Как показывает практика управления, часть конфликтов, относящихся к сфере производства, носит деловой характер и разрешается рациональным путем. Это подтверждается рядом исследователей (например, Гришиной Н.В.). Но конфликты, носящие межличностный характер, в большинстве случаев остаются неразрешимыми. Это серьезно осложняет работу не только руководителей организации, но и самих работников.

У всех типов конфликтов имеются определенные причины. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия цели, различия в представленных целях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества.

Различия в целях возникают потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Эта тенденция была выявлена, когда руководителей разных отделов попросили решить одну проблему. И каждый считал, что с проблемой может справиться только его функциональное подразделение.

Различия в ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно делая то, что ему говорят. Высокообразованный персонал отдела ценит свободу и независимость. Если же их начальник считает необходимым пристально следить за работой своих подчиненных, различия в ценностях, вероятно, вызовут конфликт.

Различия в манере поведения и жизненном опыте также могут увеличить возможность возникновения конфликта.

Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки» из работников, а увеличить эффективность работы подразделения, подчиненные могут отреагировать таким образом, что замедлят темп работы. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Для определения причин возникновения межличностных конфликтов в отделе УФМС России по Приморскому краю в Первомайском районе г. Владивостока было проведено психологическое обследование 6 руководителей среднего звена управления и 40 сотрудников. Анализ полученных ответов руководителей показал, что основные конфликты, происходящие в отделе УФМС России по Приморскому краю в Первомайском районе г. Владивостока, относятся к сфере производственных отношений между руководителями и подчиненными (80%). Следующими по значимости идут конфликты, затрагивающие межличностные отношения в основном между работниками разных отделов (20%). Показательно, что, по мнению руководителей, в конфликтах виноваты обе стороны, т.е. и руководители, и работники. Причем конфликты затрагивают как сферу производства, так и межличностные взаимодействия. В возникших конфликтах руководители в 50% случаев активно участвуют в них, а в 50% - наблюдают за их развитием, являясь пассивными участниками конфликтов.

По мнению руководителей, до 30% конфликтных ситуаций не находят своего разрешения, переходя в межличностные конфликты. В этой связи следует иметь в виду, что не все претензии подчиненных к руководителям могут быть удовлетворены, поскольку руководители среднего звена управления не могут изменить коренным образом условия труда или повысить заработную плату. Поэтому недовольство со стороны работников по таким вопросам не должно расцениваться как повод для конфликтов, поскольку устранение их причин не входит в компетенцию руководителей отделов. Однако вину за возникновение конфликтов такого рода руководители отдела принимают на себя.

Руководители отделов не вмешиваются в межличностные конфликты между работниками, что вполне можно посчитать обоснованным. В имеющихся конфликтах внутри отделов не наблюдается накала страстей, избыточного проявления агрессии в поведении работников. Конфликтное поведение выражается в спорах между сотрудниками и выяснении отношений. В отделах, где конфликты случаются редко, они заканчиваются, как правило, примирением и сохранением дружеских отношений, что в целом не отражается на профессиональной деятельности работников.

Вместе с тем в некоторых отделах (в 2 из 6) конфликтное поведение наблюдается довольно часто. В этих отделах сотрудники проявляют нежелание выслушивать своих коллег, упорно отстаивают свое мнение, в их поведении присутствуют агрессивные тенденции. В случаях, когда руководители не принимают участия в конфликтах и не наблюдают их со стороны, сотрудники предъявляют претензии друг к другу (70-90% случаев), что свидетельствует о наличии агрессивных тенденций в их поведении.

Проявление конфликтного поведения может частично объясняться и наличием отрицательных мотивов у работников, оно неразрывно связано с потребностно-мотивационной сферой личности. Руководители отделов в отделе УФМС России по Приморскому краю в Первомайском районе г. Владивостока на вопрос: «Чего хотят добиться работники во время конфликта?» - единодушно отвечают, что они хотят добиться для себя привилегий либо требуют наказать других по каким-то причинам, а иногда просто «пошуметь», что на языке психологии называется проявлением агрессии в поведении. В отдельных случаях руководители отделов не могут понять причины конфликта либо не вникают в них.

