Увеличение числа выездных мероприятий - командообразование и развитие взаимодействий.

В компании существует практика выездных мероприятий, направленных на командообразование и развитие взаимодействий, но их проведение может осуществляться раз в год или раз в два года. Предлагается на постоянной основе проводить развивающие выезды, например, раз в полгода или чаще. Компания арендует загородный дом/клуб, гостиницу на выходные, где будут проходить обучающие тренинги, развивающие сессии. Суть этих мероприятий заключается в том, чтобы оставить рабочую атмосферу и сфокусироваться на неформальных практиках взаимодействий между работниками. Благодаря новым условиям могут выявляться неформальные лидеры, сотрудники могут раскрыть в себе потенциал, который ранее был скрыт для них самих и для окружающих. Вследствие таких выездных мероприятий происходит сплочение коллектива, люди взаимодействуют друг с другом, узнают что-то новое о других и о себе, знакомятся с новыми людьми, обмениваются опытом, каждый чувствует себя частью большой команды, которая сообща может достичь необходимых целей.

Создание кабинетов психологической разгрузки.

Организация места отдыха для каждого сотрудника, где он сможет расслабиться, отвлечься от рабочей обстановки и улучшить эмоциональное состояние. Кабинет психологической разгрузки является инструментом для уменьшения нагрузок на работников, для восстановления сил, необходимых для эффективной деятельности. В кабинете необходимо создать оптимальные условия для эффективного и быстрого снятия эмоционального перенапряжения, восстановления работоспособности. Кабинеты должны быть просторные, оборудованные системами поддержания комфортного климата и чистого воздуха, иметь живые растения и цветовую гамму дизайна, не раздражающую органы зрения. В кабинете не должны быть слышны посторонние шумы, освещение следует сделать наиболее естественным. Кабинет необходимо оборудовать удобной, мягкой мебелью. Внедрение таких кабинетов благоприятно отразится на сотрудниках, на их работоспособности, а также позволит создать имидж, соответствующий инновационным веяниям последних лет. Это важно, в первую очередь, для самих сотрудников: сравнивая своё место работы с лидерами в области ИТ, консалтинга и аудита, активно внедряющих элементы релаксации и неформального времяпрепровождения на работе, работники не хотят видеть своего работодателя в числе отстающих, устаревших компаний.

Использование вышеуказанных предложений позволит получить следующий эффект:

· увеличить показатели удовлетворенности трудом сотрудников;

· предоставить сотрудникам бульшие возможности для карьерного роста;

· повысить качество взаимоотношений между руководителем и персоналом;

· выработать благоприятный социально-психологический климат внутри коллектива;

· вывести группу на новый, более высокий социально- психологический уровень развития.

Сочетание предложенных рекомендаций поможет улучшить социально-психологический климат коллектива ООО «СИБУР», изменяя несколько важных переменных, влияющих на климат:

а) стиль управления руководителей, который, как показало исследование, может определять степень благоприятности климата

б) видение карьерных перспектив сотрудников и их восприятие карьерных возможностей в компании

в) взаимодействия между сотрудниками как в сфере профессиональных обязанностей и корпоративной культуры, так и в области неформального общения

г) условия отдыха для сотрудников

Предлагаемый тренинг, направленный на развитие ключевых качеств руководителя, является основным инструментом повышения уровня климата, вытекающим из результатов исследования. Повышение лидерских способностей, коммуникабельности, креативности и эмоциональной стабильности сформирует такой набор компетенций, который позволит управленцам выбирать и поддерживать необходимый для группы стиль управления.

Дополнительные мероприятия, описанные в данной главе, выступают в качестве вспомогательных мер, способных усилить общий эффект от воздействия на проявляемый руководителями стиль лидерства. Внедряемые на корпоративном уровне, эти мероприятия позволят создать фундамент для повышения социально-психологического климата. Так, предлагаемая карта карьерных маршрутов как инструмент развития системы планирования карьеры может благотворно повлиять на восприятие карьерных перспектив, что снижает уровень неопределённости для работника, а значит снижает тревожность и общий дискомфорт. Другие два инструмента - система менторства и выездные мероприятия - помогут перейти на новый уровень более тесных и плодотворных взаимодействий между сотрудниками. Наконец, стимулирование релаксации через оборудование кабинетов психологической разгрузки также поможет улучшить климат за счёт создания специально отведённых для отдыха мест, куда может прийти любой сотрудник.

