Размещено на http://www.allbest.ru/

25

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

"РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА

и ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

ЮЖНО-РОССИЙСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

"Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала организации как фактор повышения доходности современной организации"

Ростов-на-Дону, 2015 г.



Содержание

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические основы системы отбора и подбора персонала

1.1 Необходимость отбора и подбора персонала в организации

1.2 Методы отбора и подбора персонала

Глава 2. Характеристика деятельности Департамента архитектуры и градостроительства города Ростова-на-Дону

2.1 Организационно-экономическая направленность деятельности организации

2.2 Анализ системы подбора и отбора персонала

Глава 3. Мероприятия по повышению эффективности системы подбора и отбора кадров в Департаменте архитектуры и градостроительства города Ростова-на-Дону

3.1 Реализация мероприятий по совершенствованию системы подбора персонала в организации

3.2 Оценка эффективности деятельности организации по улучшению системы отбора и подбора персонала

Заключение

Библиографический список



Введение

отбор подбор персонал градостроительство ростов

Деятельность руководства и службы по персоналу в любой организации, безусловно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, от людей зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность, следовательно, отбор кадров является одной из центральных функций управления.

Неверные действия при отборе новых работников могут послужить причиной проблем, которые серьезно влияют на работу компании. К примеру, могут возникнуть такие трудности как высокая текучесть кадров, плохой

морально-психологический климат, падение трудовой и исполнительской дисциплины (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж). А если речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности, то ошибки при подборе кадров будут обходиться для организации еще дороже - тем дороже, чем выше уровень должности, на которую отбирается руководитель.

На современном этапе развития экономики, в условиях ограниченности ресурсов (финансовых, материальных и др.) для любой организации крайне важным является то, какие люди будут распоряжаться данными ресурсами. Таким образом, подбор и отбор персонала становятся одной из приоритетных задач в деятельности компаний. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем набора и отбора кадров.

Рынок труда развивается и реагирует на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительности. Определенные специальности становятся менее востребованными, другие же напротив.

Осуществляя отбор, топ-менеджерам необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационных инноваций. Этим и объясняется актуальность темы исследования.

Отбор новых кадров обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Целью дипломного проекта является выработка мероприятий по совершенствованию системы подбора и отбора кадров в Департаменте архитектуры и градостроительства города Ростова-на-Дону.

Для достижения поставленной цели предусмотрено решение следующих задач:

- обосновать необходимость системы отбора и подбора персонала в организации,

- реализовать методы отбора и подбора персонала,

- дать организационно-экономическую характеристику деятельности Департамента архитектуры и градостроительства города Ростова-на-Дону,

- провести анализ системы подбора и отбора кадров в Департаменте архитектуры и градостроительства города Ростова-на-Дону,

- предложить мероприятия по повышению эффективности системы подбора и отбора в Департаменте архитектуры и градостроительства города Ростова-на-Дону.

Объектом исследования в дипломного проекта является система подбора и отбора персонала в организации. Предмет исследования - система подбора и отбора персонала в Департаменте архитектуры и градостроительства города Ростова-на-Дону.

Актуальность темы дипломного проекта подчеркивается теоритической базой, т.е. тем вниманием, которое уделяется теме исследования в монографических источниках и периодической печати. Особенно можно выделить работы таких авторов, как Волосский А., Дятлов В.А., Травин В.В., Адаменко Е. А., Герчиков Д.В., Куршиева Н. М., Лымарева О.А., Горенко А.А. и ряд других.

Эмпирическая база исследования: труды отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом, учебно-методическая литература, нормативные акты, материалы периодической печати, данные официальной статистики. При проведении исследований использовались отчетные данные Департамента архитектуры и градостроительства города Ростова-на-Дону.

Структура дипломного проекта обусловлена целью и задачами. Дипломный проект состоит из введения, трех глав, включающих в себя, шесть параграфов, заключения и библиографического списка.



Глава 1. Теоретико-методологические основы системы отбора и подбора персонала

1.1 Необходимость отбора и подбора персонала в организации

Человек всегда был и остается одним из самых значимых ресурсов организации. Качество данного ресурса, то есть уровень мотивированности и развития персонала, напрямую влияет на конкурентные преимущества, а также на стратегические перспективы и возможности организации. Конкурентоспособное предприятие стремится к наиболее эффективному использованию потенциала и возможностей своих сотрудников, создавая благоприятные условия для успешного труда и постоянного развития своего персонала.

Первостепенной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на персонал в количественном и качественном отношении. Для того чтобы решить эту задачу необходимо ответить на вопрос: где и когда потребуются работники для организации?

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, важными для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

К определению кадровой политики организации существуют неоднозначные подходы. Дятлов В.А., Травин В.В. в своей работе "Основы кадрового менеджмента" показывают, что отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Необходимо отличать отбор кадров от подбора. В процессе отбора идет поиск людей на конкретные должности, учитывая установленные требования социального института, видов деятельности. При подборе происходит поиск, определение соответствия требованиям различных должностей, определенному виду деятельности известных возможностей человека, накопленного им профессионального опыта, стажа и способностей.

