ОУФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе гор. Хабаровска

Результат исследования -- проанализированы характеристики оптимального социально-психологического климата, а так же определён комплекс рекомендаций по его совершенствованию в отделе УФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе гор. Хабаровска.

Рекомендации внедрения результатов ВКР -- результаты исследования предложены для внедрения в деятельность отдела УФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе гор. Хабаровска.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Социально-психологический климат в трудовом коллективе: теоретические аспекты

1.1 Понятие и формирование социально-психологического климата коллектива

1.2 Факторы, влияющие на социально-психологический климат в коллективе

1.3 Меры по регулированию социально-психологического климата в коллективе

2. Оценка социально - психологического климата в ОУФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе г. Хабаровска и рекомендации по его улучшению

2.1 Общая характеристика организации

2.2 Анализ и оценка социально-психологического климата трудового коллектива

2.3 Рекомендации по улучшению социально-психологического климата трудового коллектива в ОУФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе г. Хабаровска

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях научно-технической революции постоянно растет интерес к формированию благоприятного социально- психологического климата в коллективе.

Общество - это, сложная, многоуровневая целостная и постоянно развивающая система. Обязательным атрибутом любой системы, социальной, финансовой, технической - считается управление, обеспечивающее ее сохранение и развитие, взаимодействие с окружающей средой для достижения целее системы. По мере развития производства и научных изучений в области психологии, социологии, и управления были замечены всевозможные расклады к оценке управления как специфической человеческой деятельности управления.

Проблема исследования состоит в том, что в реальной жизни социально-психологический климат в коллективе не всегда является благоприятным, и нередко не соответствует теоретической основе.

Актуальность темы исследования продиктована возросшим в настоящее время интересом к изучению социально- психологических аспектов управленческой деятельности. Оценка социально- психологической ситуации на предприятии представляет собой практическую реализацию концепции психологического обеспечения системы управления и профессиональной деятельности сотрудников подразделений.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива считается одним из важнейших критерий борьбы за подъем производительности труда и качество выпускаемой продукции. Совместно с тем, социально- психологический климат считается показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально- психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально- психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому, так важно знание важнейших составляющих социально-психологического климата организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный социально-психологический климат - это результат периодической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

Цель исследования - разработка рекомендаций по улучшению социально- психологического климата в трудовом коллективе ОУФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе г. Хабаровска.

Задачи следования:

- изучить понятие и формирование социально- психологического климата в коллективе;

- выявить факторы, влияющие на социально- психологический климат в коллективе;

-проанализировать меры по регулированию социально- психологического климата в коллективе;

- дать общую характеристику организации и ее основных показателей деятельности;

- провести анализ и дать оценку социально- психологического климата;

- на основе проведенного анализа сформулировать перечень предложений по улучшению социально- психологического климата в ОУФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе г. Хабаровска.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы является социально- психологический климат в трудовом коллективе.

Предметом исследования является выявление проблем и направлений улучшения социально-психологического климата в коллективе ОУФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе г. Хабаровска.

Основным методом исследования при написании выпускной квалификационной работы является изучение научной, учебной, учебно - методической литературы, содержащей в себе материал по предоставленной теме. Это объясняется тем, что проблемы, связанные с совершенствованием социально- психологического климата в трудовом коллективе изучены учеными и хорошо освящены в данных изданиях. Кроме того, использованы аналитические и социологические методы.

1. Социально - психический климат в трудовом коллективе: теоретические аспекты

1.1 Понятие и формирование социально- психического климата коллектива

Социально - психический климат дает собой сложное появление, которое формируется из индивидуальностей общения человека в группе, из эмоций, взаимно испытываемых меж людьми, из воззрений и оценок, готовности откликаться конкретным образом на слова и поступки окружающих. Как известно, социально- психический климат коллектива имеет возможность быть благоприятным, так и например неблагоприятным [35].

Признаки благоприятного социально - психологического климата в коллективе:

- доверие членов коллектива друг к другу;

- доброжелательство

- хорошая информированность каждого из членов коллектива о задачках и состоянии дел при их выполнении;

- свободное выражение личного понятия при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

- высочайшая требовательность;

- высочайший уровень психологической взаимопомощи;

- принятие на себя ответственности за положение дел, как коллективом в целом, так и каждым из его членов [40].

Благоприятный социально - психический климат содействует увеличению производительности труда. Хороший климат дает собой результат трудной воспитательной работы с членами коллектива, воплощение системы событий, создающих дела между управляющим и подчиненным, а не считается обычным следствием провозглашенных лозунгов и целей отдельного предприятия.

Формирование и улучшение социально - психического климата - это задача, стоящая перед каждым руководителем.

Создание благоприятного климата, как и работа всякого менеджера, считается не лишь только наукой, но и искусством, делом, требующим креативного расклада, а еще познаний его природы и средств регулировки, умения предугадать возможные ситуации в отношениях членов коллектива [47].

Формирование хорошего социально- психического климата настоятельно требует от менеджеров, осознания психологии людей, их эмоциональное состояния, настроения, духовных переживаний, беспорядков, отношений в группе.

