Разработка комплекса мероприятий по формированию благоприятного социально-психологического климата в ООО "М-Профиль"

Формирование команды и командного духа обеспечивается посредствам тимбилдинговых мероприятий, направленных в первую очередь на следующий положительный эффект:

- нормализуется атмосфера и отношения внутри коллектива, сотрудники более продуктивно разрешают конфликтные ситуации;

- участники тренинга по командообразованию (Team Building) получают навыки эффективного общения, учатся налаживать взаимодействие, находить общий язык;

- участники понимают необходимость распределения ролей в команде, учатся использовать ресурсы каждого участника команды;

- повышается уровень мотивации и лояльности к компании;

- уменьшается «текучесть кадров»;

- возникает желание сотрудничать с коллегами по работе, делиться опытом;

- сотрудники более открыто обсуждают проблемы и пути их решения;

- сотрудники учатся анализировать прошлый опыт, делать выводы, учитывать ошибки, использовать ресурсы;

- возникает более четкое понимание целей и задач подразделений и отделов;

- формируются конкретные навыки эффективного командного взаимодействия;

- возникает понимание необходимости слаженных действий для достижения общей цели;

- повышается уровень инициативности сотрудников;

- сотрудники учатся слушать и слышать коллег;

- повышается уровень доверия в коллективе.

Таким образом, комплексный подход к реализации проекта по формированию благоприятного социально-психологического климата в ООО «М-Профиль», обеспечивается за счет ряда переменных. Все мероприятия были предложены на основание проведенной глубинной аналитической работу, затрагивающий различные компоненты микросреды предприятия. К основным итогам, которые послужили предтече проектных мероприятий, следует относить:

- наличие конфликтной ситуации на монтажном участке;

- формирование «оппозиционных» настроений на производственном участке;

- позитивный потенциал развития неформальных межгрупповых и межличностных связей в коллективе при использовании ситуативной модели лидерства.

Комплекс предлагаемых мероприятий разрабатывался на основании отмеченных особенностей групповой динамики, и следует концепции формирования благоприятного микроклимата посредствам оказания влияния на социогенные факторы в коллективе. К основным итогам проектного раздела следует относить его мероприятия:

- реструктуризация групп, т.е. перемещение местами электросварщиков монтажного и производственного участков для устранения конфликтной ситуации и нейтрализации «оппозиции» на производственном и монтажном участках соответственно;

- развитие ситуативной модели лидерства в поведении непосредственных управляющих производственными участками - мастеров, обеспечиваемой посредствам проведения тематических тренингов для мастеров производственного и монтажного участков;

- формирование положительной неформальных межгрупповых и межличностных связей, позволяющих решать коллективно, командно сложные производственные задачи, что достигается за счет сплочения коллектива тимбилдинговыми мероприятиями;

- подробная детерминация формальной коммуникации в коллективе средствами вырабатывания «Положения о производственном участке ООО «М-Профиль»;

- правовое обеспечение кадровой перестановки электросварщиков - подготовка документов (приказов по личному составу) по переводу сотрудников из одного подразделения в другое.

Заключение

При общем анализе и предметном рассмотрении деятельности ООО «М-Профиль» нужно отметить основные тенденции. Главным образом, процессы, протекающие на предприятии, обуславливаются стадией его жизненного цикла, и как мы выяснили ранее, ООО «М-Профиль» занимает промежуточное положение между стадией выхода на рынок и этапом роста. ООО «М-Профиль» подвижно, ситуативно реагирует на некоторые факторы меняющейся внутренней и внешней среде. Следствием этого стало расширение штата сотрудников с 42 чел. в 2009 г., до 55 чел. в 2010 г. Данная корректировка прошла по линии увеличения штата сотрудников основного производства, поскольку выросла доля рынка ООО «М-Профиль». Подтверждение тому отображено в бухгалтерском балансе предприятия.

Для написания проекта была обследована первичная информация, касающаяся различных аспектов деятельности ООО «М-Профиль»:

- учредительные документы, и документы, регламентирующие деятельность предприятия;

- бухгалтерская информация;

- документация, относящаяся к делопроизводству кадровой службы;

- штатное расписание, списки работников, табели учета рабочего времени.