Подбор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем сделает отбор наиболее подходящих для нее работников.

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по подбору и отбору персонала, являются:

- постановка четких целей организации

- разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;

- наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Таким образом, отбор и подбор работников являются одной из составляющих работы каждой организации в процессе управления коллективом, который, в свою очередь, является звеном целостной системы комплексных мероприятий в деятельности предприятия.

В процессе осуществления подбора и отбора персонала следует учитывать три основных положения:

1. Подбор и отбор персонала не должны рассматриваться как просто поиск подходящего человека для выполнения конкретной работы. Система отбора и подбора кадров должна быть связана с общим контекстом плана по персоналу и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.

2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной пригодности и компетентность кандидатов, но и то, как новые сотрудники будут вписываться в социальную и культурную среду организации. Организация может понести большие потери, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.

3. Полный учет всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

Таким образом, для того чтобы политика организации в области подбора и отбора персонала была эффективной, а работники полностью подходили по своим профессиональным, деловым и личностным качествам установленным требованиям, необходим комплексный подход. Ключевым звеном в процессе подбора персонала можно назвать определение адекватных требований к кандидатам. Документированной основой для разработки таких требований являются должностная инструкция и профессиограмма.

Стратегия в области управления человеческими ресурсами направлена в основном на то, что прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил. Отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор). Для того чтобы осуществить данную стратегию необходимо набирать персонал, который готов приступить к выполнению своих обязанностей сразу.

Процесс подбора кадров в организацию необходимо начинать с определения, какой рабочий или специалист необходим в конкретный момент для компании. Во время объявления об открытии вакансии подготавливается "Спецификация работы", где детально определяются параметры, которым должен соответствовать кандидат на данную вакансию.

Для каждой вакантной должности существует своя должностная инструкция, в которой сформулированы квалификационные требования, предъявляемые к должности.

Общая схема процедуры подбора, отбора и найма представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. - Процесс поиска, подбора, отбора кадров

На рисунке 1 приведены стандартные этапы процесса отбора персонала на вакантные должности. Рассмотрим данные этапы подробнее.

1. Анализ работы. На первом этапе поиска кадров необходимо провести анализ вакантной должности. Данный этап позволяет получить должностные инструкции и конкретные требования к кандидату.

Должностные инструкции позволяют определить основное содержание работы, которая должна выполняться сотрудником, занимающим данную должность:

· Основная характеристика данной работы,

· Виды деятельности и обязанности, которые она включает в себя,

· Ответственность и полномочия,

· Место данной должности в структуре организации.

Требования к должности в дополнение к описанию работы указывают на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять эту работу. Каждая организация определяет свой перечень таких качеств необходимых для той или иной должности. Однако вряд ли можно найти идеального кандидата, поэтому требования к должности должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости.

Грамотно составленный перечень требований к должности может послужить основой для подготовки плана интервью с кандидатами на вакантную должность. При этом каждый вопрос интервью должен быть связан с требованиями к должности и направлен на то, чтобы выяснить, обладает ли кандидат необходимыми для успешной работы качествами.

Так как требования должности дают ориентиры для оценки кандидатов и для принятия решения о приеме на работу, то из этого следует, что они являются основой процесса поиска и отбора кадров.

Таким образом, анализ работы является не только необходимой предпосылкой эффективного отбора кадров, он также выступает основой для принятия решений по большинству кадровых вопросов. Все значительные изменения в требованиях к должности могут быть использованы как основа для пересмотра ставок заработной платы, потребностей в обучении или перспектив продвижения.

1. Определение потребности в персонале. На данном этапе поиска и отбора работников необходимо понимать, что определение потребности в кадрах организации является одним из важнейших направлений деятельности менеджеров в области управления персоналом. Что позволяет планировать состав работников, благодаря чему значительно повышается эффективность работы организации в целом.

Итак, в процессе планирования персонала в организации, важно понимать, что определение потребности в работниках - это грамотно построенная, гибкая система комплексных действий, задачами которых является достижение определенных целей. Зачастую, система мер направлена, во-первых, на обеспеченность персоналом в достаточном количестве имеющихся вакантных мест на разные периоды времени. Во-вторых, - на создание эффективной системы подбора и обучения персонала.

3. Непосредственно поиск кандидатов, как правило, необходимо начинать с составления и утверждения заявки на поиск и подбор сотрудника.

Для того чтобы найти кандидата, соответствующего требованиям к должности в каждом конкретном случае необходимо выработать тактику поиска. Конечно, здесь необходимо использовать решения, включающие в себя совокупность методов, при этом тактика должна избираться таким образом, чтобы компания могла варьировать своими требованиями по трем координатам: качество, стоимость и время.

Стратегия поиска кандидатов на вакантную должность зависит от времени и финансовых средств, выделяемых компанией на поиск сотрудников.

В качестве источников информации о кандидатах можно выделить следующие:

Внутренние источники:

- ротация персонала;

- рекомендации сотрудников;

- внутренняя база данных;

Внешние источники:

- подача объявлений о вакансии в средства массовой информации;

- Интернет;

- обращение в рекрутинговые агентства;

- обращение в агентства по трудоустройству;

- обращение в городские центры занятости населения, молодежные биржи труда;

- обращение в вузы и другие учебные заведения;

- конкурсы;

- наглядная агитация (место расположения листовок).