Проблема групп, в которые соединяются люди в процессе собственной работы, считается достаточно актуальной темой на сегодняшний день.

«Группа - это некоторое совокупность людей, рассматриваемых их с точки зрения общественной, производственной, финансовой, бытовой, профессиональной, возрастной и т.п. общности» [18]. В целом цикле общественных наук под группой понимается образование людей, которое существует, и в котором люди объединяются по общему признаку или же общей работы.

Различают группы: большие и малые, от 2-х человек и больше, условные и реальные. Реальные группы разделяются на малые и большие, официальные и не официальные, устойчивые и ситуативные, санкционированные и стихийные, контактные и неконтактные. К.К. Платонов именовал стихийные группы- «неорганизованными группами».

Общество состоит из групп, группы - из людей. Общества, группы и индивиды - это три взаимосвязанные меж собой современные действительности. Все группы имеют специализацию. Специализация групп зависит от потребности ее членов.

Так, к примеру, семья в промышленном городе имеет генетическую и воспитательную функции. Иные группы проделывают функции[19]. Любой индивид воспринимает роль в различных группах: члены команды по футболу, учебные заведения, семья, трудовой коллектив. Принято делить, к примеру “большие” и “малые” группы. Под малой группой понимается небольшая по составу группа, члены которой объединены общей совместной общественной работой и присутствуют в непосредственном личном контакте, собственно, что является ведущей для появления эмоциональных, социально-психических отношений, массовых норм и массовых процессов [49].

Собственно, что же касается больших групп, то принципиально выделить, что они представляют себя достаточно неравноценно: одни из них имеют солидную традицию изучения на Западе, процессы протекающие в них, отлично описаны в некоторых разделах социальной психологии, в частности при исследовании методик воздействий в ситуациях за пределами коллективного поведения; иные же, аналогично классам, нациям значительно слабее представлены в социальной психологии в качестве объекта исследования.

Малые группы подразделятся на две разновидности:

- формирующиеся группы, которые уже заданы наружными социальными требованиями, но ещё не до конца сплочены общей деятельностью;

- коллективы, группы с более высочайшим уровнем развития. Связанные со специфичным видами социальной деятельности.

Классификация групп имеет возможность быть наглядно представлена в виде схемы на рисунке 1, представленной в учебнике Г.М. Андреевой «Социальная психология» [3].



Рисунок 1- Классификация групп

социальный психологический климат коллектив

Традиционно изучают некоторое количество групп: состав группы (композиция), конструкция групп, процессы происходящие в группе, массовые значения, общепризнанных мерок, система наказаний. Все эти свойства имеют всевозможные смысла в зависимости от подхода к группе, которые реализуется в исследовании. Состав группы, к примеру, имеет возможность быть описан по различным показателям, в зависимости от такого, означает ли, в любом определенном случае, возвратимые профессиональные или же социальные качества членов группы. Означает, не есть единственного рецепта описания состава групп, тем более в связи с разнообразием настоящих групп. В любом конкретном случае начинать надобно с такого, какая реальная группа выбирается в качестве объекта исследования.

Чаще всего состав микрогруппы, а также конструкция отношений в ней носят более сложный характер. Так, временами в группах возможно встретить объединения, включающие по 4-5 человек, объединенных близкими дружественными связями [8]. Впрочем на практике в реальных группах такие объединения встречаются крайне редко. Вследствие этого возможно считать, что группы- диады и группы триады предполагают собой более типичные микрогруппы, из которых состоит каждая малая группа. Их тщательное исследование может дать большое количество полезной информации для осознания более сложной системы взаимоотношений, имеющихся в малой группе или же коллективе.

Существует несколько признаков структуры группы:

- структура предпочтений;

- структура коммуникаций;

- структура власти;

До сих пор нерешенной в психологии является проблема слияние процессов, протекающих в группе и других характеристик группы [10]. Если выбрать путь, заложенным начальным методическим принципом, то к групповым процессом, до этого всего, следует отнести процессы, которые организуют работу группы. Еще следует остановиться на вопросах общих качеств группы и проблеме развития групп.

Общие качества групп

Интегративность - согласие, единство членов группы друг с другом.

Социально- психический климат коллектива определяет самочувствие каждой отдельной личности, ее довольство коллективом, уютность нахождения в нем. В любом коллективе рассматриваются такие качества как:

Референтность- отношение значительности, связывающие субъекта с иным человеком или же группой лиц.

Лидерство- это один из устройств интеграции групповой деятельности, когда индивидум или же часть социальной группы делает роль лидера, т.е. сводит, ориентирует действия всей группы, которая ждет, воспринимает и поддерживает его действия [15].

Интрагрупповая активность- мера активизации групповой элементах ее личностей.

Интергрупповая активность- уровень воздействия предоставленной группы на другие группы.

Так же достаточно весомый смысл имеют:

- направление коллектива - социальная ценность принятых им целей и задач, мотивация работы коллектива, ценностных ориентаций и норм;

- организованность членов коллектива - дееспособность коллектива к самоуправлению и иные качества.

