Составляющие системы мотивации персонала
Базовые понятия, виды мотивации и мотивов. Системы мотивации персонала и их методы. Анализ системы материальной и нематериальной мотивации на примере предприятия ОАО "Российские железные дороги". Специфика стимулирования персонала в условиях кризиса.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 20.01.2014 |
| Размер файла | 47,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Красногорск 2011
Содержание
- Введение
- Глава 1. Общие термины и историческое развитие системы мотивации персонала
- 1.1 Базовые понятия, основные виды мотивации и мотивов
- 1.2 Историческое развитие мотивации. Основные виды мотивации в различные эпохи
- Глава 2. Основные методы мотивации персонала на современном предприятии
- 2.1 Системы мотивации персонала и их методы
- 2.2 Работа систем мотивации персонала в условиях кризиса
- Глава 3. Мотивация персонала в ОАО «РЖД»
- 3.1 Система материальной мотивации на предприятии
- 3.2 Нематериальная система мотивации персонала ОАО «РЖД»
- Заключение
- Список используемой литературы
Введение
Современная экономика диктует предприятиям свои правила. Конкуренция за место на рынке, кризисы и их последствия. Бесконечная борьба за выживание.
Что же позволяет компании выжить в столь неблагоприятной среде? Да, это прибыль, успешная политика, четко обусловленная и актуальная миссия организации. Но это все не берется из ниоткуда. За всем этим стоит сложный и во многом хрупкий механизм- это персонал компании. Именно люди дают жизнь фирме, только они способны обеспечить ее процветание. Однако это не легкая работа.
«Труд по обязанности - это работа, а работа по склонности - досуг.» Именно этой цитатой Бернарда Шоу следует начать представление темы данной курсовой работы.
Речь в ней пойдет о сложном и многогранном процессе мотивации персонала, который и призван превратить работу в досуг.
Любой работодатель стремится получить большую выгоду и максимально эффективно использовать данные ему ресурсы, в том числе и человеческие. Но люди не лес и не руда, они способны выразить свое недовольство. Задача людей, отвечающих за мотивацию персонала, создать для работника такие условия, что бы труд для него не был в тягость, а напротив, приносил удовлетворение и прибыль.
Целью данной курсовой работы будет рассмотрение основных составляющих систем мотивации персонала, а так же методов стимулирования сотрудников предприятия. Исходя из этой цели, можно выделить несколько частных задач, поставленных в курсовой работе:
§ изучить различные виды систем мотивации,
§ проанализировать возможные методы стимулирования персонала,
§ разобрать систему мотивации конкретной организации.
Объектом исследования в данной курсовой работе будет ОАО «Российские железные дороги», их политика в области работы с персоналом.
А предметом - система мотивации персонала, ее историческое развитие и современные проявления.
Глава 1. Общие термины и историческое развитие системы мотивации персонала
Невозможно начинать разбор системы мотивации персонала конкретной организации без соответствующей теоретической подготовки. Поэтому стоит уделить особое внимание базовым определениям, составляющих эту тему. Прежде всего, необходимо ответить на вопросы:
1. Что такое мотивация?
2. Как она появилась?
1.1 Базовые понятия, основные виды мотивации и мотивов
Итак, мотивамцияИнтернет источник: ru.wikipedia.org (от лат. «movere») -- это побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, он управляет поведением человека, определяет его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность индивидуума деятельно удовлетворять свои потребности.
К основным видам мотивации можно отнести:
Внешняя мотивация (экстринсивная) -- мотивация, которая не связана с содержанием конкретной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.
Внутренняя мотивация (интринсивная) -- мотивация, связанная не с окружающей средой, а с самим содержанием деятельности.
Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной.
Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая первостепенна и основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления.
Понятие мотивации неразрывно связано с понятием мотива, который определяется, как материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив субъективен для каждого человека. И занимает в психологической теории деятельности Теория деятельности или деятельностный подход -- школа советской психологии, основанная А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном на культурно-историческом подходе Л. С. Выготского.