4. Первичное собеседование проводится с целью личной беседы с претендентом на вакантную должность, которая поможет определить его пригодность к выполнению будущей работы. Во время собеседования претендента необходимо ознакомить с информацией о фирме, ее деятельности, а также проинформировать об условиях работы. Эти сведения определят степень его интереса к предложенной вакансии. Менеджер, который проводит собеседование, может сделать вывод о нецелесообразности найма этого человека. Интервьюирование претендента составляет всего собеседования. Отобранный состав претендентов допускается к следующему этапу.

5. Оценка претендентов. Этот этап помогает определить потенциал претендентов, а также выявить их умение адаптироваться к работе в коллективе. При оценке претендентов используются методы тестирования и собеседования. После тестирования с кандидатом проводят собеседование, во время которого с кандидатом обсуждаются полученные результаты теста и делается вывод о профессиональной компетентности и пригодности данного кандидата на вакантную должность.

6. На этапе проверки представленной документации проводят анализ анкетных данных путём наведения справок у руководителей по прежнему месту работы или у других лиц, которые хорошо знают претендента. После окончания подобных процедур, руководитель службы управления персоналом решает, соответствует ли кандидат данной должности.

7. Проверочные испытания (испытательный срок) составляют, как правило, на разных предприятиях от одного до трех месяцев. Испытательный срок является довольно распространенной формой отбора в фирмах. Данный характер работы регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации. Кандидат фактически выполняет все те же функции, что и штатный персонал, но по условию испытательного срока, ему согласно коллективному договору не полагается премия.

Наём персонала на предприятиях производится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

В случае полной удовлетворенности личными качествами кандидата, его принимают на работу. Отдел кадров в лице, его руководителя заключают с ним трудовой договор. В соответствии со статьей 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме.

8. Прием на работу оформляется приказом или распоряжением генерального директора, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание распоряжения (приказа) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. При наличии требования работника отдел кадров выдает ему заверенную копию указанного распоряжения (приказа).

При приёме на работу нового сотрудника, руководитель структурного подразделения должен ознакомить его с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника.

9. Медицинское обследование будущего работника является не менее важным моментом при приеме на работу. Кандидат обязан пройти медицинскую комиссию по месту жительства. Задачей медицинского осмотра является выявление скрытых заболеваний, опасных для населения, оценка способности переносить физические и психологические нагрузки, а также выявление предрасположенности к аллергическим заболеваниям.

Завершающим этапом приема нового сотрудника на работу можно назвать передачу трудовой книжки в отдел кадров организации. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Служба кадров организации ведет трудовые книжки на каждого сотрудника, проработавшего более пяти дней, в случае, если его трудовая деятельность в компании является основной.

В трудовую книжку вносятся данные о сотруднике, сведения о выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Данные о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда взысканием является увольнение.

На основании документа, подтверждающего работу по совместительству, и по желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы.

Одной из ключевых составляющих работы службы управления персоналом организации является комплектование кадров, так как от качества отобранного персонала зависит эффективность деятельности организации в целом. Поэтому ошибки в подборе работников организации могут дорого обойтись организации, а подбор качественного состава персонала является удачным вложением денег.

Отбор представляет собой латентную функцию, осуществляемую организацией для выявления из списка заявителей лиц, наилучшим образом подходящих для вакантной должности. Поскольку рабочая сила нанимается в организацию исходя из требований как тактических, так и стратегических задач, необходимо, чтобы:

§ при наборе были отобраны самые подходящие для организации работники;

§ издержки, связанные с привлечением рабочей силы, были незначительными по отношению к результатам;

§ сохранялась структура кадров с одновременным притоком новых идей в организации;

§ не пострадал психологический климат организации;

§ личные ожидания работников организации были воплощены в жизнь.

При организации процесса подбора персонала необходимо учитывать влияние целого комплекса факторов: законодательных ограничений и возможностей, специфики предприятия, рынка рабочей силы, непосредственного окружения, местоположения предприятия и т. д. Чем выше должность, на которую претендуют кандидаты, тем сложнее и продолжительнее процесс отбора.

В управленческой практике при отборе персонала используется несколько видов критериев: квалификационные, устанавливаемые нормативной документацией определенной отрасли или организации; объективные, констатирующие соответствие реальных достижений оцениваемых претендентов некоторым количественным и качественным показателям; психолого-личностные, характеризующие наличие качеств, которые позволяют добиваться высоких результатов в профессиональной деятельности.

При организации проведения конкурсного отбора необходимо внедрять в отделах службы управления персоналом автоматизированную комплексную программу по регистрации и оценке кандидатов. Последним этапом процесса набора персонала является составление базы данных по кандидатам на вакантные должности.