Для меня представляла определенный интерес не только точка зрения руководителей отделов по поводу возникающих конфликтов, но и самих работников. Для этой цели также применялся опросный лист, специально составленный для подчиненных. В результате анализа ответов сотрудников было выявлено, что мнения руководителей отделов и работников относительно частоты проявления конфликтов совпадают. То есть наличие конфликтов оценивается адекватно обеими сторонами, участвующими в нем. В 60-80% случаев виноватыми в конфликтах признают себя работники. В остальных случаях подчиненные возлагали ответственность за возникновение конфликтов на своих руководителей. Для психологического анализа интересен тот факт, что и сами руководители брали на себя ответственность за возникновение конфликтов. В тех отделах, где, по мнению и руководителей, и подчиненных, вина возлагалась на руководителей, конфликты происходят достаточно часто.

При обследовании деятельности отделов было выявлено наличие длительных, затяжных конфликтов, они составляли 30% от общего числа всех возникающих конфликтов. В этих случаях отношения после попыток урегулирования не налаживаются, и это подтверждает факт, что межличностные конфликты, как правило, не находят разрешения.

Что касается формы проявления возникающих конфликтов, то большинство подчиненных считают, что они происходят из-за непримиримости позиций и упрямого отстаивания своей точки зрения. Однако трудно выявить доминирующую форму проявления конфликтов. В случаях проявления затяжных конфликтов ответственность за них подчиненные возлагали на своих руководителей (60-70% ответов). Лишь в 15-20% случаев признают свою вину за длительные, затяжные конфликты обе стороны: и руководители, и подчиненные. Частично это может быть объяснено недостатком опыта у молодых руководителей, их невнимательным отношением к подчиненным, неумением осознавать происходящее в отделах. Это в значительной степени характеризует недостаточную эффективность труда руководителей, что является серьезной проблемой системы управления в отделе УФМС России по Приморскому краю в Первомайском районе г. Владивостока.

Организационные конфликты, отмеченные в организации, относились к разряду тех, которые идут как «по вертикали», так и по «горизонтали». Большинство руководителей отделов считают, что 60-90% конфликтов возникают из-за недостатков в техническом и кадровом обеспечении, неукомплектованности отделов работниками. Из-за нехватки обслуживающего персонала сотрудники вынуждены выполнять работы, не относящиеся к их непосредственной деятельности. Эта ситуация расценивается работниками как конфликтная. Внеплановые работы также вызывают неудовольствие и в 80% случаев приводят к конфликтам.

Что касается соблюдения трудовой дисциплины, как одного из серьезных факторов производительности труда, то оказалось, что в тех отделах, где чаще возникают конфликты, чаще нарушаются и требования к дисциплине. Был также подтвержден факт, что нарушение технологической дисциплины прямым образом связано с нарушением трудовой дисциплины среди сотрудников отделов. Конфликтные ситуации чаще всего вызываются бездеятельностью, пассивностью, безынициативностью отдельных работников, несмотря на общую тенденцию проявления интереса и ответственности за работу.

При анализе конфликтных ситуаций, связанных с проблемами общения, было выявлено, что недоверие и непонимание между сотрудниками, а также несправедливое применение системы поощрений наиболее часто вызывают конфликты во многих подразделениях отдела УФМС России по Приморскому краю в Первомайском районе г. Владивостока. Конфликтные ситуации, связанные с критикой руководства, перерастают в конфликты в 50% случаев. Несогласие с распоряжениями вышестоящих руководителей вызывало от 30 до 70% конфликтов между руководителями и подчиненными. Противоречивые указания руководства так же, как и несогласие с ними, приводят к возникновению конфликтов в системе «руководство - подчинение» в 60 случаях из 100. Следует также отметить, что в отделах, где часто наблюдаются конфликты, их вызывает реакция на критику со стороны работников, что является фактом неадекватного ее восприятия.

