Развитие лидерских качеств у руководителей коммерческих структур в процессе профессиональной подготовки

А.. Свеницкий указывает на администраторскую, стратегическую, экспертно-консультативную, представительскую, воспитательскую, психотерапевтическую, коммуникативно-регулирующую, инновационную, дисциплинарную функции [24].

Таким образом, существует значительная вариативность списков функций, хотя и очень сходных у разных авторов.

Как правило, «Технология» управленческой деятельности содержит два основных плана: внешний (действия поиска и сбора, они обеспечивают восприятие системы показателей) и внутренний (психическая деятельность обнаружения, опознания, декодирования информации обеспечивает формирование образа объекта управления). Внешний план выступает в качестве профессионального поведения, которое базируется на широкой активности руководителя, имеющей иной психологический механизм по сравнению, например, с активностью оператора по управлению, ведущее значение в которой имеет перцептивная активность и первостепенное значение определяет психофизический (пороговый) аспект.

Наиболее значимыми особенностями информационного взаимодействия в деятельности руководителя являются межличностные отношения, уровень компетенции, речевая индивидуальность, идентичность толкования профессиональных понятий, установки и ценности в сложившейся ситуации. Активность по поиску информации принимает форму общения между управленцами разных должностных позиций и управленческих уровней в виде схемы запрос - ответ (от устного вопроса до приказа, инструкции, свода правил). Деятельность по поиску информации завершается обнаружением и опознанием значимых показателей, которые характеризуются многозначностью, условностью, опосредованностью одних показателей другими. Деятельность по приему информации завершается процессом декодировки - формирования образа объекта (имеющего динамические и статические элементы), его функционального состояния и отношений между его элементами.

Управленческая деятельность специфична тем, что она опосредует предметные действия субъекта исполнения процессом общения с субъектом целеполагания. От руководителя к исполнителю передается программа целенаправленных действий преобразования предмета труда.

Таким образом, при всех различиях круг основных функций сходен, система функций - инвариантной (мало зависит от специфически конкретной деятельности, так как в них воспроизводится характер управленческой деятельности как особого типа, направленного на организацию совместной деятельности).

Вопрос о психологических и социально-психологических характеристиках управленцев представлен в соответствующей литературе не достаточно широко. Однако можно отметить некоторые работы, где затрагиваются проблемы, связанные с характеристиками руководителей.

Так, большое внимание уделяется системе ценностей. Выделяют несколько видов соотношений между личными ценностями и так называемыми «ценностями корпорации». Несоответствие между ними ведет к разладу в управлении либо путем возникновения конфронтации, либо (в случаях неудачных попыток адаптации) через деформацию личностных утверждений и появление «размытых» ценностей. Последнее является причиной пассивной жизненной позиции, избегания ответственности (мотив избегания неудач) и, как следствие, неэффективности такого руководителя. Иное дело менеджер, имеющий четкие ценности. Его отличает активная жизненная позиция, стремление к установлению обратной связи, ответственность за принятые решения. Все это ведет к достижению поставленных целей. И более всего нуждаются в четких ценностях те руководители, которые оказывают большое влияние на принятие стратегических решений, занимаются урегулированием принципиальных вопросов, отвечают за консультирование и развитие окружающих, что непосредственно относится к работе менеджера образования.

Наряду с целеполаганием, основу управленческой деятельности руководства составляет мотивация.

Нужно согласиться с М.И. Месконом, который показал, что управленческая мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Работник мотивирован - значит он заинтересован, т.е. создана ситуация, при которой, решая общие цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности [17]

Важнейшими мотивами, как основы чувства личной удовлетворенности являются: личное развитие и рост, чувство причастности, ответственность, интерес и вызов. Как видим, данная мотивация опять-таки отражает связь индивидуальных особенностей с уровнем эффективности управленческой деятельности. И хотя руководство представляет собой коллективную функцию внутри организации, однако руководители, прежде всего, действуют индивидуально, используя черты своей личности и опыт. Без такого свободного выражения индивидуального характера, значительная часть одушевленности и многоцветия предприятия была бы утрачена [17] .

Ю.Д. Красовский замечает, что одним из показателей эффективности деятельности руководителя являются единые ценностные регуляторы поведения. Подобное может быть достигнуто при осознании менеджером тех управленческих отношений, которые имеются у него с подчиненными; в какой мере они эффективны, какое управленческое кредо выражают и есть ли оно вообще [12].

Отсюда, необходимо подойти к значению такой характеристики личности как самооценка в рамках личностного подхода деятельности руководителя. В.М. Шепель так иллюстрирует данное положение. Завышенная самооценка приводит к развитию таких отрицательных черт характера, как высокомерие, повышенное самомнение и т.п. Руководитель, обладающий такими чертами, обычно невольно создает в коллективе конфликтные ситуации. Это напрямую влияет на результаты его деятельности. Но нежелательна и другая крайность - недооценка своих достоинств.

Наиважнейшим, глубинным началом деятельности управления выступает самосознание руководителя. Именно в недрах этого начала начинают развиваться психоаналитические процессы самоопределения - самовыражения - самоутверждения - саморегуляции - самореализации. Иными словами, данные процессы составляют природу развития мотивационной сферы человека. Значит, именно самосознание руководителей является той силой, которая формирует субъективную сторону управления, т.е. мотивы и цели. Последние, будучи осознаны сотрудниками и став частью их личной мотивации, ведут к достижению необходимых результатов на основе удовлетворения, как индивидуальных потребностей, так и потребностей самой организации (объективная сторона управления).

