Разработка комплекса мероприятий по формированию благоприятного социально-психологического климата в ООО "М-Профиль"

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Теоретические аспекты социально-психологического климата организации

1.1 Понятие коллектива

Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы (совокупности лиц, объединенных в силу пространственной общности, деятельности, профессии, случайных обстоятельств и т.п.), всегда выступающей по отношению к другим группам как единое целое.

В организации группа может существовать как подразделение, проектная команда, комитет, бригада и прочее, выступая при этом в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры.

В соответствии со степенью сплоченности участников выделяют несколько типов групп [10]:

- группа-конгломерат (толпа), состоящая из лиц, случайно оказавшихся рядом и не связанных между собой;

- группа-объединение (стая) - временное образование для решения конкретных разовых проблем;

- группа-коллектив - чтобы считаться таковым, она должна удовлетворять нескольким признакам. Главным из них считается наличие общей цели у всех ее членов. Как бы эта цель ни формировалась (в результате взаимного влияния, индивидуальных целей или постановки извне), она всегда будет одной для всех, а не просто одинаковой, схожей. Иначе группа являлась бы объединением договорного типа.

Трудовой коллектив - это особая социальная общность, объединяющая людей, осуществляющих совместную трудовую деятельность в рамках трудовой организации. Он составляет социальную основу стабильных, устойчиво функционирующих и способных к развитию трудовых организаций [24].

Основными параметрами трудового коллектива, от которых зависит эффективность трудовой организации, являются такие показатели его состояния, как:

- сплоченность, стабильность;

- уровень квалификации и образования;

- трудовая и общественная активность его участников;

- роль в общественной жизни более широкой социальной общности.

Трудовой коллектив складывается на основе и в процессе достаточно продолжительных взаимодействий и отношений между членами трудовой организации, обусловленных совместным участием в едином производственном и социальном процессах.

Предметом взаимодействий и отношений между членами трудового коллектива являются, с одной стороны, заданные спецификой конкретного производства трудовые функции и роли, с другой - внешние (относительно трудовой организации) социальные роли и статусы сотрудников, обусловленные их участием в других социальных общностях. Поэтому складывание трудовых коллективов - это, как правило, противоречивый и далеко не всегда упорядоченно протекающий социальный процесс. Социологический анализ позволяет выделить среди них несколько типологических групп, сформированных на основе разных критериев. В частности, это можно сделать, используя наиболее известный в отечественной литературе подход к типологии организаций, предложенный А.И. Пригожиным [20].

Данный подход позволяет сформулировать три критерия типологии трудовых коллективов.

Первый критерий - особенности трудовой деятельности или содержание предмета труда и результат труда большинства (основного состава) работников организации и организации в целом.

Второй критерий - непосредственный социальный субъект потребности, удовлетворяемой основной деятельностью трудовой организации.

Третий критерий - основной партнер организации и тип отношений с ним.

Деятельность трудовых коллективов предприятий обеспечивает производство товаров (продукции), их (ее) распределение, а также производство услуг. Предмет труда большинства членов трудового коллектива предприятия имеет вещную природу. Сам труд связан с воздействием на материальные предметы. Последние в процессе труда либо преобразуются, либо (при торговле и распределении) перемещаются в пространстве и «передаются» потребителям. В обоих случаях они приобретают новые свойства, а также новую физическую, экономическую и социальную сущность. Остальная часть трудового коллектива предприятия - сотрудники управленческих подразделений - воздействуют на информацию и сознание членов трудового коллектива. Трудовые коллективы предприятий характеризуются, как правило, большим размером, более сложной организацией, повышенным уровнем сплоченности и более высокой готовностью к солидарным действиям в трудовых конфликтах.

В целях социологического анализа используется также типология трудовых коллективов, основанная на их социальных функциях, т.е. функциях, обусловленных участием трудового коллектива в общественной жизни. Таких функций три: экономическая, интегративная и социокультурная.

Экономическая функция заключается в производстве определенного продукта. Выполнение данной функции оправдывает существование данного трудового коллектива в глазах более широкой социальной общности.

Интегративная функция связана с социальной природой человека. Она состоит в удовлетворении потребности членов трудового коллектива в принадлежности к какой-либо социальной общности и переживании чувства «мы».

Социокультурная функция проявляется в форме социальной активности трудового коллектива как единого субъекта, которая связана с созданием новых образов деятельности, поведения, общения. В трудовом коллективе могут «родиться» такие нормы, сформироваться такие ценности и традиции, которые со временем станут привлекательными для других трудовых коллективов и социальных общностей. Это делается не специально, но происходит в процессе поиска средств повышения результативности основной трудовой деятельности.

Как социальная общность трудовой коллектив представляет собой определенное пространство социальных контактов, взаимодействий и отношений. В силу известной специализации трудовой организации, ее непосредственной включенности в социальные системы более высокого уровня данное пространство устроено достаточно сложно. В частности, в нем выделяются три взаимосвязанных подпространства:

- подпространство функционально-производственных связей;

- подпространство неофициальных функционально-производственных связей;

- подпространство неофициальных, неформальных, внепроизводственных и внефункциональных связей.

В социологической теории организации эти элементы социального пространства называются, соответственно, формальной, внеформальной и неформальной организациями.