Базовый тезис теории формулируется следующим образом: не сознание определяет деятельность, а деятельность определяет сознание. одно из ключевых мест. В рамках этой теории, мотив есть не что иное, как "опредмеченная потребность". Мотив часто путают с потребностью и целью, однако потребность -- это, по сути, неосознаваемое желание устранить дискомфорт, а цель -- результат сознательного целеполагания. Например: голод -- это потребность, желание утолить голод -- это мотив, а тарелка с едой, к которой человек тянется, в свою очередь, будет являться целью.
Существуют несколько типов мотивов, среди них:
Мотив самоутверждения - стремление утвердиться на конкретной роли, занять престижную позицию. Все это связано с честолюбием человека, чувством собственного достоинства. Желание произвести хорошее впечатление, и, тем самым привести общество к положительной оценке своей личности, это очень сильный мотивационный фактор, который заставляет человека совершенствоваться, находиться в постоянном развитии, достигать все новых вершин на работе.
Мотив идентификации с другим человеком -- чаще всего данный вид мотива связан с подражанием известной личности, кумиру. Желание походить на свой идеал заставляет человека активно совершенствоваться и развиваться. Особое распространение этот вид мотива нашел среди подростков, поведение которых зачастую является отражением поведения их родителей или известных личностей. Наличие кумира у молодежи естественно и полезно, так как это является необходимой и мощной составляющей процесса социализации.
Мотив власти Ярким примером является эпоха дворцовых переворотов- период в истории России с 1725 по 1762, когда смена власти происходила, как правило, путём дворцовых переворотов, совершаемых дворянскими группировками, боровшимися за власть -- данный вид занимает одно из ключевых мест в классификации мотивов. Люди на протяжении веков стремились обладать властью, шли на подлости и убийство близких ради возможности управлять другими людьми. Эта возможность - очень сильный мотив, который побуждает людей преодолевать трудности и прилагать огромные усилия для достижения цели.
Однако этот мотив является не только одним из самых сильных, но также одним из самых разрушительных. Да, человек много работает, но все это он делает не ради саморазвития, не ради удовлетворения своих познавательных потребностей, все это он делает ради получения влияния на отдельных людей (коллектив, страну, весь мир). Таким образом, управленца, менеджера к деятельности будет побуждать не желание принести пользу обществу в целом или отдельной группе людей, не чувство ответственности, то есть не социальные мотивы, а мотив власти. В таком случае все его действия направлены на то, что бы получить власть, и составляют угрозу как для дела, так и для структуры, которую он возглавляет.
Процессуально-содержательные мотивы -- в случае действия этого вида мотивов человеку нравятся и побуждают к активности сам процесс и содержание деятельности, которую он совершает. Например, человек занимается спортом, потому что ему просто нравится проявлять свою физическую и интеллектуальную активность.
Экстринсивные (внешние) мотивы -- это такая группа мотивов, в которой побуждающие факторы лежат вне поля деятельности индивида. Некоторые виды экстринсивных мотивов:
мотив долга и ответственности перед социумом, коллективом, отдельными людьми;
мотивы самоопределения и желания саморазвития;
стремление получить положительную оценку другими людьми;
стремление занять высокую должность
Мотив саморазвития -- стремление к саморазвитию, самосовершенствованию. Это важный внутренний мотив, который побуждает индивида больше работать и развиваться. По мнению Абрахама Маслоу, это стремление к абсолютной реализации своих способностей и желание ощущать собственную компетентность.
Мотив достижения -- стремление достичь высоких результатов и определенного уровня мастерства в деятельности; оно проявляется в выборе сложнейших заданий и стремлении их выполнить, не смотря на все трудности.
Просоциальные (общественно значимые) мотивы -- мотивы, связанные с осознанием общественной значимости деятельности, с чувством долга, ответственностью перед коллективом или социумом.
Мотив аффилиации (от англ. affiliation -- присоединение) -- стремление к установлению или поддержанию взаимоотношений с другими людьми, стремление к активной коммуникации с коллегами.
Подытоживая все вышеизложенное, можно сказать, что основной задачей любой организации будет являться создание для персонала соответствующих мотивов, которые будет стимулировать их лучше выполнять свою работу. Из этого следует, что система мотивации -- это взаимосвязь материальных и нематериальных стимулов, цель которых состоит в обеспечении качественного и высокопроизводительного труда сотрудников компании, а также в привлечении талантливых специалистов и их удержании.
1.2 Историческое развитие мотивации. Основные виды мотивации в различные эпохи
В той или иной форме мотивация всегда присутствовала в жизни человека, с самых древних времен. Процесс социализации и усложнение организационных структур приводили к появлению новых форм взаимодействия между людьми, как следствие возникали новые виды мотивов, а следственно и мотивации.
В первобытнообщинном строе мотивацией для лучшего выполнения своих обязанностей было одобрение соплеменников, лучшее место у костра, лучшая часть добычи.
С появлением ремесел, возможность выручить больше товаров за произведенные вещи стимулировала людей на создание чего-то исключительного и качественного.
До определенной поры человек мотивировал себя сам, стремился достичь большей выгоды.
Совсем иная ситуация складывалась в дальнейшем. С развитием государства некоторые люди получили власть над сотнями и тысячами других людей. Здесь впервые проявляется мотивация персонала как таковая. Что бы организовать работу огромного количества подданных, каждый из которых имел собственные потребности и желания, люди обладающие властью применяли жестокие, императивные меры. В эпоху рабовладельчества основным способом стимулирования лучшей работы была негативная мотивация, основными методами которой были телесные наказания, лишения пищи, смертные казни. Данный вид мотивации был достаточно эффективен, ведь в основе его лежали базовые естественные потребности человека. Ни один раб не хотел лишать себя пищи и подвергать свою жизнь опасности и поэтому трудился не покладая рук.
В дальнейшем общество стало более гуманным, но вплоть до середины XIX в. представления о побуждении человеческих действий основывались, по большому счету, на двойственной концепции человеческого поведения, восходящей еще к Сократу и Платону: часть действий побуждается естественными влечениями вроде голода и жажды, принципиально общими для человека и животных. Другую часть составляют действия разумные, свободные и волевые, специфичные только для человека и к естественным причинам не сводимые. Однако позже, под влиянием развития естествознания, складывается потребностная теория мотивации, суть которой сводится к утверждению о том, что любые действия человека побуждаются, в конечном счете, некоторыми «базовыми» потребностями, в основе своей врожденными.
Однако в противоположность этому появляется и другая теория мотивации, которая опирается не только на естественные науки, но и на гуманитарные, и прежде всего историю. Наблюдая развитие человечества, в XX в. появляется ряд работ, таких как «Протестантская этика и дух капитализма» Макса Вебера (1905), «Элементарные формы религиозной жизни» Эмиля Дюркгейма (1912), «Орудие и знак в развитии ребенка» (1930) и «Развитие высших психических функций» (1931) Л. С. Выготского. Эти работы напрямую не связаны с мотивацией персонала, однако они дали толчок для развития новой теории, основным положением которой было разделение поведения и побудительных процессов человека на четыре базовых уровня Патяева Е.Ю. На пути к культурно-исторической теории мотивации: уровневая концепция человеческих действий П. Жане // Культурно-историческая психология. 2011. №1. - C. 49-62:
§ «Низший» (действия управляются потребностями и рефлексами),
§ «промежуточный» (добавляются речевые команды),
§ «средний» (появляются простые и обдуманные верования, акты намерения, устойчивые жизненные интересы, «я», социальное сравнение, оценивание и самооценивание и др.),
§ «высший» (добавляются разного рода идеи, рефлексия своих идей и верований с разных позиций, критика, произвольное усилие и др.)
Возвращаясь к истории, следует уделить особое внимание функции мотивации в нашей стране. Вспомним советские годы.
В основе советской модели организации труда лежали цели, на достижение которых работала вся нация, поколения ученых и простых рабочих. "Догнать и перегнать Америку!", "Пятилетку - в три года". И ведь люди и правда выполняли эти задачи. Принципы стимулирования труда, опирающиеся на тарифные ставки и разряды, обеспечивали социальную защищенность работников, но из-за скрытой инфляции в стране, отсутствия конкурентоспособности предприятий и нехватку товаров социального спроса, материальные потребности людей были снижены.
Творческая инициатива и самовыражение не могли играть большой роли в стране, где властвовала командно-административная экономика, где все контролировало государство.
Основной потребностью людей в то время, которая удовлетворялась практически полностью, была потребность в безопасности. Работники были уверены в том, что у них всегда будет работа. Конституция и К30Т гарантировали право на труд, однако такая уверенность людей в отсутствии безработицы не способствовала интенсивному и эффективному труду.
Работники имели гарантированное пенсионное обеспечение и различные социальные пакеты, отпуск, оплату времени проведенного без работы, значительные социальные льготы. Обучение за счет предприятий также имело широкое распространение в то время. Предприятия направляли своих работников на курсы повышения квалификации и на учебу в высшие учебные заведения, выплачивая стипендии за весь период обучения. Средства для реализации этих программ направлялись из специальных фондов развития и потребления предприятия, а не самим предприятием, поскольку прибыль полностью отдавалась государству и вкладывать ее в различные инвестиции, в том числе и в "человеческий капитал" не было возможности.
Несмотря на все выше сказанное, существовавшая в СССР система стимулирования трудовой активности и мотивации персонала в значительной мере оказалась малоэффективной. В последние десятилетия XX в. государство уже не могло обеспечивать должный уровень мотивации персонала, во многом виной тому была смена руководства и кризис в стране.
Несмотря на все социальные льготы, данные работнику, потребность человека в самореализации не удовлетворялась в полной мере. Какие бы курсы повышения квалификации работник не проходил, по-настоящему действенной возможности повысить свой заработок у него не появлялось, а лишь появлялись новые льготы, который уже не были столь уж необходимыми. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.
Глава 2. Основные методы мотивации персонала на современном предприятии
2.1 Системы мотивации персонала и их методы
Мотивация персонала - это один из способов увеличить производительность труда сотрудников компании. Мотивация труда работников является одним из главных направлений кадровой политики любой существующей в наше время фирмы.
В условиях современной экономики очень важно иметь хороший персонал, который заинтересован в работе и способен выдерживать большие нагрузки, связанные с конкуренцией производителей.
При приеме на работу работодатель обязан задаваться следующими вопросами:
§ Что ждет соискатель от работы в данной компании?
§ Чем руководствовался он при выборе этого места работы?
§ Чего он хочет достичь в сроки своей работы?
§ Какова его система ценностей?
Очень важно учитывать все эти факторы, так как для обеспечения лучшей производительности труда приходиться уделять внимание и личностным качествам работника, ведь хорошая атмосфера в коллективе есть одна из составляющих успеха деятельности организации.
Нельзя забывать о том, что работник тоже человек, и его потребности можно использовать для создания мотивов, побуждающих его работать эффективней.
Личная мотивация зависит от возраста, достатка, системы ценностей сотрудника. Часто бывает, что через некоторое время после устройства на работу у человека возникает потребность сменить должность, так как система мотивации не способна удовлетворить его потребности. Избежать этого можно лишь в том случае, если у руля стоит опытный руководитель, который постоянно следит за мотивационной системой своей организации.
На разных предприятиях действуют принципиально разные системы стимулирования персонала, но и у них есть общие черты.
По самому общему признаку эти системы можно разделить на две большие группы (См. схему 1).
Размещено на http://www.allbest.ru/
Красногорск 2011
Рисунок 1. Основные виды систем мотивации
К основным видам материальной мотивации относят пропорциональную заработную плату, премии; важную роль играет возможность регулярно получать прибавки к зарплате, а так же частота ее получения сотрудником. Все перечисленные пункты относятся к выплатам. А полная или частичная оплата проезда к месту отдыха, предоставление различного рода абонементов, проездные билеты, представляют собой социальные льготы, которые тоже относятся к данной системе мотивации.
Однако нельзя пренебрегать и другими способами стимулирования, формирование дополнительной мотивации помогает снизить затраты на содержание работника.
Нематериальная мотивация выражается так же в нескольких формах. Прежде всего, это признание и статус, то есть возможность профессионального роста и достижения высшей должности в рамках своей специальности. Во-вторых, это четкие границы. Под этим термином подразумевается нормированный график работы и строго определенный круг обязанностей. На сегодняшний день многие работники не верят в возможность получить поощрение от начальства, так как большая часть работы выполняется коллективом - единой командой. Однако иногда следует награждать отдельных людей за вклад в дело всей их группы.
Следующим аспектом будут являться межличностные отношения. Интерес работника к благоприятной атмосфере на рабочем месте во многом зависит от политики организации. Положительные отношения между коллегами складываются в том случае, если сотрудники проводят много времени вместе, в том числе и вне работы. Поэтому многие компании тратят значительные суммы на «внеклассные мероприятия»: корпоративные праздники, совместные поездки на природу, поздравления с важными праздниками.
Упоминая не материальную систему мотивации нельзя не сказать про похвалу и творческий рост. Эти два фактора помогают человеку реализовать себя, раскрыть свои способности. Осознание того, что руководство терпимо относиться к возможным рискам и поощряет успехи, помогает раскрыть внутренние таланты человека, это дает ему простор мышления, и решения поставленных задач часто становятся более интересными и оригинальными.
Не существует единого рецепта создания мотивационной системы для разных организаций. Тут слишком многое зависит от цели и стратегии самой компании. Но все-таки следует соблюдать определенные рекомендации:
§ важно учитывать психологические особенности сотрудников;
§ система мотивации должна порождать в сотрудниках то поведение, которое от них ожидается;
§ система поощрений должна быть предельно понятной и объективной для сотрудников.
2.2 Работа систем мотивации персонала в условиях кризиса
Интерес компаний к внедрению материальных и не материальных систем мотивации в свою структуру значительно вырос в период кризиса. Проблема увеличения производительности труда и общей эффективности проводимых работ особенно актуальна для России.
В условиях кризиса перед всеми компаниями встал вопрос о выполнении прежнего объема работ меньшим количеством сотрудников, что означало новые нетипичные задачи, а как следствия большие нагрузки на персонал.
В период кризиса именно мотивация персонала способна помочь увеличить лояльность оставшихся работников.
Мотивация персонала остается важнейшим фактором для организации рабочего процесса даже в период кризиса. Недостаток средств на премии и повышения оклада компенсируются нематериальной мотивацией - управленцы обращаются к человеческим ценностям. На примере России можно смело сказать, что нехватка денежных средств во многом обусловила возвращение таких средств стимулирования рабочего процесса как: доски почета, грамоты и благодарственные письма. Некоторые руководители, организовывают совместные с персоналом выезды на природу, походы в боулинг. Все это - мероприятия по укреплению командного духа или тимбилдинг Термин, обычно используемый в контексте бизнеса и применяемый к широкому диапазону действий для создания и повышения эффективности работы команды.
В период кризиса среди сотрудников различных организаций был проведен опрос, какие компенсационные пакеты они хотели бы иметь, учитывая нехватку денег на выплату заработной платы (См. таблицу 1).
Таблица 1
Компенсационный пакет граждан в условиях кризиса
|
Компенсационный пакет |
% |
|
|
бесплатное питание / компенсация на питание |
39 % |
|
|
оплачиваемый полис ДМС |
41 % |
|
|
оплата мобильной связи / интернета |
22 % |
|
|
оплата спортклуба, бассейна |
31 % |
|
|
оплата проезда в общественном транспорте |
16 % |
|
|
предоставление беспроцентной ссуды |
16 % |
|
|
возможность приобретения со скидкой услуг компании |
3 % |
|
|
обучение за счет компании |
54 % |
|
|
предоставление льготных путевок, отпускные |
11 % |
|
|
возможность работать удаленно |
15 % |
|
|
свободный график работы |
20 % |
|
|
предоставление служебного транспорта |
11 % |
|
|
корпоративные мероприятия |
3 % |
Таким образом, можно сделать вывод, что при должной нематериальной мотивации сотрудники будут работать и за меньшие деньги, что позволит экономить ограниченные средства в условиях кризиса, а вместе с тем, квалифицированных специалистов можно «заманивать» хорошо укомплектованным социальным пакетом.
В тяжелые для организации времена существует возможность полностью перевести персонал на нематериальную компенсацию - но только как временную меру, продолжительность которой не будет превышать несколько месяцев. При этом особенно важно проинформировать сотрудников о временном характере таких действий и учитывать психологическое состояние всего коллектива в целом. Наилучшим решением было бы пообещать работникам компенсировать данные изменения по возвращению к стабильности компании.
Глава 3. Мотивация персонала в ОАО «РЖД»
Нельзя недооценивать важность железнодорожного транспорта для нашей страны. На широких просторах России железные дороги играют роль связующего звена между огромным количеством экономических субъектов, обеспечивают надежную и своевременную поставку ресурсов и стабильную работу предприятий, зависящих от привозного материала, более того поезда и электрички являются наиболее доступными транспортом для миллионов россиян. Сегодня ОАО «РЖД» это предприятие, которое имеет в своем распоряжении свыше 85,2 тыс. км железнодорожных путей, 43,1 тыс. км протяженность электрифицированных линий, долю в грузообороте транспортной системы России 42,3% и долю в пассажирообороте транспортной системы России 32,7%.
3.1 Система материальной мотивации на предприятии
мотивация стимулирование персонал
По показателям 2009 года в РЖД работают 1 075 700 чел. Содержать такой огромный штаб работников не просто, так как его составляют люди разного достатка и социального положения, как следствие сложно выработать единую систему мотивации.
В настоящее время в РЖД стимулирование работы персонала производиться в нескольких основных направлениях. Реализуемых программ десятки. Каждая из них адаптирована к конкретному департаменту, филиалу и региону.
Система мотивации в ОАО «РЖД» не только соответствует классическим теориям и практике ведущих компаний, но и учитывает многие харакеристические особенности железнодорожного транспорта. Такие как: масштабность; непрерывность производственно-технологического процесса; многочисленность и территориальную разобщенность филиалов компании; использование автоматизированных систем управления; высокий динамизм перевозочного процесса; большое число различных видов деятельности; необходимость обеспечения безопасности движения и т.д.
Работники компании обладают двумя социальными пакетами, один из них обеспечивает государство.
Принципы социального партнерства Российских железных дорог обеспечивают работникам стабильную работу, внутреннее регулирование коллективных и индивидуальных трудовых споров.
Основной социальный пакет На основе законодательства РФ содержит такие положения как:
§ Индексация зарплаты работников,
§ Предоставление дополнительного отпуска сотрудникам, задействованным на работах с вредными или опасными условиями труда,
§ Ежегодный отпуск Согласно трудовому кодексу РФ,
§ Профессиональная переподготовка и подготовка кадров,
§ Форменная одежда.
К дополнительному пакету относятся:
§ Медицинское обслуживание в специализированных больницах и поликлиниках ОАО «РЖД»
§ Частичное возмещение затрат на участие и занятия в спортивных секциях, классах.
§ Субсидии работникам, получавшим высшее образование с помощью кредита данного компанией на образовательные цели.
§ Денежная помощь вернувшимся на работу военнослужащим, уволенным в запас.
Помимо этих основных положений социальный пакет содержит немало пособий для инвалидов, ветеранов труда, женщин с детьми.
Так же компанией оказывается материальная помощь семьям работников, пострадавших или погибших на производстве.
В настоящее время компания вкладывает огромные средства в строительство домов для своих сотрудников. Для формирования единого подхода к решению жилищных проблем была создана концепция жилищной политики РЖД до 2015 года. Главными направлениями реализации этой программы в жизнь стали:
§ Предоставление сотрудникам квартир из ЖКФ;
§ Помощь в оплате ипотечных кредитов;
§ Безвозмездные субсидии работникам.
Несмотря на все предоставленные социальные гарантии, в материальной мотивации персонала существует ряд проблем, требующих внимания. Самая главная из них это недовольство большинства работников Стоит отметить, что доля недовольных снизилась за два года с 80% до 67%, согласно опросу социальной службы ОАО «РЖД»величиной их дохода, зачастую не способного обеспечить семейный достаток на уровне рационального потребительского бюджета. Одной из причин является твердая убежденность руководства компании в том, что рост заработной платы не должен опережать рост производительности труда.
Еще одной проблемой можно считать низкую эффективность премирования и огромный разрыв в заработных платах между рядовым рабочим и его непосредственным руководителем.
Ситуация может показаться плачевной, но руководство компании не закрывает глаза на эти проблемы и постоянно реформирует систему мотивации персонала.
3.2 Нематериальная система мотивации персонала ОАО «РЖД»
Невозможно управлять штатом сотрудников, который превышает миллион человек, опираясь лишь на заработную плату и различного рода выплаты. Для мобилизации всех ресурсов требуется нечто большее. А именно взаимодействие двух основных систем мотивации персонала.
Из-за огромных масштабов предприятия единой корпоративной культуры в ОАО «Российские железные дороги» не сложилось, хотя в настоящее время во всех филиалах компании уже функционирует корпоративное телевидение, которое призвано создать атмосферу единого коллектива, который объединит сотни тысяч людей по всей стране. Насколько это возможно? Будущее покажет.
В данный момент охрана труда так же является одним из ключевых направлений деятельности предприятия, направленных на нематериальную мотивацию работников.
Работа на железнодорожном транспорте имеет ряд факторов, которые негативно влияют на здоровье человека, в первую очередь это напряженность труда, шум, вибрация, недостаточная освещенность, химический фактор.
В связи с этим, в аппарате компании создано специальное Управление охраны труда, промышленной безопасности и экологического контроля, а на железных дорогах - соответствующие службы.
Всего можно выделить 4 пункта, которые предприятие реализует в рамках этой программы:
1. улучшение условий труда на местах,
2. обеспечение работников современным оборудованием и средствами защиты,
3. сокращение производственного травматизма,
4. снижение уровня заболеваемости, связанного с работой на железных дорогах.
Таким образом, можно сказать, что ОАО «РЖД» активно развивает систему мотивации своих сотрудников. Отдельные ее элементы тщательно проработаны, но отдача от них не всегда оправдывает ожидания.
Это происходит из-за внутренних, скрытых проблем, главная из которых - отсутствие «обратной связи». Во всех филиалах и департаментах наблюдается субъективизм в оценке подчиненных, не всегда комфортный моральный климат в коллективах, незаинтересованность работников в результатах труда и так далее. Для решения данной проблемы необходим целый комплекс взвешенных мер, а начинать следует с основополагающих моментов - отладки нормативных актов, устранения несоответствий различных документов, составления и совершенствования должностных инструкций. Вероятно, потребуется изменение иерархии руководителей (включая их сокращения).
Потенциал для развития системы мотивации скрыт в повышении человеческого капитала работников. Организованное само по себе на должном уровне, оно в настоящее время не воспринимается как мотивирующий фактор.
Заключение
Управление персоналом важнейший процесс в функционировании каждой фирмой. И мотивация играет ключевую роль в этом процессе. Без должного баланса между прибылью работодателя и работника невозможно обеспечить эффективное функционирование предприятия.
Побуждение к действию посредством создания различного рода мотивов это искусство, которое развивалось человечеством на протяжении веков. Ведущие политики и управленцы вносили свой вклад в систему, которая, однако, до сих пор несовершенна.
Людям есть куда стремиться, возможно, будущее принесет нам новые, неожиданные методы мотивации. Но возвращаясь к настоящему времени, мы можем с уверенностью утверждать, что сейчас ведущую роль занимают две системы мотивации: материальная и не материальная.
В рамках этих двух систем сегодня функционируют миллионы организаций. И каждая из них приносит нечто новое в стандартный набор методов.
Пример практики ОАО «Российские железные дороги» ясно показывает, насколько разнообразны меры, принимаемые в рамках общих систем мотивации. Особенности политики ОАО «РЖД» относительно персонала складываются из-за широкого распространения филиалов компании. Мотивация персонала в организации состоит из гораздо большего количества уровней, нежели на обычном местном предприятии.
В связи с этим возникают определенные трудности, ведь одновременно реализуются и локальные проекты филиалов, и глобальные реформы всей организации. Более того в деятельности организации большую роль играет и государство, так как Российская Федерация является единственным акционером ОАО «РЖД».
В настоящее время руководству компании не удается объединить все свои реформы и социальные программы в единое, хорошо структурированное и функционирующее целое. Однако предпосылки для этого есть. Работы остается много, но нет ничего невозможного при должном финансировании и новых подходах к мотивации персонала.
Список используемой литературы
1. Варенов А.В. , Исаев С.Д. Мотивация персонала: игра или работа СПб, 2009
2. Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека М., 1990
3. Тебекин А.В. Менеджмент организации: Учебник / Тебекин А.В., Касаев Б.С. - М.: КНОРУС, 2007
4. Федунина Н. Ю. Пьер Жане. Жизнь и творчество. 2006. Электронная версия: http://pierrejanet.narod.ru/ index.html
5. «Реформирование железнодорожного транспорта: политика кадрового обеспечения» - М.: УМК МПС России, 2002.
6. http://rzd.ru/
7. http://becmology.ru
8. http://www.hr-portal.ru
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Определение роли и значения мотивации персонала в современном менеджменте. Особенности мотивации персонала в сфере здравоохранения. Анализ системы материальной мотивации и нематериального стимулирования работников стоматологии на примере ООО "Вита-Дент".
дипломная работа [457,9 K], добавлен 24.06.2015Методы оценки эффективности системы мотивации персонала. Общая характеристика исследуемого предприятия ОАО "МТС". Комплексный анализ системы мотивации сотрудников в организации. Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала.
курсовая работа [268,5 K], добавлен 16.04.2014Составляющие управления персоналом. Человеческий потенциал для любого предприятия – это основное конкурентное преимущество. Понятия мотивации и мотивирования персонала. Анализ системы мотивации персонала в компании "Proma". Методы мотивации персонала.
курсовая работа [53,9 K], добавлен 25.01.2009Сущность мотивации персонала в системе управления. Основные теории мотивации, их сущность и характеристика. Построение схемы материального мотивирования персонала в условиях кризиса. Примерный перечень элементов нематериальной мотивации сотрудников.
курсовая работа [50,9 K], добавлен 29.05.2012Социально-экономическая сущность мотивации и правила построения системы мотивации персонала. Анализ технико-экономических показателей и системы мотивации персонала предприятия РУПЭ "Гродноэнерго", пути совершенствования системы мотивации работников.
дипломная работа [2,1 M], добавлен 06.11.2009Подходы к рассмотрению понятия мотивации. Факторы, влияющие на мотивацию персонала предприятия. Анализ динамики и структуры трудовых ресурсов предприятия, системы мотивации и стимулирования персонала. Необходимость совершенствования форм оплаты труда.
дипломная работа [574,0 K], добавлен 21.12.2014Рассмотрение сущности и основных задач мотивации персонала. Принципы стимулирования работников в условиях кризиса. Анализ деятельности и оценка существующей системы мотивации персонала организации ООО "Виват-Дизайн"; рекомендации по ее совершенствованию.
дипломная работа [2,9 M], добавлен 06.03.2012Значение мотивации персонала. Теоретические основы и методы стимулирования персонала. Управление мотивацией персонала в организации (на примере магазина "Золотое яблоко"). Разработка системы материальной мотивации как фактора стимулирования персонала.
дипломная работа [416,6 K], добавлен 09.06.2011Понятие мотивации и стимулирования персонала. Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации. Анализ трудовых ресурсов предприятия и оценка эффективности их использования. Пути и методы совершенствования стимулирования персонала организации.
дипломная работа [156,0 K], добавлен 30.09.2011Современные концепции мотивации и стимулирования персонала. Анализ деятельности предприятия, структуры персонала, существующей системы мотивации в ОАО "Новосибхлеб" и удовлетворенности трудом работников. Проект совершенствования системы мотивации.
дипломная работа [446,7 K], добавлен 03.11.2013