При анализе финансово-хозяйственной деятельности было заключено, что ООО «М-Профиль» является устойчивым в краткосрочном периоде, при относительной ликвидности балансе.

Основой для проведения анализа социально-психологического климата в ООО «М-Профиль» послужила методика проведения социометрического обследования, а также экспресс-анализ социально-психологического климата. Два этих инструмента позволили сделать важные выводы о тенденциях в группой динамике настоящего коллектива.

В результате анализа были выявлены основные недостатки социально-психологического климата в коллективе ООО «М-Профиль», его особенности и типология, а также обозначен потенциал для проведения мероприятий по стабилизации и совершенствованию отмеченных проблем.

Резюмируя аналитическую работы, необходимо отметить основные особенности социально-психологического климата ООО «М-Профиль» и основные параметры персонала в целом, как определяющую переменную микросреды предприятия:

- низкий коэффициент текучести кадров (0,3);

- 87,3% - доля мужчин в общей структуре персонала ООО «М-Профиль»;

- 74,5% персонала предприятия находятся в возрастном диапазоне от 18 - 35 лет, т.е. в высоко работоспособном возрасте;

- высокий образовательный уровень кадрового состава предприятия;

- 81,8% - доля рабочих в общей структуре персонала предприятия;

- малый стаж сотрудников предприятия (предприятие основано в 2009 г.);

- совпадение статусов формальных и неформальных лидеров в коллективе;

- довольно ровное распределение симпатий и антипатий в коллективе;

- наличие внутригруппового конфликта на монтажном участке предприятия;

- высокий уровень доверия руководству со стороны трудового коллектива;

- высокое значение индекса групповой сплоченности, стремящиеся к 1 для 3 обследуемых участков предприятия;

- полностью положительный тип социально-психологического климата в коллективе по результатам экспресс-анализа;

- общий фон климата в коллективе является благоприятным, способствующим результативности трудовой деятельности.

В этой связи, выделение оснований для разработки проектных мероприятий по формированию благоприятного климата в ООО «М-Профиль» необходимо сфокусировать на следующих основным тезисах:

- конструктивное преодоление конфликта в коллективе;

позитивное развитие неформальной структуры предприятия в целях налаживания тесных межличностных связей, направленных на эффективное совместное решение производственных задач.

Ведущими направлениями совершенствования стали меры по развитию потенциала неформальной структуры ООО «М-Профиль» в логическом поле, не противоречащим формальной организации предприятия. Внутри данного направления стабилизации необходимо выделить особняком стоящий высокий авторитет «лидеров» предприятия, чьи неформальные статусы совпали в процессе анализа с их номинальными значениями. В этой связи целесообразно проведение интеграции коллектива посредствам ситуативных теорий лидерства, а также привлечение мастерами цехов отдельных сотрудников основного производства к решению сложных производственных задач. Также были положены принципы выделения «звеньевых» или «бригадиров», персонифицированная ответственность которых повысить достижательную мотивацию, на ряду с этим создаст механизм осуществления обратной связи.

Комплекс предлагаемых мероприятий разрабатывался на основании отмеченных особенностей групповой динамики, и следует концепции формирования благоприятного микроклимата посредствам оказания влияния на социогенные факторы в коллективе. К основным итогам проектного раздела следует относить его мероприятия:

- реструктуризация групп, т.е. перемещение местами электросварщиков монтажного и производственного участков для устранения конфликтной ситуации и нейтрализации «оппозиции» на производственном и монтажном участках соответственно;

- развитие ситуативной модели лидерства в поведении непосредственных управляющих производственными участками - мастеров, обеспечиваемой посредствам проведения тематических тренингов для мастеров производственного и монтажного участков;

- формирование положительной неформальных межгрупповых и межличностных связей, позволяющих решать коллективно, командно сложные производственные задачи, что достигается за счет сплочения коллектива тимбилдинговыми мероприятиями;

- подробная детерминация формальной коммуникации в коллективе средствами вырабатывания «Положения о производственном участке ООО «М-Профиль»;

- правовое обеспечение кадровой перестановки электросварщиков - подготовка документов (приказов по личному составу) по переводу сотрудников из одного подразделения в другое.

