Организация деятельности по подбору и отбору персонала

На следующем этапе подбора персонала следует осуществить аудит отбора (оценки) персонала, который включает оценку методик и инструментов отбора. Эффективность и надежность отбора связаны с последовательным проведением проверки деловых и личностных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Следовательно, в учреждении должны быть формально закреплены методики отбора отдельных категорий работников в виде перечня инструментов отбора и последовательности их применения.

При отборе для оценки персонала образовательного учреждения можно использовать следующие методы:

- метод анкетирования - существующий набор вопросов и описаний заполняет и руководитель и подчиненные;

- метод описания - последовательная обстоятельная характеристика достоинств и недостатков работника;

- метод решающей ситуации - существует описание «правильного» и «неправильного» поведения работников в определённых ситуациях. С этим эталоном сопоставляется поведение оцениваемого сотрудника;

- метод шкалы наблюдений - основывается на оценке работника в решающих ситуациях, но предполагает фиксацию того, сколько раз и каким образом человек вел себя в них;

- метод структурированного интервью - всем работникам задаются одни и те же вопросы, а ответы оцениваются на основе заранее разработанных критериев;

- метод моделирования ситуации - создаются искусственно близкие к реальным условиям ситуации, в которые помещают работника. К оцениваемым критериям относятся: способность организовывать, спланировать деятельность, решительность, гибкость в принятии решений, стиль работы, устойчивость к стрессам;

- метод дискуссий - сотруднику приходится участвовать в обсуждении проблемы и отстаивать свою точку зрения в группе.

Впоследствии руководитель дает оценку каждому сотруднику; метод заданной балльной оценки - состоит в присвоении заранее обусловленного числа баллов за каждое достижение работника с последующим их суммированием.

Для набора персонала рекомендуется использовать активные методы. При отборе кадров можно руководствоваться следующими принципами:

- ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности;

- обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние).

Критериев отбора не должно быть слишком много. Основными критериями считаются: образование; опыт работы; деловые качества; профессионализм; физические характеристики; тип личности кандидата и его потенциальные возможности.

По необходимости можно с кандидатами провести оценочное собеседование. При этом следует заблаговременно определить дату и выделить достаточно время для его проведения (не менее 1 часа), заранее сообщить об этом педагогу; проводить собеседование в подходящем для этой цели помещении; установить контакт с учителем, обеспечить рабочую атмосферу до начала обсуждения результатов оценивания; начать собеседование с положительных моментов в работе; обсуждать выполнение работником должностных обязанностей, а не его личностных качеств; оперировать конкретными фактами, а не общими рассуждениями, особенно в случае негативной оценки; детально объяснить, почему работа педагога оценена так, а не иначе; внимательно выслушать оцениваемого; подчеркнуть свою готовность и желание оказать учителю помощь в устранении недостатков; определить (совместно с педагогом) конкретные действия и мероприятия, которые могут улучшить результаты его работы; завершить собеседование на положительной ноте.

Аудит методов отбора персонала основан на определении их эффективности для отдельных категорий персонала, с точки зрения соотнесения качества отбираемых сотрудников с временными и финансовыми затратами на их отбор. Формула расчета коэффициента отбора, характеризующего его эффективность, выглядит следующим образом:

Коэффициент отбора = Количество вакансий / Число претендентов, из которых происходит выбор

Для разных профессий величина коэффициента отбора различна. Если коэффициент отбора близок к 1/1, процесс отбора быстр и прост, но нет альтернативы выбора. При коэффициенте 1/2 процесс отбора может стать непростым, ввиду большого количества желающих, а у руководства учреждения появляется разборчивость по отношению к кандидатам [32].

В рамках аудита отбора персонала следует обратить внимание на формулировку причин отказа в работе кандидатам, не прошедшим отбор. Особое внимание следует уделить отказам, нарушающим трудовое законодательство. Например, отказ в предоставлении работы женщине, имеющей детей дошкольного возраста.

Анализ правильности оформления трудовых отношений завершает технологическую цепочку оценки процедуры подбора персонала в образовательном учреждении. Он является одной из форм ревизии, поскольку направлен на определение правильности заполнения документов и выявление случаев нарушения трудового законодательства.