Синтезировав личностные и индивидуально-психологические характеристики, свойства интеллекта, данные групповой оценки личности, Э.С. Чугунова формулирует набор требований, предъявляемых к руководителям, из которых выделяет следующие блоки [32]:

1. Социальная доминантность, социальная активность личности. В этот блок вошли показатели, свидетельствующие о понимании руководителем социальных задач, которые диктуются современными условиями, о принятии роли руководителя, связанной с высоким уровнем социальной ответственности за деятельность коллектива.

2. Саморегуляция поведения. В данный блок вошли показатели уровня требовательности руководителя к себе при решении управленческих проблем, а также организованность, работоспособность, терпимость к мнению других, самокритичность в суждениях и оценочных характеристиках.

3. Прогностические свойства интеллекта. Этот блок включает в себя скоростные характеристики мышления, показатели вербального и невербального интеллекта, творческого воображения, а также показатели, свидетельствующие о возможности обучаемости и о конструктивно-технических способностях руководителя. Таким образом, третий блок прогнозирует возможности руководителя как специалиста генерировать новые идеи в определенной области, его компетентность.

4. Перцептивные и коммуникативные характеристики. Этот блок определяет спектр требований, который описывает систему деловых взаимоотношений руководителя в профессиональной среде. Узловыми в этом блоке требований являются педагогические и организаторские способности руководителя.

5. Высокая мотивация. Комплекс качеств личности, включенный в данный блок требований, описывает социально-психологические установки личности, направленные на совершенствование в профессиональной и управленческой деятельности.

6. Эмпатические способности. Сюда вошли такие глубинные личностные характеристики, как чуткость, внимательность, общительность, индивидуальный подход к людям, забота о профессиональном росте подчиненных.

Руководитель - это формальный начальник, занимающий официальную должность. В самом широком смысле лидер - это представитель, доверенное лицо, выразитель основных интересов и ценностей группы.

В литературе авторы смешивают понятия «лидер» и «руководитель», употребляя их через запятую как синонимы. Так поступать некорректно, поскольку лидерство и управление - явления, различающиеся по целому ряду оснований [23].

Первое отличие - это происхождение. Лидерство возникает естественным образом в том смысле, что является результатом внутригрупповых процессов в малой группе, определяющих ее структурирование. Назначение руководителя чаще всего происходит извне, например с более высокого уровня управления, и новый руководитель вообще может не принадлежать к данной группе людей.

Второе важное отличие касается способов осуществления лидерских и руководящих функций. Лидерские функции чаще всего носят неформальный характер. Они нигде не прописаны, распоряжения лидера никем не оформляются письменно в приказы, что, впрочем, не означает, что их исполнение необязательно для членов группы. Иногда они более эффективны и действенны, а санкции за неисполнение могут наступить с гораздо большей оперативностью и неотвратимостью. В то же время руководитель обязан официально оформлять свои распоряжения [10].

Третье отличие связано со сферами влияния лидеров и руководителей. Как правило, граница влияния лидера проходит не только в физическом, но и в ментальном пространствах. Если человек не считает себя членом какой-либо малой группы, то влияние ее лидера него не распространяется. Подчиненный же может внутренне не считать себя лояльным по отношению к данному подразделению, но это нисколько не снижает влияния на него распоряжений его формального начальника.

Руководитель -- это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.

Руководители имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

Официально назначенный руководитель подразделения обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что быть руководителем не означает автоматически считаться лидером, так как лидерство в значительной мере базируется на неформальной основе.

Кроме того, поведение формального руководителя зависит от того, стремится ли он продвигаться выше по служебной лестнице или удовлетворен своим настоящим положением и особенно не стремится к продвижению. В первом случае руководитель, отождествляя себя с более крупными группами организации, нежели с группой подчиненных, может считать, что эмоциональная привязанность к рабочей группе может стать тормозом на его пути. Приверженность руководителя своей группе может войти в противоречие с его личными амбициями и оказаться в конфликте с его приверженностью руководящей группе организации. Во втором -- он полностью отождествляет себя со своими подчиненными и стремится сделать все от него зависящее, чтобы защитить их интересы.

Руководители предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит оттого, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института.

Руководители обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана.

Используя свой профессионализм, различные способности и умения, руководители концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта.

Таким образом, лидерство есть преимущественно психологическая характеристика поведения отдельных членов группы (организации). Руководство же -- это социальная характеристика отношений в группе, прежде всего, с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства, руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

Руководитель же -- это тот, кого ставят в указанную роль ведущего и наделяют для этого системой принудительных полномочий, по преимуществу официально-правового, властного характера.

Любое знание включается в профессиональную компетентность лица при условии его адаптации к индивидуальной системе ценностей. Вовлечение в познавательную активность эмоционально-волевой сферы структуры личности, включение эмоционально-чувственного опыта способствует эффективному формированию профессиональных знаний и навыков. При наличии субъективной мотивации получаемая информация приобретает не только содержательный смысл, но и значимость.

Отношение исследователей к возможности целенаправленного развития лидерских качеств неоднозначно. Согласно мнению ряда авторов, эти возможности значительно ограничены. Так, сторонники ситуационного подхода к исследованию лидерства подчеркивают относительность лидерских черт и утверждают, что качественно разные ситуации могут потребовать и качественно различных личностных черт, обладая которыми индивиды и становятся лидерами. Иными словами, формирование лидера в группе определяется тем, насколько набор его личностных и деловых качеств является актуальным и востребованным в этой группе. В связи с этим перспективное развитие лидерских качеств вне контекста реальной группы и специфики деятельности не представляется эффективным.

