Мероприятия по совершенствованию и развитию системы социального обеспечения персонала МУП "Водоканал"

- обеспечивать сохранность закрепленного за ним имущества, использовать его эффективно и строго по целевому назначению, не допускать ухудшения состояния имущества, поддерживать его в исправном состоянии;

- осуществлять текущий и капитальный ремонт переданного собственником имущества за счет средств предприятия, привлекая на договорной основе подрядные организации;

- производить переоценку, переданного собственником имущества в соответствии с порядком, установленным действующим законодательством;

- обеспечивать своевременно и в полном объеме выплату работникам заработной платы и иных выплат;

- соблюдать режим природопользования.

Производственная структура муниципального предприятия «Ухтаводоканал» представлена в Приложении, на рисунке 1.

Начальник управления - Директор МУП «Ухтаводоканал» является единоличным исполнительным органом предприятия, назначаемый на должность и освобождаемый от должности собственником имущества предприятия. Директор МП «Водоканал» подотчетен и подконтролен собственнику имущества предприятия и несет перед ним ответственность за экономические результаты деятельности предприятия, а также за сохранность и целевое использование имущества предприятия.

В МУП «Ухтаводоканал» структура основных технологических переделов состоит из отдела бухгалтерии, ремонтного участка, подразделений канализационных и водопроводных сетей. В канализационных сетях открыто подразделение очистные сооружения.

Функции структурных подразделений МУП «Ухтаводоканал»:

- отдел бухгалтерского учёта: учёт и контроль на предприятии за расходом денежных средств, материалов, контроль отгрузки продукции, организация финансовой деятельности на предприятии, экономический анализ результатов работы предприятия;

- производственные службы: система канализации, водоснабжения, санитарной чистки отвечают за организацию производства, контроль за ходом и сроком выполненных работ и услуг, проверка качества выполненных работ. Осуществляют текущий и капитальный ремонт оборудования, а также отвечают за материально-техническое снабжение объектов и клиентов материалами согласно производственной программе.

Отдел кадров является подразделением аппарата управления. Структура и штат отдела определяются штатным расписанием и утверждаются директором. Отдел возглавляется начальником, который назначается и освобождается от должности приказом директора. Начальник отдела непосредственно подчиняется директору. В структуру отдела входят: начальник отдела, 2 инспектора отдела кадров, группа кадрового учета, техник по труду.

Организационная структура отдела кадров МУП «Ухтаводоканал» представлена на рисунке 2, стр. 33.

Начальник отдела кадров возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитию и движении. Принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами. Руководит работниками отдела.

Специалист отдела кадров организует и осуществляет мероприятия, способствующие подбору и профессиональному развитию кадров - аттестации, ротации, стажировки, конкурсные отборы и т.д., в пределах своей компетенции. Разрабатывает инструктивные и нормативные документы - положения, инструкции, правила, по профессиональному развитию персонала в пределах своей компетенции. Проводит анализ причин текучести кадров. Опыт показал, что деятельность отдела кадров нельзя сводить к тому весьма ограниченному набору действий, которые традиционно выполнялись отделами кадров в России. Новый подход к менеджменту управления персоналом характеризуется комплексностью.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2 - Организационная структура отдела кадров МУП «Ухтаводоканал»

Такой комплексный подход к отделу кадров в организации ведет к тому, что они начинают расширять круг своих бизнес-процессов от чисто кадровых - формирование, подбор и расстановка кадров, к более широкому кругу вопросу, включающих не только кадровую политику, но и мотивацию персонала, оплату труда работников, согласование интересов работников и фирмы и т.д.

В 2009 году Муниципальное унитарное предприятие «Ухтаводоканал» подало воды в сеть городского водопровода и пригородных поселков 32,6 млн. куб. м. или 89,1 тыс. куб. м. в сутки. Реализовано потребителям 24,9 млн. куб. м. воды. Из общей суммы реализованной воды 49,4 процента составили услуги по водоснабжению населения. От абонентов принято и очищено 22,9 млн. куб. м. стоков.

Рациональное использование промышленно-производственного персонала - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Обеспеченность трудовыми ресурсами МУП «Ухтаводоканал» характеризуется данными, приведенными в таблице 3, стр. 34.

персонал управление предприятие мотивационный

Таблица 3 - Состав и структура работников МУП «Ухтаводоканал»

Категории персонала	2007 г.	2008 г.	2009 г.	Изменение 2009 г. к 2007 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
ППП в том числе:	170	91,89	165	90,66	160	91,95	-10	0,06
-рабочие	142	83,53	139	84,24	136	85	-6	1,47
-руководители	3	1,76	3	1,82	3	1,88	-	0,12
-специалисты	16	9,41	15	9,09	14	8,75	-2	-0,66
-служащие	9	5,3	8	4,85	7	4,37	-2	-0,93
НПП в том числе:	15	8,11	17	9,34	14	8,05	-1	-0,66
-рабочие	10	66,67	10	58,82	8	57,14	-2	-9,53
-руководители	2	13,33	2	11,77	2	14,29	-	0,96
-специалисты	2	13,33	4	23,53	3	21,43	1	8,1
-служащие	1	6,67	1	5,88	1	7,14	-	0,47
Всего:	185	100	182	100	174	100	-11	-

Как видно из таблицы, в 2009 году по сравнению с 2007 годом произошли следующие изменения. Общая численность персонала снизилась на 5,95% или на 11 человек.

Средний возраст сотрудников МУП «Водоканал» 43 года, что демонстрирует рис. 3, с. 35.

В структуре общей численности в 2009 году по сравнению с 2007 годом увеличилась доля промышленно-производственного персонала на 0,06%, соответственно снизилась доля непромышленного персонала.

В структуре промышленно-производственного персонала снизилась доля специалистов и служащих соответственно на 0,66% и 0,93%, что составило 2 человека, увеличилась доля рабочих и руководителей соответственно на 1,47% - хотя количество уменьшилось на 6 человек, 0,12%.

В структуре непромышленного персонала снизилась доля рабочих в 2009 году по сравнению с 2007 годом на 9,53%, что составило 2 человека, а доля руководителей увеличилась на 0,96%, специалистов на 8,1% или на 1человека и служащих на 0,47%.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3 - Динамика работников по возрастной характеристике

Начиная с 2007 года ведется целенаправленная и системная работа по подготовке рабочих кадров, и ежегодно заключаются договора на подготовку и трудоустройство рабочих по требуемым специальностям: электрогазосварщик, электромонтер, слесарь-ремонтник, станочник широкого профиля и т.д.

Основные показатели, характеризующие работу МУП «Ухтаводоканал», представлены в таблице 4, с. 36.

К основным показателям финансовых результатов деятельности предприятия относят выручку от реализации продукции, работ, услуг, прибыль и.т.д. Финансовые результаты деятельности предприятия зависят от таких показателей как себестоимость реализации продукции, работ, услуг, коммерческие и управленческие расходы, прочие операционные доходы и расходы, внереализационные доходы и расходы, величина отвлеченных средств, налог на прибыль.

Как показывают данные таблицы 4 по сравнению с 2007 годом в 2009 году произошло увеличение выручки от реализации продукции на 32,69% или на 4470 тыс. руб. Также увеличилась себестоимость на 19,97 % или на 3776 тыс. руб. Если в 2007 году прибыль составила 63 тыс. руб., то в 2009 прибыль составила 54 тыс.руб., что на 14,29 % меньше. Это произошло в результате увеличения себестоимости реализованной продукции на 19,97%.

Таблица 4 - Основные показатели деятельности МУП «Ухтаводоканал»

Показатели	2007 г.	2008 г.	2009 г.	Изменение 2009 г. к 2007 г.
				сумма	%
Выручка от реализации, тыс. руб.	13673	12975	18143	4470	32,69
Себестоимость произведенной продукции (работ, услуг), тыс. руб.	18905	17886	22681	3776	19,97
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.	15058	17009	16768	1710	11,36
Прибыль (+), убыток (-), тыс. руб.	63	290	54	-9	-14,29
Фондоотдача, руб./руб.	0,91	0,76	1,08	0,17	18,67
Фондоемкость, руб./руб.	1,1	1,31	0,92	-0,18	-16,36
Уровень рентабельности (+), убыточности (-), %	0,33	1,62	0,3	-0,03	-9,09

По данным таблицы видно также, что в 2009 году по сравнению с 2007 годом снизился уровень рентабельности на 9,09%. Также увеличилась фондоотдача на 18,67%, а фондоемкость уменьшилась на 16,36%. 2 539,7 метров сетей проложено за 2009 год. Это рекордное число проложенных метров трубопроводов за последние 5 лет. Из них: 3 115 метра - канализационные сети, 9 424,7 метра - водопроводные. Диаметр проложенных труб - от 32 до 800 мм. Все вновь прокладываемые трубы выполнены из современного материала - ПНД - полиэтилен низкого давления, которые являются более долговечными, экологически чистыми и технологичными. Из общего числа проложенных метров - 448 м выполнено бестраншейным методом с помощью гидравлического разрушителя трубопроводов Т 175, 1280 метров - методом прокола, остальная часть проложена открытым способом. Динамика прокладки сетей по годам представлена на рис. 4.

Рис. 4 - Динамика объемов перекладки водопроводных и канализационных сетей, км.

За 2009 год объем реализации воды по сравнению с 2009 годом сократился на 2,1 %, стоков - на 4,2 %.

За последние годы наметилась тенденция снижения годовых объемов реализации воды и отвода стоков. Основными причинами снижения являются такие факторы, как установка приборов учета в бюджетных организациях, у коммерческих потребителей и в квартирах жителей города, и, как следствие, в результате экономного расходования воды, - сокращение объема потребления воды коммерческими предприятиями, введение контроля за водоснабжением бюджетных учреждений.

При этом, в результате увеличения количества МКД объем воды которых определяется по общедомовым приборам учета, объем реализации воды населению вырос на 1,1 % и стоков - на 0,5 %.

Общий объем предъявления по показаниям водомеров за потребленную воду составил 83 %, в то время как за прошлый год данный показатель составлял 74 %.

Почти полностью перешли на приборный учет коммерческие предприятия. С начала года увеличился объем водоснабжения, определенного по фактическому водопотреблению. На основании всего вышесказанного можно заключить: МУП «Ухтаводоканал» является рентабельным, экономически устойчивым предприятием [11].

На предприятии Ухтинское МУП «Водоканал» используется программа 1С: Предприятие. 1С: Предприятие является универсальной системой автоматизации деятельности предприятия. За счёт своей универсальности система 1С: Предприятие может быть использована для автоматизации самых разных участков экономической деятельности предприятия: учёта товарных и материальных средств, взаиморасчётов с контрагентами, расчёта заработной платы, расчёта амортизации основных средств, бухгалтерского учёта и т. д.

Основной особенностью системы 1С: Предприятие является её конфигурируемость. Собственно система 1С: Предприятие представляет собой совокупность механизмов, предназначенных для манипулирования различными типами объектов предметной области. Конкретный набор объектов, структуры информационных массивов, алгоритмы обработки информации определяет конкретная конфигурация. Вместе с конфигурацией система 1С: Предприятие выступает в качестве уже готового к использованию программного продукта, ориентированного на определённые типы предприятий и классы решаемых задач.

2.2 Политика предприятия в области управления персоналом

Работники Ухтинского МУП «Водоканал» - это человеческий капитал, который является главной ценностью предприятия.

Стратегическими целями и задачами кадровой политики предприятия являются:

- обеспечение всех участков производства работниками, соответствующими требованиям профессии и квалификации;

- вовлечение, активизация и максимальная реализация личного потенциала каждого работника;

- стимулирование и обеспечение высокого уровня мотивации работников;

- обеспечение непрерывности обучения и создание условий, стимулирующих рост профессиональной компетенции работников;

- формирование резерва руководящих кадров на основе планирования трудовой карьеры в альтернативу стихийным перемещениям работника;

- стимулирование участия работников в управлении производством;

- обеспечение информированности коллектива;

- обеспечение благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе, создание условий для удовлетворения социальных интересов и здорового образа жизни работников;

- постоянное совершенствование системы управления персоналом и социальными процессами.

В настоящее время существует следующий порядок формирования персонала. Директор приказом назначает мастеров, механика. Мастера назначают бригадиров из числа работников бригады. Рабочих эксплуатационных специальностей подбирают мастера, они подписывают заявление от них на имя директора о приеме на работу в предприятие.

Набор персонала в Ухтинское МУП «Водоканал» ведется из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах. Распространенным методом является, и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

Наем на работу в Ухтинское МУП «Водоканал» - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

В большинстве случаев на вакантное место выбирается человек, имеющий наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы. Из наиболее широко применяемых методов сбора информации, требующейся для принятия решения, при отборе применяются собеседование и испытание.

Собеседование в Ухтинское МУП «Водоканал» является наиболее широко применяемым методом отбора кадров.

Политика Ухтинского МУП «Водоканал» в области управления персоналом направлена на формирование профессиональной команды специалистов, способных выполнять поставленные перед ними задачи, а также на построение эффективной системы управления персоналом, основанной на принципах ответственности и мотивации. Цель - создать условия для реализации работниками предприятия своего потенциала, способствовать профессиональному росту работников и развитию предприятия.

Политика строится на основе следующих основных принципов и подходов:

- совершенствование системы управления персоналом предприятия посредством вовлечения руководителей всех уровней в процессы принятия решений и путем делегирования полномочий на нижние уровни управления;

- создание лучшей в отрасли жилищно-коммунального хозяйства системы по работе с персоналом, основанной на внедрении передовых персонал-технологий и высокопрофессиональной команде специалистов;

- объединение в составе единой службы всех основных направлений по работе с персоналом, включая организацию и оплату труда, обучение и развитие персонала, социальное обеспечение;

- оптимизация количественного и качественного состава предприятия при совершенствовании организации труда, неуклонном повышении производительности труда работников предприятия, автоматизации и совершенствовании производственных процессов;

- постоянный мониторинг рынка труда, и повышение удовлетворенности работников предприятия посредством создания лучших в отрасли условий труда, передовой культуры и эстетики производства;

- совершенствование форм и систем мотивирования и стимулирования работников предприятия, прежде всего - системы оплаты труда;

- непрерывное обучение персонала предприятия на базе филиала «Информационно-образовательный центр» для обеспечения развития профессиональной компетенции работников всех уровней;

- системная работа по формированию и развитию кадрового резерва предприятия;

- системная работа с учебными заведениями начального и высшего профессионального образования для привнесения в учебный процесс новаций, отвечающих насущным потребностям предприятия, при обучении потенциальных работников предприятия;

- развитие конструктивного сотрудничества с профсоюзной организацией предприятия, совершенствование коллективного договора предприятия.

Изложенная политика служит основой для формулирования конкретных целей в области управления персоналом и пересматривается по мере их достижения.

На предприятии принят и действует «Коллективный договор». Коллективный договор заключен в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ и трехсторонним соглашением. Коллективный договор является нормативно-правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в организации. Предметом договора являются преимущественно дополненные по сравнению с законодательством РФ положения об условиях труда и его оплаты, социальном обеспечении работников организации, гарантии и льготы, предоставленные работодателем. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации.

Главной целью заключения настоящего документа является регулирование социально-трудовых отношений на предприятии. Коллективный договор разграничивает полномочия профсоюзного комитета и работодателя, отражает вопросы занятости трудящихся, оплаты труда работников, режимы труда и отдыха, охраны труда на производстве.

Разделы Коллективного договора, регулирующие трудовые отношения и оплату труда на предприятии, подготовлены в соответствии с действующим Трудовым кодексом РФ. Все основные локальные нормативные акты, действующие на предприятии является приложениями к Коллективному договору, а именно:

- структурная схема предприятия;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- штатное расписание;

- положения по оплате труда;

- положение о порядке и условиях совмещения профессий;

- положения о присвоении квалификации;

- соглашение мероприятий по охране труда, техники безопасности и производственной санитарии;

- нормы выдача спецодежды, спец.обуви , и средств индивидуальной защиты;

- положение о комиссии по социальному страхованию.

2.3 Анализ содержания и структуры мотивационного механизма в организации

На предприятии применяются следующие виды оплаты труда: Сдельно - премиальная, аккордная, повременно -премиальная. В целях приведения размера оплаты труда к уровню реальной заработной платы были увеличены оклады рабочих основного производства и работников аппарата управления. В результате в 2009 году наблюдается увеличение среднемесячной заработной платы работников, что отражено в таблице 5, с. 43.

За 2009 год отмечен рост среднемесячной заработной платы на предприятии по всем категориям персонала. Наиболее значительно увеличилась заработная плата служащих и рабочих основного производства - на 24,34 % и 21,39 % соответственно.

Покажем структуру фонда заработной платы в виде диаграмм в Приложении, на рисунках 3 и 4. В количественном выражении выплаты представлены в таблице 6, с. 44.

Таблица 5 - Анализ по заработной плате МУП «Водоканал» за 2008- 2009 гг.

Показатели	Ед. изм.	2008 г.	2009 г.	Изменения
				(+, -)	%
Среднемесячная з/плата 1 работника	руб.	14 204	17 168	2963,7	120,86
Среднемесячная з/плата 1 служащего	руб.	25 356	31 528	6171,8	124,34
Среднемес. з/плата 1 рабоч. осн. произ-ва	руб.	11 579	14 056	2477,1	121,39



Рис. 5 - Динамика среднемесячной заработной платы работников МУП «Водоканал» г. Ухты

Согласно представленных диаграмм и таблицы 6 в структуре состава фонда заработной платы в 2009 году в Ухтинском МУП «Водоканал» наблюдается незначительное снижение доли выплат за фактически выполненную работу за счет увеличения выплат стимулирующего характера - премии, и компенсирующего характера - аккордная система оплаты труда, увеличение объема работ [9].

В соответствии с «Коллективным договором» на предприятии действует программа социальной защиты работников. В соответствии с ней администрация, исходя из финансовых возможностей, дополнительно к заработной плате, поощряет работников предприятия, добросовестно выполняющих производственные обязанности, к праздничным и юбилейным датам, в связи с большим стажем работы. При необходимости на предприятии оказывается материальная помощь нуждающимся.

Таблица 6 - Динамика выплат Фонда оплаты труда по МУП «Водоканал» за 2008 -2009 гг.

Наименование выплат	2008 год, руб.	2009 год, руб.	Темп роста, %
Выплаты за фактически выполненную работу	54 532 969	78 076 534	143
Выплаты стимулирующего характера	3 790 964	11 039 623	в 2,9 раза
Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы	3 982 402	7 922 622	в 2 раза
Выплаты, предусмотренные законодательством РФ о труде, за ненормированное время	46 102 395	73 955 831	в 1,6 раза
Итого:	108 408 730	170 994 610	158

Администрация предприятия выделяет материальную помощь на рождение детей работницам предприятия и оказывает финансовую поддержку сотрудницам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком.

Дополнительно администрация предприятие регулярно перечисляет денежные средства в профсоюзный комитет предприятия на социальную поддержку работников и проведение культурно-оздоровительных мероприятий.

Система мотивации работников представлена в Приложении, таблица 1.

Для объективной оценки индивидуального вклада каждого рабочего в общие результаты работы звена, бригады-подразделения и повышения личной заинтересованности в достижении более высокой производительности труда, улучшении качества продукции, работ, услуг, освоении новой техники, технологии, снижении материальных затрат на основе установления непосредственной зависимости размера оплаты от конечных результатов работы введены в действия Положения о премировании за выполнение нормированного задания с учетом КЭТ - коэффициент эффективности труда.

Наряду с премированием за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности - текущее премирование, устанавливаются специальные системы премирования, которые являются дополнительными и стимулируют создание и внедрение новых видов техники, рациональное и экономное использование материальных ресурсов, выполнение других важных для Общества производственных показателей.

Также на предприятии организовано проведение соревнования бригад ремонтного персонала, конкурсы профессионального мастерства, в общеобразовательных учреждениях города проводятся уроки воды. Создан совет молодежи и совет мастеров Общества для аккумулирования и проработки новых технологий, методов мотивации и стимулирования персонала, а также для координации работы с линейным персоналом подразделений, внедрения передового опыта работы, повышения активности и творческой инициативы линейного персонала МУП «Ухтаводоканал», мобилизации их на решение производственных задач.

Компенсационный пакет или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда - базовая зарплата, дополнительная оплата - побудительные выплаты, премии, бонусы, и социальные выплаты или льготы - бенефиты.

Система вознаграждения работников представлена в Приложении, на рисунке 2.

Основная заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте.

Базовая заработная плата - постоянная часть денежного вознаграждения, складывается из базового должностного оклада - оплаты за отработанное время и надбавок - доплат.

Должностной оклад сотрудника Ухтинского МУП «Водоканал» определяется рангом занимаемой должности или присвоенным тарифным разрядом, а надбавки вводятся для учета индивидуальных особенностей сотрудника: надбавки могут быть за знание иностранного языка, за стаж работы - выслугу лет, за эффективность деятельности, за руководство сотрудниками и т.д. Обычно надбавки рассчитываются в процентах к базовому окладу [10].

Базовая зарплата остается постоянной в течение определенного достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника. Фактически это компенсация работнику за постоянное выполнение своих должностных обязанностей.

Бонусы или побудительные выплаты обычно связаны с дополнительным вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д.

Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.

На рисунке 6, стр. 47, показана схема премирования работников МУП «Водоканал».

Переменная часть может быть сдельной, т.е. за каждую изготовленную единицу продукции работник получает фиксированное вознаграждение. Переменная часть денежного вознаграждения может определяться в процентах к базовой заработной плате и изменяться в зависимости от эффективности деятельности компании. Коэффициенты изменения переменной части могут зависеть от увеличения или уменьшения выручки компании, от процента выполнения или перевыполнения плана, от изменения других показателей эффективности работы предприятия. Таким методом можно связывать получаемое денежное вознаграждение с эффективностью и результативностью работы компании для тех категорий персонала, для которых трудно определить количественные показатели эффективной работы: управленцы, бухгалтера, юристы, секретари, хозяйственники.

Премия за промежуточный результат	Премия за конечный результат работы компании
Зависит от количественных и качественных показателей работы подразделения или сотрудника. Может составлять от 10 до 50% от базовой заработной платы сотрудника.	Зависит от количественных показателей экономической эффективности работы МУП «Ухтаводоканал» Может составлять от 30 до 100% месячной базовой зарплаты сотрудника.

Рис. 6 - Схема премирования работников МУП «Водоканал»

оотношение постоянной и переменной частей денежного вознаграждения может быть разным и определяется зависимостью получаемого результата от трудовых усилий самого работника. Например, у инженерных работников предприятия переменная часть денежного вознаграждения может составлять и 60, и 70, и 80 процентов от общего денежного вознаграждения, а у секретаря переменная часть не должна быть более 10-15 процентов.

Итак, в МУП «Водоканал» предусмотрена разнообразная система премирования, стимулирующая персонал на различную деятельность: премия за внедрение науки и техники, рационализаторство и изобретательство, за ввод объектов, за особо важные задания, за экономию топливно-энергетических ресурсов, различные виды соревнований.

Представим перечень социальных выплат. Это:

- пособие работникам при выходе на пенсию;

- различные страховые платежи за счет предприятия;

- оплата услуг здравоохранения;

- оплата путевок на отдых;

- компенсации женщинам по уходу за детьми до 3-х лет;

- возмещение вреда за трудовое увечье;

- выходное пособие - в весьма существенных размерах, дабы стимулировать своевременный уход на пенсию;

- выплаты сокращенным на период трудоустройства сверх предусмотренных законодательством;

- оплата проезда в отпуск;

- взносы на добровольное медицинское страхование;

- оплата путевок членам семьи;

- компенсация расходов по переезду с Севера;

- выплаты семьям погибших работников и т.д.

Конечно, эти выплаты не носят прямого стимулирующего характера, но атмосферу общей стабильности и социальной защищенности они создают.

Исходя из вышеизложенного, можно признать, что основную стимулирующую роль в общей системе выплат в Ухтинском МУП «Водоканал» играют премии.

Признавая значение для жизни человека гармонизации трудовых и семейных обязанностей и следуя в своей практике нормам Конвенции Международной Организации Труда № 156 - работники с семейными обязанностями, Компания принимает на себя следующие дополнительные обязательства:

Во-первых, дополнительно к нормам трудового законодательства МУП «Водоканал» предоставляет:

- ежемесячно дополнительный оплачиваемый день отдыха работницам, расположенных вне регионов Крайнего Севера и приравненных к нему местностей;

- дополнительный оплачиваемый отпуск многодетным матерям;

- кратковременные отпуска, как оплачиваемые, так и без сохранения заработной платы, в связи с семейными обстоятельствами.

Во-вторых, социальная поддержка семей с детьми и инвалидами.

Учитывая тот факт, что заработная плата не зависит от количества иждивенцев в семье, Компания предоставляет работникам следующие денежные выплаты и компенсации:

- единовременное пособие при рождении или усыновлении ребенка;

- ежемесячное пособие работнику - матери или отцу, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;

- ежегодную материальную помощь работникам, имеющим детей-инвалидов до 18 лет;

- компенсацию малообеспеченным семьям, имеющим трех и более несовершеннолетних детей, а также для детей работников, погибших или потерявших трудоспособность на производстве, стоимости содержания детей в дошкольных учреждениях и в оздоровительных лагерях;

- частичную компенсацию стоимости путевок в санатории и детские оздоровительные центры детям-инвалидам и детям-сиротам работников. МУП «Водоканал»;

В-третьих, корпоративное социальное обеспечение и страхование. Соблюдая обязательства по участию в государственных системах социального страхования и обеспечения всех работников обязательной социальной защитой, Компания поддерживает и развивает дополнительное корпоративное социальное страхование и социальное обеспечение в следующих формах: добровольное медицинское страхование и негосударственное пенсионное обеспечение.

Добровольное медицинское страхование. Корпоративное добровольное медицинское страхование имеет целью повышение доступности, объема и качества предоставляемых работникам МУП «Водоканал» медицинской помощи, услуг и строится на следующих принципах:

- следование положениям принятого стандарта охраны здоровья;

- финансирование программы добровольного медицинского страхования;

- обеспечение постоянного вневедомственного контроля качества медицинской помощи в целях защиты интересов и прав работников в медицинском учреждении;

Негосударственное пенсионное обеспечение. 600 тыс. рублей - такова сумма средств, затраченных МУП «Ухтаводоканал» в 2009 году на профессиональное обучение, подготовку и повышение квалификации работников.

Всего в 2009 году, в соответствии с планом обучения, прошли профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовку 57 сотрудника предприятия. Из них: 7 - руководителей, 22 - специалиста, 28 - рабочие. Повысили квалификацию по имеющейся профессии 31 человек. Прошли обучение на курсах по охране труда и промышленной безопасности 25 человек, по экологии - 1 человек.

На предприятии работают 40 человек, совмещающих работу с обучением - заочная форма. В отношении этих работников, обучающихся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования и в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, соблюдены все требования Трудового законодательства Российской Федерации.

Вывод. Компенсационный пакет или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда - базовая зарплата, дополнительная оплата - побудительные выплаты, премии, бонусы, и социальные выплаты или льготы - бенефиты.

Основная заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте. Базовая заработная плата - постоянная часть денежного вознаграждения, складывается из базового должностного оклада - оплаты за отработанное время и надбавок - доплат.

Должностной оклад сотрудника МУП «Водоканал» определяется рангом занимаемой должности или присвоенным тарифным разрядом, а надбавки вводятся для учета индивидуальных особенностей сотрудника: надбавки могут быть за знание иностранного языка, за стаж работы, за эффективность деятельности, за руководство сотрудниками и т.д. Обычно надбавки рассчитываются в процентах к базовому окладу.

Соотношение постоянной и переменной частей денежного вознаграждения может быть разным и определяется зависимостью получаемого результата от трудовых усилий самого работника. Итак, в МУП «Водоканал» предусмотрена разнообразная система премирования, стимулирующая персонал на различную деятельность: премия за внедрение науки и техники, рационализаторство и изобретательство, за ввод объектов, за особо важные задания, за экономию топливно-энергетических ресурсов, различные виды соревнований.

ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ И РАЗВИТИЮ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА МУП «ВОДОКАНАЛ»

3.1 Пути совершенствования системы материальной мотивации

Исследовав в предыдущей главе систему оплаты труда можно предложить:

- систему прямой материальной мотивации. Это базовый оклад и бонусы. Если заработная плата недостаточна для обеспечения индивидуальных потребностей сотрудника, то негатив и неудовлетворенность в работе будут усиливаться, что незамедлительно отразится на результатах труда;

- систему косвенной материальной мотивации. Это так называемый соцпакет - бенефиты, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от должности, профессионализма, авторитета. Сюда входит - оплата больничных листов, оплата ежегодных отпусков, обязательное медицинское страхование, отчисления на обязательное пенсионное страхование, а так же добровольное медицинское страхование, пенсионные накопительные механизмы - дополнительная пенсия сотруднику, проработавшему определенное количество лет в данной компании, страхование жизни работников, оплата обучения, компенсация услуг сотовой связи, оплата обедов, оплата детских садов для детей сотрудников компании, оплата посещения фитнес-клубов, выдача ссуд и кредитов на покупку жилья, автомобиля и т.д. Система бенефитов не ограничивается только перечисленными компенсациями, а адаптируется как для каждой конкретной компании, так и для конкретного работника.

Кроме того, можно предложить руководству института заменить традиционный фонд оплаты труда на «плавающий», который бы оперативно перераспределялся в пользу тех, кто быстрее и качественнее выполнял свой этап работ.

Жесткая зависимость заработка от результатов и качества труда персонала и организации в целом, создание на этой основе «пульсирующего» зарплатного фонда и утверждение корпоративной философии, девиз которой: «как потопаешь, так и полопаешь».

Принципиальная же схема формирования компенсационной политики и ее составляющих выглядит следующим образом.

ФОТ и К = К1 + К2 + К3 + К4 + К5 + К6 + К7 - К8 + КП (1)

где ФОТ и К - фонд оплаты, стимулирования труда и компенсаций - организации, подразделений, сотрудников,

К1 - К8 - компоненты компенсационной политики [26, с. 22].

Сильной стороной системы является ее многокомпонентность, позволяющая сформировать уникальную систему оплаты труда и компенсаций с учетом специфики рынка, бизнеса, организации, индивидуальных особенностей персонала. С ее помощью можно создать эффективную контрактную систему, охватывающую практически всех сотрудников.

Универсальный подход в сфере зарплаты одинаково пагубен как для развития отдельного сотрудника, так и персонала всей компании и бизнеса в целом. Вот поэтому-то для каждого работника и используются «свои» компоненты, причем точно такая же избирательность доминирует и в связке «компонент - функция».

Реально же для определения заработка достаточно двух - трех компонентов. То есть «компонентный» подход не так страшен и сложен, как это может показаться на первый взгляд. Если же вспомнить «классику» советского периода - расчетные листы по раздельным начислениям за экономию, качество, экспорт, то уровень сложности заполнения последних был на пару порядков выше, нежели в описываемой схеме.

Компенсационная политика моделируется, проектируется, обсчитывается и описывается в соответствующем документе либо в положении об оплате труда персонала. Для достижения необходимой гибкости ее целесообразно разложить на компоненты по подразделениям и каждому сотруднику. В результате формируется сводная ведомость моделируемого и фактического ФОТ, входящая отдельной статьей в бюджет компании и ее подразделений. Отдельно моделируется и «компенсационный пакет», в структуре которого предусмотрены индивидуальные и коллективные - по подразделениям и компании в целом, пакеты.

Таким образом, уже на этапе проектирования компенсационной политики организация имеет возможность оценить соответствующие постоянные и переменные затраты по ФОТ, социальным пакетам и т.д., причем как в зависимости от моделируемых сценариев бюджета, так и фактических результатов работы компании. Тем самым система оплаты и компенсаций начинает «пульсировать» в такт результатам работы и возможностям организации.

3.2 Совершенствование корпоративной пенсионной системы и страхования

В системе социального страхования место страхования реализуется за счет взносов от определенной части заработной платы работников и фонда заработной платы работодателей. Причем в одних странах метод страхования носит накопительный характер, в других - солидарный. В первом случае при утрате заработка страхуемые получают компенсацию, размер которой ориентируется на величину их прежней заработной платы с учетом уплаты предварительных взносов. Этот принцип построения системы социального обеспечения во многих странах считается справедливым и одобряется ее участниками. При солидарном характере социального страхования работающие содержат нетрудоспособных.

Одним из видов защиты от изменения материального положения граждан вследствие действия социальных рисков является социальное страхование. Социальное страхование - это отношения, основанные на принципах всеобщности, солидарности и возмезности, по защите интересов физических лиц при реализации определенных социальных рисков за счет формируемых страховщиками из уплаченных страховых взносов денежных фондов и иных средств страховщиков.

Защита интересов физических лиц осуществляется посредством пенсий и пособий.

Источники финансовой базы социального страхования:

- доходы работника при добровольном страховании;

- взносы работодателя ,в отдельных случаях- государства и органов местного самоуправления, при обязательном социальном страховании;

- субсидии государства при обеспечении финансовой устойчивости страховщика.

Долгосрочной целью негосударственного пенсионного обеспечения работников организаций МУП «Водоканал» г. Ухта в рамках корпоративной пенсионной системы может стать повышение уровня возмещения утраченного заработка. Экономически эффективный путь достижения этой цели должен быть основан на реализации следующих принципов:

- сохранение и развитие единой системы негосударственного пенсионного обеспечения работников организаций МУП «Водоканал» за счет средств работодателя;

- создание условий для развития долевого участия работника в формировании собственных пенсионных накоплений;

- осуществление постепенного перехода от действующей единой системы негосударственного пенсионного обеспечения с установленными выплатами к системе с установленными взносами, означающей увязку размера пенсии с суммой взносов, внесенных на условиях долевого участия;

- гарантирование сохранности и приумножения пенсионных накоплений;

- допустимость использования пенсионных накоплений ранее наступления пенсионных оснований исключительно для целей гарантирования возвратности заемных средств в рамках корпоративного ипотечного кредитования.

Корпоративная система личного страхования. Личное страхование работников МУП «Водоканал» может строиться на корпоративном уровне с целью расширения доступа работников к услугам страхования и повышения уровня защищенности их семей в случае несчастий.

МУП «Водоканал» следует развивать и поддерживать, по меньшей мере, следующие виды личного страхования на корпоративном уровне:

- дополнительное личное страхование от несчастных случаев на производстве;

- страхование от критических заболеваний;

- страхование жизни на случай смерти по любой причине.

Все виды личного страхования в рамках корпоративной системы могут производиться при долевом участии работника в их финансировании, за исключением дополнительного страхования от несчастных случаев на производстве, финансирование которого осуществляется за счет средств работодателя.

Кроме того, МУП «Водоканал» может предоставлять работникам безвозмездные информационные и консультационные услуги для расширения их страхового покрытия и защиты их интересов на рынке страховых услуг.

Соблюдая основополагающие принципы и права в сфере труда, другие международные трудовые нормы, трудовое законодательство Российской Федерации и стран пребывания, МУП «Водоканал» должен ставить перед собой более высокие социальные ориентиры в следующих областях:

Социально ответственное регулирование вопросов труда, занятости и производственных отношений. Социально ответственно подходить к реструктурированию своих подразделений и контролируемых организаций, а также к делокализации производства.

При массовом высвобождении работников, помимо соблюдения законодательно установленных норм, МУП «Водоканал» должен стремится:

- принимать все меры по максимально возможному трудоустройству высвобождаемых работников;

- совместно с федеральными и региональными органами государственной власти принимать меры по смягчению последствий делокализации производства для регионального рынка труда, включая заблаговременное информирование о планах организаций по сокращению рабочих мест, финансированию переподготовки работников, созданию новых рабочих мест;

- принимать участие в осуществлении программ переселения работников и их семей в южные регионы в том числе применяя механизмы корпоративного ипотечного кредитования приобретения жилья.

Социальная политика в отношении молодых работников. Учитывая, что потенциал устойчивого развития МУП «Водоканал» зависит от притока квалифицированных и компетентных молодых работников, Компания постоянно проводит политику, направленную на:

- создание рабочих мест для молодых работников;

- сочетание трудовых обязанностей молодых работников с возможностью продолжения образования, повышения квалификации и профессионального развития;

- содействие в обеспечении жильем молодых работников и их семей;

Качество условий труда и жизни работников и их семей. Признавая ответственность за создание достойных условий труда и жизни работников и членов их семей, предприятие может предпринимать инициативные действия, прежде всего, в следующих сферах:

В целях сохранения и укрепления физического и психологического здоровья каждого работника проводить следующую работу:

- обеспечивать финансирование мероприятий, направленных на охрану здоровья работников;

- обеспечивать разработку и внедрение корпоративных норм по организации медицинской помощи на производстве работникам, руководствуясь российским законодательством и международными стандартами в области охраны здоровья;

- организовать учет и анализ заболеваемости работников;

- обеспечивать мониторинг условий труда и здоровья работников для оценки профессиональных рисков ущерба здоровью;

- по результатам периодических медицинских осмотров и анализа заболеваемости разрабатывает долгосрочные и ежегодные программы по профилактике общей заболеваемости и оздоровлению работников, включая профилактическую вакцинацию и санаторно-курортное лечение;

- организовать регулярные профилактические осмотры работников;

- выделять целевые средства для обеспечения санаторно-курортного лечения работников;

- осуществлять контроль за целевой и специализированной защитой прав беременных женщин, кормящих матерей, многодетных матерей, а также женщин репродуктивного возраста, работающих во вредных и опасных условиях;

- создать возможность работникам приобретать удешевленные за счет средств организаций путевки на санаторно-курортное лечение для себя и членов семьи;

- содействовать в организации летнего отдыха детей работников, осуществляя частичную компенсацию стоимости путевок и/или проезда;

- организовать досуг работников и их семей на корпоративном уровне;

- проводить систематическую пропаганду здорового образа жизни и профилактических медицинских мероприятий.

3.3 Рекомендации в применении инновационных методов и способов управления

C денежными вознаграждениями понятно - это чаще всего премия за хорошо выполненную работу. Кстати, психологи уверяют, что лучше, если финансовое поощрение носит индивидуальный характер, т. е. предпочтительней не озвучивать сумму премии перед всеми сотрудникам, а пригласить человека в кабинет и, поблагодарив за работу, премировать его.

«Кнут и пряник» - система мотивации работников, широко распространенная во все времена - и в эпоху царей, и в коммунистический период. И сегодня она актуальна как никогда. Правда, в настоящий момент руководители предприятий понимают: мало вовремя платить зарплату и выдавать премии, очень важно еще и реагировать на индивидуальные потребности человека. Многие крупные организации стали использовать в своей кадровой политике не денежное поощрение своих сотрудников. Используя не денежные способы мотивации, организация демонстрирует свою заинтересованность в удовлетворении потребностей и интересов работников. Не денежные способы мотивации более разнообразны, сложны и интересны. По словам специалистов, работники, особенно женщины, очень ценят теплый микроклимат в коллективе. Совместные праздники, общие хобби, яркие неформальные лидеры, «добрый и великодушный» начальник - все это факторы, воодушевляющие сотрудников на работу.

Следующий не денежный способ мотивации - создание имиджа компании, заботящейся о своих сотрудниках. К примеру, сегодня часто можно услышать следующие высказывания о своей работе: «Ну, хоть у нас зарплата не большая, зато кормят обедами, и путевки летом, и больничные оплачивают». И люди старшего возраста держатся за госпредприятия, где зарплата в десятки раз ниже рыночной, но до пенсии точно доработаешь. И если дешевле осуществлять соцобеспечение, чем платить большую зарплату, это можно принять на вооружение. Честолюбивых и властолюбивых сотрудников очень сильно мотивирует возможность доминирования. Также обещание получить повышение по должности заставляет многих сотрудников позабыть о финансовой стороне и стремиться к достижению цели, особенно если есть соперники. Но не стоит забывать - методы не денежной мотивации оправдывают себя только в том случае, если работники получают гарантированный заработок, позволяющий обеспечить удовлетворение физиологических потребностей. Пытаться заставить человека бороться за титул или благодарность от руководства, если он знает, что ему завтра будет нечем расплатиться за аренду квартиры - малоэффективно.

Подчиненные допускают ошибки и нарушения в работе. Каждому руководителю приходится сталкиваться с этим. По Трудовому Кодексу воздействий на нерадивых сотрудников немного: порицание, выговор, лишение премии, предупреждение об увольнение и увольнение.

На практике работодатели полагают, что небольшие денежные взыскания более эффективны и положительно влияют на отношения к работе всего коллектива. Сторонники финансовых наказаний вводят систему штрафов на предприятиях - за опоздания, частые отлучки, отпрашивания и т. д. Однако хочется отметить, что в присутствии всего коллектива наказывать работника не следует. Ведь важно, чтобы сотрудник больше не нарушал то или иное правило. А наказание в присутствии коллег ведет скорее к обиде на руководство и к отвращению к работе.

Должна существовать система поощрения. Персонал получает адекватную заработную плату в виде окладной части, при этом существует система получения процента от выполненной работы и перевыполнения плана. Параметры измерения эффективности сотрудника ясны и понятны каждому. Предлагаю по итогам квартала производить награждение лучшего сотрудника ценным подарком и размещать фотографию на стенде «Золотой актив МУП «Водоканал». Кроме того, после ежегодно проводимой аттестации персонала, по результатам которой необходимо внедрить увеличение окладной части сотрудника с вручением индивидуальной премии. Дух соревнования повысит качество обслуживания и работы с клиентом в целом, что в первую очередь повлияет на эффективность деятельности организации.

Без высококлассных специалистов и управленцев организация не может двигаться вперед. Это истина, которая не нуждается в доказательствах. Но как достичь того, чтобы корпоративное обучение было максимально эффективным? Выход один, - оно должно иметь не эпизодический, а системный характер. Системный подход к обучению позволяет учесть как стратегические, так и текущие планы организации по развитию бизнеса, прогнозировать перспективы развития персонала и формировать кадровые резервы.

В каком же случае схему обучения персонала можно считать системой? Только тогда, когда в компании выдерживается четкая последовательность действий: Первый этап - анализ, определение потребностей в обучении. На этой стадии необходимо понять, кого учить и чему учить. Второй этап - непосредственно обучение. Третий этап - мониторинг, отслеживание эффективности обучения. Задача этого этапа - понять, в какой степени сотрудники используют знания и навыки, которые они получили в результате тренингов.

Любому обучению предшествует оценка персонала, которая выявляет не столько соответствие того или иного сотрудника занимаемой должности, сколько потребность в развитии умений и навыков, способности к восприятию новых знаний. Таким образом, определяются конкретные направления деятельности, создаются индивидуальные планы развития сотрудников.

«Ассортимент» образовательных мероприятий может быть очень широким. Для высшего и среднего менеджмента наиболее актуальны тренинги, семинары, проводимые внешними консультантами, специалистами в определенных областях, например, в технологиях управления, экономике, консалтинге. Основная роль должна отводится созданию внутрифирменных учебных программ и тренингов, которые позволяют вновь пришедшим сотрудникам как можно скорее адаптироваться в коллективе и начать продуктивно работать. Это необходимо для того, чтобы работники прониклись общим духом клиентоориентированности.

Провести тренинг и дать работникам знания недостаточно. Важно выяснить, как применяются эти знания на практике. Мониторинг ежедневной деятельности - ключевой момент системного подхода к обучению персонала. Эта задача ложится на плечи непосредственных руководителей, линейных менеджеров. Только наблюдая за работой подчиненных, можно определить, что они делают хорошо, а что им надо «подтянуть». Так формируется очередной «запрос» на обучение, корректируется тренинг-план конкретного работника. Человека учат именно тому, что необходимо лично для него на данном участке работы. Итак, предлагаю в течение года бесплатно обучать лучших сотрудников, повышая уровень обслуживания клиентов в целом и одновременно поощряя стремление сотрудника расти профессионально. Необходимо, чтобы руководство МУП «Водоканал» придерживалось открытого стиля менеджмента: любой сотрудник должен иметь представление о стратегии, основных задачах, которые стоят как перед всей организацией, так и перед каждым отделением. Очень важна обратная связь: сотрудники вправе знать о результатах своего труда и организации в целом. Компания и весь ее менеджерский состав заинтересованы в развитии своих сотрудников и должны создать для этого максимум возможностей.