Развитие лидерских качеств у руководителей коммерческих структур в процессе профессиональной подготовки

После завершения обсуждения предлагаем разбиться на пары или группы и даем очередное задание.

- Придумайте и сыграйте сцену, в которой пройденный вами лабиринт превратился в какую-то непривычную, опасную, неизвестную по прошлому опыту территорию. Это может быть улица ночью, окраина незнакомого города, минное поле, подвесной мост над пропастью, канат над ареной цирка, тропинка через джунгли... Определите не только место действия, но и решите, кто он - ваш герой. Почему оказался в данном месте? Куда направляется, какова его цель?

Победа или поражение?

...но пораженья от победы ты сам не сможешь отличить.

Б. Пастернак

Цели:

- дать участникам тренинга пример лидерского влияния;

- рассмотреть на практике и проанализировать ответственность лидера за эффективность группы;

- научиться распознавать внутригрупповые проблемы и блоки, мешающие нестандартному подходу к ситуации;

- обучить умению распознать характер ситуации, действовать адекватно в условиях соревнования.

Размер группы: 10-25 участников.

Ресурсы: доска/флип-чарт, денежный взнос или призовой фонд, составленный из личного вклада другого характера (конфеты, сувениры и т.д.).

Время: 20-25 минут.

Ход игры

Эта игра по форме - групповой вариант крестиков-ноликов, по сути же - повод для рассмотрения философии соревнования-сотрудничества. Важно создать в команде атмосферу азартного состязания. Этому-то и служит призовой фонд. Составляем его из мелких денежных взносов участников, в случае невозможности денежного взноса заменяем его любым другим физически ощутимым и зримым: конфеты, сувениры, в самом крайнем случае -- фанты, т. е. записки с заданиями, которые выполнят проигравшие.

Группа разбивается на две команды. (Если количество игроков нечетное, то оставшийся не у дел игрок объявляется судьей и главным помощником тренера.) Тренер сам назначает на роли лидеров двух участников тренинга, которые в ходе работы проявляли темперамент и тягу к соперничеству. Капитаны получают от тренера символы власти: шляпу лидера, повязку или какой-либо иной символ.

- Итак, команды сформированы, капитаны получили символы власти, призовой фонд ждет победителя... В чем же суть игры? На доске начерчено поле 6 х 6 см для многоклеточных крестиков-ноликов. Всего 36 клеток, т. е. у каждой команды будет по 18 ходов. Команда, которой удастся по итогам 18 ходов закончить как можно больше вертикальных или горизонтальных цепочек крестиков или ноликов, будет объявлена победителем и получит призовой фонд.

Каждому игроку на ход дается 10 секунд, после чего он становится в хвост колонны. Вся игра длится три минуты. Если условия понятны, проведем жеребьевку, чтобы определить, какая из команд начинает игру. (Жеребьевка)

Команды - на старт! Во главе колонны первой и второй команд становятся капитаны с мелком/фломастером в руке. Они первые поставят на игровом поле крестик или нолик, затем передадут мелок/фломастер следующему в колонне. Условия игры понятны?

Начали!

Завершение

Когда игра закончена, определяем победителя и вручаем ему приз. Затем начинается обсуждение.

- Каков максимальный результат, которого в идеале может достигнуть команда? (Ответ: три ряда.) Итак, если бы группы дали друг другу возможность построить по три ряда крестиков или ноликов, то обе команды пришли бы к ничейному результату и разделили призовой фонд между собой. Но в этом случае команды должны были быть не противниками, а сотрудничать в достижении оптимального для них результата. На самом же деле азарт и соперничество между командами сделали свое дело. Посему стоит обсудить с командой следующие вопросы:

- Что обозначают для вас выигрыш и проигрыш?

- Можно ли извлечь выигрыш из поражения?

- Всегда ли победа сопряжена с чьим-то проигрышем?

- Вспомните и опишите ситуацию из своей жизни, в результате которой по итогам соревнования/соперничества/конфликта соотношения сторон было "win-win" или "1озе-1озе"("выигрыш-выигрыш"или "проигрыш-проигрыш").

- Вспомните поведение тренера в ходе подготовки игры. Тренерская установка на соперничество, на подчеркивание роли лидера, создание призового фонда, выбор капитанов - людей с развитым чувством честолюбия сказались на эмоциональном накале игры и на том, что команды не задумались о возможностях сотрудничества, а были сознательно брошены тренером в пучину азартного соревнования. Давайте обсудим возможности иных тренерских установок перед игрой и определим для себя лидерские функции тренера.

Никогда не говори "Никогда"

Цели:

- развить творческое мышление участников тренинга, их умение расширять поле проблемы и видеть многообразие подходов к решению задачи;

- помочь участникам группы разобраться в себе и понять природу своих лидерских качеств;

- потренироваться в преодолении внутренних барьеров, страхов перед неизвестностью, зажатости.

Размер группы: не важен

Ресурсы: картофель, трубочка для коктейля; куски шнура, бумага и ручки для каждого участника. Время: до часа.

Ход игры

Сказав себе: "Я никогда не справлюсь с ...", мы заранее настраиваем себя на неуспех, на проигрыш. Подобное самореализующееся пророчество заведомо ограничивает наш творческий потенциал, уменьшает возможности. Умение концентрироваться, заряд оптимизма ("Мне это удастся!"), готовность расширить рамки поиска решения проблемы за пределы обычных, банальных выводов - вот что тренирует данное упражнение. Не забудем, что Томас Эдисон провел 10000 неудачных опытов, пока создал электрическую лампочку! Терпение + Вера в успех + Развитое творческое мышление = Победа.

Тренировка этих составляющих и лежит в основе следующих заданий.

Картошка

Показываем команде большую сырую картофелину и трубочку для коктейля. Вопрос: "Можно ли проткнуть картофелину трубочкой за одну секунду?"

Выслушав ответы, предлагаем проверить это опытным путем. Трубочка должна пройти через картофелину насквозь!

Решение: как правило, игроки не могут преуспеть в решении задачи и начинают заявлять о невозможности выполнения задания. Однако реально это возможно. Тренер демонстрирует это, взяв трубочку в руки, зажав пальцем отверстие с одной стороны и резким сильным ударом пробив картофелину насквозь! Тонкость заключается не только в резкости и силе удара, но и в том, что, зажав трубочку с одной стороны, мы используем столб воздуха, заполнивший ее и придавший ей определенную жесткость.

Узел

Каждый из участников получает кусок тонкого шнура длиной один метр. Задание таково: взяться за края шнура и, не выпуская из рук концов его, завязать простой узел.