Сторонники персоналистического подхода придерживаются идеи об индивидуальной предрасположенности человека к лидерству и о том, что диапазон развития отдельных качеств индивида генетически и физиологически предопределен. Поэтому невозможно из любого человека с улицы сформировать лидера.

Однако, даже принимая во внимание эти взгляды, можно признать, что практическая реальность развития лидерских качеств действующих руководителей оказывается существенно проще. Во-первых, речь идет о целенаправленном развитии лидерских качеств у людей, уже имеющих должностной статус в конкретных, сформированных профессиональных коллективах с определенной спецификой деятельности. Во-вторых, руководители назначаются на руководящие должности, проходя предварительный отбор с учетом наличия у них лидерского и управленческого потенциала применительно к специфике профессиональной деятельности, а в некоторых случаях и с учетом социально-психологических особенностей профессионального коллектива. На наш взгляд, в этих условиях задача развития лидерских качеств руководителя вполне осуществима. К тому же многие исследователи все же при развития лидерского потенциала руководителя как организационного лидера держиваются позиции, что поскольку лидерство не может быть сведено к набору личностных качеств или способностей, данных человеку от природы, а является особым видом межсубъектных отношений, то, соответственно, лидерские качества в определенной степени можно развивать, а лидерству можно обучаться. Так, в 1928 г. Г. Персон утверждал, что качества индивида, которые в особой ситуации могут быть определены как лидерские, сами по себе во многом являются продуктом успешного лидерского опыта индивида в предшествующих ситуациях.

Согласно модели, предложенной Э. Хартли, имеют место следующие закономерности:

- если человек становится лидером в одной ситуации, то не исключено, что он им может стать и в другой;

- вследствие стереотипного восприятия лидер в одной ситуации рассматривается группой как «лидер вообще»;

- став лидером в одной ситуации, индивид приобретает авторитет, который способствует избранию его лидером и в последующих;

- лидером чаще выбирают человека, который имеет мотивацию к достижению этого статуса.

По утверждению М.С. Балунова, так как выдвижение лидера осуществляется в процессе деятельности, то через специально организованную работу в группах можно обеспечить ситуации, не только направленные на сплочение групп, но и создающие благоприятные возможности для успеха становления в качестве лидеров людей, обладающих лидерским потенциалом.

Система обучения лидеров должна охватывать, с одной стороны, подготовку к непосредственной практической деятельности в сфере управления, что связано с развитием таких способностей, как аналитические, коммуникативные, организаторские и т.д. С другой стороны, необходима ориентация на самосовершенствование личности, воспитание способностей к самоорганизации, самодисциплине, самоанализу, самооценке результатов деятельности.

Эта составляющая реализуется в проведении школ лидерского актива, деловых игр и мероприятий иных форм, организуемых администрацией. Организация и проведение школ лидерского актива в последние годы стали повсеместно распространенной и популярной практикой, реализуемой в самых разнообразных формах - сборов актива, выездов факультетов, лагерей-семинаров для лидеров и так далее.

В западных компаниях вторым по уровню значимости (после обучения) считается признание важности развития лидерских качеств путем непосредственного воздействия высокопоставленных сотрудников на молодых.

В применении к образовательному процессу такой формой можно считать проведение лекций и встреч с представителями политической, научной, деловой элиты. Также в западных компаниях иногда начальство создает для работников дополнительные возможности проявить свои таланты посредством разработки новых товаров или услуг. Этот подход способствует реализации небольших новаторских проектов, а участие сотрудников в подобных программах способно подготовить их к выполнению руководящих обязанностей в низшем и среднем звеньях.

Формированию нужных качеств могут способствовать социально-психологические тренинги, иные специальные формы обучения. Однако главное состоит в том, чтобы у руководителя было желание самосовершенствоваться и понимание, что необходимо ежедневно «строить», развивать свою личность, личность руководителя.

Хороший руководитель должен развивать в себе личностные качества:

Вызовы «новой экономики» предъявляют особые требования как к личности и компетенциям руководителя, так и к системе управления персоналом и организацией в целом. В новых условиях кроме функции администрирования, позволяющей наладить процессы, достигать стабильного результата, у руководителя на первое место выходит функция, связанная со способностью прогнозировать изменения, создавать незапрограммированные решения, быстро их внедрять, вдохновлять сотрудников на «сверх усилия». Это особая роль лидера - управленца, без которой невозможно осуществлять радикальные перемены, справляться с кризисами.

Большинство компаний, работающих на рынках с высокой неопределенностью и конкуренцией, включают принцип лидерства в список корпоративных ценностей.

Это необходимый ответ на жесткие условия рынка. Воплощение этих ценностей в практику предполагает, что руководящий состав компаний, кроме компетенций менеджера, обладает знаниями, умениями, установками, которые необходимы для управления на основе лидерства.

Управление на основе лидерства позволяет справляться с переменами и кризисами. Чем выше уровень вызова и неопределенности, тем больше необходимость в лидерских компетенциях руководителя. Воплощение грандиозных замыслов, противостояние угрозе требуют особого прилива решимости и энергии, новых незапрограммированных решений.

