Мероприятия по совершенствованию и развитию системы социального обеспечения персонала МУП "Водоканал"

Выводы. Рейтинг сотрудников может служить основанием для дополнительных форм денежного и не денежного подкрепления желательных способов организационного поведения. Денежное подкрепление в МУП «Водоканал» может осуществляться при помощи добавочных бонусов, выплачиваемых лидерам рейтинга. Вместе с тем особое значение должно придаваться именно не денежным способам стимулирования. Их применение должно вызвать живой интерес работников и привести к повышению эффективности системы мотивирующих оценок в целом. Именно не денежные формы подкрепления могут послужить одним из психологических механизмов перехода работников компании на новые формы организационного поведения, более эффективные и результативные. Причем их результативность может измеряться не только увеличением количественных показателей - «прибыльности» сотрудника, но и улучшением качества обслуживания клиентов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Повышение качества жизни граждан России - ключевой вопрос государственной политики. Акцент на повышении доступности и качества здравоохранения, образования, комфортного жилья - не новые темы. Заявленные Президентом социальные инициативы являются продолжением курса на инвестиции в человека. Эти инициативы развивают проводимый экономический курс, определяют конкретные первоочередные шаги в сфере здравоохранения, образования, жилищной политики.

Реализация идеи социальной ответственности требует нового осмысления основополагающих рыночных принципов. Несмотря на то что название явно указывает на стремление определить отношение менеджмента к социальным проблемам, очевидно, что требуется изменить взгляды собственников на данные вопросы. Принцип социальной ответственности естественным образом предполагает расходование части денежных средств, которые могут быть распределены между собственниками, на социальные нужды, что в определенной степени нарушает принцип максимизации прибыли. Необходимо сформировать веские доказательства влияния социальных процессов, происходящих за пределами организации, на ее деятельность.

Экономика социальной ответственности подчас также свидетельствует против расходования средств на социальные цели: в ряде стран отсутствуют механизмы, позволяющие учитывать большинство средств, израсходованных на подобные цели, при налогообложении прибыли, в связи с чем каждая «социальная» денежная единица стоит гораздо больше, чем обычные расходы; не существует льгот, стимулирующих социальные расходы. Однако даже в тех странах, налоговая система которых социально ориентирована, на повестку дня выходит проблема перенесения социальных издержек предприятия на потребителей их продукции. Как правило, цены таких предприятий оказываются выше цен конкурентов, не несущих подобных издержек, и конкурентоспособность их продукции снижается.

Внедрение в управленческую практику системы управления человеческими ресурсами связано с изменением акцентов при определении стратегии инновационного организационного развития и реализации социальных технологий управления человеческими ресурсами, направленных на снижение социальных рисков, разрешение социальных конфликтов, на активное взаимодействие с внешней социальной средой организации.

Недооценка системы управления человеческими ресурсами сдерживает внедрение в практику нововведений в других сферах управления, ослабляет социальную направленность управленческой деятельности, что не позволяет создавать эффективную систему управления организацией в целом и реализовывать стратегии организационного развития, поскольку все сферы управления тесно взаимосвязаны между собой. В последнее время становится все более очевидным, что невозможно повысить организационную эффективность, оставаясь в рамках прежней системы управления кадрами. Необходимо кардинально изменить отношение к данной социальной сфере управления организацией, выработать новые социальные технологии управления человеческими ресурсами, организовать широкомасштабное обучение навыкам их использования на практике.

В условиях динамических социальных изменений в управлении организацией все большую значимость приобретают инновационные социальные технологии. Одним из условий формирования эффективной системы управления в организации является изменение в социальных методах управления человеческими ресурсами. Организационное пространство предстает своеобразным динамичным полем взаимодействий, событий, социальных измерений, в связи с этим при разработке системы управления человеческими ресурсами принципиально важна контекстуализация, привязка к сложной системе социальных координат, включающей в себя как позиции социального пространства, так и позиции конкретной организации, ее внешней социальной среды. Применение социальных технологий управления человеческими ресурсами обеспечивает дополнительные возможности исключения деструктивных процессов в организации и инновационного развития. Цель управления человеческими ресурсами должна определяться исходя из потребностей и возможностей организации как самоорганизующейся системы, необходимости содействия в раскрытии соответствующего человеческого потенциала и согласования интенсивности и направления динамики локальных организационных процессов с изменениями в социальной среде.