С точки зрения социальной психологии при исследовании больших социальных групп абсолютно вероятно возникновение больших проблем. В последствие этого не редко появляется убеждение о том, что собственно анализ больших социальных групп не поддается научному исследованию [34]. В соответствии с мнением Дилигенского Г.Г., изучение психологии больших социальных групп не содержит вероятность считаться обоснованным, так как это не одна из проблем психологии, а важная ее проблема. « Как бы ни была велика роль маленьких групп и именно межличностного общения в процессах формирования личности сами для себя эти группы не делают исторически конкретных социальных норм, ценностей, установок».

Как выше перечисленные, и все иные элементы социальной психологии появляются на основе исторического опыта. Исходя из определения Дилигенского Г.Г, изучение социально-психического климата больших социальных групп, возможно рассматривать как своеобразный «ключ» к знанию психологического уклада каждого отдельного индивида.

В психологии понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. В отечественной социальной психологии в первый раз термин «психологический климат» ввел Н.С. Мансуров, исследующий производственные коллективы. Первых из тех, кто раскрыл содержание социально- психического климата, был В.М. Шепель.

Психический климат - это межличностные отношения, имеющие особенную эмоциональную окраску, образующиеся на основе близости членов одного коллектива, их симпатий, совпадения нравов, интересов, и т.д. [24]. Шепель полагал, что климат отношений меж членами одной группы состоит из трех климатических зон.

Во - первых, это зона социального климата. Он определяется тем, как в предоставленном коллективе хорошо осознанны цели и задачки общества, как гарантированно соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан.

Во - вторых, это зона морального климата. Он ориентируется тем, какие моральные значения приняты в данном коллективе.

В - третьих, это зона психологического климата. Ее оформляют те неофициальные отношения, которые складываются между членами коллектива, оказавшимися в непосредственном контакте друг с другом.

Впрочем, действие зоны психологического климата считается более ограниченным, чем климат социального и морального [31].

В целом это явление принято именовать социально- психологическим климатом коллектива. При исследовании социально- психологического климата в коллективе доскональному изучению подвергаются три ведущих вопроса:

В чем заключается сущность социально- психологического климата?

Какие факторы воздействуют на его формирование?

Как возможно оценить состояние социально-психического климата в коллективе [29]?

Сущность социально- психического климата

В отечественной психологии отличаются четыре основных направления в осознании природы социально- психологического климата.

Представителями первого направления считаются Л.П. Буева и Е.С. Кузьмин. Они рассматривают климат как общественно- психологический парадокс, как состояние корпоративного сознания. Для них климат - это отблеск в сознании членов коллектива явлений, связанных отношениями людей друг с другом, условиями их труда, методами его стимулирования. Под социально - психологическим климатом они знают такое психологическое состояние изначального трудового коллектива, которое отражает все черты реальности психологии членов коллектива.

Сторонниками второго направленности считаются А.А. Русалинова и Н. Лутошкин. Они акцентируют свое внимание на то, что необходимой чертой социально - психического климата коллектива является общий эмоционально- психологический настрой всего коллектива. Для них климат- настроение членов коллектива [21].

Авторы же третьей направленности, В.М. Шепель, В.А. Покровский, определяют социально- психологический климат через отношения членов коллектива, оказавшихся в непосредственном контакте друг с другом. Они считают, что при формировании климата в коллективе складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие всякого человека в отдельности.

Сторонниками четвертого направления являются В.В. Косолапов, А.Н. Щербань. Они определяют климат сквозь определения социальной и психологической сопоставимости членов коллектива, их социально- психического целостности, сплоченности, присутствия общих мнений, традиций и обычаев.

При исследовании социально- психологического климата в коллективе нужно иметь в виду 2 его уровня:

Первый уровень - статический. Это сравнительно устойчивый уровень. Он имеет место быть в неизменных отношениях членов коллектива, их интересов к работе. Социально- психологический климат понимается как довольно размеренное состояние коллектива, которое, сформировавшись когда-то длительное время, не разрушается и сохраняет свою сущность, не обращая внимания на те проблемы, с которыми сталкивается коллектив. С данной точки зрения, образовать благоприятный климат в коллективе достаточно непросто, но гораздо проще поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном раньше.

Второй уровень - динамический, меняющийся или же колеблющийся. Это каждодневный настрой членов коллектива в процессе работы, их психологического настроение. Это уровень лучше всего характеризует понятие «психологическая атмосфера». В различие от социально- психического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми временными переменами и буквально не осознается работниками [28].

Многие психологи считают, что социально- психологический климат - это положение психологии трудового коллектива как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Климат- это не сумма групповых состояний, а их интеграл.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что социально- психологический климат в коллективе - это устойчивое эмоционально-нравственное положение изнутри коллектива, выражающее: настроение людей, занятых общей деятельностью; их межличностных отношения; общественное мнение относительно важнейших материальных и духовных ценностей [55].

1.2 Факторы, влияющие на социально - психологический климат в коллективе

На формирование социально- психологического климата воздействует целый ряд всевозможных факторов. Все они разделяются на факторы микросреды и макросреды.

Факторы макросреды - это «фоновое» окружение организации, факторы глобального порядка, которые оказывают воздействие на коллектив и на которые сам коллектив способен повлиять лишь только опосредованно[11].