При анализе межличностных конфликтов оказалось, что в значительной степени они объясняются нежеланием отдельных лиц соблюдать традиции, этические нормы коллектива, считаться с точкой зрения другого человека, неуважением к личности, что является результатом низкого культурного уровня и недостаточного личностного роста. Важным фактором, приводящим к межличностным конфликтам, является также рассогласование организационных и личностных целей. Показательно, что этот факт имел место в отделах, где руководителями являлись старые, опытные работники. К причинам возникновения и поддержания межличностных конфликтов следует отнести проявления грубости, неумение вести себя в коллективе, а в некоторых случаях и стремление обмануть своих товарищей по работе. Успешного разрешения межличностных конфликтов в обследуемых отделах работников отдела УФМС России по Приморскому краю в Первомайском районе г. Владивостока выявить не удалось.

Оценка подчиненными своих руководителей показала, что у 42% руководителей отделов отмечается склонность к авторитаризму в отношениях с подчиненными. Что касается таких качеств, как подчиняемость, зависимость, то, по оценкам сотрудников, они присущи некоторым из руководителей. Следует отметить как положительный факт, что 30% руководителей, по оценке работников, отличаются дружелюбием по отношению к подчиненным, и в 80% они оценивались еще и как альтруисты.

Следует отметить, что авторитарность руководителя нередко «уживается» с альтруизмом. В тех отделах, где имеются такого рода руководители, до 80% всех конфликтов связаны с производственной сферой и достаточно быстро разрешаются. Причем эти конфликты не сопровождаются стрессами у сотрудников. Если конфликт возникает, то руководитель дает возможность подчиненным самим справиться с ним, позволяя конфликтующим сторонам примириться. Следует при этом отметить, что в таких отделах не бывает конфликтов, связанных с невыполнением заданий. Они возникают, как правило, из-за безынициативности некоторых работников, о чем говорилось выше. В этих же отделах не принято критиковать руководителей.

2.3 Мотивы и динамика конфликтов на предприятии

Конфликт - столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, фиксируемых ими в жесткой форме. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т п. Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъект возможного конфликта и его объект. Однако, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, при котором одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.

Причин возникновения конфликтов очень много. К информационным (ИНФОРМ) относятся: И - искажения (слухи), Н - невольная дезинформация, Ф - факты (неполные, неточные, посторонние, умышленное сокрытие), О - обнародование (нежелательное), Р - репрезентативность (ненадежность экспертов, свидетелей, отсутствие кредита доверия к информации), М - многозначность смыслов.

Структурные конфликты вызывают: С - статус (столкновение на почве статусных различий или притязаний), Т - традиции (столкновение традиционных привычек, ценностей, взглядов), Р - ресурсы (столкновения на почве распределения ресурсов), У - услуги и товары (столкновения по поводу качеств или цены покупки), К - контракты (столкновения по поводу контрактов, договоров, соглашений о покупке, меморандумов о взаимопонимании и обещаний), Т - техника и эффективность ее использования (столкновения по этому поводу), У - уважение к старшим и другие социальные нормы, Р - религия и ритуалы (столкновения на почве нарушения или пренебрежения к религиозным нормам или ритуалам), А - авторитет людей (столкновения на почве пренебрежения к авторитетам).

В основе ценностных конфликтов лежат: Ц - ценности (столкновение ценностей), Э - этика (нарушение этических норм), Н - нужды (ущемление чьих-то нужд), Н - нормы (нарушение принятых профессиональных или организационных норм), О - опасения (наличие страхов и опасений, отсутствие доверия), С - справедливость (ущемление справедливости), Т - традиции (нарушение принятых традиционных правил, обычно не писанных), И - идеология (нарушение идеологических ценностей).