Формальная организация складывается на основе разделения труда, обусловленного официальной целью или главной функцией организации, которые закреплены в ее уставе и других нормативных, документально оформленных актах. В свою очередь, разделение труда оформляется в виде иерархической системы должностных позиций и соответствующих ролевых предписаний. Формальная организация, включает также систему деловых коммуникаций, обеспечивающую взаимодействие ее функциональных блоков и элементов, и подсистему регуляторов трудовой деятельности: технические нормы, планы и программы, фиксирующие цели трудовой деятельности в измеримых показателях, образцы служебного поведения, принципы и формы вознаграждения, поощрения и принуждения.

Внеформальная организация состоит из отношений, предметом которых является решение служебных задач на основе связей способами, не предусмотренными формальной организацией. В ряде случаев неформальная организация может играть дисфункциональную роль, противодействуя целям организации, используя должностные позиции в личных, внеслужебных целях. Внеформальная организация по сути также является неофициальной, поскольку функционирует вне официальных механизмов взаимодействия.

Неформальная организация возникает и существует наряду с формальной. Ей присущи большинство социальных элементов последней, в частности, таких, как система социальных связей, образцов поведения, норм и санкций. Однако есть принципиальное отличие неформальной организации от формальной. Оно состоит в том, что она возникает не по предварительному рациональному замыслу или проекту, а стихийно, сама собой. Причин возникновения неформальных организаций две.

Первая состоит в том, что деятельность работающего индивида нельзя полностью свести в пределы устанавливаемых организацией рамок трудовой деятельности и соответствующих им организационно-трудовых отношений. Выполнение социальной роли работника удовлетворяет, как правило, лишь часть социальных потребностей и интересов индивида. Реализация же остальных нуждается в более широком круге взаимодействий и социальных отношений, в участии, обмене переживаниями, информацией, в разделении чувств и т.п.

Вторая причина связана с тем, что формальная организация не в силах предусмотреть все ситуации целевого функционирования организации и соответствующие им действия сотрудников. Поэтому у сотрудников трудовых коллективов всегда есть потребность в неформальных взаимодействиях, способствующих выполнению задач формальной организации.

1.2 Понятие и структура социально-психологического климата организации

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом - зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других - люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.

Когда ведут речь о социально-психологическом климате коллектива, подразумевают следующее:

- совокупность социально-психологических характеристик группы;

- преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

- характер взаимоотношений в коллективе;

- интегральная характеристика состояния коллектива.

Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

- уровень текучести кадров;

- производительность труда;

- качество продукции;

- количество прогулов и опозданий;

- количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

- выполнение работы в срок или с опозданием;

- аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

- частота перерывов в работе.

1.3 Факторы, формирующие социально-психологический климат организации

Главным элементом, характеризующим социально-психологический климат, является характеристика его структуры. В структуре социально-психологического климата можно выделить два основных блока - отношения людей к труду и их отношения друг к другу. В свою очередь отношения сотрудников друг к другу можно разделить на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге все многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного. Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным настроем - его отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим не ограничивается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии, а также и на отношении каждого из членов данного коллектива к самому себе. В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

Отношение к миру и самому себе попадают в ранг последующего, а не ближайшего проявления климата, так как имеют более сложный этап формирования. Действительно, отношение человека к миру формируется в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается пределами того или иного, даже самого значимого для него коллектива. Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе (самосознание, самочувствие), которое находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но и нередко в еще большей мере зависит от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида. Однако исследования в этом направлении говорят о том, что можно рассматривать уровень самооценки и самочувствия индивида в зависимости от отношений, складывающихся в данном коллективе. Есть в частности основания рассматривать самочувствие личности в группе в качестве показателя уровня ее адаптированности, меры включенности в совместную деятельность, степени причастности к жизни данной группы. Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

В рамках социальной организации правомерно говорить о двух важнейших факторах социально-психологического климата коллектива - культуре человеческих отношений, человеческого общения с одной стороны, и культуре организации труда - с другой. Таким образом, с учетом как глобальных, так и локальных компонентов макросреды можно вычленить следующие основные факторы социально-психологического климата первичного коллектива, выходящие по своему масштабу за его рамки:

- система социальных отношений общественно-экономической формации в целом;

- социальные и социально-психологические тенденции современной научно-технической революции;

- культура труда и управления в данной социальной организации;

- культура межличностных человеческих отношений и общения.

Кроме того, необходимо учитывать и взаимовлияние всех названных факторов, и их многократно опосредованное друг через друга воздействие на социально-психологический климат первичного коллектива.

Понятие «морально-психологический климат» используется в социологии труда как обобщенная характеристика психологического состояния социальной общности, обусловленного сочетанием факторов среды, в которой осуществляется ее жизнедеятельность. В известной мере данное понятие служит синонимом понятия «социально-психологический климат», а замена лишь подчеркивает нравственную составляющую соответствующих психических явлений.

Слово «мораль» происходит от латинского moralis (нравственный). Феномен морали возникает в качестве элемента и «продукта» общественной жизни как один из важных регуляторов поведения индивида и общностей. По своему влиянию на общественное поведение людей мораль имеет не меньшее значение, чем политика и право. Однако как феномен человеческого сознания она имеет более широкое, универсальное применение. Принципиальное отличие морали в том, что она действует без прямого применения власти одних людей над другими. Для действия морали как побудительной силы поведения достаточно власти человека над самим собой или действие механизмов самоуправления. Сущность морали, таким образом, заключается в осознании такого поведения, которое является общественно необходимым.

Морально-психологический климат [24] трудовой организации - это характеристика состояния группового сознания ее трудового коллектива. Согласно точке зрения профессора А.Л. Свенцицкого - это «своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального - установок, отношений, настроений, переживаний, чувств, мнений и суждений членов трудовой общности».