Факторы микросреды - это обозримое окружение коллектива, т.е. субъекты с которыми коллектив, так или иначе, ведет взаимодействует, и оказывают обоюдное воздействие друг на друга. Их разделяют на субъективные и объективные:

К объективным фактором относятся технические, санитарно- гигиенические, организационные составляющие.

К субъективным фактором относятся характер официальных и организационных связей между членами коллектива, присутствие товарищеских контактов, сотрудничество, взаимопомощь, манера руководства [30].

Благоприятный социально-психологический климат воздействует на всякого человека, на состояние его удовлетворенности от работы, отношениями с сослуживцами, самим ходом работы и ее итогами. Благоприятный климат в коллективе увеличивает настроение сотрудника, его функциональность, креативный потенциал, благоприятно влияет на желание трудиться в данном коллективе.

Неблагоприятный климат коллектива тянет за собой неудовлетворенность, как самим коллективом, так и отношениям в нем, отношениями с руководителями, критериями труда и его содержанием. Это отображается на настроении человека, его работоспособности, творческой и физиологической энергичности, его здоровье [20].

На формирование благоприятного социально- психологического климата в коллективе еще оказывают воздействие следующие факторы:

1.Совместимость членов данного коллектива.

Под ней понимается более подходящее сочетание качеств сотрудников, обеспечивающее большую эффективность совместной общей работы и личную удовлетворенность каждого от проведенной работы. Сопоставимость находит свое проявление во взаимопонимании, взаимоприемлемости, жалости, сопереживании членов группы друг к другу

Выделяют два основных вида сопоставимости: психофизиологическая и психологическая.

Психофизиологическая сопоставимость связана с особенностями индивидуальной психологической работы служащих (различная выносливость членов коллектива, скорость мышления, особенности восприятия, внимание и т.д.), именно это следует принимать во внимание при рассредотачивании физических и интеллектуальных нагрузок и поручении отдельных видов дел.

Психическая совместимость подразумевает лучшее сочетание личных психологических качеств, такие как особые черты характера, возможностей человека, что ведет членов коллектива к взаимопониманию.

Несопоставимость членов коллектива заключается в их стремлении игнорировать друг друга, а в случае неизбежности контактов - к отрицательным чувственным состояниям и в том числе и к конфликтам [41].

2.Стиль поведения начальника, менеджера, владельца предприятия.

Начальник является одним из наиглавнейших фактором, влияющих на формирование социально- психического климата, коллектива или же группы. На него всякий раз возложена индивидуальная обязанность за положение психической атмосферы в трудовом коллективе (группе) [50].

Можно рассмотреть влияния на социально - психологический климат коллектива на примере трех классических стилях руководства.

Авторитарный стиль управления (единоличный, директивный) [39].

Для «волевого» фаворита члены его коллектива всего только исполнители. Подобный руководитель уничтожает у сотрудников желание трудиться, творчески подходить к делу, проявлять инициативу. В случае если инициатива появляется, она сразу же подавляется руководителем. Зачастую поведение такового руководителя сопровождается высокомерием по отношению к подчиненным, неуважение к личности сотрудника и т.д. Все это в совокупности приводит к созданию неблагоприятного социально- психологического климата в коллективе. Авторитаризм не благоприятно воздействует на дела внутри группы [8].

В этих ситуациях некоторые из членов коллектива стараются вести себя соответствии, постараются перенять стиль своего начальника, заискивают перед начальством. Иные сотрудники пробуют отделяться от контактов внутри группы, третьи впадают в депрессию. Единоличный начальник предпочитает сам решать все вопросы, не полагаясь на подчиненных, не просит их совета, берет на себя обязанность за все, выделяет работникам лишь только указания. В качестве стимулирования работы аналогичный начальник использует наказания, давление. Понятно, что отношение к этому руководителю со стороны коллектива нехорошее. В итоге всего вышеизложенного в коллективе формируется неблагоприятный социально- психологический климат [22].

При авторитарном стиле управления среднему человеку свойственно не желание работать, игнорировать работу при первой же возможности. В связи, с чем большинство людей требуется принуждать к работе и беспрерывно держать под контролем все их действия [27].

Демократический стиль раскрывает перед работниками множество возможностей.

Во - первых, дает подчиненным чувство значимости к решению производственных вопросов.

Во - вторых, дает возможность выразить инициативу. В организациях (коллективах), в которых используется демократический стиль управления. Отмечается высокий уровень децентрализации полномочий, а также интенсивное участие сотрудников в принятии решений. Руководитель пробует привлечь подчиненных, сделает их обязанности более привлекательными, решение принимаются совместно, предоставляется свобода формулирования личных целей организации. Дела с подчиненными руководитель- демократ строит на уважении к личности сотрудников, и на доверии к ним. Основными стимулирующими факторами считаются поощрение, а наказание используется лишь только в исключительных случаях. Сотрудники при данном стиле управления удовлетворены системой руководства, доверяют руководителю и постараются оказать ему поддержку. Все эти факторы сплачивают коллектив. Начальник демократ пытается сделать в коллективе хороший социально - психологический климат, основой которого является доверие, доброжелательность и взаимопомощь [32].