Следующая группа - факторы отношений: Б - баланс силы в отношениях (нарушение баланса сил в отношениях), О - ожидания сторон (несоответствие ожиданиям сторон), С - совместимость (нарушение совместимости в отношениях), С - стоимость вклада в отношения (кто сколько вкладывает в создание отношений).

Поведенческие факторы основаны на том, что конфликт вызывает поведение, если оно: А - агрессивно, Б - безответственно, В - властно, Г - глухое, Д - демонстративное, Э - эгоистично Данакин, Н.С. Технология соперничества и противоборства / Н.С. Данакин. - Белгород: София, 2006. - С.113.

Основанием для типологии конфликтов выступают: цели участников конфликта, соответствие их действий существующим нормам, конечный результат конфликтного взаимодействия и влияние конфликта на развитие организации. В зависимости от характера влияния выделяются следующие типы конфликтов в организации: конструктивные, стабилизирующие и деструктивные. Стабилизирующие конфликты направлены на устранение отклонений от нормы и закрепление признаков устоявшейся нормы. Конструктивные конфликты способствуют повышению стабильности функционирования организации в новых условиях внешней среды за счет перестройки ее функций и структуры и установления новых связей. Деструктивные конфликты способствуют разрушению установившейся нормы и возвращению к старым нормам или углублению проблемной ситуации. Участники деструктивных конфликтов затрачивают свою энергию на то, чтобы контролировать друг друга или оказывать друг другу противодействие. Выделяются также конфликты деструктивно-ситуативные (его участники стремятся к личной выгоде) и деструктивно-тотальные (в которых участники добиваются престижа или власти). И в том и в другом случае стремления участников противоречат общим интересам коллектива, поскольку они добиваются своих целей средствами, неодобряемыми в обществе.

Другой подход - это разделение конфликтов на деловые и эмоциональные. Но, во-первых, каждый конфликт сопровождается эмоциями. И, во-вторых, очень редко в организации люди конфликтуют только по тому, что не нравятся друг другу. Чаще они находятся в ситуации, которая их и сталкивает.

Еще одна очень распространенная классификация сводится к делению конфликтов на социальные и внутриличностные. К социальным относятся межличностные конфликты, межгрупповые, конфликт между личностью и группой, между группой и обществом. А внутриличностные выражаются в противоречиях между «хочу - не хочу», «могу - не могу» и «надо» в разных сочетаниях. К примеру, конфликт «хочу и не могу», «хочу и хочу» и т.д. Эта классификация удобна для анализа, но в реальности внутриличностные и социальные конфликты тесно переплетены между собой и могут «маскироваться» друг под друга Бабосов, Е.М. Социология конфликтов / Е.М. Бабосов. - СПб.: Ладога, 2006. - С.99.

Строгого определения межличностного конфликта не существует. Более того, межличностный конфликт очень тесно связан с внутриличностным. Тем не менее, можно назвать отличительные особенности межличностного конфликта: противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу; проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных; межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным полигоном проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей; отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами; затрагивают интересы окружения.