Решение: как правило, решение задачи не дается участникам тренинга с легкостью. Иногда в течение долгого времени они могут биться над поиском ответа и не найти его без вашей подсказки.

Чтобы решить задачу, нужно выйти за рамки привычного хода мысли. Успех - в правильной подготовке до начала игры:

1. Положите перед собой на стол или на другую ровную поверхность шнур.

2. Сложите руки крест-накрест, сядьте в позу образцового ученика.

3. Возьмите из этого положения концы шнура в руки и без труда завяжите простой узел!

9 точек

Участники получают лист, на котором изображены 9 точек (каждая величиной приблизительно в 1,5-2 мм).

Задание: а) соединить все точки четырьмя линиями, не отрывая карандаша от бумаги; б) соединить эти же точки тремя линиями.

2.4 Анализ результатов контрольного этапа исследования

Результаты развития лидерских качеств руководителей коммерческих структур по каждой из предложенных методик на этапах констатирующего и итогового исследования сведены нами в таблицы и диаграммы, позволяющие наглядно проследить изменения, произошедшие в развитии лидерских качеств испытуемых.

Проведем сравнительный анализ результатов исследования по методике «Коммуникативные и организаторские склонности» В.В. Синявского, В.А. Федорошина в двух группах руководителей (табл. 4)

Таблица 4 Соотношение показателей коммуникативных склонностей в экспериментальной и контрольных группах на констатирующем и контрольном этапе исследования

Шкала оценок	Уровень коммуникативных склонностей	Экспериментальная группа (%)	Контрольная группа (%)
К	Уровень	Констат. этап	Контр. этап	Констат. этап	Контр. этап
0,20-0,55	Низкий	10%	-	10%	5%
0,56-0,65	Ниже среднего	25%	5%	15%	15%
0,66-0,70	Средний	35%	35%	40%	40%
0,71-0,80	Выше среднего	20%	35%	20%	20%
0,81-1,00	Высокий	10%	25%	15%	20%

Данные контрольного этапа исследования показывают, что показатель среднего уровня развития коммуникативных способностей руководителей экспериментальной группы не изменился (35% руководителей), Однако следует отметить, что доля руководителей экспериментальной группы, чьи общие коммуникативные качества оцениваются на уровне ниже среднего снизился на 25%, в свою очередь уровень выше среднего повысился на 15%. На контрольном этапе отсутствуют руководители с низким уровнем коммуникативных качеств.

В контрольной группе данные среднего не изменились: как и на констатирующем этапе исследования 40% руководителей владеют коммуникативными качествами на среднем уровне, на 5% снизился показатель низкого уровня коммуникативных склонностей и увеличился на 5% - показатель высокого уровня, поэтому на контрольном этапе исследования в контрольной группе низкий уровень выявлен у 5% руководителей, у 20% руководителей выявлен высокий уровень развития коммуникативных качеств (табл. 4).

Полученные различия в экспериментальной группе являются статистически достоверными на уровне p ?0.01. О чем свидетельствует показатель критерия Пирсона ч²Эмп = 33.852

В контрольной группе ч²Эмп = 2.38, что меньше критического значения, расхождения между распределениями статистически не достоверны .

Следовательно, в экспериментальной группе, после проведения тренинга в большей степени развиты коммуникативные качества, чем у руководителей контрольной группы.

Рассмотрим динамику организаторских способностей в двух исследуемых группах (табл. 5).

Таблица 5 Соотношение показателей организаторских склонностей в экспериментальной и контрольных группах на констатирующем и контрольном этапе исследования

Шкала оценок	Уровень организаторских склонностей	Экспериментальная группа (%)	Контрольная группа (%)
К	Уровень	Констат. этап	Контр. этап	Констат. этап	Контр. этап
0,10-0,45	Низкий	15%	-	10%	10%
0,46-0,55	Ниже среднего	15%	10%	20%	20%
0,56-0,65	Средний	40%	35%	45%	40%
0,66-0,75	Выше среднего	20%	30%	20%	25%
0,76-1,00	Высокий	10%	25%	5%	5%

Анализ представленности организаторских качеств у руководителей экспериментальной группы свидетельствует, что наблюдается динамика повышения уровня организаторских качеств: так, на контрольном этапе исследования отсутствует низкий уровень, высокий уровень увеличился на 15%, также можно наблюдать динамику организаторских качеств и в среднем уровне: снизилась доля руководителей на 5% с уровнем ниже среднего и на 10% увеличилось количество руководителей с уровнем развития организаторских качеств выше среднего.

В контрольной группе показатели высокого и низкого уровня развития организаторских качеств не изменился (5% и 10% руководителей соответственно). наблюдается незначительная положительная динамика среди руководителей, имеющих средний уровень развития организаторских качеств: на 5% увеличился показатель уровня выше среднего за счет снижения показателя среднего уровня.

Полученные различия в экспериментальной группе являются статистически достоверными на уровне p ?0.01. О чем свидетельствует показатель критерия Пирсона ч²Эмп = 24.762

В контрольной группе ч²Эмп = 0,85, что меньше критического значения, расхождения между распределениями статистически не достоверны .

Таким образом, после проведения тренинга у руководителей экспериментальной группы улучшились показатели организаторских и коммуникативных способностей.

Анализ данных на контрольном этапе исследования также позволяет наблюдать за изменением в развитии общительности руководителей.

Рассмотрим основные результаты общительности в экспериментальной группе (Рис. 4).

Так, на констатирующем этапе исследования 5% руководителей экспериментальной группы в соответствии с предложенным в тесте классификатором определили уровень своей общительности как низкий и 25% - ниже среднего; на контрольном этапе отсутствуют руководители. имеющие низкий и ниже среднего уровни общительности, что свидетельствует об изменении их уровня общительности и развитии способности легко вступать в контакты с окружающими.

Рис. 4. Уровень общительности руководителей экспериментальной группы на констатирующем и контрольном эксперименте

Необходимо отметить, что и при констатирующем, и в итоговом опросе доля руководителей со средним уровнем общительности не изменилась (55% руководителей). В то же время возрастает доля руководителей с уровнем общительности выше среднего (с 10% до 30%) и высоким уровнем (с 5% до 15%).

Проведенный сравнительный анализ данных на констатирующем и формирующем этапах исследования руководителей контрольной группы показал незначительную динамику (Рис.5).

