Факторы, формирующие отношение к труду работников промышленных предприятий

Отношение к труду характеризует степень готовности человека к высокопроизводительной деятельности на предприятии. Это отношение проявляется в трудовой мотивации, в самооценке уровня удовлетворенности трудом и в соответствующем поведении работников.

Мотивация трудовой деятельности и самооценка удовлетворенности трудом представляют внутреннее состояние человека. Внешнее проявление его отношения к труду выражается в трудовом поведении и в определенной социальной активности. Определяющее воздействие на формирование отношения к труду оказывает мотивация трудовой деятельности, под которой понимают совокупность внутренних побудительных сил - потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, установок, мотивов, идеалов - и внешних побудительных стимулов повышения трудовой активности персонала.

Потребность - первоисточник мотивации, это нужда в том, что необходимо для существования личности (коллектива), общества и их нормального функционирования. Первичные потребности - физиологические потребности людей - определяют для них самое необходимое. Это потребности в пище, одежде, жилище. Потребности более высокого порядка - духовные, культурные, интеллектуальные, социальные - определяют положение человека на производстве и в обществе. К последним относится и потребность в труде. Будучи осознанными, потребности принимают форму интересов к различным благам, объектам, видам деятельности, способным удовлетворить потребность. Реальные интересы побуждают человека к определенным социальным действиям.

Мотив - это побудительная причина, повод к определенным действиям и поступкам, внутреннее обоснование личностью своего поведения. Мотивы могут иметь разный характер. Материальные мотивы отражают потребность в зарабатывании средств на жизнь, духовные мотивы по отношению к занимаемой должности определяются интересом к содержательной части работы, социальные мотивы выражают стремление к занятию какой-либо социальной роли среди персонала предприятия.

Мотивы предшествуют действию, они в чистом виде не существуют, а во взаимосвязи друг с другом, образуя мотивационное ядро. Характерным для мотивов является их большая подвижность, изменчивость.

Удовлетворенность трудом - это состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценке возможностей реализации этих запросов. Удовлетворенность трудом - это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным ее аспектам, важнейший показатель адаптации работника на данном предприятии, в данной трудовой организации. В социологии труда различают так называемую общую и частичную удовлетворенность трудом, где первая характеризует удовлетворенность трудом в целом, а вторая - различными его аспектами и элементами производственной ситуации. Например, удовлетворенность содержательностью операций, квалифицированностью выполняемых работ, отношениями в трудовой организации, ритмичностью производства, состоянием оборудования, техники безопасности и т.д.

Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении.

1. В результате изучения оценочных отношений людей к благополучию в быту, социально-экономической системе и социальному климату установлено, что работа и карьера имеют для них наибольшее значение наряду с такими ценностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг (часто занимая в этом рейтинге первую позицию). Одним словом, удовлетворенность трудом есть прежде всего социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни индивидов и групп, населения, нации.

2. Удовлетворенность трудом имеет функционально-производственную значимость. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей. Отношение к труду может основываться на самооценке работником своих деловых качеств и показателей. При этом самоудовлетворенность и самонеудовлетворенность в зависимости от конкретного случая могут положительно и отрицательно влиять на работу.

3. Забота работодателя об удовлетворенности людей их трудом определяет некоторые существенные типы управленческого поведения, трудовым отношений вообще. Работодатель часто скептически относится к производственно-экономическому эффекту всяких мероприятий по гуманизации труда и их финансирование считает нерациональным. Средства на эти цели обычно тратятся под давлением профсоюзов, правовых инстанций или масс (работников). Это происходит зачастую из-за недопонимания важности и значения для производственной сферы такого показателя, как «удовлетворенность трудом».

4. Удовлетворительные, с точки зрения работника, характер и условия труда - это важнейший фактор авторитета руководителя. Для работников та администрация хороша, которая способна лучшим их труд.

5. Удовлетворенность трудом часто является индикатором текучести и необходимости соответствующих действий по ее предотвращению.

6. В зависимости от удовлетворенности трудом повышаются или понижаются требования и притязания работников, в том числе и в отношении вознаграждения за работу (удовлетворенность может снижать критичность в отношении оплаты труда).

7. Удовлетворенность трудом является универсальным критерием объяснения, интерпритации самых разных поступков отдельных работников и трудовых групп. Она определяет стиль и способ общения администрации с работниками. Иначе говоря, различается поведение удовлетворенных и неудовлетворенных работников, различается также и управление удовлетворенными и неудовлетворенными людьми.

Удовлетворенность трудом иногда рассматривается как интегральная характеристика, суммирующая самооценка удовлетворенности частными аспектами трудовой ситуации. Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом, многообразны: уровень запросов работника к содержанию и условиям труда, объективное состояние последних и адекватность их субъективной оценки, мера собственных усилий субъекта в достижении желаемых условий труда и возможность воздействовать на эти условия. Связь удовлетворенности трудом и результатами труда не всегда прямолинейна. Иногда она бывает даже противоречива. Работник может быть удовлетворен трудом, но иметь низкую эффективность и качество труда.

В процессе эмпирических исследований можно и необходимо различать общую и частичную удовлетворенность трудом, т.е. трудом в целом и его отдельными аспектами. Существует несколько принципов соотношения между ними, которые необходимо учитывать при измерении показателя «удовлетворенность трудом»:

а) общая удовлетворенность возникает в результате значительного перевеса положительных или отрицательных факторов друг над другом;

б) один из положительных или отрицательных факторов оказывается настолько значительным, что определяет общую удовлетворенность;

в) возникает относительное равновесие между положительными и отрицательными факторами, и общая неудовлетворенность оказывается неопределенной (при этом сравниваются либо факторы в целом, либо отдельные факторы).