Таким образом, эффективность проектных мероприятий достигается путем реализации:

- эмоционального единства коллектива;

- снижения значения коэффициента текучести кадров;

- повышения производительности и результативности коллективного труда;

- формирования команды, командного духа;

- снижения затрат на адаптационные мероприятия, повышения эффективности адаптационных рычагов;

- демократизации управленческих процедур, возбуждающая персонификацию ответственности.

В условиях рыночной модели экономики без указанных инструментов весьма трудно организовать систему управления персоналом, поскольку усложняются социокультурная среда современного российского общество, полиэтническая структура персонала, а также спектр потребностей личности. В силу настоящих обстоятельств парадигму управления персоналом следует переместить в сторону современных подходов, таких как разработка системы мотивации персоналом, социально-психологические методы управления, созданию организационной культуры, формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Когда ведут речь о социально-психологическом климате коллектива, подразумевают следующее:

- совокупность социально-психологических характеристик группы;

- преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

- характер взаимоотношений в коллективе;

- интегральная характеристика состояния коллектива.

Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

В общем виде социально-психологический климат представляет собой преобладающий и относительно устойчивый настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления в его жизнедеятельности.

Список источников

руководитель персонал психологический климат

1. Гражданский кодекс Российской Федерации.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации.

3. Устав ООО «М-Профиль», от 2 февраля 2009 г.

4. Учредительный договор ООО «М-Профиль», от 2 февраля 2009 г.

5. Бухалков М.И. Управление персоналом: учеб. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 399 с.

6. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 504 с.

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 2001. с. 421.

8. Горин Н.И. Социально-экономические исследования методами прикладной социологии: десять практических ситуаций: учеб. пособие / Н.И. Горин, В.Г. Роговая. - Курган, 2007. - 212 с.

9. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с.

10. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. - 3-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.

11. Ильин, Г.Л. Социология и психология управления: учеб. пособие / Г.Л. Ильин. - М.: Академия, 2005. - 190 с.

12. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2002. - 512 с.

13. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О., Организационное поведение: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 220 с. - (Высшее образование).

14. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. - Самара, 2001. - 77 с.

15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. - М.: Дело, 2002. - 704 с.

16. Маринко Г.И. Управленческий консалтинг: учеб. пособие - М.: Инфра-М, 2005. - 380 с.

17. Морено, Я.Л. Социометрия: Экспериментальный метод и наука об обществе / пер. с англ. А. Боковикова. - Москва: Академический Проект, 2007.

18. Носкова О.Г. Психология труда: учеб. пособие для студ. высш. учеб. Заведений / О.Г. Носкова; под ред. Е.А. Климова. - 5-е изд., стер. - М.: Издательский центр «Академия», 2009. - 384 с.

19. Резник С.Д. Организационное поведение: учеб. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 430 с.

20. Тощенко Ж.Т. Социология труда: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Социология» и «Экономика труда» / Ж.Т. Тощенко. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 423 с. - (Серия «Magister»).

21. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я Кибанова. - 3-е изд., перераб. - М.: ИНФРА-М, 2009. 638 с. - (Высшее образование).

22. Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах кейсах и схемах: учебно-методические материалы. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 395 с. - (Высшее образование).

23. Социология труда и экономическая социология: учебник / О.В. Ромашов. - М.: Гардарики, 2007. - 447 с.

24. Экономика и социология труда: учебник / под ред. д.э.н., проф. И.А. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 584 с. - (Высшее образование).

25. Беляцкий Н.П. Дискретность лидерства // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - №6.

26. Власова Е., Копачевская Т. Система мотивации как привлечь и удержать // Управление персоналом. - 2010. - №8.

27. Камоева Т. Мотивация торгового персонала в условиях развития розничной торговли // Управление персоналом. - 2010. - №7.

28. Пономарева И., Левина С. Управление мотивацией руководителей и специалистов организации // Управление персоналом. - 2010. - №3.

29. Прошкин Б. О некоторых методологических принципах мотивации трудовой деятельности персонала // Управление персоналом. - 2009. - №23.