Заключение

По результатам теоретического исследования, в ходе которого были проанализированы классические и современные модели стилей руководства и управления, можно прийти к выводу, что выбор доминирующего или текущего для той или иной ситуации стиля управления зависит от множества факторов, например, от личностных особенностей руководителя (его склонностей, интересов, идеалов, мировоззрения).

Правильное и эффективное применение руководителем своих личностных качеств, совершенствование своего индивидуального стиля управления позволяет обеспечить благоприятный социально- психологический климат внутри коллектива, а также вывести группу на качественно новый уровень развития.

Для проведения исследования использовались такие методы, как анализ психологической литературы, статистические методы (использование коэффициента ранговой корреляции Спирмена, использование коэффициента корреляции Пирсона), а также следующие методики: «Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе» (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто), «Карта-схема оценки социально-психологического климата коллектива» (А.Н. Лутошкин), «СПСК - социально-психологическая самооценка коллектива» (О. Немов), «Методика оценки функционального стиля управленческой деятельности» (Р.В. Кишиков).

Исходя из полученных результатов исследования, в двух из восьми групп имеется неблагоприятный социально-психологический климат коллектива, следовательно, стили, применяемые данными руководителями в своей профессиональной деятельности, являются недостаточно эффективными применительно к их сотрудникам.

Меры по улучшению социально-психологического климата группы по большей части определяются особенностями индивидуального стиля управления. Таким образом, была разработана программа тренинга, основной целью которого является повышение профессионализма в управлении и личной эффективности руководителей, формирование и развитие ключевых личностных качеств, необходимых для успешной профессиональной деятельности. психология управление руководитель трудовой

Важнейшими качествами для выработки и поддержания оптимального стиля управления являются:

· лидерские способности, умение повести людей за собой;

· коммуникабельность, способность поддерживать прочные деловые отношения с людьми;

· креативность, способность к творческому решению управленческих задач;

· эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость.

Разработанный тренинг содержит в себе 4 модуля, каждый из которых непосредственно направлен на развитие личностных качеств, представленных выше.

Еще одним важным моментом в повышении социально- психологического уровня развития группы является проведение мероприятий, способных усилить эффект от предлагаемого тренинга. Они позволяют наглядно и емко обозначить основные векторы развития существующей ситуации в организации, оценить имеющиеся проблемы и выбрать наиболее подходящую стратегию для внедрения их в систему управления персоналом в компании.

Предполагается, что использование вышеуказанных предложений позволит ООО «СИБУР» получить следующие эффекты:

· увеличение показателей удовлетворенности трудом сотрудников;

· повышение уровня профессиональной подготовки руководителей;

· повышение качества взаимоотношений между руководителями и коллективом;

· выработка благоприятного социально-психологического климата внутри коллектива;

· выведение группы на новый, более высокий социально- психологический уровень развития.

Необходимо отметить, что и стиль управления, и социально- психологический климат значимо влияют на удовлетворенность взаимоотношениями в группе, что, в свою очередь, может сказываться на удовлетворенности трудовой деятельностью и результативности как каждого, отдельно взятого сотрудника, так и всего коллектива в целом. Это характеризует перспективы дальнейшего изучения данной проблемы и ее широкое освещение в профессиональных кругах.

Список использованных источников

1. Авдулова Т.П. Психологические основы менеджмента. - М.: Либерея - Бибинформ, 2015. - 25 с.

2. Аверченко Л.К. и др. Психология управления. Курс лекций. - М., 2011. - 214 с.

3. Агеев B.C. Психология межгрупповых отношений. -М., 2011 - 320 с.

4. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для ВУЗов/ Г.М.

5. Базаров Т.Ю. Социально-психологическая ориентировка непосредственного руководителя трудового коллектива. Автореф. дисс... канд. психол. наук. - М., 1981.

6. Басова М.М. Формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе как регулятора социально-трудовых и социально-экономических отношений в организации // Социально-экономические явления и процессы. - 2012. - № 2.

7. Бондаренко М.А. Стиль руководства и направления его исследования // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2009 - № 7-2.

8. Бороздина Г. В. Психология делового общения: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2014. - 346 с.