ВТОРИЧНЫЙ АНАЛИЗ

Влияние таких факторов как организация труда

и условия труда

По результатам опросов, проводимых ВЦИОМ в рамках мониторинга промышленных предприятий. В период с июня 1997 по 1999г. ВЦИОМ провел пять опросов работников промышленности Зоя Куприянова «Промышленные предприятия в преддверии устойчивого экономического роста». Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 1999 г. № 6. стр.39-40.

Анализируя таблицы1. и 2. можно сказать, что половина работников в целом удовлетворена и организацией, и условиями своего труда; чуть более трети опрошенных в разной степени высказали неудовлетворенность ими.

Такая высокая доля работников, которых не устраивают организация и условия труда, не случайна. Во всех опросах мониторинга социально-трудовой сферы начиная с июня 1997 г. не менее 70% респондентов указывали на тяжелый, вредный или опасный характер своего труда, и лишь немногим больше 20% опрошенных не находили особых признаков тяжести или вредности в условиях своего труда. Можно заметить, что в сентябре 1999 г. появились слабые свидетельства некоторого снижения доли работников, работающих в неблагоприятных условиях.

Снижение удовлетворенности организацией и условиями труда ведет к снижению удовлетворенности трудом вообще.

Таблица 1

Распределение работников по степени удовлетворенности

организацией труда и условиями для бесперебойной, ритмичной работы

(в % то числа опрошенных)

Степень удовлетворенности	Дата опроса
	VI 1997 г.	XII 1997 г.	IV 1998 г.	XII 1998 г.	IX 1999 г.
Вполне устраивают	17	20	19	19	21
Скорее устраивают	29	27	30	35	31
Скорее не устраивают	30	30	29	26	18
Совершенно не устраивают	14	15	13	12	10
Затруднились ответить	10	8	9	8	10

 Таблица 2

Распределение работников по степени удовлетворенности

условиями их труда

(в % то числа опрошенных)

Степень удовлетворенности	Дата опроса
	VI 1997 г.	XII 1997 г.	IV 1998 г.	XII 1998 г.	IX 1999 г.
Вполне устраивают	18	22	25	23	22
Скорее устраивают	38	34	35	32	33
Скорее не устраивают	25	23	22	28	29
Совершенно не устраивают	12	15	12	12	9
Затруднились ответить	7	6	6	5	7

Отношение к работе

Таблица 3

С каким из следующих суждений Вы бы скорее согласились? Ирина Перова «Отношение к работе различных групп населения: работников, безработных, учащейся молодежи». Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2001 г. № 1. стр. 39.

(В % к числу опрошенных работников)

Суждения	СССР	Россия
	1989 г.	1991 г.	Январь 1993 г.	Декабр 1993 г.	Апрель 1994 г.	Июль 1995 г.	Май 1996 г.	Ноябрь 1997 г.	Ноябрь 2000 г.
Работа для меня интересна и важна сама по себе, независимо от оплаты	15	12	12	17	14	14	10	12	17
Работа - это для меня в основном источник получения средств к существованию	25	48	47	57	65	57	64	61	70
Работа - дело важное, но есть вещи, занимающие меня гораздо больше, чем работа	54	31	23	17	12	20	16	17	8
Работа для меня - неприятная обязанность; если бы мог, я бы вообще не работал	6	9	10	5	4	5	6	5	4
Затруднились с ответом	-	-	8	4	5	4	5	5	1

По данным опроса, проведенного в 1989 г., более половины работников (54%), признавая всю важность работы в жизни человека, вместе с тем отмечали, что в их жизни есть вещи, значащие гораздо больше, чем она (табл. 3). По оценкам 40 % опрошенных, работа занимала в их жизни важное место, в том числе она была важна, прежде всего, как возможность получения средств к существованию для 25% и важна сама по себе, независимо от ее оплаты для 15%. В системе ценностей 6% опрошенных работников работа не занимала сколько-нибудь существенного места, являлась неприятной обязанностью, и если бы было можно, они бы вообще не работали.

Всего через два года, в 1991 г., было зафиксировано существенное изменение в оценках работающего населения: почти в 2 раза (с 25 до 48%) возросло число работников, для которых работа имеет важное значение, прежде всего, как источник получения средств к существованию, и в 1,7 раза (с 54 до 31%) снизилось число тех, для кого работа не имеет первостепенного значения. При этом практически не изменилась доля работников, считающих, что «для них работа важна сама по себе, независимо от оплаты», а также считающих, что «в их жизни работа не занимает сколько-нибудь существенного места, является лишь неприятной обязанностью».

В последующие годы продолжали меняться оценки отношения к работе, хотя эти изменения уже не имели столь резкого характера, как на рубеже 1989 - 1991 гг. наблюдения многих лет позволили выделить следующие две наиболее выраженные тенденции: во-первых, рост материальной заинтересованности (и в связи с этим повышение значения работы). В ноябре 2000 г. уже 70% работающего населения отметили, что работа для них важна, прежде всего, как возможность получения средств к существованию. Во-вторых, постепенное снижение числа работников, считающих для себя работу не самым важным делом, полагающие, что в жизни есть вещи, занимающие их гораздо больше, чем работа. В 2000 г. доля тех, лдя которых работа имела вторичное значение, составила всего 8% от числа опрошенных работников.