Лидер создает условия, в которых люди сами хотят достигать выдающихся результатов. Неумение руководителя осуществлять лидерскую функцию в ситуациях кризиса приводит к тому, что организация не может адекватно ответить на вызов, продолжает действовать старым запрограммированным способом. Сотрудников поражает «паралич воли» перед лицом угроз и неопределенности.

Практика лидерства в процессе профессиональной деятельности позволяет:

- создать необходимый уровень энергии и мобилизации у членов организации для адекватного ответа на вызов;

- в условиях неопределенности создать видение будущего, цель, задать фокус приложения сил;

- быть генератором инноваций, провоцировать постоянные изменения на рынке, обеспечивая конкурентное преимущество;

- создать условия, в которых люди хотят стать частью организации, а не просто работать на эту организацию;

- добиваться от обычных людей неординарных результатов, за счет демонстрации модели поведения, эмоциональной поддержки, их личностного и профессионального развития.

Современный руководитель должен развивать лидерский потенциал, так как лидерство обеспечивает доминирование компании на рынке в долгосрочной перспективе, выживание в кризисных ситуациях.

Сегодня требование быть лидером адресовано не только к управленцам высшего звена. На каждом структурном уровне организации есть свои ситуации вызова и неопределенности, требующие от руководителей и даже рядовых сотрудников лидерской состоятельности. В силу того, что лидирование в нестандартных ситуациях может быть не связано с занимаемой должностью, формальным статусом человека в организации.

Особенность подхода к обучению руководителей состоит в разграничении навыков, умений, необходимых управленцу при выполнении функций менеджмента и компетенций, необходимых ему для реализации роли лидера.

Интересные наблюдения были сделаны П. Секордом и К. Бакманом. Они отметили, что, однажды став лидером и благодаря этому завоевав центральное положение в системе отношений и в иерархии статусов, лидер, с одной стороны, получает положительную оценку со стороны членов группы, а с другой - развивает в себе лидерские способности. Кроме того, положительный опыт лидерства в значительной степени мотивирует его на сохранение занимаемой позиции, в то время как успех лидера, состоящий в удовлетворении потребностей остальных членов группы, способствует снижению индивидуальной активности каждого из них, что укрепляет позиции лидера.

По мнению Е.В. Кудряшовой, лидерство развивается только в процессе приобретения опыта. Никто не может научиться играть на фортепиано, лишь слушая, как исполняют музыкальные произведения другие люди, или стать хорошим футболистом, только наблюдая за ходом матча по телевизору. Также и лидерству трудно учиться, наблюдая за другими со стороны. Для того чтобы стать лидером, необходимы практика и опыт.

Понятие «опыт» является ключевым для описания содержания профессионально-психологического тренинга. Так, К. Рудестам называет тренинговую форму «ядром обучающего опыта, а в некоторых случаях -- единственным успешным методом обучения и изменения человека». Он отмечает, что «все переживания и поток опыта, порождаемые в группе, позволяют каждому участнику проанализировать и переоценить многие ограничивающие его установки и убеждения. В процессе тренинга участники могут смоделировать и опробовать различные навыки, которые в дальнейшем они могут перенести в обычную жизнь».

С.И. Макшанов3 указывает, что возможность работы непосредственно с опытом позволяет использовать психологический тренинг в качестве важного элемента профессиональной подготовки руководителей. Любая информация, оставаясь не связанной с переживаниями от практического использования полученных знаний, более подвержена воздействию механизмов забывания, вытеснения или просто последующего непринятия. В ходе тренинга создается возможность незамедлительного соотнесения полученных знаний и деятельности, эмоционального проживания новых моделей поведения и связанных с ними результатов.

Исследования Б. Баса свидетельствуют, что в случае перехода лидера в новую группу его прежний статус оказывает существенное влияние на его лидерские притязания в новой для него группе, а также на возможность успеха в процессе завоевания им положения лидера.

Исходя из всего вышеизложенного, на наш взгляд, профессионально-психологический тренинг вполне может выступать в роли эффективного средства развития лидерских качеств. Обретение индивидуумом успешного лидерского опыта в моделируемых тренинговых ситуациях может способствовать комплексному развитию лидерских качеств, повышать его мотивацию к лидерству, формировать его лидерский образ и авторитет в глазах группы, которые в последующем могут переноситься на реальные жизненные и профессиональные ситуации.

В последние десятилетия теория и практика психологического тренинга получили значительное развитие в отечественной психологии. Фундаментальными и прикладными разработками в области психологического тренинга занимались отечественные психологи: В.Ю. Большаков, Н.Н. Васильев, И.В. Вачков, Ю.Н. Емельянов, А.Г. Лидерс, Г.И. Марасанов, С.И. Макшанов, Б.Д. Парыгин, Ю.В. Пахомов, Л.А. Петровская, А.С. Прутченков, Е.В. Сидоренко, Н.Ю. Хрящева, Н.В. Цзен и др.

При разработке концепции развития лидерских качеств организационного лидера мы приняли в качестве отправной точки следующие положения:

1) лидерство является социальным феноменом, следовательно, освоение лидерских моделей поведения необходимо осуществлять в процессе межличностного и внутригруппового взаимодействия;

2) развитие лидерских качеств может происходить в ситуации успешно реализуемого лидерского поведения. В индивиде, который на протяжении продолжительного времени исполняет роль лидера, могут формироваться и закрепляться требуемые для этого черты (то, что было социальной ролью, становится частью его «Я»);

3) комплексное развитие лидерских качеств руководителя должно осуществляться в моделируемых ситуациях профессиональной деятельности и внутригруппового взаимодействия, связанных с выполнением лидерских функций организационного лидера;

4) эффективным средством развития лидерских качеств является профессионально-психологический тренинг. Обретение индивидуумом успешного лидерского опыта в моделируемых тренинговых ситуациях способствует комплексному развитию лидерских качеств, повышает мотивацию к лидерству, формирует его лидерский образ и авторитет в глазах группы, которые в последующем могут переноситься на реальные жизненные и профессиональные ситуации.