Морально-психологический климат трудовой организации является синтетическим результатом взаимодействия психических проявлений первичных трудовых общностей организации - бригад, участков, отделов, бюро, лабораторий - формальных групп, которые не имеют внутренних, более мелких частей, и неформальных социальных групп. Размер таких общностей колеблется от нескольких человек до десятков. Именно в этих общностях имеют место психические явления, спонтанный синтез которых создает общий морально-психологический климат трудовой организации. В связи с этим целесообразно подробнее рассмотреть особенности формирования морально-психологического климата на данном уровне организации.

Разнообразные влияния, под действием которых формируется морально-психологический климат (далее - психологический климат или просто климат) первичной трудовой общности, следует разделить на факторы макро- и микросреды (Рисунок 1).

К факторам макросреды относятся: общественная мораль, основные особенности социально-экономической организации общества, степень влияния общественного мнения на принятие государственных (правительственных) решений и законов, уровень гражданского самосознания, политический курс власти, действующее законодательство, система налогообложения, социальные права и гарантии. Например, существенными факторами макросреды трудовых организаций являются трудовое законодательство, система пенсионного обеспечения и социальных гарантий, установленный законом минимальный уровень заработной платы, ситуация на рынке труда, общее состояние и динамика экономической конъюнктуры. К факторам макросреды также относятся хозяйственные связи организации с поставщиками и потребителями продукции, состояние и динамика экономической конъюнктуры.

Факторы микросреды заслуживают более подробного рассмотрения, поскольку они находятся в пределах непосредственного воздействия трудового коллектива. Этими факторами для первичных трудовых общностей следует считать непосредственные условия их повседневной трудовой деятельности. Среди них нужно различать материально-вещественные и социогенные факторы, являющиеся непосредственным «продуктом» отношений.

К материально-вещественным факторам относятся содержание конкретных трудовых функций и операций, состояние рабочих мест и оборудования. Устаревшее, часто выходящее из строя оборудование способствует созданию нервозной обстановки. Влияют на психологический климат также качество исходных материалов, заготовок, квалификация сотрудников. Большое значение имеют особенности организации труда - сменность, ритмичность, возможность взаимозаменяемости работников, порядок оплаты труда, используемые меры стимулирования труда. К этому следует добавить также санитарно-гигиенические условия - температура в производственных и рабочих помещениях, чистота воздуха, освещенность, уровень шумового загрязнения и т.д. Рациональная организация производства, исправно работающее оборудование, удобный график работы, распорядок рабочего дня, чистота помещения, наличие возможности отдыха и своевременного полноценного питания, нормальные гигиенические условия благоприятно влияют на физическое и психическое состояние работников и коллектива в целом. Понятно, что неудовлетворительное состояние данных факторов негативно влияет на психологический климат организации.

Среди социогенных факторов следует назвать прежде всего особенности формальных внутриорганизационных связей между членами первичных трудовых коллективов и между отдельными коллективами. Содержание формальных связей и порядок их реализации зафиксирован в официальных документах: организационной структуре, в положениях о структурных подразделениях и в должностных инструкциях. В общем случае особенности формальных связей обусловлены видом продукции и спецификой технологии ее производства (в широком смысле). В конкретном случае может реализоваться одна из трех схем совместной трудовой деятельности. Первая схема - совместно-индивидуальная деятельность. В этом случае каждый делает свою часть работы независимо от других (рабочие-станочники). Вторая - совместно-последовательная трудовая деятельность (бригада, работающая на конвейере). Третья - непосредственное трудовое взаимодействие, когда работа не может выполняться в одиночку (бригада монтажников). Исследованиями социологов и психологов установлена прямая зависимость между рассмотренными видами трудового взаимодействия и моральным климатом в коллективе. Например, такая косвенная характеристика формально-психологического климата, как сплоченность коллектива, формируется заметно быстрее в коллективах, работающих по третьей схеме.

Другим фактором микросреды, влияющим на морально-психологический климат, являются неофициальные социально-психологические связи. Причины их возникновения лежат вне производства. Работники испытывают потребность в товарищеских и дружеских отношениях с коллегами, хотят поделиться своими переживаниями с другими людьми или оказать помощь тому, кто в ней нуждается. Бывает и так, что стремление к хорошим отношениям носит эгоистический, прагматичный характер. Если неофициальные связи приобретают устойчивый характер, то возникают неформальные группы. Деятельность таких групп может способствовать успешному функционированию трудовой организации, а может и препятствовать. Последнее имеет место при невысоком моральном уровне групповых лидеров, противоправных, асоциальных установках, ценностях и нормах, разделяемых группой. Установлению неформальных связей способствуют такие обстоятельства, как совпадение или похожесть трудовых функций, принадлежность к одним и тем же демографическим (половозрастным) группам, одинаковый уровень образования и квалификации и т.п. Социальная однородность (однородность по социальным признакам) способствует совпадению мнений, оценок, установок по отношению к заметным и важным для всех событиям, а это ведет к установлению устойчивых связей. В целом, чем однороднее трудовая общность в том или ином отношении, тем быстрее в ней образуются устойчивые психоэмоциональные связи. Разнородный по своему составу и большой первичный трудовой коллектив чаше всего структурно делится на несколько неформальных групп.