Для успешной работы предприятия необходимо создать условия труда, в которых работник мог бы чувствовать себя комфортно, это должно быть учтено руководством предприятия. В МУП «Ухтаводоканал» существует ряд социальных программ. Все они закреплены в Коллективном договоре между работодателем и объединенной профсоюзной организацией, что, несомненно, существенно укрепляет взаимоотношения между руководством и коллективом, которые с уверенностью можно определить как социальное партнерство. Конечно, особенно теплое отношение к пенсионерам и ветеранам, бывшим работникам завода. Также предприятие оказывает материальную поддержку своим сотрудникам, попавшим в трудную ситуацию.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Федеральный закон от 15 декабря 2001г. «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации».// Собрание законодательства. - 2001.- №51.

2. Федеральный закон от 15 декабря 2001г. «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации».// Собрание законодательства. - 2001.- №51.

3. Федеральный закон от 17 декабря 2001г. «О трудовых пенсиях в Российской Федерации».// Собрание законодательства. - 2001.- №52(часть I).

4. Федеральный закон от 29 декабря 2007г. «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию». // Собрание законодательства РФ.- 2008.- №1(ч.1).

5. Федеральный закон от 19 мая 1995г. «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей». // Собрание законодательства РФ.- 1995.- №21.

6. Федеральный закон от 29 декабря 2007г. «О дополнительных мерах государственной поддержки семей, имеющих детей». // Собрание законодательства РФ.- 2008.- №1(ч.1).

7. Постановление Правительства РФ от 3 ноября 2004г. «Об утверждении порядка назначения и выплаты ежемесячных компенсационных выплат отдельным категориям граждан».//Собрание законодательства РФ, 2004.- №29.

8. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера. Утверждена постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 24.11.2006 г. № 116.

9. Годовая финансовая отчетность МУП «Водоканал» г.Ухта за 2008 - 2009 гг.

10. Положение об оплате труда и премирования работников МУП «Водоканал» г. Ухта.

11. Пояснительная записка к отчёту о производственно-хозяйственной деятельности МУП «Водоканал» г. Ухта за 2008 -2009 гг.

12. Барышников Н.П. Заработная плата. Учет оплаты труда. Расчет среднего заработка. Среднесписочная численность работников. - 5-е издание, перераб. и доп. - М.: Филмен, 2006.

13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 2007.

14. Владимиров Л.П. Экономика труда. - М.: Дагиков и К, 2006.

15. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. - М.: Финансы и статистика, 2006.

16. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Норма-инфра-М, 2008.

17. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда. - М.: «МИК», 2007.

18. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента. - М.: Центр, 2006.

19. Кочеткова А.И. Основы управления предприятием. - М.: Дело, 2007.

20. Менеджмент организации // Под общей ред. В.Е. Ланкина. Таганрог: ТРТУ, 2007.

21. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 2000.

22. Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. - М., 2007.

23. Шепель В.М. Эффективный менеджмент: мыслить по-русски. - М.: Финансы и статистика, 2005.

24. Бабич А. Социальные программы предприятий // Экономист.- 2008.- № 2.

25. Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом // ФПА АКДИ «Экономика и жизнь». - 2007. - №157.

26. Ермолаев С.Н. Современные формы оплаты труда //Человек и труд.-2007.- №4.

27. Кабалина В.И., Сидорина Т.Ю. Предприятие - город // Мир России.-2007.- № 1-2.

28. Комаров Е.И. Социальная политика как инструмент делового менеджмента // Управление персоналом 2008.-№ 6.

29. Мельников О.Н. Социально-экономическая ответственность управления творческой энергией личности //Российское предпринимательство.- 2006. - № 4.

30. Провкин И.Ю. Мотивация и стимулирование труда // Человек и труд.-2005. №5.

31. Розанова А. Парадоксы и противоречия управления // Управление персоналом.- 2006.- №1.

32. Юрасов И. Мониторинг адаптивности промышленных рабочих // Управление персоналом. 2007. - № 14.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Производственная структура муниципального предприятия «Водоканал»

Размещено на http://www.allbest.ru/

Система мотивации и стимулирования труда Ухтинского МУП «Водоканал»

Схема вознаграждения работников Ухтинского МУП «Водоканал»

Размещено на Allbest.ru