Отношение к работе в зависимости от пола

Работа имеет важное значение в жизни и мужчин, и женщин. Несмотря на повышенную семейную нагрузку, связанную с ведением хозяйства, воспитанием детей, число женщин, для которых работа является чем-то вторичным, не самым важным в жизни, практически также как среди мужчин: соответственно 8 и 6% (табл. 4). Вместе с тем мужчины все-таки чаще, чем женщины, объясняют важность для них работы возможностью получения средств к существованию и реже отмечают, что она важна для них и интересна сама по себе, независимо от оплаты. Возможно, такие различия связанны с неодинаковыми представлениями мужчин и женщин об успешной трудовой карьере (табл. 6). В качестве признаков успешной трудовой карьеры женщины чаще отмечают соответствие работы способностям, знаниям, умениям (49% опрошенных мужчин и 59% опрошенных женщин), а также чаще полагают, что работа должна приносить пользу обществу (соответственно 22 27%) и реже - высокие доходы (60 и 53%).

Таблица 4

С каким из следующих суждений Вы бы скорее согласились? Ирина Перова «Отношение к работе различных групп населения: работников, безработных, учащейся молодежи». Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2001 г. № 1. стр.41

(В % к числу опрошенных работников)

Вариант ответа	Мужчины	Женщины
Работа для меня интересна и важна сама по себе, независимо от оплаты	13	19
Работа - это для меня в основном источник получения средств к существованию	74	68
Работа - дело важное, но есть вещи, занимающие меня гораздо больше, чем работа	6	8
Работа для меня - неприятная обязанность; если бы мог, я бы вообще не работал	5	2
Затруднились с ответом	2	3

Отношение к работе в зависимости от возраста

Суждения работающего населения о значении для них работы, хотя и не существенно, но различаются также в зависимости от возраста, причем основной сдвиг происходит в возрасте примерно 30 лет (табл. 5). Молодежь чаще всего отмечает, что в их жизни работа не занимает особенно важного места, что есть вещи более важные, чем она, что работа для них - неприятная обязанность. Такие различия, скорее всего, объясняются не только возрастными особенностями, но и в целом представлениями об успешной карьере (табл. 6). В отличие от работников более старших возрастных групп молодежь реже называет в качестве признаков успешной карьеры соответствие работы способностям, знаниям, умениям (49% опрошенной молодежи), то, что «работа должна приносить пользу обществу» (21%), но практически также часто «высокие заработки» (60%); «высокое профессиональное мастерство» (27%); «слава, признание, уважение».

Таблица 5

С каким из следующих суждений Вы бы скорее согласились? Ирина Перова «Отношение к работе различных групп населения: работников, безработных, учащейся молодежи». Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2001 г. № 1. стр.41

(В % к числу опрошенных работников)

Вариант ответа	До 29 лет	30-49 лет	От 50 и старше
Работа для меня интересна и важна сама по себе, независимо от оплаты	15	15	29
Работа - это для меня в основном источник получения средств к существованию	66	74	72
Работа - дело важное, но есть вещи, занимающие меня гораздо больше, чем работа	10	6	4
Работа для меня - неприятная обязанность; если бы мог, я бы вообще не работал	6	3	2
Затруднились с ответом	3	2	2

Таблица 6

Что в работе человека является для Вас наиболее важным, чтобы считать трудовую жизнь, карьеру удачной?¹

(в % от числа опрошенных работников)

Вариант ответа	Ноябрь
	1996 г.	1997 г.	2000 г.
Если человек работает по профессии, которая соответствует его способностям, знаниям, умениям	61	51	56
Если человек своей работой приносит пользу обществу	27	24	24
Если человек достиг на своей работе славы, признания, уважения	10	15	16
Если человек получает за свою работу большие заработки, имеет от работы большие доходы	63	56	57
Если человек занимает высокий пост, имеет власть над другими людьми	4	15	4
Если человек работает по профессии, которая пользуется наибольшим спросом, является престижной	22	22	14
Если человек достиг высшего профессионального уровня, мастерства	23	23	29
Другое	1	1	0
Затрудняюсь ответить	5	8	6

Удовлетворенность заработной платой

В современных условиях не может сформироваться высокая удовлетворенность оплатой труда. На протяжении трех лет с 1997 по 1999 гг. доля тех, кто неудовлетворен своей зарплатой, оставалась на неизменно высоком уровне (около 80% всех занятых в промышленности), и только в 2000 г. несколько снизилась (табл. 7). В большей степени заработная плата устраивает руководителей (55% опрошенных в данной группе) и специалистов (36%), чем служащих, квалифицированных и неквалифицированных рабочих (по 24% опрошенных в каждой группе).

Удовлетворенность оплатой труда в основе своей представляет оценку, которую работники дают покупательной способности своей зарплаты. Такая способность базируется на возможности заработной платы обеспечить потребление прожиточного минимума, на уровне дохода, соответствующего представлениям о нормальной жизни.

Таблица 7

Удовлетворенность работников величиной заработной платы Ирина Перова «Заработная плата в промышленности». Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2001 г. № 3. стр. 27.

(в % от общего числа опрошенных работников)

Вариант ответа	1997 г.	1998 г.	1999 г.	2000 г.
	Июнь	Ноябрь	Апрель	Декабрь	Сентябрь	Июнь	Ноябрь
Вполне удовлетворен	4	9	8	5	6	9	9
Скорее удовлетворен	10	14	16	12	12	17	19
Скорее неудовлетворен	35	35	30	27	34	32	32
Совершенно неудовлетворен	47	38	40	53	43	37	35
Затрудняюсь ответить	4	4	6	3	5	5	5

Удовлетворенность работой

Как видно из табл. 8, степень удовлетворенности работой в целом у рабочих является невысокой - ее индекс, рассчитанный по 5-балльной шкале, составил у швей в 1996 г. - 3,42, т. е. чуть выше оценки «удовлетворительно».

Удовлетворенность работой за три года с 1993 по 1996 гг. значительно снизилась (с 3,53 до 3,42). На это повлияло уменьшение степени удовлетворенности большинством элементов работы, в том числе: объемом выполняемой работы (с 3,12 до 2,90), организацией труда (с 3,05 до 2,85), санитарно-гигиеническими условиями труда (с 2,77 до 2,67), взаимоотношениями с руководством (с 3,64 до 3,32), размером заработка (с 2,97 до 2,61). Понизилась удовлетворенность условиями быта (с 3,03 до 2,91) и труда в целом (с 3,38 до 3,29) на предприятии.

Таблица 8

Индексы удовлетворенности работой рабочих швейных цехов предприятия в 1993 - 1996 гг. Патрушев и др. «Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой». Социс. 1998 г.

Индексы	Все рабочие
	1993 г.	1996 г.
Число обследованных Удовлетворенность работой в целом Удовлетворенность отдельными элементами работы: объемом выполняемой работы напряженностью труда организацией труда содержанием труда санитарно-гигиеническими условиями труда режимом труда и рабочего дня размером заработка взаимоотношениями с руководством взаимоотношениями с коллегами по работе условиями быта на предприятии условиями труда в целом	89 3,53 3,12 2,64 3,05 3,15 2,77 - 2,97 3,64 4,11 3,03 3,38	180 3,42 2,90 2,63 2,85 3,27 2,67 3,94 2,61 3,32 4,42 2,91 3,29

Сравнить как изменились индексы удовлетворенности работой в 1999 г. по сравнению с 1996 г. можно дополнительно проанализировав таблицу 9.

Сравнивая таблицы 8 и 9, нельзя однозначно сказать, что удовлетворенность работой выросла или снизилась. Дело в том, что удовлетворенность по одним отдельным элементам работы в сравнении с 1996 г. снизилась, а по другим элементам выросла. Так, увеличилась степень удовлетворенности организацией труда (с 2,85 до 3,40), содержанием труда (с 3,27 до 3,54), взаимоотношением с руководителем (с 3,32 до 3,81). Но удовлетворенность снизилась по таким элементам как: условия труда (с 3,29 до 3,20), заработная плата (с 2,61 до 2,36), отношения в коллективе (с 4,42 до 4,05).

 Таблица 9

Оценка удовлетворенности работой Калмычев В.И., Смирнова А.П. «Проблема мотивации и удовлетворенности трудом у работников АПК». Социс. 1999 г.

Параметры удовлетворенности	Средняя оценка	Величина выбора, %
1. Организацией труда 2. Содержанием труда 3. Условиями труда 4. Заработной платой 5. Распределением премий 6. Отношениями в коллективе 7. Отношением с руководителем 8. Стелем и методами работы руководителя 9. Возможностью влиять на дела коллектива 10. Отношением администрации к нуждам 11. Перспективами профессионального роста 12. Объективностью оценки вашей работы 13. Длительностью рабочего дня 14. Вы бы проработали здесь еще 5 лет	3,40 3,54 3,20 2,36 2,64 4,05 3,81 3,34 3,16 2,87 2,61 2,32 2,68 3,40	31 40 62 85 31 69 49 15 17 33 32 20 29 10

Мотивы труда

По данным исследования в 1998 г., было опрошено 232 работника производственной сферы. Оценка уровня мотивации проводилась по пятибалльной шкале (табл. 10).

Выяснилось, что материальная заинтересованность является одним из основных стимулов трудовой активности, и именно это выделили респонденты в качестве самого значимого для себя и в своих коллективах мотива (77% и 71% выборов с оценками 4,54 и 4,61 балла соответственно). На втором месте оказались такие мотивы, как желание спокойно работать (условия безопасности в работе и социальный комфорт), а также хорошие отношения со стороны коллег. Обнаружились несоответствие взглядов коллектива с теми действиями, которые продуцирует у своих подчиненных руководство. Так, по мнению респондентов, главным у руководителей является побуждение подчиненных к проявлению творчества в работе, а на втором месте стоит инициирование в подчиненных сознания общественной значимости труда.

Состояние трудовой мотивации характеризуется основными признаками: общей трудовой пассивностью; низкой значимостью общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста, определением социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям; желанием иметь стабильную, высокооплачиваемую, но неквалифицированную работу.

Таблица 10

Мотивы трудового поведения Калмычев В.И., Смирнова А.П. «Проблема мотивации и удовлетворенности трудом у работников АПК». Социс. 1999 г.

Мотивы	Значения
	Значимы для меня	Главные в нашем коллективе	Хотел бы видеть у своих сотрудников руководитель
	Средняя оценка, балл	Величина выбора	Средняя оценка, балл	Величина выбора	Средняя оценка, балл	Величина выбора
Стремление к получению большого материального вознаграждения	4,54	77	4,61	71	3,90	24
Стремление к продвижению по службе	3,75	37	3,78	30	3,80	40
Удовлетворение от хорошо выполненной работы	4,10	67	3,72	47	4,34	52
Уважение со стороны руководителя	4,38	64	4,20	62	4,28	41
Хорошее отношение со стороны товарищей	4,40	73	4,25	68	4,23	41
Стремление проявить себя, выделиться	3,29	20	3,75	22	4,20	36
Осознание общественной значимости своего труда	4,07	24	3,78	25	4,10	42
Желание спокойно работать без неприятностей и нервотрепки	4,50	76	4,53	66	4,14	42
Желание избегать ответственности, самостоятельного принятия решений	3,56	19	3,69	26	3,36	8
Стремление добиться максимальной самостоятельности в работе	4,03	30	3,24	30	4,17	40
Желание проявить творчество в работе	4,14	19	3,26	20	4,10	55

Влияние формы собственности предприятия

на отношение к труду

По данным исследования «Труд в условиях перехода к рынку», проведенного в 1993 г. на арендном, акционерном, частном и государственном предприятиях.

Таблица 11

Индексы удовлетворенности работой на предприятиях Москвы и Московской области (с различными формами собственности) Патрушев В.Д. Темницкий А.Л. «Собственность и отношение к труду». Социс 1994 г. № 4.

Элементы удовлетворенности работой	Предприятия
	арендное	акционерное	частное	государственное
1. Трудом (процессом труда)	2,81	2,91	2,99	3,11
в то числе: содержанием труда	3,20	3,11	3,17	3,20
организацией труда	2,44	2,78	3,10	2,76
напряженностью труда	2,80	2,83	2,69	3,36
2. Размером оплаты труда	1,23	1,37	2,95	2,56
3. Техническими, санитарно-гигиеническими и социальными условиями труда в том числе:	2,81	2,80	3,26	3,14
механизацией	2,32	2,15	3,51	-
санитарно-гигиеническими условиями	2,00	2,01	2,80	2,21
взаимоотношениями с руководством	3,14	3,71	3,63	3,95
взаимоотношениями с товарищами по работе	4,11	4,13	4,09	4,39
удовлетворением бытовых потребностей на предприятии	2,36	2,46	2,98	2,13
медицинским обслуживанием	2,92	2,34	2,57	3,00
4. Условиями труда в целом	2,57	2,83	3,33	2,85
5. Работой в целом	3,11	3,28	3,66	3,36

Удовлетворенность трудом и его условиями

Как видно из таблицы 11., индекс удовлетворенности непосредственно трудом колеблется в пределах от 2,81 (у рабочих арендного предприятия) до 3,11 (у рабочих государственного предприятия). В удовлетворенности содержанием труда различия еще менее значительны. Несколько больше они в удовлетворенности организацией труда: она выше на частном предприятии по сравнению с другими. А вот в отношении напряженности труда картина иная. По-видимому, более высокие требования к соблюдению трудовой и производственной дисциплины обуславливают более высокую напряженность труда и, соответственно, меньшую степень удовлетворенности ею. Самый высокий уровень удовлетворенности напряженностью труда оказался на государственном предприятии, следовательно, работа на нем была менее напряженной, чем на других предприятиях.

Приведенные цифры свидетельствуют о том, что та или иная степень участия рабочих в собственности на средства производства - в форме аренды или владения акциями - на тот момент не привела к повышению степени удовлетворенности непосредственно трудом.

Важнейшим условием труда является его оплата. Участие в собственности не привело к ее значительному повышению. Индекс удовлетворенности ею на арендном и акционерном предприятиях оказался самым низким среди элементов условий труда и в два с лишним раза меньше, чем на частном и государственном предприятиях.

На частном предприятии, где оплата труда выше, вызывает неудовлетворенность уровень медицинского обслуживания; вызывают повышенную неудовлетворенность те факторы труда, благодаря которым рабочим удавалось получать относительно сносную для того дня зарплату.

Удовлетворенность условиями труда в целом на арендном и акционерном предприятиях ниже, чем на государственном и частном, прежде всего, за счет удовлетворенности оплатой труда и санитарно-гигиеническими его условиями.

Таким образом, состояние удовлетворенности на предприятиях, где они являются в какой-то степени совладельцами, ниже, чем на государственном и частном предприятиях.

Приведенные цифры свидетельствуют о том, что участие в собственности предприятий оказывает незначительное влияние на степень удовлетворенности непосредственно трудом и работой в целом по сравнению с работой на государственном предприятии. Положительное воздействие на удовлетворенность работой на частном предприятии оказывают более высокая оплата труда, несколько лучшая его организация.

Отношение к труду

Анализ ответов рабочих показывает, что они свое реальное отношение к труду оценивают как довольно хорошее по многим показателям, указанным в табл. 12. Так, на вопрос «Всегда ли Вы работаете на своей работе в полную меру сил и способностей?», - «почти всегда» ответили 62,5% рабочих арендного, 68,8% - акционерного и 71,9% - частного предприятия, «не всегда» - соответственно 37,5%, 29,7% и 28,1 % и «почти никогда» - только 1,6% рабочих акционерного предприятия. На всех трех предприятиях высок удельный вес стремящихся всегда добиваться лучших результатов в работе: на арендном предприятии - 75% рабочих, на акционерном - 81,1%, на частном - 78,7%.

Можно предположить, что рабочие в какой-то мере завысили оценки своего отношения к труду. Думается, что не очень значительно. Во всяком случае собственную инициативность в улучшении труда в своем трудовом коллективе они оценки довольно низко. А это, с одной стороны, явное свидетельство пассивного отношения к труду, а с другой стороны - объективности их ответов.

Различия в индексах ответов на абсолютное большинство вопросов, связанных с реальным отношением к труду, очень невелики - табл. 12.

В целом отношение к труду на всех предприятиях несколько выше среднего уровня (равного 4,0). Его общий индекс колеблется всего лишь от 4,38 до 4,45.

Приведенные данные свидетельствуют о том, что отношение к труду далеко от оптимального уровня, участие в собственности по существу в нынешних условиях не оказывает на него воздействия.

Таблица 12

Индексы отношения к труду рабочих обследованных предприятий Москвы (по оценке самих рабочих; минимальное значение индекса - 3, максимальное - 5) Патрушев В.Д. Темницкий А.Л. «Собственность и отношение к труду». Социс 1994 г. № 4.

Вопросы	Предприятия
	арендное	акционерное	частное
Всегда ли Вы работаете в полную меру сил и способностей?	4,63	4,67	4,72
Успешно ли Вы справляетесь с выполнением сменного задания (норм выработки)?	4,42	4,42	4,47
Как Вы оцениваете качество своего труда?	4,77	4,69	4,59
Стремитесь ли Вы добиваться лучших результатов в своей работе?	4,66	4,77	4,70
Предпринимали ли Вы какие-либо действия для улучшения организации труда?	3,84	3,30	3,32
Бывали ли у Вас опоздания на работу и преждевременный уход с нее?	4,39	4,66	4,39
В среднем	4,45	4,41	4,38

Ценностные ориентации и мотивы труда

Таблица 13

Ценностные ориентации и мотивы труда рабочих московского

швейного предприятия Патрушев и др. «Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой». Социс. 1998 г.

Вопросы	1993 г.	1996 г.
Число обследованных	89	230
Ценности жизни: Труд на предприятии - постоянная	26,7	88,3
Повышение образования, квалификации	5,8	9,6
Семья, ее благополучие, воспитание детей	78,9	70,4
Отдых, развлечение, общение	24,7	22,2
Здоровье	42,7	61,7
Приработки	-	4,8
другое	1,1	0,4
Мотивы труда: Иметь хороший заработок	52,8	93,4
Реализовать свои способности и умения	55,1	17,5
Приносить пользу людям	23,6	-
Иметь общественное признание труда	13,5	14,0
Иметь возможность встречаться с людьми	28,1	39,3
Участвовать в управлении производством	23,6	-
Гарантия занятости	-	47,8
другое	-	0,4

Как видно из таблицы 13 для рабочих важнейшее значение приобретают три ценности: постоянная работа (88,3%), семья (70,4%) и здоровье (61,7%). Отдых и развлечения, стоящие на четвертом месте, немного отстают от них (22,2%). За период после 1993 г. значительно возросла ценность труда, вернее - ценность постоянной работы. Стремлением к выживанию, вероятно, объясняется и повышение значимости фактора квалификации. Наряду с этим возросла ценность здоровья, а ценность семьи - снизилась.

Ценности жизни обуславливают и соответствующие мотивы труда. Так и ценностью постоянной работы у работников (88,3%) тесно связаны мотивы «иметь хороший заработок» (93,4%) и «гарантия занятости» (47,8%). Значительно снизился мотив реализации своих способностей и умений (с 55,1% в 1993 г. до 17,5%). А вот мотив возможности общения с товарищами по работе возрос (с 28,1% до 39,3%), что, по-видимому, обусловлено необходимостью взаимной поддержки в трудных экономических условиях.

ПРОГРАММА СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Анализ ситуации в исследуемой области.

Постановка проблемы.

Отношение к труду как социологическая проблема в условиях промышленного предприятия получает более строгое решение на основе дифференцированного анализа факторов трудовой деятельности. Но до этого следует ясно себе представлять, взаимосвязь каких общественных явлений называют отношением к труду. Отношение к труду характеризует стремление (или отсутствие его) человека максимально проявить свои физические и духовные силы, использовать свои знания и опыт, способности для достижения определенных количественных и качественных результатов.

На формирование отношения человека к труду и его соответствующее поведение влияет большая группа объективных - внешних - и субъективных - внутренних - факторов.

К объективным факторам относятся, прежде всего, социально-экономическая обстановка в стране, экономическое состояние региона и отрасли, в которых действует работник. Кроме того, объективными могут быть условия труда на предприятии и в подразделении, определяемые содержательностью труда, его безопасностью, санитарно-гигиеническим состояние производственной среды, уровнем организации и оплаты труда, морально-психологическим климатом.

Субъективные факторы - это личностные характеристики самого работника: его пол, возраст, образование, воспитание, семейное положение, профессия, стаж работы, личный опыт, общая и профессиональная культура, ценностные ориентации.

Итак, в настоящее время можно сказать, что на отношение к труду работников всех предприятий влияют в первую очередь такие факторы как

заработная плата, содержание труда, возраст, семейное положение, ценностные ориентации и мотивы труда.

Большинство работников промышленности, и не только, ориентированы на получение материальных благ, и чем выше заработная плата, тем выше удовлетворенность всем трудом.

Содержание труда по значимости стоит на втором месте после заработной платы.

Зависимость от возраста проявляется в том, что, чем старше работник, тем лучше его отношение к труду, тем больше он удовлетворен трудом.

Зависимость от семейного положения проявляется в том, что работники, имеющие семью, более удовлетворены своей работой, чем бессемейные, поэтому их отношение к труду лучше.

Ценности жизни и мотивы труда у разных социально-демографических групп несколько отличаются. Так, чем старше возраст, тем большее значение имеют постоянная работа, приработки и семья, а также здоровье. Ценности же свободного времени и повышения квалификации снижаются. Все это логически вполне объясняется существующими тяжелыми материальными условиями.

Отношение к труду - меняющаяся характеристика трудовой деятельности. В зависимости от уровня развития производительных сил и состояния производственных отношений, преобладает тот или иной тип отношения к труду: отношение к нему как к средству существования и как первой жизненной потребности. В первом случае труд имеет для человека лишь инструментальную ценность: он выступает средством реализации потребностей, лежащих вне самого труда. Отношение к труду как потребности выражается в том, что он предоставляет человеку широкие возможности для самореализации, творчества и поэтому уже является самодеятельной целью.

В современном обществе труд выступает как источник получения средств к существованию, а не как самоцель. В 2000 г. 70 % опрошенных

ответили, что это так (табл. 1).

 Таблица 1

С каким из следующих суждений Вы бы скорее согласились?

(В % к числу опрошенных работников)

Суждения	Ноябрь 2000 г.
Работа для меня интересна и важна сама по себе, независимо от оплаты	17
Работа - это для меня в основном источник получения средств к существованию	70
Работа - дело важное, но есть вещи, занимающие меня гораздо больше, чем работа	8
Работа для меня - неприятная обязанность; если бы мог, я бы вообще не работал	4
Затруднились с ответом	1

Профессиональная деятельность в общественном производстве перестала быть в центре интересов личности. Она уступила место другим формам жизнедеятельности (социально-бытовым и др.). Это означает, что все большее число своих потребностей различные группы работников удовлетворяют вне сферы труда. На советском этапе развития общая идеология определяла тип общества как трудоцентристское и на этом уровне трудовая деятельность была центральной и определяла другие формы жизнедеятельности.

В настоящее время сфера трудовой деятельности характеризуется падением престижа высокого профессионального мастерства. Это проявляется на всех этапах социального развития российского общества. Особенно упал престиж профессионального мастерства у молодежи. Социологические исследования показывают, что лишь 29% от числа опрошенных считают важным в трудовой жизни достижение высокого профессионального уровня, мастерства (табл. 2).

На периферию общественного сознания оказались вытеснены мотивы общественного долга, пользы. Социологические исследования показывают, что до 40 % молодых работников выразили неуверенность в том, что их работа приносит пользу обществу. И лишь 24% от числа опрошенных считает важным, если человек своей работой приносит пользу обществу (табл. 2).

Таблица 2

Что в работе человека является для Вас наиболее важным, чтобы считать трудовую жизнь удачной?¹

Вариант ответа	2000 г.
Если человек работает по профессии, которая соответствует его способностям, знаниям, умениям	56
Если человек своей работой приносит пользу обществу	24
Если человек достиг на своей работе славы, признания, уважения	16
Если человек получает за свою работу большие заработки, имеет от работы большие доходы	57
Если человек занимает высокий пост, имеет власть над другими людьми	4
Если человек работает по профессии, которая пользуется наибольшим спросом, является престижной	14
Если человек достиг высшего профессионального уровня, мастерства	29
Другое	0
Затрудняюсь ответить	6

Массовое распространение получили социальная и трудовая пассивность. Существующая система управления воспроизводит пассивный тип работника.

В зависимости от отношения работника к труду, можно выделить четыре типа работников:

1) супернормативный тип - в эту группу входят исключительно активные и добросовестные работники, выполняющие и перевыполняющие производственные задания, инициативные, участвующие в управлении своей трудовой организации;

2) нормативный тип - в эту группу входят достаточно добросовестные работники, ориентированные на выполнение предъявляемых требований и норм;

3) субнормативный тип - к этой группе относятся недостаточно добросовестные работники, пытающиеся схитрить, словчить, но так, чтобы другие ничего не замечали;

4) ненормативный тип - эту группу составляют недобросовестные работники.

В настоящее время в сфере труда в зависимости от мотивации работников можно выделить несколько типов работников:

1. «Инструментально» мотивированный работник ценит в работе главным образом заработок. Он работает с большой отдачей на любой работе, если его труд справедливо и высоко (в его понимании) оплачивается.

2. «Профессионально» мотивированный человек видит в работе возможность реализовать свои знания, умения, достичь более высокого положения на предприятии и в обществе. Для такого работника главное - интересная, содержательная работа, возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием,

3. «Патриоты» - они стараются хорошо работать из высоких моральных, религиозных и идеологических соображений, потому что «За Державу обидно!», что иначе не вывести страну (отрасль, регион, город, предприятие, цех) из тупика. Такой работник особенно ценит результативность общего дела и общественное признание своего участия, выраженное более не в материальных, а в моральных знаках и оценках.

4. «Хозяйская» мотивация - одна из самых глубоких и устойчивых. Наряду с инструментальной она более всего соответствует рыночным условиям, а потому в прежние времена была менее всего развита. Такой работник выполняет свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или очень высокой оплате. Но хозяином очень трудно управлять - он суеверен и не только не нуждается в постоянном контроле, но и не терпит его.

5. «Люмпенизированный» работник - человек со слабой мотивацией к эффектной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответствен и избегает любой работы, связанной с личной ответственностью. Его основное стремление - как можно меньше работать.

Постановка проблемы

Дело в том, что самую большую распространенность получил инструментально мотивированный тип работника. Это подтверждается и тем, что основным фактором, формирующим отношение к труду является заработная плата, и тем, что ведущей мотивацией является получение денежных средств. В то же время это объясняется тем, что материальное положение абсолютного большинства работников оставило единственную мотивацию - заработать средства на существование.

В современном обществе, для его эффективного развития в производственной, трудовой сфере, необходимо стимулирование высокоэффективного, качественного, творческого труда. То есть, профессионально мотивированного типа работника.

Проблема в том, что данное противоречие, между продуцируемым обществом типом работника и типом работника, который был бы для общества наиболее эффективным, не привлекло должного внимания ни самих работников, ни работодателей.

Чтобы детально изучить типы отношения работников к труду, необходимо подвергнуть социологическому анализу факторы, формирующие отношение работников к труду. В данном исследовании будет изучаться отношение к труду не всех работников, а только работников промышленных предприятий, поскольку из всех сфер труда, общественного производства, большинство работников задействованы именно в промышленной сфере.

2. Объект, предмет, цель и задачи исследования

Объект - работники промышленных предприятий

Предмет - отношение к труду и факторы его формирующие

Цель - выяснить, какие из факторов, влияющих на отношение к труду, в первую очередь формируют «профессионально» мотивированного работника в его отношении к труду; усилить положительное влияние этих факторов

Задачи:

1. Воспроизвести в теории реальную картину отношения к труду работников промышленных предприятий.

2. Определить зависимость между производительностью труда и субъективными факторами, влияющими на отношение к труду.

3. Определить зависимость между производительностью труда и объективными факторами, влияющими на отношение к труду.

4. Определить, влияние, каких факторов (объективных или субъективных) в первую очередь формирует отношение к труду работников промышленных предприятий.

5. Определить зависимость между системой стимулирования труда на предприятии и реальным отношением работников к труду.

6. Выяснить степень удовлетворенности трудом и его элементами работников промышленных предприятий.

7. Установить зависимость удовлетворенности трудом (и его элементами) от факторов его формирующих.

8. Выяснить мотивы труда работников с высоким показателем удовлетворенности трудом.

9. Выяснить мотивы труда работников с высоким показателем производительности труда.

10. Установить зависимость между профессией и отношением к труду.

3. Теоретическое уточнение

и интерпретация основных понятий

Отношение к труду - характеризует стремление (или отсутствие его) человека максимально проявить свои физические и духовные силы, использовать свои знания и опыт, способности для достижения определенных количественных и качественных результатов.

Отношение к труду

Внешнее Внутреннее

Трудовое поведение Мотивация Оценка труда

(удовлетворенность)

Социальная активность мотивы установки

Трудовая Обществ.- Познава-

полит. тельно-

актив- творчес-

ность кая актив-

ност

Социальная активность представляет собой меру социальной преобразующей деятельности работников, основанной на внутренней необходимости действий, цели которых определяются общественными потребностями. Социальная активность реализуется в социальной деятельности и соответствует трем формам ее проявления: трудовой, общественно-политической и познавательно-творческой.

Трудовая активность - основной, определяющий вид социальной активности. Она выражается в вовлечении работника в общественное производство и постоянном росте производительности труда, степени реализации им своих физических и умственных возможностей при выполнении конкретного вида трудовой деятельности.

Общественно-политическая активность выражается в расширении участия в общественно-политической деятельности, в управлении делами производства. Это участие в работе общественных организаций в обсуждении различных вопросов, в голосовании и т.д.

Познавательно-творческая активность проявляется в повышении образовательного и квалификационного уровня, формировании личности пытливой, ищущей, утверждающей творческое начало во всех сферах жизни общества.

Трудовое поведение - результативный процесс, производная мотивация.

Мотивация выражается в трудовых мотивах и установках, которыми руководствуется работник в своем трудовом поведении.

Оценка труда - это внутреннее состояние работника, вызванное трудовой деятельностью, его удовлетворенность окружающей обстановкой (условиями, оплатой, нормированием труда, его содержанием и т.д.).

Удовлетворенность работой - это состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценке возможностей реализации этих запросов.

Мотив - это побудительная причина, повод к определенным действиям и поступкам, внутреннее обоснование личностью своего поведения.

Объективные факторы - условия и обстоятельства, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды;

Субъективные факторы - связанные с отражением внешних условий в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями.

Отношение к труду

Отношение к Отношение к Отношение к работе

труду вообще профессии, к

специальности объективные субъективные

показатели показатели

1. место труда 1. мотивы выбора

в системе жиз- профессии 1. производитель- 1. требования,

ненных ценно- 2. оценка престижа ность предъявляемые

стей профессии 2. качество к работе

2. что является 3. степень удовлетво- 3. соблюдение тру- 2. степень удовле-

важным в труде ренности профессией довой дисциплины творенности рабо-

3. мотивы тру- 4. наличие ориентации 4. степень инициа- той в целом

довой деятельно- на смену профессии тивности работника 3.степень удовле-

сти творенности различ-

4. ориентация на ными элементами

труд при наличии трудовой ситуации

других источников 4. наличие ориента-

дохода ции на смену работы