Товарищеские и дружеские отношения, имеющие место в трудовой организации, формируют благоприятный морально-психологический климат. Например, известны такие данные, полученные Е.С. Кузьминым: две трети опрошенных работников одного предприятия отметили наличие у них друзей в своем первичном коллективе. Из них 63% указали, что на работе они обычно бывают в хорошем настроении. Среди тех, у кого друзей на работе не было, лишь 45% отметили хорошее настроение на работе. Кроме того, у первых был зафиксирован более высокой уровень удовлетворенности своим трудом.

Наличие неформальных групп в трудовом коллективе создает вероятность противодействия работников, принадлежащих к одной группе, участникам других групп. Состояние морально-психологического климата зависит не только от факта наличия неформальных групп и структур и их взаимодействия с формальными группами, но и от их конкретного соотношения. Опытные руководители стремятся к тому, чтобы обеспечить слитность этих структур, их единство. Такое единство имеет место, если трудовая общность представляет собой реальный, а не номинальный трудовой коллектив. Исследование связи между степенью совпадения формальных и неформальных структур, с одной стороны, и уровнем производительности труда - с другой, проведенное по материалам социологических опросов нескольких сот первичных трудовых общностей, показало, что значение показателя производительности труда прямо зависит от степени согласованности формальных и неформальных структур (таблица 1).

Таблица 1 - Степень согласованности формальных и неформальных структур

№ п/п	Степень выполнения производственного задания первичной трудовой общностью, %	Степень совпадения формальных и неформальных структур, %
	1	2
1	80-100	40
2	100-120	63
3	Более 120	71

Еще один существенный фактор микросреды, влияющий на морально-психологический климат, - это стиль руководства, обусловливающий характер взаимоотношений между руководителем первичной трудовой общности и ее членами. По данным социологических исследований, хорошее настроение на работе чаще отмечают подчиненные, более положительно оценивающие своих руководителей. Удовлетворенность работой выше среди работников, положительно оценивающих стиль руководства своими коллективами.

Наконец, необходимо отметить такой фактор, как индивидуальные социально-психологические особенности членов трудовой общности. Известно, что влияние внешней среды на трудовую общность преломляется через индивидуальные особенности личности, каждого сотрудника, который вносит свой индивидуальный «вклад» в общий морально-психологический климат. При этом было бы сильным упрощением понимать данный психический феномен как механическую сумму индивидуальных психических актов. Для формирования психологического климата трудового коллектива решающее значение имеют не столько личностные психологические особенности, сколько их совместимость. В социальной психологии выделяют два основных вида совместимости: психофизиологическую и социально-психологическую. В первом случае имеется в виду сходство психофизических характеристик, позволяющее согласовать их совместные трудовые действия. Во втором - сочетаемость типов поведения в группе, общность социальных установок, ценностных ориентаций и инструментов.

Совместимость по рассмотренным критериям имеет значение в разных схемах трудового взаимодействия. Так, например, психофизическая совместимость важна для климата в бригадах рабочих на конвейере. Для бригад станочников, занятых индивидуальным трудом, более важна социально-психологическая совместимость. Однако работа групп операторов, обслуживающих автоматизированные системы управления, требует обоих видов совместимости.

Управленческое воздействие на морально-психологический климат нуждается в критериях оценки и измеримых показателях данного параметра трудовой общности. В качестве таких критериев используются, во-первых, различные компоненты группового сознания, например ценностные ориентации, установки, нормы и т.п. Во-вторых, объективные данные, характеризующие результаты труда и особенности трудового поведения: выработка продукции на одного члена коллектива, простои оборудования, процент бракованных изделий, число нарушений трудовой дисциплины, текучесть кадров, сплоченность и конфликтность, удовлетворенность работой и т.п.

Из всех признаков состояния морально-психологического климата наиболее заметен уровень конфликтности. Поэтому регулирование уровня конфликтности считается одним из основных направлений и способов управленческого воздействия на социально-психологическую динамику коллектива. Предметом такого воздействия являются прежде всего деструктивные конфликты, т.е. такие, которые чреваты для коллектива разрушительными последствиями. Снижение числа подобных конфликтов возможно двумя способами: путем устранения объективных предпосылок их возникновения (например, нечеткого распределения трудовых функций и обязанностей) и путем изменения субъективных условий (например, «разъединения» несовместимых работников). Меры по улучшению морально-психологического климата связаны, как правило, с систематическим воздействием на всю совокупность рассмотренных футоров макро- и микросреды организации.

Научное управление морально-психологическим климатом трудовых организаций предполагает наличие специальных знаний у ее сотрудников и прежде всего руководителей. Оно осуществляется посредством использования современных методов формирования кадрового резерва, набора, обучения и периодической аттестации руководящих кадров, формирования персонального состава структурных подразделений с учетом социально-психологической совместимости, использования социально-психологических тренингов и деловых игр.

1.4 Роль руководителя в состоянии социально-психологического климата организации

Реальный опыт эффективно функционирующих производств показывает, что решение социально-психологических проблем на производстве увеличивает производительность труда на 8-12%, а в ряде случаев до 15-18%. использование факторов социально-психологического характера позволяет оценить значение для эффективной производственной деятельности таких черт сознания и поведения человека, как стремление к сплоченности, умение сотрудничать, оказывать помощь, понимать устремления и интересы других людей и самым непосредственны образом влиять на производственную деятельность, которая во многом определяется и направляется непосредственным руководителем - мастером, прорабом, начальником участка или цеха, заведующим лабораторией и т.д.

Именно в этом звене - на уровне частично официальном, частично в лично-контактном общении - решаются проблемы совмещения характеров людей, умелый подбор кадров, что проявляется в степени доверия, взаимозаменяемости, совместимости. На наиболее сложных и чрезвычайно ответственных участках функционирования производства создание условий для долговременной работы становится одновременно залогом формирования обстановки самоконтроля, когда человек предоставлен самому себе и от его отношения к порученному делу зависит успешность функционирования производства. Так, в условиях гибких производственных систем (высоких технологий) работнику доверяется такое оборудование, механизмы, приборы, эффективное и ответственное использование которых во многом определяется степенью доверия и совместимости людей.

Создание такой атмосферы еще не означает автоматической реализации этих возможностей. Их нужно использовать, направлять, что в конкретной ситуации зависит не столько от высших ступеней управления, сколько от непосредственного руководителя, своеобразного «сержанта производства», на глазах которого происходит повседневная трудовая жизнь подчиненных ему людей. Эти особое место и особая роль непосредственного руководителя подчеркиваются и тем, что в реальной жизни существуют производства с разным уровнем сплоченности, с разным уровнем реализации общественных и личных целей. Поэтому наличие благоприятной атмосферы не исключает, а, наоборот, предполагает детальный и кропотливый анализ реальной ситуации на каждом конкретном производственном участке, что возможно осуществить только руководителю низового звена. Причем он может действенно использовать такие грани межличностных отношений, как сплоченность, сознательное понимание общественных интересов, профессиональная гордость и т.п., что и поныне составляют важнейший резерв производства, и в первую очередь в его первичных звеньях.

2. Анализ состояния социально-психологического климата ООО «М-Профиль»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «М-Профиль» является коммерческой организацией, имеет в собственности обособленное хозяйство, учитываемое на его собственном балансе. ООО «М-Профиль» расположено по адресу РФ Курганская область, г. Курган, пр. Машиностроителей, 21 А. Предприятие было создано 2 февраля 2009 г. по решению общего собрания учредителей.

Уставный капитал Общества составляется из номинальной стоимости долей его участников (учредителей) и определяет минимальный размер его имущества, гарантирующий интересы его кредиторов.

Размер уставного капитала Общества составляет 1,65 млн. р. Уставный капитал разделен на три доли, которые распределены между учредителями следующим образом:

- ЗАО «Стальмонтаж» - 1 доля, 20% уставного капитала, стоимостью 330 тыс. р.;

- Варлаков Максим Юрьевич - 1 доля, 50% уставного капитала, стоимостью 825 тыс. р.;

- Юденков Валерий Анатольевич - 1 доля, 30% уставного капитала, стоимостью 495 тыс. р. Всего 100% уставного капитала.

К видам деятельности предприятия можно отнести следующие:

- строительно-монтажные работы на объектах всех отраслей народного хозяйства, оборонных отраслей промышленности, совместных предприятий, инофирм и других видов предприятий на территории Российской Федерации, в Курганской области и г. Кургане, а также за рубежом;

- проектные работы (строительное конструирование, организация строительства, разработка сметной документации и проектов производства рабат);

- производство строительных материалов, изделий и конструкций, контроль качества продукции;

- земельные работы;

- возведение несущих и ограждающих конструкций зданий и сооружений, мачт и башен из различных строительных материалов;

- устройство наружных и внутренних инженерных сетей;

- защита конструкций от коррозии;

- отделочные работы;

- выполнение ремонтно-строительных и восстановительных работ;

- монтаж строительных и технологических конструкций, разработка технической и технологической документации для изготовления этих конструкций;

- функции заказчика-застройщика при строительстве объектов «под ключ»;

- строительство дорог и благоустройство территорий;

- эксплуатация объектов Госгортехнадзора;

- монтаж и ремонт грузоподъемного и другого оборудования, технологических конструкций трубопроводов и электрических установок;

- обследование конструкций зданий и сооружений, грузоподъемных механизмов и другого оборудования;

- исследования и инжиниринговые операции в области монтажа и строительных конструкций.

Организационная структура определяет распределение ответственности и полномочий внутри организации. Как правило, она отображается в виде органиграммы - графической схемы (Рисунок 2), элементами которой являются иерархически упорядоченные организационные единицы (подразделения, должностные позиции).

Исходя из данной иллюстрации организационной структуры предприятия, можно выявить простую тенденцию взаимосвязи специалистов и подразделений ООО «М-Профиль». Директор ООО «М-Профиль» является высшим органом управления. В непосредственной подчинению директору предприятия находятся четыре специалиста, и одному из них (главному инженеру) вверены в управление два специалиста низовой ступени. Таким образом, управленческие решения делегируются до непосредственного исполнителя. Решения стратегического и тактического характера принимаются высшем руководством во главе с директором, такие решения, как правило, вырабатываются коллегиально, что является подтверждением либерального подхода к вопросам управления предприятием. Оперативные задачи решаются непосредственными руководителями производственных участков, которые находятся лишь в поле их компетенций и ответственностей. В этом следует наблюдать персонификацию индивидуальной ответственности, что является одним из мотивирующих рычагов для ответственных лиц, а также дополнительным элементом быстрого и ситуативного реагирования на изменения внутриорганизационной среды и внешних факторов.

В непосредственной взаимосвязи между собой находятся два участка одной иерархической ступени структуры: монтажный и производственный, а также мастера этих участков. Такая взаимосвязь помогает наиболее точно осуществлять производственный процесс, согласовывая действия во благо качество конечного результата.

При среднесписочной численности штата предприятия в 55 чел., суммарное количество административно-хозяйственного персонала составляет 10 единиц, три из которых - специалисты, не имеющих в подчинении сотрудников. Следовательно, в среднем на одну штатную единицу управленческого состава приходиться 6-7 подчиненных. Данный показатель отвечает нормам управляемости по строительной отрасли, которой соответствует рациональное число подчиненных в количестве 7-10 чел.

При такой численности штата организационная структура адекватна, количество управленческого персонала минимально, но тем не менее, вполне способно оперативно решать производственные задачи.

Для проведения производственно-хозяйственного и финансового анализа необходимо обратиться к бухгалтерскому балансу ООО «М-Профиль», отражающему систему сбора, регистрации и обобщения информации в денежном выражении об имуществе, обязательствах и их движении путем сплошного, непрерывного и документального учета всех операции.

Таблица 2 - Бухгалтерский баланс ООО «М-Профиль» на 31 декабря 2010 г.

№ п/п	Актив	Код показателя	На начало отчетного года, тыс. р.	На конец отчетного периода, тыс. р.
	А	1	2	3
1	I Внеоборотные активы
1.1	Основные средства	120	303	300
1.2	Итого по разделу I	190	303	300
2	II Оборотные активы
2.1	Запасы	210	197	201
2.2	в том числе: сырье, материалы, другие аналогичные ценности	211	197	201
2.3	Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течении 12 месяцев после отчетной даты)	240	10414	5821
2.4	в том числе: покупатели и заказчики	241	10180	5544
2.6	Денежные средства	260	1817	-
2.7	Итого по разделу II	290	12429	6152
3	Баланс	300	12731	6452
Пассив
4	III Капитал и резервы
4.1	Уставный капитал	410	1650	33
4.2	Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)	470	10020	4174
4.3	Итого по разделу III	490	11670	4207
5	V Краткосрочные обязательства
5.1	Кредиторская задолженность	620	1061	2245
5.2	в том числе поставщики и подрядчики	621	14	30
5.3	Задолженность перед персоналом организации	622	549	520
5.4	задолженность перед государственными внебюджетными фондами	623	102	121
5.5	задолженность по налогам и сборам	624	257	188
5.6	Прочие кредиторы	625	140	1386
5.6	Итого по разделу V	690	1061	2245
6	Баланс	700	12731	6452

Информация бухгалтерского баланса позволить судить об экономических показателях деятельности ООО «М-Профиль» (Таблица 2).

Таблица 3 - Анализ финансовой устойчивости ООО «М-Профиль» по абсолютным показателям

№ п/п	Показатель	Формула	2010 г.
			на начало, тыс. р.	на конец, тыс. р.
	А	1	2	3
1	Величину собственных оборотных средств	СОС = СК - ВА	11367	3907
2	Величина функционирующего капитала	ФК = СОС + ДО	11367	3907
3	Общая величина источников	ОИ = ФК + ККЗ	12428	6152
4	Величина заемного капитала	ЗК = ДО + ККЗ	1061	2245
5	Общая величина запасов	З = стр. 210 + стр. 220	197	201
6	Излишек - недостаток собственных оборотных средств	Пункт 1 - Пункт 5	11170	3706
7	Излишек - недостаток функционирующего капитала	Пункт 2 - Пункт 5	11170	3706
8	Излишек - недостаток общей величины источников	Пункт 3 - Пункт 5	12231	5951
9	Излишек - недостаток заемного капитала	Пункт 4 - Пункт 5	864	2044
10	Четырехкомпонентный показатель типа финансовой устойчивости	Пункт 6 > 0; Пункт 7 > 0; Пункт 8 > 0; Пункт 9 > 0	{1; 1; 1; 1}	{1; 1; 1; 1}

Проведем анализ финансовой устойчивости ООО «М-Профиль» по абсолютным показателям (Таблица 3).

Судя по четырехкомпонентному показателю финансовой устойчивости {1; 1; 1; 1}, следует заключит, ООО «М-Профиль» устойчиво и платежеспособно в краткосрочном периоде (в течении года).

Проанализируем относительные показатели финансовой устойчивости (Таблица 4).

Таблица 4 - Анализ финансовой устойчивости ООО «М-Профиль» по относительным показателям

№ п/п	Показатель	Формула	2010 г.
			на начало	на конец
	А	1	2	3
1	Коэффициент финансовой независимости	Кав = СК / ВБ	0,92	0,65
2	Коэффициент финансовой устойчивости	Кфу = СК + ДО / ВБ	0,92	0,65
3	Коэффициент маневренности собственного капитала	Кмск = СК - ВА / СК	0,97	0,93
4	Коэффициент финансирования	Кф = СК / ЗК	10,10	1,87
5	Коэффициент финансового левериджа	Кфл = ЗК / СК	0,09	0,53

Доля собственного капитала ООО «М-Профиль» в общей сумме капитала составила 92% на начала 2010 г., и 65% на конец 2010 г. ООО «М-Профиль» является финансово независимым от заемного капитала.

Доля долгосрочного капитала в общей сумме капитала ООО «М-Профиль» составляет 92% на начало 2010 г., и 65% на конец 2010 г.

На начало 2010 г. 97% собственного капитала ООО «М-Профиль» находилось в мобильной форме (вложено в формирование оборотных активов), и 93% - на конец 2010 г.

На 1 р. заемного капитала на начало 2010 г. приходилось 10,1 р. собственных средств, и 1,87 р. на конец 2010 г. (К_ф > 1).

ООО «М-Профиль» привлекло на 1 р. собственного капитала 0,09 руб. заемных средств на начало 2010 г., и 0,53 р. - на конец 2010 г. (К_фл < 1).

В ходе анализа следует отличать ликвидность баланса от ликвидности активов.

Ликвидность активов - скорость превращения активов в денежную форму. Чем меньше времени требуется активу чтобы быть проданным, тем выше его ликвидность.

Таблица 5 - Группировка активов ООО «М-Профиль»

№ п/п	Показатель	2010 г.
		активы на начало, тыс. р.	активы на конец, тыс. р.
	А	2	3
1	Наиболее ликвидные активы (А1)	1817	130
2	Быстрореализуемые активы (А2)	10414	5821
3	Медленнореализуемые активы (А3)	0	0
4	Труднореализуемые активы	303	300

Ликвидность баланса - степень погашения обязательств предприятия его активами, срок превращения которых в деньги соответствует сроку погашения обязательств. Проведем группировку обязательств ООО «М-Профиль» (Таблица 6).

Таблица 6 - Группировка пассивов ООО «М-Профиль»

№ п/п	Показатель	2010 г.
		пассивы на начало, тыс. р.	пассивы на конец, тыс. р.
	А	2	3
1	Наиболее срочные обязательства (П1)	1061	2245
2	Краткосрочные пассивы (П2)	0	0
3	Долгосрочные пассивы (П3)	0	0
4	Постоянные пассивы (П4)	11670	4207

Проведем сравнение степени погашения обязательств.

Таблица 7 - Степень погашения обязательств ООО «М-Профиль» его активами

№ п/п	Нормативный показатель	2010 г.
		фактический показатель на начало, тыс. р.	фактический показатель на конец, тыс. р.
	А	2	3
1	А1 ? П1	1817 > 1061	130 < 2245
2	А2 ? П2	10414 > 0	5821 > 0
3	А3 ? П3	0 = 0	0 = 0
4	А4 ? П4	303 < 11670	300 < 4207

Проведем сравнение степени погашения обязательств ООО «М-Профиль» его активами, срок превращения которых в деньги, соответствует сроку погашения обязательств (Таблица 7).

Таким образом, баланс ООО «М-Профиль» не является абсолютно ликвидным. Как мы видим, на начало 2010 г. по одной из 4 позиций условие абсолютной ликвидности не соблюдено, и по двум - на конец 2010 г. В начале года труднореализуемых активов было недостаточно для погашения постоянных обязательств, а в конце 2010 г., что характерно и для конца отчетного периода. Также дефицит наиболее срочных активов появился в части погашения наиболее срочных обязательств.

2.2 Анализ количественных и качественных характеристик персонала ООО «М-Профиль»

Анализ структуры кадров ООО «М-Профиль» отобразим в нескольких нижеуказанных таблицах.

Таблица 8 - Анализ движения кадров ООО «М-Профиль»

№ п/п	Показатель	Количество, чел.
		2009 г.	2010 г.
	А	1	2
1	Среднесписочная численность	42	55
2	Численность принятых работников	47	21
3	Численность уволенных работников, в том числе	8	17
3.1	По собственному желанию	8	17
3.2	За нарушение трудовой дисциплины	-	-
4	Коэффициент оборота по приему кадров	1,1	0,4

Как видно, коэффициент оборота по приему в 2009 г. очень высок (1,1), и такой показатель связан с образованием предприятия и первичным набором сотрудников, в 2010 г. данный показатель гораздо ниже (0,4). Коэффициент текучести кадров в течении 2009 и 2010 гг. находился на низком уровне, и имел значения 0,2 и 0,3 соответственно.

Таблица 9 - Структура персонала ООО «М-Профиль» по полу, чел.

№ п/п	Показатель	Годы
		2009	2010
	А	1	2
1	Мужчины	35	48
2	Женщины	7	7
3	Итого	42	55

За два года деятельности ООО «М-Профиль» в его составе преобладали мужчины, и такой показатель связан со специализацией предприятия.

Таблица 10 - Возрастной состав персонала ООО «М-Профиль»

№ п/п	Показатель	2009 г.	2010 г.
		количество чел.	удельный вес, %	количество чел.	удельный вес, %
	А	1	2	3	4
1	До 18 лет	-	-	-	-
2	18 - 35	36	85,7	41	74,5
3	35 - 50	6	14,3	14	25,5
4	Старше 50	-	-	-	-

В ООО «М-Профиль» не задействован персонал моложе 18 лет, что свидетельствует о специализации предприятия, в условиях которой невозможно использовать персонал данной возрастной категории. Основную часть персонала в 2009 и 2010 гг. составляли 85,7% и 74,5% сотрудников в возрасте 18 - 35 лет. Данная тенденция полезна для молодого предприятия, чьи сотрудники находятся в высоком работоспособном возрасте, долее гибко адаптируются в условиях меняющейся среды и обстановки.

Таблица 11 - Образовательный уровень персонала, чел.

№ п/п	Показатель	Годы
		2008	2009
	А	1	2
1	Высшее профессиональное образование	10	10
2	Среднее профессиональное образование	32	45
3	Итого	42	55

Для ООО «М-Профиль» характерен высокий образовательный уровень персонала, что в предельной степени отражает стратегию проводимой кадровой политики, направленной на комплектование штата высококлассными специалистами.

Таблица 12 - Структура персонала ООО «М-Профиль» по категориям

№ п/п	Показатель	2009 г.	2010 г.
		количество чел.	удельный вес, %	количество чел.	удельный вес, %
	А	1	2	3	4
1	Рабочие основного производства	32	76,2	45	81,8
	А	1	2	3	4
2	Специалисты	3	7,1	3	5,5
3	Руководители	7	16,7	7	12,7
4	Итого	42	100,0	55	100,0

Такое распределение указывает на принадлежность предприятия к строительной отрасли, которой свойственен именно такой образовательный уровень.

Как представлено, доля рабочих в ООО «М-Профиль» за 2009 и 2010 гг. существования предприятия составила 76,2% и 81,8% соответственно, образуя тем самым подавляющие большинство по сравнению с другими категориями персонала. Подобный показатель в очередной раз указывает на отраслевую принадлежность предприятия, и о соблюдении норм управляемости в организации.

Таблица 13 - Распределение персонала ООО «М-Профиль» по стажу работы

№ п/п	Показатель	2009 г.	2010 г.
	А	1	2
1	Распределение персонала по стажу работы, кол-во чел., в том числе:	42	55
1.1	до 1 г.	42	5
1.2	1 - 2 г.	-	38

Подобное распределение персонала по стажу подтверждает факт недавнего образования ООО «М-Профиль».

2.3 Анализ и оценка состояния социально-психологического климата ООО «М-Профиль»

Анализ социально-психологического климата ООО «М-Профиль» осуществлялся посредством использования трех основных инструментов:

- анкета «экспресс анализа социально-психологического климата в трудовом коллективе»;

- социометрический тест.

Экспресс-методика изучения социально-психологического климата в трудовом коллективе имеет совей основной целью - совершенствование психологического климата в коллективе.

Социометрический тест предназначен для диагностики эмоциональных связей, т.е. взаимных симпатий между членами группы, и решения следующих задач:

- измерение степени сплоченности-разобщенности в группе;

- выявление соотносительного авторитета членов групп по признакам симпатии-антипатии (лидеры, звезды, отвергнутые);

- обнаружение внутригрупповых сплоченных образований во главе с неформальными лидерами.

Методика позволяет сделать моментальный срез с динамики внутригрупповых отношений, с тем, чтобы впоследствии использовать полученные результаты для реструктурирования групп, повышения их сплоченности и эффективности деятельности.

Социометрическое тестирование проводилось локализовано, внутри каждого из подразделений ООО «М-Профиль», по производственным участкам. Объективность такого подхода обусловлена перманентностью и частотой контактирования членов отдельно взятых малых групп, внутри которых сложились довольно устойчивые модели взаимодействия, коммуникативные архетипы, обозначилась неформальная и внеформальная среда, которая в большей степени определяет моральное состояние трудового коллектива, нежели формальная. В силу указанных обстоятельств такой подход представляется адекватным. Таким образом, кадровый состав ООО «М-Профиль» был разделен на три смысловых группы, выделенных для получения нужных сведений при проведении социометрии:

- сотрудники административно-хозяйственно звена (7 чел.);

- производственный участок (19 чел.);

- монтажный участок (17 чел.).

Социометрия на первом этапе предусматривает анкетирование, по его результатам составляются социоматрицы.

Следующий шаг - составление социограммы (от лат. societas socio - общество и греч. gramma - написанное, запись) - способ представления результатов социометрии. Наглядное изображение структуры межличностных и межгрупповых отношений (симпатий / антипатий) в виде системы связей, схемы (графа).

На социограмме центральной области соответствуют «звезды» - самые популярные члены данной выборки, на их долю пришлось самое большое число выборов. В их числе - директор Варлаков М.Ю., и ведущий специалист Юденков В.А. Они получили по 6 выборов из семи возможных, такое распределение симпатий в коллективе говорит о наличии доверия к руководству предприятием в его управленческом составе. Количество взаимных выборов говорит о дружеских взаимоотношениях в коллективе. Отсутствие отклонений - особенность данной выборки, таким образом в обследуемой группе «отверженных» не оказалось, один член коллектива принадлежит к категории «принимаемых», 4 - «предпочитаемы».

Общее количество выборов составило 55 из 114 потенциальных (по обследуемому производственному участку ООО «М-Профиль»). Такая модель перцепции связана в первую очередь с общим совместным стажем трудовой деятельности внутри одного коллектива. Как уже отмечалось ранее, предприятие молодо (создано в 2009 г.), что обуславливает подобное распределение выборов сотрудников. Основная тенденция групповой динамики производственного участка - выделение ярко выраженного лидера в лице мастера данного участка (13 выборов). Также внутри данной группы можно выявить «выдавленных» за пределы неформальной структуры двух членов коллектива, которые обоюдно выразили симпатию др. к др., и совместно отклонили «лидера» - мастера участка, что может быть имплицировано как «оппозицию» в их лице неформальной и формальной среде предприятия. Следует отметить, что роль неформального и формального лидера соединилась в одном человеке - мастере участка (Степанов А.Н.), подобное явление весьма позитивно, и может послужить дополнительным инструментом формирования морально-психологического климата в коллективе в неформальной среде, прежде всего. Очевидно, что нет взаимных отклонений внутри данной группы, поэтому говорить о конфликтной ситуации не целесообразно, более правильно выделить наличие антипатий со стороны трудового коллектива в адрес обозначенной «оппозиции». Двое являются «предпочитаемыми», 9 - «принимаемы» данным коллективом, 2 - «отвержены», 5 - «изолированы». Большое количество «принимаемых» указывает на доминирование формальных отношений, вследствие молодости коллектива.