В заключение аудита следует дать оценку общей организации процесса подбора персонала по критериям:

- уровень согласования интересов основных участников процесса подбора персонала;

- качество подбора персонала в образовательном учреждении;

- уровень ресурсного обеспечения процесса подбора и отбора персонала.

Оценить уровень согласования интересов субъектов подбора персонала, к которым относятся руководство учреждения, методические службы, кандидаты на занятие должности, коллектив, в котором будет работать потенциальный работник. Для этого необходимо провести специальное социологическое исследование, направленное на выявление интересов различных субъектов подбора, поскольку в каждом учреждении приоритет интересов будет различным, а затем исследовать пути и способы согласования этих интересов.

Дополнительным инструментом оценки качества подбора является установление контрольных элементов, позволяющих проверить правильность решения о приеме на работу конкретного работника. К ним относятся организация предварительной стажировки и установление испытательного срока. Аудитор должен установить наличие контрольных элементов для работников, принятых в учреждение за рассматриваемый период, и результаты контроля по элементам.

Аудит материально-технического обеспечения заключается в оценке состояния материально-технической базы, используемой для подбора и отбора персонала. К данному виду обеспечения относятся размноженные методические материалы, тесты, анкеты и другая бланковая продукция, канцелярские товары, компьютерные программы и т.д. Кроме того, материальную базу составляет оборудование специальных помещений для индивидуальных и групповых обследований [21, с.149].

Результаты аудита следует оформить как аудиторское заключение об уровне реализации объема и качества функций подсистемы подбора и отбора персонала в образовательном учреждении.

Таким образом, правильно организованный процесс аудита подбора и отбора персонала в образовательном учреждении будет способствовать выявлению проблем и разработке рекомендаций по их устранению. Без организации аудита данной функции управления невозможно дать объективную оценку целесообразности работ, проводимых в рамках подбора и отбора персонала образовательного учреждения.

4.2. Программа аудита подбора и отбора персонала в МБОУ «СОШ № 1»

Программа аудита подбора и отбора персонала в МБОУ «СОШ № 1» представлена в таблице 2. Программа аудита состоит из трех основных этапов.

Подготовительный этап - формируется аудиторская группа из квалифицированных специалистов и происходит разработка методического обеспечения аудита подбора и отбора персонала в учреждении: методика проведения аудита, основные критерии и показатели оценки аудита, перечень организационных документов, проверяемых и анализируемых в ходе аудита, специальные формы сбора информации, схема коммуникаций между участниками аудита, временный график проведения аудита.

Основной этап аудита - совокупность действий, проводимый аудиторами для получения информации о подборе и отборе персонала в учреждении по составляющим аудиторской проверки.

Заключительный этап - оценка организации процесса подбора и отбора персонала в учреждении по критериям: уровень согласования интересов основных участников процесса; качество и эффективность подбора и отбора персонала; уровень ресурсного и документационного обеспечения процесса подбора и отбора персонала в учреждении.

Таблица 2

Программа аудита подбора и отбора персонала в МБОУ «СОШ № 1»

Методы и источники проведения аудита подбора и отбора персонала в МБОУ «СОШ № 1» представлены в таблице 3.

Таблица 3. Методы и источники аудита подбора и отбора персонала в МБОУ «СОШ № 1»

Таким образом, для совершенствования подбора и отбора персонала в МБОУ «СОШ № 1» рекомендуется организация и проведение кадрового аудита. Правильно организованный процесс аудита подбора и отбора персонала в образовательном учреждении будет способствовать выявлению проблем и разработке рекомендаций по их устранению.

Программа аудита подбора и отбора персонала в МБОУ «СОШ № 1» состоит из трех основных этапов: 1) подготовительный этап (формируется аудиторская группа из квалифицированных специалистов и происходит разработка методического обеспечения аудита подбора и отбора персонала в учреждении: методика проведения аудита, основные критерии и показатели оценки аудита, перечень документов, проверяемых и анализируемых в ходе аудита, специальные формы сбора информации, схема коммуникаций между участниками аудита, временный график проведения аудита); 2) основной этап аудита (совокупность действий, проводимый аудиторами для получения информации о подборе и отборе персонала в учреждении); 3) заключительный этап (оценка организации процесса подбора и отбора персонала в учреждении по критериям: уровень согласования интересов основных участников процесса; качество и эффективность подбора и отбора персонала; уровень ресурсного и документационного обеспечения процесса подбора и отбора персонала в учреждении).