Такой стиль управления увеличивает производительность труда, содействует творчеству, увеличивает удовлетворение сотрудников от труда и собственного положения в коллективе. Использование демократического стиля управления уменьшаются прогулы, уменьшаются травмы на рабочем месте, поможет снижению текучести сотрудников, улучшает отношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю [9].

Суть либерального стиля заключается в том, что начальник ставит перед собственными подчиненными задачу, создавая все организационные условия для комфортабельной и успешной работы, обучает их, выделяет рабочее место, сам же при данном отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, профессионала, оценивающего полученные результаты

Работники избавлены от безукоризненного контроля, они независимо принимают нужные решения и ищут, в рамках предоставленных возможностей, пути их реализации [16]. Такая работа позволит членам коллектива выразить себя, она несет им удовлетворение и создает подходящий социально- психологический климат в коллективе, порождает доверие, поможет добровольному принятию на себя завышенных обещаний.

Зависимость эффективности деятельности группы от характера воздействий на нее начальника представлена в таблице 1.

Таблица 1- Эффективность взаимодействия руководителя и группы [26]

Характеристика деятельности группы	Способы психологического воздействия руководителя на малую группу	Проявления свойств малой группы
Эффективная деятельность	-стратегия сотрудничества; -делегирование; -отсутствие давления на работников; -хорошая информированность коллектива; -положительное мотивирование (индивидуальное и коллективное); - вовлечение членов группы в принятие важных решений; - доброжелательный характер контроля; -уважительное отношение к работникам	-хорошая управляемость группы; -высокая активность членов группы; -отсутствие конфликтности внутри группы; -принятие членами группы целей и средств деятельности; -ответственное поведение и соблюдение дисциплины; -наличие группового мнения; -принятие норм группы; -доброжелательные отношения внутри группы; -признание авторитета руководителя
Неэффективная деятельность	-применение неэффективных стратегий: компромисса, ухода, приспособления; -нежелание делегировать ответственность; -напряженные отношения с персоналом; - неполное информирование подчиненных; -неправильное мотивирование; -не привлекает группу к решению общих задач; -недоверие подчиненным; -жесткий контроль за действиями подчиненных	-плохая управляемость группой; -недостаточная сплоченность группы; -малая активность группы; -недостаточная совместимость членов группы; -плохой психологический климат в группе; -напряженные отношения с руководителем

3.Успешный или же неуспешный ход производственного процесса.

Данный фактор оказывает большое воздействие на довольство сотрудников от производственного процесса, и как следствие на увеличение производительности труда.

4. Используемая шкала поощрений и наказаний.

С одной стороны, всевозможные виды стимулирования в виде премий, призов, бонусов, надбавок, предоставления оплачиваемого отдыха, организации корпоративных вечеринок, не всегда оправданы, экономически издержки. С иной стороны, реакция на определенные наказаний у людей не одинакова. Психологические исследования установили, что поощрение лучших - опасно для практики, но оно в свою очередь, не дает развитию отношений доброжелательности, доверия, и взаимоуважения в трудовом коллективе[25].

Поощрение во всех случаях должно

1.Обьявляться вовремя, то есть, по способности незамедлительно вслед за хорошим результатом работы и т.д.

2.Быть максимально индивидуализировано, с учетом индивидуальностей работы сотрудников, их собственных достижений.

3. Быть публичным. Если некто достиг относительно небольших результатов, восхвалять лучше в частном порядке. Вряд ли работнику, тем более пожилому человеку, будет приятно, в случае если он станет замечен лишь только за то, что другие делают также хорошо.

4. Идти же от коллектива, или же от почитаемого членами организации авторитетного начальника. В случае если же руководитель не смог достичь авторитета, конфликтует с подчиненными, его поощрение рассматривается как попытка сделать взаимопонимания методом задабривания подчиненных. Временами надо дать работнику самому выбирать вид поощрения [51].

5. Обстоятельства труда. Обстоятельства труда именно на рабочем месте, представляет собой совокупность факторов (элементов) производственной среды, оказывающих воздействие на функциональность и самочувствие человека в процессе труда [4].

Для удобства изучения аспектов труда совокупность факторов (элементов) делятся на надлежащие группы: - санитарно-гигиенические, определяющие наружную производственную среду/микроклимат, положение воздуха, шум, ультразвук, освещение, всевозможные облики излучений, контакт с водой, и т.п., а например же санитарно-бытовое обслуживание на производстве;

-психофизиологические, обусловленные определенным содержанием трудовой работы, характером труда, нервная психологическая нагрузка, монотонность, темп, и ритм труда;

-эстетические, воздействующие на составление впечатлений сотрудника, оформление оборудования, оснастки, производственной одежки, использование активной музыки и пр.;

-социально-психологические, характеризующие отношения в трудовом коллективе и формирующие сообразный психический настрой сотрудника с работодателем;

-режим труда и отдыха, обеспечивающий высшую функциональность за счет сокращения утомления.

Задачей научной организации труда в области условии труда считается приведение всех производственных факторов в подходящее положение в целях увеличения работоспособности и хранения жизнедеятельности работников [46].

6. Обстановка в семье. Обстановка в семье, за пределами работы, обстоятельства проведения свободного времени так же считается неотъемлемым фактором непосредственно влияющим на социально- психологический климат в коллективе.