На контрольном этапе эксперимента у руководителей контрольной группы остались неизменными показатели трех уровней: низкого. ниже среднего и высокого: как и на констатирующем этапе исследования низкий уровень имеют 5% руководителей, ниже среднего уровень - 20%, высокий - 10% руководителей.

Рис. 5. Уровень общительности руководителей контрольной группе на констатирующем и контрольном этапах исследования

Как и на констатирующем этапе исследования большинство руководителей контрольной группы имеют средний уровень общительности, - 45% руководителей, но данный показатель снизился на 5% за счет улучшения уровня общительности у 5% испытуемых контрольной группы. т.е. уровень выше среднего имеют 20% руководителей.

Сравнение данных экспериментальной группы с полученными данными контрольной группы свидетельствуют, что руководители, с которыми опытно-экспериментальная работа проводилась, имеют более высокие показатели общительности.

Сравнение показателей общительности до тренинга и после его проведения свидетельствуют, что различия в экспериментальной группе являются статистически достоверными на уровне p?0.01: показатель в экспериментальной группе ч²Эмп = 0.978, что равно критическому значению (13.277) или превышает его, расхождения между распределениями статистически достоверны , в контрольной группе различия не достигают статистической значимости: ч²Эмп = 45.

Полученные данные и сравнительный анализ дает основание говорить о повышении уровня общительности руководителей экспериментальной группы.

Рассмотрим изменения в показателях оценки самоконтроля в общении (рис. 6).

Рис.6. Показатели оценки самоконтроля в общении на констатирующем и контрольном этапах исследования руководителей экспериментальной группы.

В целом, результаты, полученные на констатирующем этапе исследования в экспериментальной группе по данному показателю были средние, которые для успешной коммуникативной деятельности руководителя, по нашему мнению, были недостаточны.

При организации опытно-экспериментальной работы, направленной на развитие лидерских качеств свидетельствует о повышении самоконтроля руководителей в общении. На контрольном этапе исследования отсутствуют руководители с низким уровнем самоконтроля в общении, что свидетельствует, что в результате тренинга руководители поменяли взгляды на устойчивое и прямолинейное поведение и считают нужным подстраиваться на коммуникативную ситуацию. На контрольном этапе исследовании коммуникативный контроль в равной мере представлен на двух уровнях: на высоком и среднем (по 50% руководителей экспериментальной группы) В большинстве руководители могут принять на себя любую роль, гибко реагируют на изменение ситуации, могут предвидеть впечатление, которое производят на окружающих.

Проведем анализ основных результатов исследования показателей оценки самоконтроля в общении на констатирующем и контрольном этапах исследования руководителей контрольной группы (Рис.7).

Рис.7. Показатели оценки самоконтроля в общении на констатирующем и контрольном этапах исследования руководителей контрольной группы.

Как свидетельствуют данные, представленные на рис. 7, в контрольной группе отсутствует какая-либо динамика, как и на констатирующем этапе исследования большинство руководителей (70% руководителей) имеют средний коммуникативный контроль. Руководители в общении искренни, но не сдержаны в своих эмоциональных проявлениях, в то же время считаются в своем поведении с окружающими людьми.

Таким образом, руководители, с которыми проводилась опытно-экспериментальная группа имеют более высокие показатели оценки самоконтроля в общении. Так, на высоком уровне контролируют общение 27% руководителей экспериментальной группы и 16,7% руководителей контрольной группы. Низкий контроль самоконтроля в общении имеют руководители из контрольной группы (12,5%) .

Рассмотрим динамику уровня развития лидерских качеств по методике «Опросник лидерских способностей» (Е.Жариков, Е.Крушельницкий).

Динамика уровня выраженности лидерских качеств в экспериментальной группе после проведения социально-психологического тренинга представлена на рис.8.

Рис.8. Динамика развития лидерских качеств у руководителей коммерческих структур экспериментальной группы после проведения тренинга.

После проведения тренинга в экспериментальной группе увеличился показатель с высоким уровнем лидерского потенциала на 35%. после проведения тренинга высокий уровень выраженности лидерских качеств имеют 65% руководителей, средне выражены лидерские качества у 25% руководителей. отсутствуют руководители на контрольном этапе исследования со слабым уровнем лидерского потенциала. т.е. у которых низкий уровень выраженности лидерских качеств. Если на констатирующем этапе исследования руководителя экспериментальной группы слабо выражены лидерские качества (низкий уровень лидерского потенциала) были у 10% руководителей, то после проведения тренинга низкий уровень лидерского потенциала отсутствует.

В контрольной группе динамика лидерского потенциала незначительная (рис. 9)

Рис. 9. Динамика развития лидерских качеств у руководителей коммерческих структур контрольной группы после проведения тренинга.

В контрольной группе как и на констатирующем этапе большинство руководителей имеют средний уровень выраженности лидерских качеств (55% руководителей, следует отметить положительную динамику увеличения высокого уровня лидерского потенциала и выраженности лидерских качеств: данный показатель увеличился на 10%.

Среднегрупповые показатели в двух группах на констатирующем и контрольном этапах исследования свидетельствуют, что в экспериментальной группе произошла значительная динамика в выраженности лидерский качеств (с показатель 29,2 балла на констатирующем уровне до 37,6 баллов на контрольном) в экспериментальной группе и незначительную динамику в контрольной группе: показатель выраженности лидерских качеств увеличился с 31,7 баллов до 34,3 балла (таблица 9)

Таблица 9 Среднегрупповые показатели выраженности лидерских качеств руководителей экспериментальной и контрольной групп на констатирующем и контрольном этапах исследования

Этап исследования	Среднегрупповой показатель
	Экспериментальная группа	Контрольная группа
Констатирующий	29,2	31,7
Контрольный	37,6	34,3

Таким образом, в контрольной группе на контрольном этапе исследования остается преобладающим средний уровень выраженности лидерских качеств у руководителей, в экспериментальной группе лидерские качества выражены на высоком уровне.

Полученные различия в экспериментальной группе являются статистически достоверными на уровне p ?0.01. О чем свидетельствует показатель критерия Пирсона ч²Эмп = 34.126

В контрольной группе ч²Эмп = 1.688, что меньше критического значения (p ?0.05 = 5.991; p ?0.01 = 9.21), расхождения между распределениями статистически не достоверны .

Таким образом, различия уровня выраженности лидерских качеств в экспериментальной группе на констатирующем этапе исследования и после проведения тренинга являются статистически достоверными. В контрольной группе полученные различия не являются статистически достоверными, следовательно полученные данные на констатирующем и контрольном этапах исследования в контрольной группе являются схожими.