На наш взгляд, накопленный в настоящее время опыт психологического тренинга и многочисленные экспериментальные данные создают возможность интеграции различных форм и средств групповой работы в целостную программу, позволяющую развивать лидерские качества руководителей как организационных лидеров и повысить их лидерский статус в управляемых ими служебных коллективах.

1.3 Критерии, показатели и уровни лидерских качеств руководителя

Приобретение и развитие лидерских качеств - залог успешной социализации личности. Наиболее широко и полно человек раскрывается в условиях общественной организации.

Критерий - это признак, на основании которого производится оценка или классификация какого-либо предмета или явления. В понимании критериев оценки сформированности лидерских качеств руководителя важным является формирование ключевых компетенций личности.

Показатели - количественные или качественные результаты измерения какого-либо качества исследуемого объекта. Показатели сформированности лидерских качеств отражают сущностные характеристики деятельности руководителя организации по формированию этих качеств.

Эффективный руководитель должен владеть навыками делового общения, грамотно подбирать персонал, рационально организовывать работу подразделения, эффективно используя приемы делегирования полномочий, планирования и распределения рабочего времени; знать взаимозависимости внутри организации, особенности её корпоративной культуры; уметь предотвращать и квалифицированно разбирать производственные конфликты в трудовом коллективе, управлять своим поведением в стрессовых ситуациях. И ещё одно важное замечание: чем бы ни занимался руководитель, он в той или иной степени должен уделять часть своего времени всем четырем своим функциям: планированию, организации, мотивации и контролю. Если он уделит слишком мало времени планированию, то рискует захлебнуться в повседневной рутине и упустить из виду стратегические цели организации. Если он упустит из виду организационный аспект, не создаст соответствующую структуру для выполнения своих замыслов, то эффективность работы его команды будет не такой высокой, как могла бы быть. Игнорирование мотивационного фактора приводит к тому, что персонал начинает работать с низкой отдачей, или же вообще покидает фирму, а отсутствие контроля над выполнением своих решений пагубно влияет на авторитет начальника. Поэтому можно сказать, что главным фактором искусства руководить людьми является нахождение оптимального баланса между этими четырьмя управленческими функциями.

В то же время эффективное управление складывается из ряда вполне конкретных навыков. Это способность правильно выбирать стратегические цели, грамотный подбор персонала, умение организовать свое рабочее время, умение мотивировать персонал к производительному творческому труду, искусство эффективного делегирования полномочий подчиненными, умение учитывать корпоративную культуру организации и влиять на нее, способность управлять стрессом и умение разрешать конфликты. В то же время, по-видимому, нет единого универсального рецепта успешного руководства, годного для всех времен и народов. Набор приоритетных направлений, на которых должен сосредоточиться лидер бизнес-организации, зависит, по крайней мере, от трех факторов: личностных особенностей самого руководителя, требований социальной среды и текущей ситуации, складывающейся на рынке товаров и услуг. Так, в условиях демократического общества принципы успешного управления фирмой будут иными, чем в условиях жестко структурированного иерархического общества, а стратегии, эффективные в условиях экономического подъема, не сработают в эпоху глобального кризиса. Столь же важно для руководителя учитывать особенности собственного характера и присущие ему моральные принципы. Например, лидер, привыкший рисковать и полагаться на интуицию, просто не сможет копировать стиль руководства иного руководителя, которому присуща осторожность и ставка на точный расчет.

Тем не менее, аналитики продолжают попытки найти общие черты, присущие всем успешным руководителям, выявить то ядро эффективного руководства, за счет использования которого лучшие руководители приводят свои организации к успеху. Например, Томас Нефф и Джеймс Ситрин в результате анализа деятельности 50 наиболее эффективных деловых лидеров Америки выделили шесть основных принципов управления (Нефф Т. Дж., Ситрин Дж. М., 2003):

- будьте порядочными и руководите личным примером;

- разрабатывайте выигрышную стратегию;

- создавайте сильную команду управления;

- вдохновляйте сотрудников на достижение глобальных целей;

- организация должна быть гибкой и готовой к изменениям;

- создайте систему руководства и вознаграждения.

Еще один важный момент, касающийся эффективного руководства, заключается в том, что успешный руководитель должен всегда уметь находить оптимальный баланс между двумя крайностями. Самый интересный момент состоит в том, что любое из данных ниже качеств при своем развитии превращается в недостаток, и только в балансе со своей противоположностью, подобно восточному символу «Инь-Ян», обретает гармонию и ведет к успеху. Щербатых Ю.В., проводя анализ личностных особенностей наиболее успешных лидеров бизнеса Америки (Щербатых, 2005) показал, что большинство их них обладали шестью нижеприведенными парами качеств, которые на первый взгляд кажутся взаимоисключающими друг друга:

- Амбициозность - Скромность

- Стратегическое мышление - Внимание к мелочам

- Энтузиазм - Внутреннее спокойствие

- Умение влиять на людей - Внимание к людям

- Способность идти на риск - Умение извлекать пользу из ошибок

- Высокий запас энергии - Умение отдыхать

Эти качества несомненно являются важными и даже «ключевыми» для каждого руководителя.