Результаты аудита следует оформить как аудиторское заключение об уровне реализации объема и качества функций подсистемы подбора и отбора персонала в образовательном учреждении.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, задачи, поставленные в курсовом проекте, решены.

1) Основной задачей при подборе и отборе персонала является удовлетворение спроса учреждения на работников в качественном и количественном отношении. Отбору персонала предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в учреждении. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.

В практике современных учреждений существует ряд противоречий при реализации процесса подбора и отбора персонала. Самые распространенные трудности: проблема прогнозирования персонала; проблема критериев и требований при отборе; субъективизм при подборе персонала; неясность тактики подбора. Всё это приводит к снижению эффективности подбора персонала, и ставит под угрозу эффективность деятельности учреждения в целом.

Аудит подбора персонала учреждения направлен на оценку способов распространения информации о потребности в персонале, используемых способов побора персонала, оценку результативности набора (финансовой и качественной), оценку перспективного списка кандидатов на работу, обеспеченности вакансий кандидатами. Аудит отбора персонала учреждения представляет собой оценку результативности разработанной программы оценочных процедур, анализ изменений кадрового потенциала учреждения.

2) В соответствии с уставными целями структура образовательного процесса МБОУ «СОШ № 1» предусматривает обучение по программам начального общего, основного общего и среднего (полного) общего образования в различных формах. МБОУ «СОШ № 1» зарекомендовала себя в округе Муром как педагогическая система, имеющая в своем фундаменте слаженно работающий педагогический коллектив с устоявшимися традициями и обеспечивающая высокое качество обучения и воспитания учащихся. Педагогический коллектив МБОУ «СОШ № 1» достаточно сформирован для успешного решения задач учебно-воспитательного процесса. Основную долю персонала в 2012-2013 учебном году занимают специалисты в возрасте 40-49 лет, что свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами (т.е. уже имеются навыки, опыт, квалификация и т.д.). Среди всех работников подавляющее большинство - женщины. Основную долю среди работающих по трудовому стажу занимают сотрудники от 10 до 15 и более 20 лет. Коэффициент стабильности кадров в 2012-2013 учебном году составил 96,4%.

3) Анализа отбора и подбора персонала в МБОУ «СОШ № 1» округа Муром позволяет сделать вывод о том, что в целом формирование персонала учреждения соответствует положениям, предусмотренным концепцией кадровой политики в образовании. Однако на практике подбор и отбор персонала в образовательное учреждение чаще всего осуществляется в основном по формальным критериям (образование, квалификация, стаж работы в образовании и т.п.), без должного учета личностных и деловых качеств кандидата. При отборе персонала в МБОУ «СОШ № 1» руководство школы старается использовать собственных работников для заполнения вакансий, прежде чем нанимать лиц со стороны. Для устранения этих недостатков необходимо исключить отношение к отбору персонала как к формальному мероприятию. Это, в свою очередь, требует использования более широкого арсенала методов количественной и качественной оценки претендентов на должности, активизацию привлечения кандидатов на вакантные должности из внешних источников, разработку программ работы с молодыми специалистами и выпускниками ВУЗов, повышение эффективности кадровой работы по служебно-профессиональному продвижению персонала образовательного учреждения.

4) Для совершенствования подбора и отбора персонала в МБОУ «СОШ № 1» рекомендуется организация и проведение кадрового аудита. Правильно организованный процесс аудита подбора и отбора персонала в образовательном учреждении будет способствовать выявлению проблем и разработке рекомендаций по их устранению. Программа аудита подбора и отбора персонала в МБОУ «СОШ № 1» состоит из трех основных этапов: 1) подготовительный этап (формируется аудиторская группа из квалифицированных специалистов и происходит разработка методического обеспечения аудита подбора и отбора персонала в учреждении: методика проведения аудита, основные критерии и показатели оценки аудита, перечень документов, проверяемых и анализируемых в ходе аудита, специальные формы сбора информации, схема коммуникаций между участниками аудита, временный график проведения аудита); 2) основной этап аудита (совокупность действий, проводимый аудиторами для получения информации о подборе и отборе персонала в учреждении); 3) заключительный этап (оценка организации процесса подбора и отбора персонала в учреждении по критериям: уровень согласования интересов основных участников процесса; качество и эффективность подбора и отбора персонала; уровень ресурсного и документационного обеспечения процесса подбора и отбора персонала в учреждении). Результаты аудита следует оформить как аудиторское заключение об уровне реализации объема и качества функций подсистемы подбора и отбора персонала в образовательном учреждении.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.12.2013) // «Собрание законодательства РФ», 2002, № 1 (ч. 1), ст. 43.