Рассмотрим динамику лидерской Я-концепции руководителей в экспериментальной группе (рис. 10)



Рис.10. Показатели лидерской Я-концепции руководителей экспериментальной группы на констатирующем и контрольном этапах исследования

Примечание: А - умение управлять собой; Б - осознание цели (знаю, чего хочу); В - умение решать проблемы; Г - наличие творческого подхода; Д - влияние на окружающих; Е - знание правил организаторской работы; Ж - Организаторские способности; З - умение работать с группой.

Анализ данных, представленных на рис. 10 позволяет увидеть следующую динамику: руководители на среднем уровне оценивают свои «умения управлять собой» и «наличие творческого подхода» (показатели увеличились на 5,4 баллов и 4,6 баллов соответственно), сильно выраженным руководители оценивают организационные качества: «знание правил организаторской работы» и «организаторские способности», что согласуется с данными, полученными по методике «КОС».

В контрольной группе лидерская Я- концепция не претерпела каких-либо изменений (рис. 11)

Статистический анализ результатов диагностики лидерской Я-Концепции свидетельствует об отсутствии статистически значимых различий в контрольной группе.

Рис.11. Показатели лидерской Я-концепции руководителей контрольной группы на констатирующем и контрольном этапах исследования

Примечание: А - умение управлять собой; Б - осознание цели (знаю, чего хочу); В - умение решать проблемы; Г - наличие творческого подхода; Д - влияние на окружающих; Е - знание правил организаторской работы; Ж - Организаторские способности; З - умение работать с группой.

В экспериментальной группе получены следующие достоверные различия в изменении лидерской Я-концепции у руководителей экспериментальной группы после проведения тренинга (табл. 11)

Критические значения

tКр на уровне p?0.05 = 2,02

tКр на уровне p?0.01 = 2,71

Таблица 11 Уровень достоверности различий лидерской Я-концепции руководителей экспериментальной группы на констатирующем и контрольном этапах исследования

Лидерское качество	tЭмп	Уровень достоверности
А - умение управлять собой	2,16	p?0.05
Б - осознание цели (знаю, чего хочу)	1,76	-
В - умение решать проблемы	1,97	-
Г - наличие творческого подхода	2,11	p?0.05
Д - влияние на окружающих	1,76	-
Е - знание правил организаторской работы	1,88	-
Ж - Организаторские способности	2,09	p?0.05
З - умение работать с группой	1,93	-

Анализ данных, представленных в таблице 11 позволяет сделать вывод, что после проведения тренинга у руководителей экспериментальной группы в структуре лидерской Я-концепции произошло статистически значимое увеличение выраженности следующих качеств: «умение управлять собой», «наличие творческого подхода», «организаторские способности».

Таким образом, проведенное исследование на контрольном этапе позволяет сделать следующие выводы:

- в экспериментальной группе, после проведения тренинга в большей степени развиты коммуникативные качества, чем у руководителей контрольной группы.

- в экспериментальной группе наблюдается динамика повышения уровня организационных качеств: так, на контрольном этапе исследования отсутствует низкий уровень, высокий уровень увеличился на 15%,

в контрольной группе показатели высокого и низкого уровня развития организаторских качеств не изменился

- после проведения тренинга возрастает доля руководителей с уровнем общительности выше среднего и высоким уровнем. Как и на констатирующем этапе исследования большинство руководителей контрольной группы имеют средний уровень общительности

- в экспериментальной группе у руководителей повысился уровень коммуникативного самоконтроля, в контрольной группе отсутствует какая-либо динамика, как и на констатирующем этапе исследования большинство руководителей (70% руководителей) имеют средний коммуникативный контроль.

- после проведения тренинга в экспериментальной группе увеличился показатель с высоким уровнем лидерского потенциала на 35%, отсутствуют руководители на контрольном этапе исследования со слабым уровнем лидерского потенциала

- в контрольной группе лиерская Я- концепция не претерпела каких-либо изменений, после проведения тренинга у руководителей экспериментальной группы в структуре лидерской Я-концепции произошло статистически значимое увеличение выраженности следующих качеств: «умение управлять собой», «наличие творческого подхода», «организаторские способности».

Выводы по второй главе

В результате констатирующего этапа исследования были получены данные, свидетельствующие о преобладании в структуре лидерских качеств среднего уровня: преобладающим уровнем развития коммуникативных и организационных качеств является средний уровень, при этом организационные качества представлены больше, чем коммуникативные качества, преобладает средний уровень общительности и коммуникативного контроля; руководители высоко оценивают собственные лидерские качества: «осознание цели (знаю, чего хочу)», «влияние на окружающих»; проявление на слабом уровне руководители считают следующие качества: «умение управлять собой» и «наличие творческого похода».

С целью развития лидерских качеств был организован социально- психологический тренинг.

После проведении тренинга у руководителей экспериментальной группы улучшились показатели организаторских и коммуникативных способностей,

на контрольном этапе отсутствуют руководители, имеющие низкий и ниже среднего уровни общительности, что свидетельствует об изменении их уровня общительности и развитии способности легко вступать в контакты с окружающими, возрастает доля руководителей с уровнем общительности выше среднего (с 10% до 30%) и высоким уровнем

В экспериментальной группе произошла значительная динамика уровня общительности, что основание говорить о повышении уровня общительности руководителей экспериментальной группы.

При организации опытно-экспериментальной работы, направленной на развитие лидерских качеств свидетельствует о повышении самоконтроля руководителей в общении. На контрольном этапе исследования отсутствуют руководители с низким уровнем самоконтроля в общении, что свидетельствует, что в результате тренинга руководители поменяли взгляды на устойчивое и прямолинейное поведение и считают нужным подстраиваться по коммуникативную ситуацию. На контрольном этапе исследовании коммуникативный контроль в равной мере представлен на двух уровнях: на высоком и среднем

После проведения тренинга в экспериментальной группе увеличился показатель с высоким уровнем лидерского потенциала на 35%.

Высокий уровень выраженности лидерских качеств имеют 65% руководителей, на контрольном этапе исследования низкий уровень лидерского потенциала отсутствует.

После проведения тренинга у руководителей экспериментальной группы в структуре лидерской Я-концепции произошло статистически значимое увеличение выраженности следующих качеств: «умение управлять собой», «наличие творческого подхода», «организаторские способности».

Заключение

Знания о закономерностях управления, психологических особенностях поведения человека в организациях рассматриваются сегодня как неотъемлемый компонент требований к любому специалисту, и вполне закономерно, что основы менеджмента и психологии управления часто включаются в состав общенаучных курсов профессиональной подготовки. При этом большое внимание уделяется именно психологическим вопросам управления.