9. Велков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. - М., 2012. - 320 с.

10. Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности. - М., 2012. -

268 с.

11. Журавлев А.А. Стиль современной психологии управления. М.: Экономика, 2014. - 267 с.

12. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. Монография / П. В, Журавлев, М. Н. Кулапов, С. А. Сухарев; Рос. экон. Акад., Екатеринбург. - М.: Изд-во Рос. экон. Акад., Екатеринбург: Деловая книга, 2011. - 232 с.

13. Зинкевич - Евстигнеева Т. Д., Фролов Д. Ф., Грабенко Т. М. Теория и практика командообразования. / Под ред. Зинкевич - Евстигнеевой Т. Д. СПб: Речь, 2014. -289 с.

14. Кабаченко Т.С. Психология управления: учебное пособие. - СПб: Питер, 2010. - 386 c.

15. Кишиков Р.В. Совершенствование стиля руководства авиационного инженера ВВС: Дис. … канд. психол. наук: 19.00.05: Москва, 2001

16. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий / Пер. с англ. М.: Дело, 2014 - 67 с.

17. Косырев В.Н., Старов М.И., Евстратов В.Г. Коллектив: сущность и методы изучения. - М., 2014, -320 с.

18. Кричевский Е.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М., 2011. - 329 с.

19. Кричевский Е.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы. М.,2012. - 420 с.

20. Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. Психология руководстваи лидерства в коллективе. - М.,2005. - 356 с.

21. Крутецкий, В.А. Психология: учебник - М.: Просвещение, 2012. -

468 с.

22. Крысько В.Г. Социальная психология: схемы и комментарии. М., 2011. - 520 с.

23. Левин К. Разрешение социальных конфликтов. СПб., 2010. - 420с.

24. Люкин В.В. Психологическое содержание, происхождение и

эффективность индивидуального стиля руководства: Автореф. дисс… канд. психол. наук. - М., 1981.

25. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами в российских организациях - М., 2011. - 320 c.

26. Марьин М.И., Мешалкин Е.А. Психологические механизмы общения и взаимовлияния // Социально-психологический климат в служебных коллективах / отв. ред. Т.В. Чемоданова. М., 2011. - 320 с.

27. Машков В.Н. Психология управления: учебное пособие. 2-е издание. - СПб.: Издательство Михайлова В. А., 2012. - 256 с.

28. Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений. Киев, 2010.

- 428 с.

29. Парыгин Б.Д. Руководство и лидерство. - Л., 2013. - 356 с.

30. Парыгин Б.Д. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории. СПб., 2012. - 420 с.

31. Платонов Ю.П. Психологические феномены поведения персонала в группах и организациях. СПб., 2013. Т. 1. - 329 с.

32. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. / В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2015. - 279 с.

33. Реан А. А. Психология личности. - СПб.: Питер, 2013.

34. Русалинова А.А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом // Трудовой коллектив как субъект и объект управления / Под ред. А.С. Пашкова. Л., 2010. -С. 57-64

35. Самоукина Н.В. Управление персоналом, Российский опыт. СПб., 2013. - 268 с.

36. Симонова, Л.В. Межличностные конфликты педагогов и старшеклассников и пути их преодоления: пособие. - М.: Просвещение, 2012.

- 400 с.

37. Смирнов Э.А. Основы теории организации - М., 2010. - 256 с.

38. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие / В.А. Спивак. - М.: Эксмо, 2014. - 624с.

39. Столяренко Л.Д. Основы психологии. Практикум. Ростов н/Д., 2010. - 452 с.

40. Урбанович А.А. Психология управления. - Мн.: Харвест, 2003.

41. Черепкова Н.В., Чугункин С.А. Социально-психологический климат как неотъемлемая часть трудового процесса в коллективе // Бюллетень медицинских Интернет-конференций. - 2011. - № 1.

42. Шарипов Ф.В. Психологические основы менеджмента. - М.: Владос Пресс, 2008.

43. Шушкевич С. Личность и имидж руководителя / С. Шушкевич // Управление человеческим потенциалом. - 2012. -№ 3. - С. 44-52.

44. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе

45. Психологические проблемы взаимодействия коллектива и личности: Сборник научных трудов.

Размещено на Allbest.ru