2. Закон РФ от 10.07.1992 № 3266-1 (в ред. от 03.02. 2014) «Об образовании» // «Российская газета» № 172 от 31.07.1992.

3. Устав муниципального бюджетного учреждения «Средняя общеобразовательная школа № 1» (новая редакция) Утвержден приказом Управления образования администрации округа Муром № 1225 от 07.10 2011

4. Правила внутреннего трудового распорядка для работников Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа №1» о. Муром // Приложение № 47 к Уставу МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 1»

5. Положение об изучении и обобщении педагогического опыта Приложение № 26 к Уставу МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 1»

6. Приказ управления образования администрации округа Муром № 781 от 31.08.2011 года «О создании профессиональных творческих объединений педагогических работников образовательных учреждений на 2012-2013 учебный год» // http://school1-murom.ucoz.ru

7. Положение о «Портфолио» - индивидуальной накопительной оценке учителя // Приложение № 14 к Уставу МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 1»

8. Адаменко Е. Поиск и подбор персонала // Менеджмент по персоналу. - 2010. - № 6. - С.44-49.

9. Азямова Л. Как построить систему отбора персонала // Кадровик. - 2008. № 11. - С.45-49.

10. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. - М: ЮНИТИ, 2009. - 582 с.

11. Богданова М.Ю. Поиск и подбор персонала - профессия ХХI века // Рекрутинг. - 2010. - № 1. - С.10-14.

12. Волков В.Н. Проектирование процесса управление персонала // Директор школы. - 2012. - № 2. - С.33-39.

13. Гончаров М.А. Основы менеджмента в образовании: учебное пособие. - 3-е изд, стереотип. - М.: КНОРУС, 2010. - 480 с.

14. Кантарович С. Обратите внимание на особенности подбора персонала // Кадровое дело. - 2011. - № 6. - С.38-40.

15. Кибанов А.Я. Подбор и расстановка персонала организации. - М.: Инфра-М, Норма, 2007. - 253 с.

16. Козьяков Н.Е. Основы аудита и организация аудиторской деятельности: методическое пособие. - Орел, 2011. - 169 с.

17. Ломов А.И. Оценка деятельности работников образовательных учреждений // Практика административной работы в школе. - 2009. - № 1. - С.11-18.

18. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 334 с.

19. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007. - 376 с.

20. Новикова А. Подбор персонала: правильные решения // Менеджер по персоналу. - 2010. - № 3. - С.22-26.

21. Парушина Н.В. Аудит: основы аудита, технология и методика проведения аудиторских проверок: учебное пособие. - М.: ФОРУМ, 2009. - 416 с.

22. Подольский В.И., Сотникова JI.B. О методике проведения аудиторских проверок // Аудиторские ведомости. - 2010. - № 12. - С.23-32.

23. Пономарева Г.М. Руководителю образовательного учреждения о работе с персоналом. - М.: Сентябрь, 2011. - 208 с.

24. Потемкина Т.В. Результативность работы учителя и проблема ее оценки Стандарты и мониторинг в образовании. - 2011. - № 3. - С.44-48.

25. Публичный отчет МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 1» округа Муром за 2012-2013 г.г. - Муром, 2013.

26. Руднев Е.А. Кадровая политика: оценка, отбор, найм педагогического персонала // Народное образование. - 2012. - № 6. - С.135-141.

27. Тарановская С. Как выбрать наиболее эффективный метод отбора персонала? // Кадровое дело. - 2000. - № 9. - С.41-43.

28. Управление персоналом: учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. - М.: ПРИОР, 2009. - 561 с.

29. Шалагинова О. Как не упустить хорошего специалиста? // Управление персоналом. - 2010. - № 11(22). - С.27-31.

Размещено на Allbest.ur