К началу 50-х годов XX в. было проведено множество исследований, направленных на выявление индивидуальных характеристик, позволяющих человеку проявлять себя хорошим руководителем практически в любом виде деятельности. При обобщении данных было установлено, что чаще всего выделяются следующие черты:

- интеллект как способность решать сложные и абстрактные проблемы;

- осознание потребности к действию и существующие мотивы;

- уверенность в себе, высокая самооценка компетентности и уровня притязаний.

В более поздних работах в результате изучения успешных руководителей выделены следующие профессионально важные свойства личности руководителя:

- практически-психологическая направленность ума -- овладение знаниями и умениями в сфере практической психологии, готовность применить их в практике решения организаторских задач;

- психологический такт -- наличие чувства меры во взаимоотношениях с людьми, «организаторское чутье»;

- общественная энергичность -- способность личности заряжать своей энергией организуемых людей;

- требовательность -- способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации;

- критичность -- способность обнаружить и выразить значимые для данной деятельности отклонения от условий, диктуемых поставленной задачей.

Наконец, выделяются такие свойства личности, как склонность к организаторской деятельности, потребность в данной деятельности и стеничность чувств при ее выполнении. При этом отмечается, что все указанные свойства иерархизированы, но первенствует организаторское чутье, на котором базируется эмоционально-волевая воздейственность. Склонность к организаторской деятельности рассматривается как «питательная почва», обеспечивающая «высокий тонус» организаторского чутья и эмоционально-волевой воздейственности на членов коллективов.

Очевидно, что руководитель должен уметь ладить с людьми и проявлять интерес и стремление к сотрудничеству. От него требуется умение наладить работу своих подчиненных в соответствии с целями организации. Ему необходимо разбираться в мотивах поведения людей, а также знать факторы, лежащие в основе поведения коллектива. Однако специфика набора профессионально важных качеств руководителя зависит от вида его профессиональной деятельности. Так, например, такие свойства личности, как искренность и терпимость, являющиеся профессионально важными для руководителя предприятия, не совсем адекватны бухгалтеру предприятия, а способность к выполнению рутинной работы будет отличать руководителя в системе бюрократического управления от руководителя коммерческого предприятия.

Исходя из основных задач управления, можно определить наиболее значимые черты и свойства успешного руководителя. Профессионально важными из них для управленца являются:

- способность к стратегическому планированию, гибкость и интуиция, лежащие в основе формирования стратегии развития организации, ее экономической политики, а следовательно, и методов управления персоналом;

- способность полностью реализовывать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки кадров и справедливых санкций, учитывая необходимость удовлетворения потребности в признании, поддерживать и способствовать развитию и самореализации сотрудников;

- способность формировать коллектив и психологическую атмосферу в нем, адекватную профессиональной ситуации;

- выработка организаторских и коммуникативных свойств в связи с особенностями профессиональной деятельности. К ним относятся: уверенность в себе, инициативность, воля и решительность, готовность выслушивать мнения других, коммуникабельность и коммуникативная компетентность.

Важное значение для успешного руководителя имеет стремление к саморазвитию в контактах и общении и любознательность. Самосовершенствование и творческий рост -- залог успеха руководителя в организации и окружающем мире, в которых непрерывно меняются как сами люди, так и условия их деятельности; развитие самообладания и самоконтроля. Члены коллектива (подчиненные, коллеги) неодинаково воспринимают ситуацию, в которой они оказываются и где по-разному удовлетворяются их потребности и ожидания. Различия могут привести к противоречиям, несогласию между людьми, возникновению конфликтной ситуации. В этом случае руководителю необходимы самообладание и самоконтроль, т.к. согласно своей роли он находится обычно в центре конфликта.

Общепризнано, что личность руководителя, его характерологические особенности играют немаловажную роль в управленческой деятельности.

Личность -- это категория психологии, обозначающая стабильную и интегральную систему социально значимых черт, характеризующих индивида как человека определенной социальной общности. Структура личности включает в себя совокупность устойчивых психологических качеств человека: способность, воля, эмоции, мотивация и социальные установки. Перечисленные компоненты присущи каждому человеку и качественно зависят от социальных отношений и специфики социальной среды.

Основным способом поведения руководителя в процессе управленческой деятельности является непрерывное воздействие на управляемый объект, коллектив или отдельную личность. Эффективность этого воздействия во многом определяется уровнем профессиональной компетентности руководителя и его личностными особенностями. К разряду таких особенностей относится, прежде всего, потребностно-мотивационная система личности. Эта система личности включает в себя три группы мотиваций: биологические, маргинальные, высшие (социальные). Группа биологических мотиваций является общей для человека и животных; маргинальные мотивации базируются на физиологических процессах и механизмах и одновременно несут на себе отпечаток социальных воздействий. Группа высших социальных мотиваций связана с осознанной и целенаправленной деятельностью человека, побуждающей к достижению поставленных им самим или принятых извне определенных целей. В сфере управления эффективность деятельности руководителя во многом обусловлена доминированием высших социальных мотиваций: достижение цели (успеха), саморазвитие (самореализация) и свобода.