Групповой конфликт - противоборство, в котором хотя бы одна сторона представлена малой социальной группой. В зависимости от участников выделяют два типа групповых конфликтов «личность-группа» и «группа-группа». Конфликты между личностью и группой возникают в среде групповых взаимоотношений и отличаются некоторыми особенностями, которые необходимо учитывать при столкновении с такого рода конфликтом. Первая особенность связана со структурой конфликта. Субъектом в нем с одной стороны выступает личность, а с другой - группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие протекает на основе столкновения личностных и групповых мотивов. Группа (или толпа) обладает дополнительной мощностью и немобильностью. Поэтому в таком конфликте субъекты, включенные в группу, проявляют большую жестокость, чем обыкновенно могут себе позволить. Вторая особенность отражает специфику причин конфликта. Такие причины связаны непосредственно с положением индивида в группе, которое характеризуется расхождением в таких понятиях: позиция - официальное, определяемое должностью положение; статус - реальное положение личности в системе внутригрупповых отношений, степень ее авторитетности. Статус может быть высоким, средним и низким (относительно положения); внутренняя установка - субъективное восприятие личностью своего статуса; роль - нормативно заданный или коллективно одобряемый образец поведения личности; групповые нормы - общие правила поведения, которых придерживаются все члены группы. Причины конфликта между личностью и группой всегда связаны: с нарушением ролевых ожиданий; с неадекватностью внутренней установки статусу личности (особенно конфликтность личности с группой наблюдается при завышении у нее внутренней установки; с нарушением групповых норм. Третья особенность отражается в форме проявления конфликта. Это применение групповых санкций, ограничение или прекращение неформального общения, эйфория Рубин, Д.И. Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение / Д.И. Рубин. - СПб.: Прайм-Еврознак, 2005. - С.105.

Межличностный конфликт в отделе УФМС России по Приморскому краю в Первомайском районе г. Владивостока проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Аналогичным, только более тонким и длительным, может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии. Например, перед проведением аттестации в отделе УФМС России по Приморскому краю в Первомайском районе г. Владивостока до сведения работников не была доведена информация об изменении критериев отбора, о предстоящем сокращении. В результате появилось множество слухов, сплетен, производственную деятельность в организации было затруднено на период времени проведения аттестации, а взаимоотношения сотрудников можно было охарактеризовать как противоречивые - предвестник конфликта.

Таким образом, поскольку даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены, их распределение является основной причиной конфликта. Другими причинами могу стать взаимозависимость заданий, различия цели, различия в представленных целях, различия в манере поведения, в уровне образования. Впрочем, проведенное исследование показало, что в отделе УФМС России по Приморскому краю в Первомайском районе г. Владивостока сотрудникам в целом свойственно ответственное отношение к труду.

Заключение

За время производственной практики я проделала следующую работу:

- ознакомилась с организацией работы организации;

- рассмотрела документацию, обеспечивающую ее функционирование;

- овладела навыками и умениями выполнения социологического исследования на предприятии;

- проявила себя как социолог-исследователь.

В ходе производственной практики я выяснила, что цель УФМС как органа исполнительной власти заключается в реализации государственной политики в сфере миграции и осуществление правоприменительных функций, функций по контролю, надзору и оказанию государственных услуг в сфере миграции. В рамках этой цели УФМС осуществляет оформление и выдачу основных документов, удостоверяющих личность гражданина Российской Федерации, осуществляет регистрационный учет граждан Российской Федерации по месту пребывания и по месту жительства в пределах Российской Федерации и контроль за соблюдением гражданами и должностными лицами правил регистрации и снятия с регистрационного учета.

Конфликты, имеющие место в Отделе УФМС России по Приморскому краю в Первомайском районе г. Владивостока, представляют собой в большинстве случаев реакцию на трудности преодоления производственно-организационных задач, а не на достижение индивидуальных целей работников или их руководителей. В определенной степени это можно объяснить тем, что в силу специфики предприятия, работники вынуждены работать слаженно.

Определены факторы, влияющие на уровень конфликтности. Среди них: несовпадение статуса формального руководителя с лидирующей позицией в неформальной структуре взаимоотношений; количество межличностных конфликтов в коллективе; преобладающая в коллективе ведущая стратегия поведения в конфликтной ситуации; индивидуально-психологические особенности сотрудников, определяющие общую ведущую направленность межличностных притязаний в коллективах. При этом фактором позитивной направленности выступает такое сочетание индивидуально-психологических качеств личности, как: альтруизм, сотрудничество, независимость. Фактором негативной направленности в межличностных отношениях выступает такое сочетание качеств личности как склонность к агрессии, независимость при низкой способности к сотрудничеству и альтруизму.