В зависимости от характера социально-психологического климата его влияние на каждого отдельного члена коллектива будет разным, к примеру: стимулирование сотрудника к труду, подымит ему настроение, вселять в него бодрость и уверенность, или же, напротив, действовать на сотрудника угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или же замедлять ключевые качества работника, весомых и важных в бизнесе такие как: постоянный поиск нового, готовность к инновациям, дееспособность получать, обрабатывать и использовать информацию для принятия предпринимательских решений, дееспособность нести ответственность за приобретенные ресурсы и привлечение людей [44].

Невозможно рассчитывать на то, что нужные отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо осознанно формировать.

Итак, можно сделать вывод о том, что причинами, влияющими на социально- психологический климат, считаются: психическая совместимость членов предоставленного коллектива, манера поведения начальника, ход производственного процесса на предоставленной организации, использование поощрений и наказаний, а также обстановка сложившая в личной жизни сотрудника.

1.3 Меры по регулированию социально- психологического климата в коллективе

Существует несколько различных мер по регулированию социально- психологического климата в коллективе.

Одним из их считается моральное стимулирование деятельности трудового коллектива. Моральное стимулирование трудовой деятельности - это регулировка поведение сотрудника на базе предметов и явлений, отображающих общественное признание, повышающих авторитет работника.

Стимулирующее воздействие морали базируется на наличии моральных побуждений к труду и в рамках системы мотивации и стимулировании персонала организации сформирует любые формы социальной оценки достижений и наград сотрудников.

Моральное стимулирование «запускает в действие» мотивацию, основанную на реализации необходимости формулировать признательность и быть общепризнанным и заключается в передаче и распространении информации о итогах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслуг работника перед коллективом или же организацией в целом.

В качестве мер морального стимулирования может быть использована похвала, официальное признание наград, заслуга, доска почета, служебный подъем, наращивание официального статуса должности, изучение, роль в увлекательном плане, и многие другие способы [2]. Объединяя их разнообразие, можно обозначить четыре ведущих практических раскладов к моральному стимулированию персонала: постоянное информирование персонала, организация корпоративных мероприятий, официальное признание наград и регулирование отношений в коллективе. Рассмотрим их подробнее.

Информирование в системе стимулирование персонала

Информирование, как устройство стимулирование персонала при помощи периодического обеспечения верно выбранной правдивой информацией базируется на осуществление подбора, обобщения, оформление и распространение визуальными и вербальными методами всевозможных сведений большей частью положительного содержания (к примеру, о заслугах и достижениях определенного сотрудника, о целях работы коллектива, о благотворительных планах и итогах благотворительной работы организации). Основные задачи информирования персонала состоят в том, чтобы:

-транслировать нормы, ценности, значения, ориентиры организационной культуры в широкие массы работающих;

-своевременно говорить работникам о мероприятиях в жизни организации;

-способствовать формированию благоприятного социально - психического климата в коллективе;

-способствовать формированию командного (корпоративного) духа в организации);

-способствовать увеличению командного (корпоративного) духа в организации);

-способствовать пониманию работника собственной роли в коллективе [5].

В зависимости от такого, присутствует ли поощряемый сотрудник в момент передачи сведений о его заслугах, информирование может осуществляться активными способами и пассивными. Безусловно, большим стимулирующим эффектом обладают активные способы информирования, когда информация оглашается в присуствии поощряемого сотрудника, и одобрительное известие дополняется позитивным эмоциональным фоном, формируя благоприятный настрой во всем коллективе.

Современным способом организации корпоративной информационной среды считается создание локальных информационных ресурсов - интранет - порталов фирм.

Интранет - портал - это внутрифирменная (корпоративная) информационная среда с рядом активных задач. Позволяющая наиболее полно осуществлять коммуникации внутри компании - между работниками отделами, филиалами, представительскими компаниями. В основе функционирования такового портала лежат internet - технологии.

Интранет - порталы находятся во внутренней локальной информационной сети фирмы и доступны лишь только ее сотрудникам. Ключевая страница такого портала обязана быть смыслообразующим и имиджевым центром, связывающим в единую целую структуру, дизайн и оглавление внутрифирменной информационной среды, представленной на страницах портала.

Комплексное решение вопросов периодического обеспечения персонала организации информацией наполняется еще способами внутреннего PR, формы реализации которого имеют все шансы быть разным, а их выбор во многом находится в зависимости от специфичности коллектива. Более распространенными методами внутреннего PR считаются:

-разработка «фирменного» стиля деловой жизни организации (к примеру, изысканное оформления кабинетов, комфортная и удобная фирменная одежка, единые требования к культуре делового поведения, стандарты работы с клиентами);

-выпуск корпоративных изданий (к примеру, фирменный журнал, содержащий новости о назначениях на должности в составе руководящего звена; общеотраслевые новости; освещение более весомых мероприятий, происшедших в организации за последнее время; поздравления именинников; ответы на вопросы сотрудников; информация о региональных представительствах);

-создание общефирменной информационной среды (веб-сайт фирмы, система внутреннего радиовещания) [45].

Организация корпоративных мероприятий

Неотделимой частью своеобразия компании считаются проводимые в ней корпоративные мероприятия - праздники, тренинги, тимбилдинг. И они считаются не лишь только способами «развлечь» сотрудников, сколько инструментами морального стимулирования персонала, элементами формирования внутреннего стиля компании. Эксперты именуют одним из самых действенных способов транслирования корпоративных ценностей корпоративные праздники [13].

Корпоративные праздники в жизни организации выполняют целый ряд важных функций:

-фиксация успеха (в различие от простой процедуры подведения результатов праздник подчеркивает на достижение, удачи и успехи компании с положительной направленностью);

-адаптация (поддержка новеньким во вхождении в коллектив);

-образование (приобщение людей к весомым для организации ценностям);

-массовая мотивация (процесс формирования и регулировка отношений в коллективе проходит в неформальной незабываемые положительной психологической обстановке);

-рекреация (необходимо отвлечение от трудового процесса, отдых, развлечения, переключение интереса);

-сплочение (на базе чувственного сближения) и др.

Не менее знакомым и известным средством неформального коллективного общения и сплочение коллектива является сегодня тимбилдинг ( в переводе с английского языка team building - построение команды). Потому что на практике воплотить в жизнь тимбилинг предлагает не только лишь компания, специализирующиеся на проведении внутрифирменных тренингов, но и фирмы, специализирующиеся корпоративными праздниками. Тимбилдингом нередко называют стратегическое планирование, и дискуссионные командообразующиеся тренинги, и «веревочные курсы», и игровые развлекательные события, и корпоративные праздники. Но в отличие от развлекательных мероприятий, тимбилдинг считается развивающим тренингом, нацеленным не только лишь на эмоциональную разгрузку, но и на развитие деловых и личных качеств участников.

Основные блоки тимбилдинг-тренинга, как правило, включают:

- совместное планирование и распределение ответственности в команде;

- умение договариваться;

- видение совместной цели;

- ролевое распределение в команде;

- эффективное внедрение командных задач;

- правильно использование командного ресурса.

Командообразование, как безоговорочный способ морального стимулирования персонала ориентирован на совершенствование взаимодействия между сотрудниками и сплочение коллектива. Программы командообразования дают возможность участникам выявить собственные скрытые способности, в непривычной обстановке по - новому взглянуть на своих коллег, получить эмоциональную разрядку [14].

Основными целями проведения командообразующих программ считаются:

-сплочение коллектива;

-возведение действенных коммуникаций в коллективе (группе);

-получение навыка положительного командного взаимодействия;

-разрешение конфликтных ситуаций и совершенствование взаимодействия в рамках подразделения или же всей организации;

-развитие горизонтальных и вертикальных неформальных связей, способностей командой работы.

Достижение данных целей гарантируется за счет комплекса психологических и динамических упреждений, направленных на активное взаимодействие внутри фирмы, особой организации места проведения программы, обеспечение ситуации включения всех участников в единую команду и принятие командных решений. Примеры мероприятий тимбилдинга представлены в таблице 2 [17].

Таблица 2 - Примеры командообразующих программ (мероприятий тимбилдинга)

Название	Цели программы/содержание мероприятий
1	2
Тренинг «Креативности»	- развитие способности сотрудников находить новые нестандартные (креативные) решения рабочих задач; - налаживание коммуникативных связей внутри рабочих групп; - отработка профессиональных навыков
Тренинг «Настройка команды»	В процессе проведения программы в игровой форме происходит моделирование и отработка ситуаций, возникающих в реальной деятельности компании. Вся программа состоит из набора заданий и разбита на несколько этапов. От успешности выполнения предыдущего задания напрямую зависит успешность выполнения, как следующего за ним, так и успешности завершения всего проекта. Результат: - активное командное взаимодействие при совместном решений проблем;
	- высокий уровень сплоченности и доверия; - повышения уровня личной ответственности каждого в достижении общей цели; - позитивный психологический климат в коллективе
Тренинг «Город мастеров»	- эмоциональное сплочение сотрудников компании в процессе решения нестандартных креативных задач во время проведения мероприятия; - подведение итогов рабочего года; Создание положительного эмоционального настроя на будущий рабочий год, формирование позитивного фона для возможных предстоящих изменений
Тренинг «Энергия»	Программа тренинга включает сочетание упреждений, направленных на формирование навыков эффективного командного взаимодействия, и испытаний. Которые проводятся с целями: - улучшить командное взаимодействие; - преодолеть страх нового; - максимально сплотить участников вокруг единой для всех цели; - организовать эффективную совместную работу персонала в конкретной компании; - создать и укрепить атмосферу доверия, взаимной поддержке и уважении в команде

Специфика заданий, игр и упражнений, проводимых по программе тимбилднга позволяет в игровой форме создать и отработать ситуации, образующиеся в реальной деятельности организации. Структура проведения командообразующей программы позволяет организаторам проследить особенности взаимодействия участников во всевозможных ситуациях и скорректировать их.

Основным результатом, которого желают достичь руководители организацией от участия коллектива в тренинге командообразования - это увеличение общей эффективности работы коллектива [42].

Награждение наилучших сотрудников

Одним из важных методов морального стимулирования считается официальное признание наград посредством награждения наилучших сотрудников ( коллективов) за отличие в труде, значимые для деятельности организации (общества) и в следствие этого поощряемые на публике и официально.

Главная цель награждения, как методы стимулирования персонала - образовать в коллективе позитивное отношение к тем или иным формам достижений, сделать и культивировать образ желанного трудового поведения сотрудников. Целевым ориентиром которому служит инициатива, креативный расклад и трудовая активность [38].

В числе важных функций награждения следует отметить:

- стимулирующую функцию (отразить ценность общества, организации коллектива и отождествить человека, получившего заслугу с безупречным образом);

- дифференцирующую функцию (отличить достойного члена общества от прочих);

- воспитательную функцию содействовать формированию конкретной модели трудового поведения).

Необходимым условием производительности этого метода стимулирования считается присутствие системы правовых, моральных, философских взглядов руководителей на развитие организации и ее персонала, на содержание форм и способов стимулирования и составление подлинной, глубочайшей заинтересованностью сотрудников в интенсивной трудовой деятельности [43].

Регулирование отношений

Регулирование отношений поможет установлению позитивного характера межличностных и межгрупповых отношений в коллективе. По своей сути эти отношения представляют собой субъективно переживаемые связи между работниками, которые беспристрастно появляются в характере и методах взаимных влияний, оказываемых сотрудниками друг на друга в процессе совместной трудовой деятельности и общения. Характер данных взаимосвязей опосредствуется содержанием. Целями, ценностями и организаций общей трудовой работы и выступает основой формирования социально - психологического климата в трудовом коллективе. Он имеет место быть в специфике отношений, складывающихся между управляющим и подчиненным (вертикальный климат). А так же между самими подчиненными (горизонтальный климат) [23].

Коблева А.Л, кандидат психологических наук, доцент кафедры андрагогики, Ставропольского муниципального педагогического института в собственной статье «Мотивационный менеджмент как фактор увеличения производительности управления персоналом» попыталась рассмотреть и изучить базу мотивационного менеджмента и его воздействия на социально - психологический климат коллектива. Она считает, что способность мотивировать и стимулировать персонал считается ключевым индикатором мастерства и обеспечивает преуспевание организации. Профессиональная компетенция и возможности сотрудников не принесут желанный результат, в случае если у их не станет главного - стремления трудиться и работать. В следствие этого любой руководитель с начало обязан мыслить о увеличении мотивации собственных подчиненных. Их азарт принесет больше прибыли, чем принуждение и ежеминутный контроль.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что мерами по регулированию социально-психологического климата считается:

-сплочение коллектива;

-построение действенных коммуникаций в коллективе (группе);

-получение навыка положительного командного взаимодействия;

-разрешения конфликтных ситуаций и совершенствование взаимодействия в рамках подразделений или же всей организации;

-развитие горизонтальных и вертикальных неформальных связей, способностей командной работы.

2. Оценка социально - психологического климата в ОУФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе г. Хабаровска и рекомендации по его улучшению

2.1 Общая характеристика организации

Федеральная миграционная служба (сокращенное наименование - ФМС России) была создана 14 июня 1992 года, является федеральным органом исполнительной власти, реализующим государственную политику в сфере миграции и осуществляющим правоприменительные функции, функции по контролю, надзору и оказанию государственных услуг в сфере миграции.

Центром ФМС является г. Москва, а по УФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе г. Хабаровска - подразделение, располагающееся по адресу ул. Лермонтова, 51.

Обязанностью данного подразделения являются:

-осуществление регистрационного учета граждан Российской Федерации по месту пребывания и по месту жительства, снятие с регистрационного учета по месту пребывания и месту жительства в пределах Российской Федерации.

-оформление и выдача паспортов и иных документов гражданам Российской Федерации для выезда из РФ и въезда в РФ;

-оформление и выдача приглашений иностранным гражданам и лицам без гражданства на въезд в РФ;

-выдача иностранным гражданам и лицам без гражданства виз на въезд в РФ, их продление, аннулирование и восстановление;

-осуществление миграционного учета пребывающих либо постоянно или временно проживающих иностранных граждан и лиц без гражданства, -обеспечение контроля за соблюдением указанными лицами правил проживания и временного пребывания в Российской Федерации;

-реализация мер по предупреждению и пресечению незаконной миграции;

-учет, регистрация, прием и временное размещение лиц, ходатайствующих о предоставлении убежища либо о признании их беженцами, получивших статус беженца, а также оказание содействия беженцам во временном обустройстве;

-осуществление мероприятий по депортации, административному выдворению за пределы Российской Федерации иностранных граждан и лиц без гражданства[53].

Одним из основных нормативных документов, на которые опираются ФМС России в повседневной деятельности по контролю за соблюдением миграционного законодательства Российской Федерации является Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях.

Основными правовыми актами, непосредственно регулирующими вопросы паспортной системы, являются:

-Указ Президента РФ от 13 марта 1997г. № 232 «Об основном документе, удостоверяющем личность гражданина Российской Федерации на территории Российской Федерации»;

-Постановление Правительства РФ от 8 июля 1997г. № 828 «Об утверждении Положения о паспорте гражданина Российской Федерации, образца бланка и описания паспорта гражданина Российской Федерации»;