Многочисленные исследования показывают, что эффективность деятельности организации тем выше, чем в большей мере руководитель является не просто формальным начальником, но и неформальным лидером. При этом каждая эпоха выдвигает своих руководителей-лидеров, от которых зависит работа организации и ее успех.

Ключевую роль в организации занимает руководитель, который в идеале должен быть и её лидером, а также эффективным менеджером. Руководитель должен обладать как минимум профессиональными и деловыми качествами, а также набором личностных свойств. Лидер неформально возглавляет коллектив или большую его часть, «вдохновляет», «увлекает», «ведёт за собой». Эффективность работы руководителя определяется основными показателями организации, достижением цели предприятия. Согласно различным зарубежным теориям лидерства, таким как «теория черт», ситуационные теории лидерства, факторно-аналитическая концепция, системная теория лидерства, личностно-ситуационная теория и другие, лидер должен обладать определённым набором личностных качеств, ориентироваться в ситуации, иметь чувство ответственности и другие способности.

Теоретический анализ исследования развития лидерских качеств у руководителей коммерческих структур показал, что показатели сформированности лидерских качеств отражают сущностные характеристики деятельности руководителя организации по формированию этих качеств. При определении комплекса критериев и показателей уровней сформированности лидерских качеств руководителя нами использованы следующие положения: - объективность критериев и показателей, отражающих сущность лидерских качеств; - включение в содержание критериев и показателей составляющих: мотивационную, когнитивную, деятельностную, практическую.

Работа любого управленца - это результат личной одаренности в сочетании с опытом, накопленным в ситуациях, которые повлияли на формирование его представлений о том, как надо и как не надо руководить. На основании этого опыта и возможностей собственного характера современные начальники решают проблему управления со своими подразделениями, согласовывая свои карьерные и руководительские амбиции с потребностями подчиненных им людей. Они решают центральную задачу управления, которая находится в треугольнике интересов «удовлетворенность подчиненных - интересы лидера - задачи бизнеса».

Профессионально важные качества личности управленца -- это личностные характеристики, обеспечивающие максимальную эффективность и успешность руководителя в сфере управленческой деятельности.

Личностные черты показывают успешность руководителя в управлении коллективом.

Экспериментальное исследование развития лидерских качеств руководителей коммерческих структур позволило нам получить следующие выводы.

Таким образом, цель исследования достигнута. Гипотеза исследования о том, что лидерство руководителей коммерческих структур создает условия для эффективной деятельности подчиненных по реализации организационных функций, способствует оптимизации управленческого взаимодействия и социально-психологического климата в коллективе, полностью доказана.

Реализация эффективных мер по развитию лидерских качеств руководителей была осуществлена посредством тренинга.

В завершение следует еще раз отметить, что в процессе развития лидерских качеств необходимо ориентироваться на перспективу.

Список использованной литературы

1. Абдрахимова Г.М. Лидерство, как акмеологический критерий эффективности руководителя среднего звена. //Вестник НОУ "ОНУТЦ ОАО "Газпром". 2011. № 9. С. 61-65.

2. Аверьянова Т.А. О формировании лидерских качеств при подготовке руководителей здравоохранения. // Современные научные исследования. 2012. № 12 (9). С. 26.

3. Адаир Д. Психология лидерства / Джон Адаир ; пер. с англ. М. Котельниковой. - Москва : Эксмо, 2008. - 342 с.

4. Алиев В.Г. Проблема лидерства и руководства.

5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом 8-е изд., стереотип. - М.: Академия,2010. - 224 с.

6. Балунов М.С. Педагогическое стимулирование лидерства у кур-сантов военно-экономического вуза : Автоеф. дис. … канд. пед. наук. Кострома, 2010. - 126 с

7. Белов В.В. Акмеологический подход к формированию лидеров организаций для инновационной экономики региона.// Экономика и управление. 2008. № 6. С. 70-73.

8. Бовин А.А., Никитина О.А. Теории лидерства. -Новосибирск: Изд-во ИДМИ, 2009. - 67 с.

9. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов / В.А. Бодров. - М.: ПЕР СЭ, 2011. - 511 с.

10. Вавилова Н.В. Личностные качества руководителя как фактор его карьерного роста на предприятии. // Известия Самарского научного центра Российской академии наук. 2010. Т. 12. № 5-3. С. 682-685.

11. Видрашко О.В. Пути становления руководителя как лидера.// Сборник научных трудов Sworld. 2007. Т. 7. № 3. С. 74-75.

12. Володина О.А. Руководитель, организатор, лидер. // Автоматика, связь, информатика. 2011. № 2. С. 17-18.

13. Гвоздева Н.И.Руководитель-лидер: необходимость и направления его формирования.// Психология и экономика. 2008. Т. 1. № 1-2. С. 146-150.

14. Глухенькая Н.М. Сац Е.А., Глухенький А.Н. Стили и подходы к формированию лидерских качеств будущего руководителя, //Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2013. № 56-2. С. 068-070.

15. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5./Деркач А.А. Акмеологические основы управленческой деятельности. Кн. 2. М.: РАГС, 2010. 230 с.

16. Дикая Л.Г. Актуальные проблемы и перспективы исследований в психологии труда в условиях глобализации/Л.Г. Дикая//Психологический журнал. 2007. № 3. С. 29-44.

17. Евтихов О.В. Компоненты лидерского потенциала организационного лидера.// Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2012. № 6. С. 274-276.

18. Евтихов О.В. Сравнительный анализ лидерских качеств руководителей разных управленческих уровней промышленного предприятия.// Психология. Журнал Высшей школы экономики. 2010. Т. 7. № 1. С. 114-121.

19. Евтихов О.В. Социально-психологическая модель развития лидерского потенциала руководителя. //Психопедагогика в правоохранительных органах. 2012. № 4 (51). С. 3-6.

20. Евтихов, О.В. Лидерский потенциал руководителя: специфика, со-держание и возможности развития : монография / О.В. Ев-тихов. - Красноярск : СибЮИ МВД России, 2011. - 288 с.

21. Захарова Т.И. Организационное поведение: Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. - 330 с

22. Кабанова В., В. Исаева, Гвоздева Н.И. Как стать успешным руководителем, лидером

23. Каримова Г.В. Руководитель и лидер, сходства и различия.// Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. 2013. № 8. С. 47-50.

24. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.:Гардарики, 2007. - 584 с.

25. Кириллова О.Г. Факторы развития управленческих компетенций руководителей-лидеров.// Экономика устойчивого развития. 2010. № 3. С. 41-50.

26. Киселева Л.Е. Психолого-педагогическая модель развития лидерских качеств руководителей городских и районных органов внутренних дел в процессе профессионально-психологической подготовки / Л. Е. Киселева.// Ученые записки университета им. П.Ф. Лесгафта. 2010. Т. 68. № 10. С. 44-48.

27. Киселева Л.Е. Развитие лидерских качеств руководителей горрайорганов внутренних дел в процессе профессионально-психологической подготовки. Автореф. дисс. …канд. пс.н. / Академия управления МВД Российской Федерации. М, 2011

28. Климов Е.А. Психология профессионала. Москва-Воронеж, 2011. - 400 с.

29. Кодин В.Н. Лидерские качества и билль о правах личности.// Элитариум: Центр дистанционного образования.

30. Кричевский Р.Л. Психология лидерства: учебное пособие. - М.: Статут, 2007. - 541 с.

31. Куярова Л.А., Макатрова Н.С. Практический аспект влияния пола на лидерство в российских организациях. // Экономика и предпринимательство. 2012. № 1. С. 181-186.

32. Лигинчук Г.Г. Основы менеджмента. Учебный курс / Г.Г.Лигинчук. - М.: МЭИМП, 2008. - 547 с.

33. Луговая В.Н., Ермоленко А.А. Диагностика способности руководителя-лидера к эффективному взаимодействию. //Проблемы экономики (Харьков). 2013. № 3. С. 214-220.

34. Макшанов С.И. Психология тренинга. Теория. Методология. Практика : монография. СПб.: «Образование», 2007. - 319 с.

35. Марчукова О.Г. Лидерство - профессиональная компетентность руководителя. //Народное образование. 2011. № 6. С. 151-156.

36. Марьин, М.И. Диагностика и развитие управленческого потенциала руководителя органа внутренних дел: учеб.-метод. пособие / М.И. Марьин, В.М. Поздняков, И.О. Котенев, В.Е. Петров; под общ. ред. В.Л. Кубышко; ЦОКР МВД России. М., 2008. 320 с.

37. Маслов В.И. Менеджмент лидеров вместо менеджмента начальников.// Финансовый бизнес. 2010. № 1 (144). С. 49-53.

38. Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. - СПб.: Речь, 2012.

39. Медведева Т.В. Оптимизация процесса развития лидерского потенциала руководителя. дис. … канд. психол. наук. Москва, 2010.

40. Мескон М.И., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Смысл, 2009. - 800 с.

41. Минаева А.В. Влияние лидерских качеств руководителя на эффективность управленческой деятельности.// Актуальные проблемы психологического знания. 2009. № 1. С. 180-188.

42. Минаева Н.Л. Влияние семейного статуса руководителей на формирование должностного лидерства. Механизация строительства. 2012. № 6. С. 24-28.

43. Минаева Н.Л. Артемьев С.А. , Чанхиева Ф.Ю. Социально-психологические особенности управленческой деятельности в современных коммерческих организациях: гендерный аспект.// Вестник Екатерининского института. 2011. № 3. С. 51-57.

44. Мокшанцев, Р.И., Мокшанцева А.В. Социальная психология. М.: ИНФРА-М, 2001. - 288 с.

45. Нефф Т.Дж., Ситрин Дж.М. Уроки лидеров. - М.: АСТ, 2013. - 251 с.

46. Оганян К.К. Взаимоотношения типов организационной культуры, стилей управления и типов личности руководителя.// Современные проблемы науки и образования. 2012. № 1. С. 291.

47. Одинцов П.К., Веретенникова Л.А. Формирование образа идеального руководителя в истории науки управления.

48. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. СПб.: ПИТЕР, 2010. - 298 с.

49. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. - СПб.: Речь, 2007.

50. Примаченко Я.В. Лидерский потенциал руководителей железнодорожного транспорта как критерий адаптации к условиям организационных изменений.// Социальные и гуманитарные науки на Дальнем Востоке. 2013. № 2 (38). С. 176-184.

51. Примаченко Я.В. Актуальные направления психологической подготовки руководителя-лидера. //Высшее образование сегодня. 2009. № 9. С. 42-45.

52. Пульсон Кл., Тимофеева М. Лидерство в вопросах и ответах.// Ж-л Карьера - 2006, № 5 - с.32

53. Райгородский Д. Я. Психология лидерства. Хрестоматия : учеб. пособие для факультетов психологии, экономики и менеджмента. - Самара : Издательский дом «Бахрах-М», 2006.

54. Романова М.В. Теоретические подходы к рассмотрению проблемы лидерства в науке // Мир науки, культуры, образования. - 2010. - №1. - С.192-194.

55. С чего начинается лидер: [статьи из журнала]/; ред. И. Фатиева, О. Нижельская]. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 231 с.

56. Сальников О.В. Фактор власти в организации.

57. Свенцицкий А.Л. Руководитель: слово и дело. Социально-психологические аспекты. - М.: Владос, 2013. - 159 с.

58. Смирнов Е.А. Руководитель современной организации: управленческий статус и личностные особенности // Личность. Культура. Общество. - 2011. - Т. III. -Вып. 4(10). -С.99-127.

59. Соколова Е.А. Средства формирования лидерских качеств специалиста государственного и муниципального управления в вузе.// Вестник Самарского государственного технического университета. Серия: Психолого-педагогические науки. 2011. № 1. С. 133-140

60. Сыромятников И.В., Репин Э.В. Развитие лидерского потенциала руководителей как цель субъектно-ориетированной системы психологического сопровождения // Инновации в образовании. - 2010. - №3. - С.86-92.

61. Тамбовцев В.Л. Управлять знаниями? Это непросто! // Российский журнал менеджмента. 2007. - Т. 5. - № 3. С. 175-180.

62. Терещенко Н.Г. Статус, особенности деятельности и личности руководителя организации // Вестник Института экономики, управления и права. Серия 3 «Психология». - Вып. 1. - Казань: Изд-во «Таглимат» Института экономики, управления и права, 2013. - С. 149-169.

63. Тихомиров А.А., Спэнглер У.Д. Стили лидерства и успешность слияний: трансформационно-трансакционная концепция лидерства // Российский журнал менеджмента. - 2005. - №2. - С.71-98.

64. Тихонов А.К. Ключевые качества современного лидера // Вестник НЛП. - 1996. - №31. - С.5-9.

65. Третьяк Б.И. Лидерство и индивидуально-специфические характеристики личности // Гуманитарные и социально-экономические науки. - 2007. - №2. - С.152-154.

66. Тришкина А.Я - лидер! // Дополнительно образование и воспитание. - 2006. - №4. - С.38-42.

67. Трунов Д.Г. Феномен харизматического лидерства // Философия социальных коммуникаций. - 2009. - №2. - С.55-62.

68. Урбанович А.А. Психология управления. - Мн.: Харвест, 2011. - 640 с.

69. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002.

70. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера. - M.: "ИНФРА-М", 2009.- 328 с.

71. Филонович С.Р. Область HRM: трудности и перспективы интеграции // Российский журнал менеджмента. 2007. - Т. 5. - № 1. С. 109-112.

72. Шалагина Л.В. Психология лидерства. - М. : Издательство «Речь», 2007.

73. Шепель В.М. Человеческая компетентность менеджера: Управленческая антропология / В.М. Шепель. - М.: Экономика, 2010. - 432 с.

74. Школа лидера: как вдохновить своих сотрудников на подвиги.// Новая аптека. 2008. № S31. С. 45.

75. Эммонс Р. Психология высших устремлений: мотивация и духовность личности: пер. с англ./Р. Эммонс; под ред. Д.А. Леонтьева. М.: Смысл, 2004. 416 с.

Приложение

Статистическая обработка результатов исследования

1. Расчет достоверности различий по показателям коммуникативных склонностей в экспериментальной группе на констатирующем и контрольном этапе исследования с использованием ч2 - критерия Пирсона.

Расчет достоверности различий проводился на сайте автоматического расчета ч² - критерий Пирсона.

Было выполнено:

1) Расчет теоретической частоты (ѓT)

2) Подсчитана разность между эмпирической и теоретической частотой по каждому разряду

3) Определено число степеней свободы. Внесена поправка на «непрерывность» (если v=1)

4) Полученные разности возведены в квадрат

5) Полученные квадраты разностей разделены на теоретическую частоту (последний столбец)

6) Полученная сумма является ч²Эмп

Таблица 1

N	Эмпирическая частота	Теоретическая частота	(ѓЭ-ѓT)	(ѓЭ-ѓT)2	(ѓЭ - ѓT)2/ѓT
1	10	5	5	25	5
2	0	5	-5	25	5
3	25	15	10	100	6.667
4	5	15	-10	100	6.667
5	35	35	0	0	0
6	35	35	0	0	0
7	20	27.5	-7.5	56.25	2.045
8	35	27.5	7.5	56.25	2.045
9	10	17.5	-7.5	56.25	3.214
10	25	17.5	7.5	56.25	3.214
Суммы	200	200	-	-	33.852

Результат: ч²Эмп = 33.852

Критические значения ч² при v=4v

p ?0.05 = 9.488

p ?0.01 = 13.277

Различия между двумя распределениями могут считаться достоверными, если ч²Эмп достигает или превышает ч²0.05, и тем более достоверным, если ч²Эмп достигает или превышает ч²0.01.

Ответ: ч²Эмп равно критическому значению или превышает его, расхождения между распределениями статистически достоверны (гипотеза Н1).

2. Расчет достоверности различий по показателям коммуникативных склонностей в контрольной группе на констатирующем и контрольном этапе исследования с использованием ч² - критерия Пирсона.

Расчет достоверности различий проводился на сайте автоматического расчета ч² - критерий Пирсона.

Было выполнено:

1) Расчет теоретической частоты (ѓT)

2) Подсчитана разность между эмпирической и теоретической частотой по каждому разряду

3) Определено число степеней свободы. Внесена поправка на «непрерывность» (если v=1)

4) Полученные разности возведены в квадрат

5) Полученные квадраты разностей разделены на теоретическую частоту (последний столбец)

6) Полученная сумма является ч2Эмп

Таблица 2

N	Эмпирическая частота	Теоретическая частота	(ѓЭ-ѓT)	(ѓЭ-ѓT)2	(ѓЭ - ѓT)2/ѓT
1	10	7.5	2.5	6.25	0.833
2	5	7.5	-2.5	6.25	0.833
3	15	15	0	0	0
4	15	15	0	0	0
5	40	40	0	0	0
6	40	40	0	0	0
7	20	20	0	0	0
8	20	20	0	0	0
9	15	17.5	-2.5	6.25	0.357
10	20	17.5	2.5	6.25	0.357
Суммы	200	200	-	-	2.38

Результат: ч²Эмп = 2.38

Критические значения ч² при v=4v

p ?0.05 = 9.488

p ?0.01 = 13.277

Различия между двумя распределениями могут считаться достоверными, если ч²Эмп достигает или превышает ч²0.05, и тем более достоверным, если ч²Эмп достигает или превышает ч²0.01.

Ответ: ч²Эмп меньше критического значения, расхождения между распределениями статистически не достоверны (гипотеза Н0).

3. Расчет достоверности различий по показателям организаторских склонностей в экспериментальной группе на констатирующем и контрольном этапе исследования с использованием ч2 - критерия Пирсона.

Было выполнено:

1) Расчет теоретической частоты (ѓT)

2) Подсчитана разность между эмпирической и теоретической частотой по каждому разряду

3) Определено число степеней свободы. Внесена поправка на «непрерывность» (если v=1)

4) Полученные разности возведены в квадрат

5) Полученные квадраты разностей разделены на теоретическую частоту (последний столбец)

6) Полученная сумма является ч²Эмп

Таблица 3

N	Эмпирическая частота	Теоретическая частота	(ѓЭ-ѓT)	(ѓЭ-ѓT)2	(ѓЭ - ѓT)2/ѓT
1	15	7.5	7.5	56.25	7.5
2	0	7.5	-7.5	56.25	7.5
3	15	12.5	2.5	6.25	0.5
4	10	12.5	-2.5	6.25	0.5
5	40	37.5	2.5	6.25	0.167
6	35	37.5	-2.5	6.25	0.167
7	20	25	-5	25	1
8	30	25	5	25	1
9	10	17.5	-7.5	56.25	3.214
10	25	17.5	7.5	56.25	3.214
Суммы	200	200	-	-	24.762

Результат: ч²Эмп = 24.762

Критические значения ч² при v=4v

p ?0.05 = 9.488

p ?0.01 = 13.277

Различия между двумя распределениями могут считаться достоверными, если ч²Эмп достигает или превышает ч²0.05, и тем более достоверным, если ч²Эмп достигает или превышает ч²0.01.

Ответ: ч²Эмп равно критическому значению или превышает его, расхождения между распределениями статистически достоверны (гипотеза Н1).

4. Расчет достоверности различий по показателям организаторских склонностей в контрольной группе на констатирующем и контрольном этапе исследования с использованием ч² - критерия Пирсона.

Было выполнено:

1) Расчет теоретической частоты (ѓT)

2) Подсчитана разность между эмпирической и теоретической частотой по каждому разряду

3) Определено число степеней свободы. Внесена поправка на «непрерывность» (если v=1)

4) Полученные разности возведены в квадрат

5) Полученные квадраты разностей разделены на теоретическую частоту (последний столбец)

6) Полученная сумма является ч2Эмп

Таблица 4

N	Эмпирическая частота	Теоретическая частота	(ѓЭ-ѓT)	(ѓЭ-ѓT)2	(ѓЭ - ѓT)2/ѓT
1	10	10	0	0	0
2	10	10	0	0	0
3	20	20	0	0	0
4	20	20	0	0	0
5	45	42.5	2.5	6.25	0.147
6	40	42.5	-2.5	6.25	0.147
7	20	22.5	-2.5	6.25	0.278
8	25	22.5	2.5	6.25	0.278
9	5	5	0	0	0
10	5	5	0	0	0
Суммы	200	200	-	-	0.85

Результат: ч²Эмп = 0.85

Критические значения ч² при v=4v

p ?0.05 = 9.488

p ?0.01 = 13.277

Различия между двумя распределениями могут считаться достоверными, если ч²Эмп достигает или превышает ч²0.05, и тем более достоверным, если ч²Эмп достигает или превышает ч²0.01.

Ответ: ч²Эмп меньше критического значения, расхождения между распределениями статистически не достоверны (гипотеза Н0).

5. Расчет достоверности различий по показателям общительности в экспериментальной группе на констатирующем и контрольном этапе исследования с использованием ч2 - критерия Пирсона.

Было выполнено:

1) Расчет теоретической частоты (ѓT)

2) Подсчитана разность между эмпирической и теоретической частотой по каждому разряду

3) Определено число степеней свободы. Внесена поправка на «непрерывность» (если v=1)

4) Полученные разности возведены в квадрат

5) Полученные квадраты разностей разделены на теоретическую частоту (последний столбец)

6) Полученная сумма является ч²Эмп

Таблица 5

N	Эмпирическая частота	Теоретическая частота	(ѓЭ-ѓT)	(ѓЭ-ѓT)2	(ѓЭ - ѓT)2/ѓT
1	30	15	15	225	15
2	0	15	-15	225	15
3	55	55	0	0	0
4	55	55	0	0	0
5	10	20	-10	100	5
6	30	20	10	100	5
7	5	10	-5	25	2.5
8	15	10	5	25	2.5
9	200	200	-	-	45
10	30	15	15	225	15
Суммы	200	200	-	-	45

Результат: ч²Эмп = 45

Критические значения ч² при v=4v

p ?0.05 = 9.488

p ?0.01 = 13.277

Различия между двумя распределениями могут считаться достоверными, если ч²Эмп достигает или превышает ч²0.05, и тем более достоверным, если ч²Эмп достигает или превышает ч²0.01.

Ответ: ч²Эмп равно критическому значению или превышает его, расхождения между распределениями статистически достоверны (гипотеза Н1).

6. Расчет достоверности различий по показателям уровня общителности в контрольной группе на констатирующем и контрольном этапе исследования с использованием ч² - критерия Пирсона.

Было выполнено:

1) Расчет теоретической частоты (ѓT)

2) Подсчитана разность между эмпирической и теоретической частотой по каждому разряду

3) Определено число степеней свободы. Внесена поправка на «непрерывность» (если v=1)

4) Полученные разности возведены в квадрат

5) Полученные квадраты разностей разделены на теоретическую частоту (последний столбец)

6) Полученная сумма является ч2Эмп

Таблица 6

N	Эмпирическая частота	Теоретическая частота	(ѓЭ-ѓT)	(ѓЭ-ѓT)2	(ѓЭ - ѓT)2/ѓT
1	5	5	0	0	0
2	5	5	0	0	0
3	20	20	0	0	0
4	20	20	0	0	0
5	50	47.5	2.5	6.25	0.132
6	45	47.5	-2.5	6.25	0.132
7	15	17.5	-2.5	6.25	0.357
8	20	17.5	2.5	6.25	0.357
9	10	10	0	0	0
10	10	10	0	0	0
Суммы	200	200	-	-	0.978

Результат: ч²Эмп = 0.978

Критические значения ч² при v=4v

p ?0.05 = 9.488

p ?0.01 = 13.277

Различия между двумя распределениями могут считаться достоверными, если ч²Эмп достигает или превышает ч²0.05, и тем более достоверным, если ч²Эмп достигает или превышает ч²0.01.

Ответ: ч²Эмп меньше критического значения, расхождения между распределениями статистически не достоверны (гипотеза Н0).

7. Расчет достоверности различий по показателям самоконтроля в обшении в экспериментальной группе на констатирующем и контрольном этапе исследования с использованием ч2 - критерия Пирсона.

Было выполнено:

1) Расчет теоретической частоты (ѓT)

2) Подсчитана разность между эмпирической и теоретической частотой по каждому разряду

3) Определено число степеней свободы. Внесена поправка на «непрерывность» (если v=1)

4) Полученные разности возведены в квадрат

5) Полученные квадраты разностей разделены на теоретическую частоту (последний столбец)

6) Полученная сумма является ч²Эмп

Таблица 7

N	Эмпирическая частота	Теоретическая частота	(ѓЭ-ѓT)	(ѓЭ-ѓT)2	(ѓЭ - ѓT)2/ѓT
1	15	32.5	-17.5	306.25	9.423
2	50	32.5	17.5	306.25	9.423
3	70	60	10	100	1.667
4	50	60	-10	100	1.667
5	15	7.5	7.5	56.25	7.5
6	0	7.5	-7.5	56.25	7.5
Суммы	200	200	-	-	37.18

Результат: ч²Эмп = 37,18

Критические значения ч2 при v=2v

p ?0.05 = 5.991

p ?0.01 = 9.21

Различия между двумя распределениями могут считаться достоверными, если ч²Эмп достигает или превышает ч²0.05, и тем более достоверным, если ч²Эмп достигает или превышает ч²0.01.

Ответ: ч²Эмп равно критическому значению или превышает его, расхождения между распределениями статистически достоверны (гипотеза Н1).