Поскольку диагностика социально-психологического климата трудового коллектива Отдела УФМС России по Приморскому краю в Первомайском районе г. Владивостока выявила наличие конфликтных ситуаций, рекомендации руководителям включают пожелание прислушиваться к мнению сотрудников в процессе решения задач предприятия; чаще выносить на обсуждение корректировку целей предприятия; организовывать тренинги по сплочению трудового коллектива.

Список литературы

1. Агеев, В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. / В.С. Агеев. - М.: Академия, 2006. - 216 с.

2. Данакин, Н.С. Технология соперничества и противоборства / Н. С. Данакин. - Белгород: София, 2008. - 380 с.

3. Забродин, Ю.М. Психологическое управление производственной организацией / Ю. М. Забродин. - М.: Инфра-М, 2002. - 189 с.

4. Каверин, С.Б. Мотивация труда / С. Б. Каверин. - М.: Ин-т психологии РАН, 2008. - 192 с.

5. Лунев, Ю.А. Социально-психологические факторы детерминации поведения группы в межгрупповом взаимодействии / Ю. А. Лунаев. - Курск: КГУ, 2007. - 410 с.

6. Мануйлов, Г.М. Психологическое управление в рыночных условиях / Г. М. Мануйлов. - М.: Алетейя, 2006. - 320 с.

7. Сергеев, В. Психология для работников кадровой службы / В. Сергеев. - СПб.: Питер, 2009. - 195 с.

8. Сушков И.Р. Психология взаимоотношений / И. Р. Сушков. - М.: Ин- психологии РАН, 2004. - 270 с.

Приложение

1. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?

- скорее да, чем нет

- не знаю, не задумывался над этим

- скорее нет, чем да

2. Если бы у вас возникла возможность провести своё свободное время, выходные вместе с членами вашего коллектива, как бы вы к этому отнеслись?

- это меня вполне устроило бы

- не могу сказать, не задумывался над этим

- это меня совершенно не устроило бы

3. Если бы вы надолго прервали работу на предприятии по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива

- совершенно не стремился бы

- очень стремился бы

4. Соответствует ли характер выполняемой вами работы уровню вашей профессиональной подготовки?

- полностью соответствует

- частично соответствует

- выполняю работу ниже своей квалификации

5. Больше всего я ценю в моей трудовой деятельности:

- личный успех

- коллективную работу

- результаты работы

- другое

6. Нравится ли вам работать на данном предприятии?

- очень нравится

- пожалуй, нравится

- работа мне безразлична

7. Что вас больше всего привлекает на нашем предприятии? (выберите 1-3 пункта)

- оплата труда

- стабильность материального обеспечения

- бытовые условия работы

- возможность общения

- удобный график

- хорошие отношения в коллективе

- другое

8. Хотели бы вы перейти на аналогичную должность в другое подразделение предприятия?

- да

- затрудняюсь ответить

- нет

9. Оцените частоту возникновения конфликтов в вашем подразделении (по каждому пункту).

Таблица 1 - Шкала оценки частоты возникновения конфликтов в подразделении

Причины конфликтов	Часто	Иногда	Никогда
Неудовлетворительная работа товарищей
Плохие бытовые условия труда
Нарушение трудовой дисциплины
Распределение премий
Распределение отпусков
Недостатки в поведении, личные особенности и характер коллег, их поступки
Другое

10. Оцените частоту возникновения конфликтов с вашим руководителем (по каждому пункту).