Мотивация достижения цели заставляет личность преодолевать препятствия в ситуации реального решения практических задач и добиваться поставленных перед собой целей, затрачивая на это энергию указанной потребности. Успешное достижение поставленных перед собой целей приводит к формированию высокой адекватной самооценки, которая воспринимается окружающими как уверенность в себе. Переживание успеха, в т.ч. и профессионального, обладает свойством эмоционального подкрепления, стимулирует человека к повторению данного переживания и, в конечном счете, определяет трансформацию мотивации достижения цели в мотивацию стремления к успеху.

Мотивация саморазвития обеспечивает самостоятельные и относительно независимые поведение и деятельность, которые не всегда полностью осознаются личностью, формируя то, что в психологии называется жизненным путем.

Мотивация самореализации может рассматриваться как определенный вариант мотивации саморазвития, возникающий на основе существующих у личности определенных способностей и направленный на их воплощения и развитие. Для руководителя основополагающими будут коммуникативные, предпринимательские и организаторские способности, определяющие развитие этой мотивации.

Мотивация свободы -- потребность в принятии осознанных и самостоятельных решений, а также в формировании независимого от социального давления поведения. Это мотивация наиболее значима при принятии решений в ситуациях, исход которых неизвестен, но чрезвычайно важен для человека. Определяющий фактор свободного поведения -- это разум, не замутненный предрассудками и аффектами, лежащий в основе произвольности выбора и вариативности решений. Своеобразие иерархии целей и задач свободного человека наиболее полно проявляется в кризисных ситуациях, когда необходимо принимать ответственные и безотлагательные решения, которые часто не совпадают с ожиданиями других людей.

Мотивация свободы может определять профессиональную деятельность управленца, т.к. у этой категории лиц существует определенный прогноз на профессиональное развитие и имеются перспективные планы и задачи, преобладающие над текущими процессами профадаптации.

Ради достижения дальних целей и перспектив развития структура мотивационно-потребностной системы человека может перестраиваться с помощью своеобразных внутренних мотивационных регуляторов -- свободы и воли -- и за счет торможения активности на основе текущих потребностей и задач.

Таким образом, категория свободы связана с категорией воли, которая тормозит импульсивные инстинктивные и животные по существу формы поведения. Под волей понимается способность встраивания особого интеллектуального плана между воздействием самой ситуации на человека и его ответным поведением, что обеспечивает субъекту возможность осознания необходимости того или иного действия, а также торможения импульсивных поведенческих актов, детерминированных непосредственными желаниями.

Воля, волевые действия и качества человека наряду с эмоциями и эмоциональными переживаниями составляют эмоционально-волевую сферу личности. К основным волевым качествам, обеспечивающим эффективность управленческой деятельности, можно отнести: целеустремленность, самообладание, самостоятельность, решительность и настойчивость, энергичность и инициативность.

Целеустремленность -- это способность человека подчинять свои действия целям, которые необходимо достигнуть за счет мобилизации сил на правильное определение путей, средств, способов и приемов своей деятельности.

Самообладание характерно для людей, которые произвольно управляют своими мыслями и чувствами, действиями и поступками. Личности, которым свойственно самообладание, уравновешенны и последовательны.

Самостоятельность рассматривается, как способность человека не поддаваться влиянию различных сил, могущих отвлечь его от достижения поставленной цели.

Решительность -- волевое качество человека, благодаря которому он способен принимать своевременные, обоснованные и твердые решения в различных условиях жизни и деятельности, характеризующихся наличием определенных противоречий.

Настойчивость является качеством личности, благодаря которому человек может мобилизовать свои силы для относительно длительной и сложной борьбы с препятствиями и трудностями, встречающимися в его деятельности на пути достижения достаточно отдаленных целей. Управленец, достигший заметных успехов в своей деятельности, отличается четкой ориентацией в жизни, решительностью, способностью переломить неблагоприятный ход событий, выйти из ситуации, вмешаться в качестве активной действующей силы в происходящее с ним. А это обеспечивает внутренняя свобода человека.

Ответственность выступает как предпосылка внутренней свободы, поскольку, лишь осознавая возможность активного изменения ситуации и его цену, человек может предпринять попытку такого изменения. Особой чертой ответственности являются возможность и способность личности признавать свои ошибки и брать на себя вину в случае неудач и неуспеха.

В обобщенном портрете успешного руководителя выделяется ряд параметров, по которым можно установить взаимосвязь личностных свойств с эффективностью управленческой деятельности: это биографические характеристики (возраст, пол, образование, социальное происхождение), способности и специфические личностные черты. Зарубежные ученые, исследуя возрастные особенности руководителей, выявили много интересного. Так, средний возраст президентов крупных японских компаний составляет 63,5 года, в американских же компаниях -- 59 лет; оптимальный возраст вступления в должность менеджера -- от 30 до 50 лет и более. Эти возрастные показатели свидетельствуют о том, что преуспевающими менеджерами становятся лица, обладающие достаточным опытом и мудростью, но при этом имеющие определенную жизненную перспективу.

Важным показателем признается качественное образование руководителей. По данным японских исследователей, типичный японский менеджер имеет университетский диплом, а иногда и два. Многие российские менеджеры также имеют и гуманитарное, и экономическое образование. Высшее образование обеспечивает не только высокий уровень профессиональной и научной подготовки специалиста, но и общей культуры руководителя, а также его осведомленности во многих вопросах, не имеющих непосредственного отношения к конкретному производству.

Способности руководителя представляют отдельный блок его характеристик, которые делятся на общие (интеллект) и специфические (знания, умения).

Интеллект как способность решать сложные и абстрактные проблемы должен быть выше среднего, но необязательно на самом высоком уровне.

Специфические способности личности руководителя -- это специальные знания, умения, компетентность, информированность, которые чаще проявляются у него в конкретной профессиональной деятельности. Успешный руководитель должен уметь творчески использовать эти знания в различных, часто неповторимых ситуациях, постоянно возникающих в процессе работы. В основе такого умения лежат организаторские способности.

Черты личности -- это последний блок характеристик профессионально успешного руководителя. Из множества личностных качеств, черт личности, влияющих на эффективность управления, наиболее существенными являются:

- доминантность;

- уверенность в себе;

- эмоциональная уравновешенность;

- стрессоустойчивость; креативность;

- стремление к достижениям;

- предприимчивость;

- ответственность;

- надежность;

- независимость;

- общительность.

Все эти качества объединяет нечто общее, а именно то, что каждое из них можно выработать, воспитать:

- стрессоустойчивость, проявляющуюся в адекватном реагировании руководителя на неожиданно возникающую непредвиденную (стрессорную) ситуацию, требующую усиления активности и перестройки поведения в целях адаптации к изменившимся условиям, или для изменения ситуации в согласии с целями и задачами управления;

- способность доминировать, которая рассматривается как умение руководителя влиять на подчиненных и изменять их поведение в соответствии с задачами управления;

- стремление к победе как особое качество, которое базируется на мотивации достижения цели (достижения успеха);

- уверенность в себе -- дополнительное качество, основанное на высокой адекватной самооценке. Стремление к победе, уверенность в себе -- две взаимосвязанные характеристики, т.к. успешное достижение человеком поставленных перед собой целей, или достижение субъективно значимых целей, приводит к формированию высокой адекватной самооценки, которая и воспринимается окружающими как уверенность в себе;

- креативность -- способность к творческому решению задач, которая рассматривается не только как характеристика интеллекта руководителя, но и как желание и способность поощрять творчество своих подчиненных;

- эмоциональная уравновешенность, проявляющаяся в способности руководителя поддерживать оптимальное эмоциональное состояние в изменяющихся условиях;

- предприимчивость, надежность и независимость, определяющие возможность менеджера формировать свои представления по профессионально важным проблемам и способность достигать успеха вместе со своими подчиненными.

Доминантность (влияние). Руководителю, безусловно, необходимо обладать этой чертой. Но, вырабатывая ее в себе, не следует забывать о психологической стороне вопроса. Во-первых, для влияния совершенно недостаточно опоры только на властные, должностные полномочия, то есть на формальный авторитет. Известно, что если подчиненные действуют, следуя только правилам и требованиям, установленным руководителем, они используют не более 65% своих возможностей и иногда выполняют свои обязанности удовлетворительно, просто чтобы удержаться на работе. Так что влияние руководителя, основанное только на средствах формально-организационного характера, должно обязательно подпитываться влиянием неформальным. Во-вторых, неформальное влияние дает нужный эффект только тогда, когда оно находит внутренний отклик. Без позитивной ответной реакции стремление руководителя доминировать будет выглядеть как примитивная претензия на власть.

Уверенность в себе. Что значит для подчиненных уверенный в себе руководитель? Прежде всего то, что в трудной ситуации на него можно положиться: он поддержит, защитит, явится той «спиной», которая вас прикроет. Уверенный в себе руководитель обеспечивает определенный психологический комфорт и повышает мотивацию к работе просто самим фактом уверенности в себе, благодаря его стилю руководства. Вместе с тем следует отметить два важных обстоятельства.

Во-первых, существует разница между уверенностью в себе и самоуверенностью. Это различие легко уловимо, но трудно преодолимо. Сказать можно только то, что человек, уверенный в себе, исходит из реалистичных представлений о своих возможностях, достоинствах и недостатках, не преуменьшая и не преувеличивая их. Короче, у него есть реальные, а не мнимые основания для уверенности. Во-вторых, известно, что подчиненные, как правило, очень хорошо чувствуют состояние руководителя, а значит, как бы ни складывались обстоятельства, следует, хотя бы внешне, держать себя спокойно и уверенно. И, наконец, есть еще одна сторона управленческой деятельности, в которой уверенность в себе играет не последнюю роль. Это контакты и переговоры с другими руководителями. Понятно, что колеблющийся и неуверенный в себе руководитель едва ли сможет вызвать доверие с их стороны.

Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. Это родственные, близкие друг другу личностные черты руководителя. Они, безусловно, могут вырабатываться и развиваться, но только в случае, если это делается целенаправленно. Что касается первой из них, то исследователи в области психологии управления обращают внимание на два важных обстоятельства.

Во-первых, на необходимость контролировать свои эмоции. Неконтролируемые эмоции (даже положительные) неблагоприятно влияют на психологический климат в коллективе. Поэтому к руководителю предъявляется обязательное требование: поддерживать со всеми сотрудниками ровные, уважительные деловые отношения, независимо от личных симпатий и антипатий. Во-вторых, руководитель -- это такой же человек, как и все другие: он может предаваться раздражению, негодованию, унынию и т.д. Постоянное подавление негативных эмоций, их сдерживание в рабочей обстановке может обернуться неприятными последствиями -- неврозами, психическими заболеваниями и т.д. Поэтому руководителю исключительно важно найти средства эмоционально-психологической разгрузки.