На основании вышеизложенного можно сказать о том, подбор и отбор персонала являются важным звеном любой организации в процессе управления коллективом. Принимая решение о проведении отбора персонала, важно корректно производить выбор методов и инструментов, повышающих уровень предсказуемости данного процесса. Для того чтобы политика организации в области подбора и отбора персонала была эффективной, работники полностью подходили по своим профессиональным, деловым и личностным качествам установленным требованиям, необходим комплексный подход, который определит развитие персонала и самореализацию личности.

1.2 Методы отбора и подбора персонала

При отборе и подборе кадров учитывается достаточно много различных факторов, таких как половозрастные, морально-этические, психологические особенности конкретного человека. В целом подбор и отбор персонала должен сочетать социальную зрелость, профессиональную компетентность, моральные качества и диагностику психологических и физических особенностей человека. Как и в любой другой сфере деятельности предприятия, в подборе и отборе кадров, необходим чётко выстроенный системный подход.

Под методами подбора и отбора персонала необходимо понимать процесс, который включает набор мероприятий и действий, осуществляемых предприятием для выявления из списка соискателей лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

Практически все компании испытывают потребность в подборе персонала. Для одних это единицы сотрудников, для других - десятки и сотни. Естественно, все компании решают проблему подбора индивидуально в зависимости от размера организации и численности персонала. Наиболее распространенными методами привлечения персонала, которые встречаются в современных условиях можно назвать следующие.

1. Поиск внутри организации. При использовании данного метода речь идет не о первичных должностях, а о вакантных местах руководителей среднего и высшего уровня. Вакантные должности возникают вследствие ротации персонала или введения новых должностей по мере развития организации. В таких условиях топ-менеджеры компании обращают свое внимание на уже работающих в организации надежных сотрудников. Преимущества данного метода заключаются в том, что он не требует больших финансовых затрат, кандидатам не нужно адаптироваться в организации, а также способствует укреплению преданности персонала компании. Однако этот прием не дает притока свежих сил, ограничивает выбор, может способствовать возникновению местничества руководителей подразделений, которые будут стремиться сохранить свои лучшие кадры для себя или избавляться от неугодных.

2. Подбор с помощью сотрудников. Такой прием в основном используется для заполнения должностей рядовых специалистов и набора рабочих. Он не требует финансовых издержек, а также может обеспечивать высокую степень совместимости вновь принятого персонала с организацией за счет его тесных контактов с уже работающим коллективом. Однако данный метод не позволяет подбирать персонал высокого профессионального уровня, потому что рядовые сотрудники, рекомендующие кандидатов, не являются профессионалами в подборе персонала и, следовательно, могут не знать должностных обязанностей по вакансии. Подбор с помощью сотрудников способствует развитию нежелательной семейственности в организации. В основе подбора по знакомству лежит не профессионализм нанимаемого персонала, а личная выгода рекомендующего: либо желание сделать доброе своему другу, знакомому, либо стремление иметь на работе своего союзника или компаньона и т.д.

3. Объявления в средствах массовой информации гарантируют широкий охват потенциальных кандидатов на вакансии при относительно небольших затратах. Сегодня имеется достаточный выбор изданий, освещающих рынок труда, и конечно, развитая сеть сайтов в Интернете. В данном случае все зависит от тиража, системы распространения, периодичности выхода, имиджа издания, возможности доступа к Интернету, посещаемости сайта, простоты пользования, демократичности процедуры регистрации на сайте. Нужно учитывать, что в разных изданиях эффективность рекламы по тем или иным вакансиям различна. Большое значение также имеет текст объявления, его привлекательность и понятность соискателю.

4. Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала. Данный метод набирает популярность среди различных компаний, благодаря тому, что всю черновую работу агентства берут на себя. В свою очередь, работодатель только диктует свои требования и рассматривает предоставляемых претендентов на вакантные места. При использовании этого метода успех подбора зависит от того, насколько точно и грамотно были сформулированы требования к кандидатам, а также насколько правильно их воспринимает менеджер агентства, который работает с компанией-заказчиком. Здесь необходимо подчеркнуть, что от качества выполнения заказа агентством зависит срок и качество подбора требуемого специалиста.

5. Самопроявившиеся кандидаты. Как правило, это такие соискатели, которые предлагают свою кандидатуру на вакантную должность "по случаю". Прочитав объявление о какой-то вакансии, они предлагают себя просто так, на всякий случай, без объявления должности, на которую претендуют. Издержки метода минимальны, как и вероятность того, что в данный момент времени кто-то из таких кандидатов будет востребован компанией.

6. Отбор в учебных заведениях. Использование метода дает, с одной стороны, приток новых сил в компанию, однако требует больше времени на вхождение специалиста в должность в силу недостаточности профессионального опыта. Сегодня все больше компаний обращают взоры на выпускников, прежде всего из-за того, что происходит адаптация системы обучения к нуждам рынка. Организации готовы растить для себя кадры из числа молодых специалистов, постепенно познающих все этапы производства "с нуля". Многие компании начинают вкладывать деньги в персонал, как это делается во всем мире. Данный метод имеет хорошую перспективу, его результаты не замедлят сказаться.

7. Государственная служба занятости призвана, в первую очередь, для понижения социальной напряженности в обществе, с чем она с успехом справляется, исходя из экономических возможностей страны, а затем, содействовать трудоустройству незанятого населения. Однако стоит сказать о том, что потенциал государственной службы используется далеко не полностью. Это связано с тем, что далеко не все работодатели готовы сотрудничать с государственной службой занятости в силу непрозрачности экономики, и, как правило, размещают заявки только на низкоквалифицированный, малооплачиваемый персонал. Поэтому доверие к службе у населения не растет. Но в случае если государственная служба занятости начнет активнее включаться в подбор специалистов по вакансиям, публикуемым предприятиями в средствах массовой информации, то и отношение к ней изменится как со стороны работодателей, так и со стороны соискателей. Использование государственной службы занятости при подборе персонала позволяет вести сфокусированный поиск кандидатов при отсутствии финансовых затрат.

Отбор компетентного персонала для работы в компании - это самая сложная задача для каждого работодателя, который используют различные методы отбора персонала. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки, что позволяет использовать традиционные и нетрадиционные методы.

К традиционным методам отбора сотрудников относятся:

- резюме;

- собеседование;

- анкетирование;

- центры оценки;

- тестирование.

Эти методы позволяют получить наиболее полную информацию о соискателе и узнать все его основные черты характера. Еще до начала работы работодатель может понять, подойдет человек для работы в компании или нет. Анализ результатов большинства методов проводит психолог. Как правило, крупные компании имеют в своем штате психолога, который участвует в выборе кандидатов. Ведь только проведя полный профессиональный анализ, можно выявить все достоинства и недостатки соискателя. Рассмотрим подробнее традиционные методы отбора.

Резюме подается еще до личной встречи соискателя и работодателя. В большинстве случаев резюме представляет собой небольшой рассказ о себе. В нем соискатель дает краткую информацию, которую пожелал сообщить работодателю. В нем не должно быть обширных описаний своих достижений. Вся информация должна быть максимально краткой и достоверной. Прочитав резюме, работодатель принимает решение: приглашать соискателя на дальнейшую встречу или сразу отказать.

Собеседование. Сегодня отбор и подбор персонала преимущественно осуществляется при помощи собеседования. Популярность его объясняется тем, что за сравнительно небольшой промежуток времени работодатель получает достаточно полное представление о кандидате. Чаще всего собеседование проходит в виде беседы. То есть менеджер по отбору персонала или сам работодатель лично задает кандидату вопросы, которые касаются: личных качеств соискателя; профессионализма; интересов; хобби. Если собеседование проводит штатный психолог, то он во время беседы внимательно изучает не только ответы соискателя, но и его поведение, интонацию и жесты. Порой даже на основе этих данных работодатель может принять решение о том, подходит кандидат или нет. Собеседования делятся на:

- Формальные, которые проходят строго в определенной последовательности. Все вопросы, которые планируется задать соискателю, заранее готовятся. Иначе говоря, беседа проходит в форме "вопрос-ответ".

- Слабоформальные. Здесь работодатель готовит лишь список основных вопросов, касающиеся личности соискателя и его достижений на предыдущих должностях. В ходе разговора могут появиться дополнительные вопросы к собеседнику.

- Неформальные, не имеющие строгой схемы. Она предполагает вызов собеседника на откровенный разговор. Вся беседа ведется в дружелюбном ключе, нет заранее готовых вопросов, есть только примерные темы для беседы. Поэтому здесь работодателю приходится очень внимательно следить за своим собеседником.

Собеседование начинается с установки контакта между людьми. В большинстве случаев говорить начинает работодатель. Данная часть собеседования не должна занимать более 15% всего времени. В основной части далее говорит сам соискатель, а работодатель внимательно слушает его, при этом подчеркивая все важные для себя моменты.

Анкетирование. Следующий немаловажный метод отбора персонала - это проведение анкетирования. Чаще всего применяется простое анкетирование, который включает стандартные вопросы: имя, фамилия, возраст, адрес, образование и прочие. В большинстве своем это стандартное подтверждение данных, которые указаны в резюме. Кроме простых стандартных анкет, могут использоваться и более сложные, которые предполагают наличие вариантов ответов на вопрос или отказ от ответа. Такие анкеты предполагают выявление уровня эффективности кандидата на предлагаемой должности. При этом большая часть вопросов касается предыдущего места работы. Кроме этого, могут быть включены вопросы, которые описывают различные жизненные ситуации. Они позволяют выявить реакцию кандидата на предполагаемую ситуацию и прогнозировать его действия. Более узконаправленные специальные анкеты используются для отбора персонала среди выпускников ВУЗов. Ведь у них опыта работы обычно нет, поэтому необходимо узнать все, что касается учебы по данной специальности.

Центры оценки как метод отбора персонала используются немногими компаниями. Данный метод представляет собой своеобразный тренинг-игру, в котором кандидата помещают в условия, максимально напоминающие рабочую обстановку. По ходе действий кандидата просят высказать свое мнение или отношение ко всему процессу или провести анализ какого-либо события. Данный метод помогает определить способность человека выступать перед аудиторией и публично высказывать свое мнение относительно происходящего. Кроме того, выявляется соответствие требованиям профессии.

Тестирование в качестве метода отбора персонала стало использоваться сравнительно недавно, в основном благодаря западному влиянию. Критерии отбора персонала по данной методике пришли оттуда же. Данный метод позволяет получить наиболее достоверную информацию о профессиональных качествах кандидата и его способности выполнять определенную работу. Стоит отметить, что это самый первый способ выявления профессиональной пригодности кандидата, который используется с давних пор. После этого небольшой отрезок времени тесты не применялись. В последнее время наблюдается новый скачок популярности данного метода. Современные тесты стали более совершенными и позволяют выявить конкретные свойства человека. Сейчас это скорее вспомогательный инструмент, который помогает получить более подробные характеристики. Стоит отметить, что рекомендуется использовать лишь тесты, которые разрабатывались психологом. Для проведения тестирования не обязательно нужен психолог, но для анализа большинства тестов потребуются специальные знания. Поэтому чаще всего тестирование проводят штатные психологи. Среди огромного разнообразия различных тестов нужно выделить те, которые используются чаще. К ним относятся: Тест на выполнение работы. Здесь соискателей просят сделать определенную работу, которая схожа с той, что придется выполнять после приема на должность. Данный тест выявляет умения кандидата в данной области. Письменный тест, который позволяет выявить общий уровень способностей и умственного развития кандидата. Тесты на выявления уровня интеллекта. Такие тесты необходимо выполнить за определенный промежуток времени. В них имеется несколько вариантов ответа, из них только один - верный. Тесты-опросники. Они помогают определить склонности человека к различным видам деятельности. Преимущественно используются для профориентации. Детектор лжи. В России данный тест мало используется, так как не считается достоверным. Ведь многие люди по своей природе достаточно эмоциональны, что может быть расценено детектором как проявление лжи. Другие, наоборот, могут обмануть, а аппарат не заметит этого. Однако он получил широкое распространение за рубежом. Проективный тест направлен на исследование человеческого подсознания. В большинстве случаев используется для выявления скрытых качеств кандидата. Такой тест может провести и проанализировать лишь психолог. Ведь необходимо интерпретировать и общее состояние кандидата при проведении теста, а не только ответ. Западные методики тестирования все более успешно используются в России. Однако некоторые тесты психологи адаптируют под российский менталитет, который существенно влияет на ответы испытуемых. Если их не адаптировать, то это скажется на результатах. Повышение эффективности отбора и подбора кадров во многом зависит от вида теста и правильной интерпретации результатов.

Нетрадиционные методы отбора. Все больше компаний не ограничиваются собеседованием и изучением резюме. Многие прибегают к использованию нетрадиционных методов. В большинстве случаев потенциальный сотрудник даже не представляет, что его ожидает на собеседовании или сразу после него. Порой такие методы используются вместо привычных способов отбора персонала. К ним можно отнести:

- brainteaser-интервью;

- физиогномику;

- шоковое интервью;

- соционику;

- графологию;

- изучение отпечатков пальцев.

Конечно, многие методы из списка вызовут недоумение но, все же стоит их рассмотреть. Ведь любая компания, которая ведет набор сотрудников, может использовать один из нетрадиционных методов для отбора персонала. Хотя стопроцентно достоверной информации из них маловероятно получить.

Brainteaser-интервью. Данный метод используется при отборе персонала, главными качествами которого является креативность и наличие аналитических навыков. Соискателю предлагается решить небольшую задачу на логику, либо менеджер по подбору кадров задает вопрос, который не касается темы разговора. При этом ответ кандидата должен быть оригинальным и необычным. Это свидетельствует о его нестандартном мышлении и способности выходить за рамки привычного мышления ради поиска ответа на заданный вопрос. Данный метод преимущественно используют отечественные представительства зарубежных компаний, для которых очень важны неординарность и оригинальность мышления. По их мнению, люди, которые обладают этими качествами, могут предложить новую инновационную идею для развития компании.

Физиогномика. Данный метод используется в основном как вспомогательный. Суть метода заключается в изучении черт лица и мимики кандидата. На основе этих данных делается вывод о типе личности, ее способности к анализу и творческие способности. Данный метод рекомендуется использовать лишь при наличии большого опыта практики у исследователя.

Шоковое интервью Для этого могут быть использованы различные способы, которые "подскажет" фантазия. К примеру, случайно потерявшееся резюме или подпиленная ножка стула, на который предлагается сесть кандидату. Многие, кто прошел через данный метод отбора, отзываются о нем как о самом сложном задании на всем этапе отбора персонала.

Соционика Метод основан на науке, изучающей процесс переработки информации психикой человека, которая поступает из окружающего пространства. Данная наука утверждает, что имеется всего 16 видов восприятия и обработки информации, которые соответствуют 16 социотипам людей. Согласно этой науке, люди из одного и того же социотипа ведут себя одинаково в одних и тех же условиях. У них совпадают мотивы, которые подталкивают их на принятие определенных решений. Данные результаты можно получить с помощью тестов, физиогномических исследований и беседы. Стоит отметить, что немаловажное влияние на поведение человека оказывает и его окружение и воспитание. Поэтому однозначно сказать, что имеется полное совпадение поведения у людей из одного социотипа, нельзя. По этому методу результаты имеют лишь 80% точности. Он редко используется при отборе персонала.

Графология, которая не пользуется такой популярностью в России, как за рубежом. Это связано преимущественно тем, что данный метод не дает гарантий того, что характер и личность человека тесно связана с почерком. Хотя во Франции он считается традиционным. Суть метода заключается в том, что кандидата просят написать от руки какую-либо фразу, а потом подвергают анализу почерк. При этом учитывается нажим, очертания, наклон букв и прочие детали. На основе полученных данных дается картина того, какой у кандидата характер.

Изучение отпечатков пальцев. Еще один из нетрадиционных методов отбора сотрудников, который не получил в России должного внимания. Данный метод представляет собой анализ рисунка на пальце, который, как известно, у каждого уникальный. Он помогает определить характер человека. Кроме этого, есть мнение, что количество завитков свидетельствует о коэффициенте ума человека.

Комплексный подход к оценке. Вышеперечисленные методы отбора не могут использоваться как самостоятельный инструмент, так как не дают стопроцентной информации о кандидате как личности. Их рекомендуется использовать лишь как вспомогательный элемент. Оценка деловых качеств работника при отборе и подборе кадров и качеств личности предполагает использование целого комплекса различных методов. Ведь только таким образом можно гарантировать более достоверную информацию о качествах кандидата. Поэтому во многих компаниях принято использовать сразу несколько методов, не ограничиваясь одним.

Таким образом, были рассмотрены практически все методы поиска, подбора и отбора персонала. Можно сказать о том, что не существует единственного оптимального метода, который бы в полной мере позволял быстро, эффективно, с минимальными затратами осуществлять поиск необходимых специалистов. Менеджеры по персоналу, приступая к подбору требуемых кандидатов, должны учитывать множество факторов, которые влияют на подбор кадров.



Глава 2. Характеристика деятельности Департамента архитектуры и градостроительства города Ростова-на-Дону

2.1 Организационно-экономическая направленность деятельности организации

Департамент архитектуры и градостроительства города Ростова-на-Дону является отраслевым (функциональным) органом Администрации города Ростова-на-Дону, осуществляющим функции по реализации полномочий в области градостроительства и регулирования архитектурной деятельности на территории муниципального образования "Город Ростов-на-Дону", относящихся к компетенции Администрации города Ростова-на-Дону.

Департамент осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации", Гражданским кодексом Российской Федерации, Бюджетным кодексом Российской Федерации, другими законодательными актами Российской Федерации и Ростовской области, нормативными правовыми актами Ростовской области, муниципальными правовыми актами и Положением о Департаменте архитектуры и градостроительства города Ростова-На-Дону.

Учредителем Департамента архитектуры и градостроительства города Ростова-на-Дону выступает Администрация города Ростова-на-Дону в лице Департамента имущественно-земельных отношений города Ростова-на-Дону. Департамент является учредителем муниципальных учреждений, находящихся в его ведении. Собственником имущества Департамента является муниципальное образование "Город Ростов-на-Дону". Департамент финансируется из средств бюджета города Ростова-на-Дону, имеет самостоятельный баланс, открывает лицевые счета в органах Федерального казначейства и (или) в финансовом органе муниципального образования. Департамент отвечает по своим обязательствам, находящимся в его распоряжении денежными средствами, а при их недостаточности субсидиарную ответственность по обязательствам Департамента несет собственник имущества. Департамент не имеет права вести приносящую доход деятельность. Департамент обеспечивает осуществление полномочий Администрации города Ростова-на-Дону в области градостроительства и регулирования архитектурной деятельности на территории муниципального образования "город Ростов-на-Дону".

Департамент самостоятельно планирует свою деятельность. В соответствии со структурой Администрации города находится в функциональной подчиненности у заместителя главы Администрации города - начальника управления по развитию застроенных территорий, разработке инвестиционных программ и проектов.

Руководство Департаментом осуществляет главный архитектор города - директор Департамента, назначаемый на должность и освобождаемый от должности в порядке, установленном Администрацией города Ростова-на-Дону. Главный архитектор города - директор Департамента действует на основе единоначалия и несет персональную ответственность за результаты деятельности Департамента.

Отделы Департамента действуют на основании положений, разрабатываемых начальниками отделов и утверждаемых директором Департамента. Начальники отделов в месячный срок с момента образования отдела разрабатывают и утверждают должностные инструкции на каждого специалиста отдела.

Структура Департамента архитектуры и градостроительства изображена на рисунке 2.



Рисунок 2. - Структура Департамента архитектуры и градостроительства города Ростова-на-Дону

Основными задачами Департамента являются:

1) регулирование градостроительной деятельности на территории муниципального образования "Город Ростов-на-Дону" в пределах, установленных законодательством;

2) обеспечение создания благоприятных условий проживания населения посредством развития инженерной, транспортной и социальной инфраструктур муниципального образования "Город Ростов-на-Дону", сохранения территорий объектов историко-культурного наследия;

3) обеспечение ограничения вредного воздействия хозяйственной и иной деятельности граждан и юридических лиц на окружающую среду градостроительными средствами;

4) согласование государственных, общественных и частных интересов в области градостроительной деятельности.

Результативность бюджетных расходов Департамента архитектуры и градостроительства города Ростова-на-Дону. К расходным обязательствам Департамента архитектуры и градостроительства города Ростова-на-Дону в соответствии с утвержденной бюджетной росписью Главного распорядителя бюджетных средств, относятся:

- финансирование расходов по достижению целей и задач, возложенных на департамент архитектуры, в соответствии с ведомственной целевой программой "Градостроительная деятельность в городе Ростове-на-Дону на 2012-2014 годы", муниципальной программой "Развитие градостроительной деятельности в городе Ростове-на-Дону на 2014-2016 годы";

- содержание аппарата учреждения;

- финансирование расходов в соответствии с бюджетной сметой получателя бюджетных средств подведомственного Управления наружной рекламой города Ростова-на-Дону.

За отчетный период 2014 год Департаментом архитектуры и градостроительства города Ростова-на-Дону выполнены поставленные цели и задачи. Расходы из городского бюджета на содержание Департамента использовались эффективно, исходя из утвержденных бюджетных ассигнований.

С целью определения основных результатов деятельности Департамента необходимо осуществить анализ показателей экономической деятельности на основе данных отчетов о бюджетных расходах, которые отражены в таблице 1.

Таблица 1 "Основные экономические показатели деятельности Департамента архитектуры и градостроительства 2012-2014 гг."

№	Наименование показателей	Единицы измерения	2012 г.	2013 г.	2014 г.	2013 г. к 2012 г. в %	2014 г. к
							2012 г.	2013 г.
1.	Выделено бюджетных средств	тыс. руб.	163499,6	164391,5	164863,3	0,55	0,83	0,29
2.	Расход бюджетных средств	тыс. руб.	163497,5	164360,5	162363,8	0,53	-0,69	-1,21
3.	Расходы на обеспечение деятельности (оказание услуг) муниципального учреждения	тыс. руб.	13985,6	14793,1	14580,2	5,77	4,25	-1,44
4.	Фонд оплаты труда	тыс. руб.	32400	33885	36378,72	4,58	12,28	7,36
5.	Средняя годовая численность работников	чел.	125	125	126	-	0,80	0,80
6.	Средняя годовая заработная плата на 1 работника	тыс. руб.	7,32	7,53	8,02	2,87	9,56	6,51
7.	Количество оказанных услуг, в том числе:	шт.	1469	1493	1358	1,63	-7,56	-9,04
	Выдано разрешений на строительство	шт.	435	448	342	2,99	-1,38	-3,66
	Выдано разрешений на ввод в эксплуатацию после завершения	шт.	121	115	173	-4,96	42,98	50,43
	Рассмотрено обращений по вопросам самовольного строительства и нарушений в области строительства	шт.	913	930	843	1,86	-7,67	-9,35

Включенные в проект бюджета в текущем 2015 году и плановый период на 2016-2018 годы расходы необходимы достижения стратегической цели - обеспечение благоприятных условий жизнедеятельности человека для реализации тактических задач Департамента:

- актуализация документов территориального планирования и градостроительного зонирования;

- разработка документации по планировке территории;

- обеспечение нормативно-правового регулирования градостроительной деятельности;

- создание и ведение информационной системы обеспечения градостроительной деятельности - осуществление планомерного сбора, хранение и актуализации информации, относящейся к градостроительной деятельности;

- формирование дизайна городской среды и комплексное оформление территории города к праздничным дням.

Анализируя вышеизложенное, делаем вывод, что эффективность Департамента архитектуры и градостроительства будет определяться четкой реализацией информации управления для стратегического развития города. Решение поставленных задач позволит придать планомерный характер процессу реконструкции города, достичь планомерного, устойчивого и комплексного развития города для создания благоприятной среды жизнедеятельности его населения, прозрачности процедур землепользования и застройки, создания благоприятных условий для инвестиций в строительство, увеличению объемов строительства.

2.2 Анализ системы подбора и отбора персонала

Набором служащих для Департамента архитектуры и градостроительства занимается сектор кадров. Однако, перед тем как проводить непосредственный набор надо оценить имеющиеся ресурсы и сделать прогноз численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей, а затем, определив будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения.

Практические задачи кадровой работы Департамента архитектуры и градостроительства города Ростова-на-Дону состоят в следующем:

- разработка и внедрение системы отбора в аппарат наиболее квалифицированных, опытных специалистов муниципального уровня;

- объективной и комплексной оценки их профессиональных и личностных качеств, альтернативности отбора и равенства шансов на получение муниципальной должности независимо от национальной или религиозной принадлежности, пола, политических взглядов, занимаемого поста, социального и материального положения семьи;

- обновление и ротация кадрового состава путём выборов и конкурсов;

- формирование кадрового резерва за счёт внутренних и внешних источников пополнения аппаратов, как из числа государственных и муниципальных служащий, так и из числа менеджеров и специалистов иных структур;

- создание системы правовой и социально-экономической защиты муниципальных служащих, морального и материального стимулирования роста их профессионализма и эффективности труда;