Таблица 2 - Шкала оценки частоты возникновения конфликтов с руководителем

Причины конфликтов	Часто	Иногда	Никогда
Неудовлетворительная работа сотрудников
Плохие условия труда
Нарушение трудовой дисциплины
Распределение премий
Распределение отпусков
Стиль и методы работы руководителя

Страница:

•  1 
•  2 

курсовая работа "Диагностика социально-психологического климата коллектива" скачать

Подобные документы

• Улучшение социально-психологического климата в трудовом коллективе (на примере отдела УФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе г. Хабаровска)

  Понятие и формирование социально-психологического климата коллектива. Основные факторы, влияющие на социально-психологический климат в коллективе. Анализ, оценка, основные меры по регулированию социально-психологического климата трудового коллектива.
  
  дипломная работа [139,9 K], добавлен 13.09.2016
  

• Оптимизация социально-психологического климата коллектива с помощью тимбилдинга

  Значение социально-психологического климата в коллективе, способы и методы его формирования. Задачи оптимизации социально-психологического климата в коллективе предприятия, программа организации кулинарного тимбилдинга и оценка его эффективности.
  
  дипломная работа [1,6 M], добавлен 12.01.2015
  

• Анализ влияния психологических аспектов управления в процессе создания социально-психологического климата в коллективе

  Сущность и структура психологического климата. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе. Создание психологического климата в коллективе. Механизмы сплочения коллектива. Роль руководителя в социально-психологическом климате коллектива.
  
  курсовая работа [40,0 K], добавлен 27.03.2011
  

• Анализ социально-психологического климата на муниципальном предприятия "Тепловые сети"

  Пути регулирования социально-психологического климата в коллективе. Анализ муниципального предприятия "Теплосети", социальной структуры коллектива. Методика оценки психологического климата и определения степени ценностно-ориентационного единства группы.
  
  курсовая работа [154,8 K], добавлен 14.11.2010
  

• Социально-психологический климат служебного коллектива

  Понятие трудового коллектива. Руководитель как основа создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Анализ результатов исследования психологических качеств личности, влияющих на создание морально-психологического климата.
  
  курсовая работа [425,8 K], добавлен 03.02.2016
  

• Суть конфликтных ситуаций и их разрешение на примере ООО "ЭФЕС"

  Виды и понятие конфликтов, методы их изучения и разрешения, роль последствий, природа и причины стресса. Анализ конфликтных ситуаций на предприятии. Исследование социально-психологического климата в коллективе. Способы разрешения конфликтных ситуаций.
  
  курсовая работа [190,8 K], добавлен 18.12.2009
  

• Рекомендации по совершенствованию психологического климата ООО "Колвэй"

  Анализ разнообразных исследований, посвященных проблемам социально-психологического климата, и факторам, его определяющих. Общая характеристика предприятия, особенности управления им. Закономерности формирования социально-психологического климата.
  
  курсовая работа [96,9 K], добавлен 02.06.2014
  

• Социально-психологический климат коллектива и его развитие на примере ГУК "Дворец искусств" г. Бобруйска

  Уровни социально-психологического климата организации, его роль в трудовом процессе. Анализ состава и структуры персонала ГУК "Дворец искусств" г. Бобруйска. Обзор влияния социально-психологического климата на результаты трудовой деятельности коллектива.
  
  курсовая работа [567,9 K], добавлен 25.03.2015
  

• Анализ социально-психологического климата в коллективе Дистанции инженерных сооружений ОАО "РЖД"

  Анализ стиля руководства, динамики численности и структуры кадров предприятия. Оценка процесса формирования коллектива и состояния его социально-психологического климата. Разработка комплекса мероприятий по активизации личностного потенциала менеджеров.
  
  дипломная работа [697,2 K], добавлен 15.10.2014
  

• Разработка комплекса мероприятий по формированию благоприятного социально-психологического климата в ООО "М-Профиль"

  Роль руководителя в состоянии социально-психологического климата организации. Анализ количественных и качественных характеристик персонала ООО "М-Профиль". Проведение теста на определение психологического климата. Тренинг командного и личностного роста.
  
  дипломная работа [87,8 K], добавлен 17.12.2013
  

Другие документы, подобные "Диагностика социально-психологического климата коллектива"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам