Современные подходы к мотивации
Проблема мотивации как одна из центральных в управлении персоналом в России. Основные теории мотивации и их применение на практике. Современные подходы к организации персонала. Основные направления развития мотивации труда персонала на предприятии.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 07.02.2015 |
| Размер файла | 923,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
2. Применение современных подходов к мотивации
2.1 Исследование системы мотивации
В организации может использоваться система мотивации, соединяющая в себе несколько методов. Так основными методами мотивации персонала являются материальные и нематериальные.
В компании могут применяться следующие способы материальной мотивации:
выплата "белой" заработной платы, которая гарантирует сотрудникам все социальные льготы, полагающиеся им по закону (оплата больничных, декретный отпуск и пр.).
повременная оплата и расширение доли поощрительных выплат.
Премия может начисляться при условии выполнения плана продаж и итогам прибыли от производства за месяц (год). Размер премии корректируется: в случае перевыполнения (недовыполнения) плана, премия увеличивается (уменьшается), но не более чем на 10 %.
Среди основных показателей премирования на предприятии можно выделить следующие:
- выполнение, перевыполнения плана продаж;
- низкие издержки товарооборота (порча товара, расход);
- выполнение плана по обеспечению качества товара;
- заключение новых договоров на поставку или продажу;
- качественное выполнение своих трудовых обязанностей (отсутствие опозданий, отсутствие пропусков в работе)
Размер премии может быть снижен от 50 до 100% за ряд нарушений трудовой и технологической дисциплины. Снижение или лишение премии распространяется и на дополнительный заработок. Коллективным договором могут быть предусмотрены доплаты и надбавки к тарифу.
К материальной мотивации можно также отнести, выдачу бесплатной униформы для работников подразделений, в которых это необходимо, для менеджеров по продажам это оплата сотовой связи, расходов на ГСМ.
С нематериальной мотивацией дело обстоит лучше, чем с материальной. На сегодняшний день возможно множество способов мотивировать сотрудников.
Нематериальная мотивация включает:
1. Работу в дружном коллективе в известной и престижной компании, адаптацию новых сотрудников при приеме их на работу и при интеграции в рабочий процесс, помощь и бесплатное обучение.
2. Программу "талантов", нацеленную на поиск одаренных сотрудников, развитие их профессиональных качеств и планирование их карьеры в компании.
3. Поощрение лучших сотрудников года (месяца, недели). Их фотографии на специальных досках почета с указанием имени и должности.
4. Похвалу сотруднику, качественно выполняющему свою работу, его непосредственным начальником и вышестоящими руководителями - это важнейшая составляющая нематериальной мотивации.
Особое внимание хотелось бы обратить на существование так называемой отрицательной мотивации. Как показал опрос, самым частым примером такой мотивации работника является лишение премии.
Второй по популярности метод "отрицательной" мотивации - объявление работнику выговора, далее перевод работника на нижестоящую должность, в том числе с уменьшением оклада. Также возможно размещение фотографии провинившихся работников на "стенде позора" в офисе или на корпоративном сайте компании.
Исследование системы мотивации проводилось путем письменного анкетирования. Выборка составила 50 человек. Цель исследования - узнать, насколько сотрудники лояльны к своей компании, узнать их потребности и в то же время выявить значимые для сотрудников проблемы и затем найти пути их решения. Так по результатам опроса было выявлено, что довольны условиями труда 62% сотрудников, недовольны, соответственно, - 38%. Опросные листы представлены в Приложении 1.
При этом, как видно из рисунка 2, ожидания от работы оправдались у такого же процента сотрудников - 62%.
Рис.10. Оправдались ли ожидания от работы?
Справедливым и обоснованным денежное вознаграждение считают 57% сотрудников, а 43% не согласны с оплатой своего труда. Как же влияют удовлетворенность оплатой и ожидания от работы на цели работы в организации и лояльность к ней (рисунки 11 - 13).
Рис.11. Цель работы в компании
Рис.12. Карьерные планы сотрудников
Дружный и сплоченный коллектив мотивирует сотрудников работать лучше, и именно так оценили его 56%, а 44% имеют противоположное мнение.
При этом опрошенным очень важно, чтобы руководитель и сотрудники ценили их работу, отмечали их успехи.
Оценка руководителем и коллегами хорошей работы сотрудника.
Рис.13. Оценка руководителем и коллегами хорошей работы сотрудника
Важную мотивационную роль играет и уважительное отношение начальника и сотрудников отдела персонала к сотрудникам.
Таким же образом оценили сотрудники отзывчивость и готовность помочь сотрудников кадровой службы: 65% считают службу персонала отзывчивыми людьми, 35% сетуют на недостаток внимания с их стороны.
Анализ результатов исследования показал, что мотивационная среда имеет достаточно большое значение. В связи, с этим можно говорить о процессе стимулирования труда, где используются как финансовые, так и нефинансовые аспекты, и более того, создается четкое корпоративное мышление сотрудников и привязанность к месту работы как о целостной системе мотивации.
Однако при анализе материальной мотивации были выявлены следующие проблемы. Система оплаты труда часто не соответствует специфике труда и потребностям сотрудников предприятий. Используется простая повременная система оплаты труда, которая имеет существенные недостатки:
во-первых, работник получает зарплату практически лишь за присутствие на работе, как следствие, отсутствуют стимулы к высокопроизводительному труду;
во-вторых, оплату труднее связать с результатами работы;
в-третьих, существует необходимость в "контролере", который будет осуществлять надзор за ходом работы.
Таким образом, мы видим, что недостаточно четко организованная служба по управлению трудовой мотивацией персонала, а именно: недостаточно проработанная система стимулирования труда сотрудников; низкий уровень личной мотивации работников предприятия; непрофессионализм управленческих кадров ощутимо отражаются на конкурентоспособности предприятия.
Целесообразно предложить пути повышения эффективности системы мотивации сотрудников, разработанные в качестве рекомендаций.
2.2 Основные направления развития мотивации труда персонала на предприятии
Необходимо рассмотреть варианты способствующие повышению заинтересованности сотрудников в работе и повышении эффективности мотивационной системы. А именно:
1. Выплата работнику премии по итогам работы за период или определенный проект. Данный способ мотивации самый выгодный для компании с налоговой точки зрения.
2. Отличившемуся работнику организация повышает оклад или повышает его в должности. Однако при повышении оклада работнику работодатель рискует - устанавливать различные оклады работникам, выполняющим одинаковые обязанности (занятым на одних должностях), компания не вправе.
Эту проблему можно решить путем включения в штатное расписание дополнительных должностей, ранжирование существующих должностей (например, менеджер, старший менеджер, главный менеджер, ведущий менеджер), а также поручения сотрудникам дополнительной работы, за которую полагается доплата (ст.151 ТК РФ).
3. Работодатель бесплатно предоставляет сотруднику соцпакет.
На практике многие компании полностью или частично компенсируют стоимость посещения фитнес-клуба или бассейна, выдают полис добровольного медицинского страхования, бесплатно предоставляют места на офисной парковке.
4. Компания вручает грамоты или сертификаты с объявленной благодарностью.
Для работника такой вариант поощрения не всегда эффективен - он несет в себе лишь повышение самооценки и авторитета среди коллег и знакомых, но не стимулирует материально. Напротив, для компаний такой способ выгоден. Возможно, если привязать к таким поощрениям небольшие выплаты, то из неэффективного инструмента можно сделать сильный финансовый стимул.
5. Работодатель объявляет сотруднику устную благодарность и заносит ее в личное дело и трудовую книжку (аналогично п.4)
6. Компания улучшает условия труда и повышает комфортность
На практике такие улучшения возможны как для конкретных отличившихся сотрудников (отдельный кабинет, более совершенное (современное) рабочее место, свободная форма одежды, оплата мобильной связи), так и по компании или отделу в целом (оборудование комнаты отдыха, кухни). Более комфортные условия труда улучшают моральное и физическое состояние.
7. Компания отправляет работника на курсы повышения квалификации или оплачивает ему обучение. Эффективность такого способа мотивации достаточно высока.
8. Компания устанавливает индивидуальный график работы для ряда сотрудников. По правилам ст.93 ТК РФ работникам может быть установлен режим неполного рабочего времени.
9. Компания поручает сотруднику престижный проект, сделку.
Такой способ мотивации достаточно распространен в сфере торговли. При этом работодатель не несет каких-либо расходов.
10. Работодатель организовывает корпоративные мероприятия
Многие организации устраивают корпоративные мероприятия для отличившихся сотрудников - организуют выезд на природу или развлекательные программы.
11. Успешных работников компания награждает ценными подарками и знаками отличия.
Функционирование нового механизма оплаты труда предполагает, что система показателей премирования должна также включать премии:
1) за выслугу лет (стаж), причем данная шкала премирования должна иметь прогрессивно-регрессивный характер.
2) за участие в уставном капитале (собственникам предприятия).
Определение размера премий должно базироваться на показателях, которые сами работники могут изменить и оказать реальное воздействие в лучшую сторону. Кроме того, работники сами должны участвовать в разработке премиальных систем разделения выгод от повышения производительности труда.
Накопительное премирование. В настоящее время оно заключается в выплате ежегодного вознаграждения (тринадцатой зарплаты) в размере не больше одного оклада по результатам деятельности предприятия.
Кроме предложенных мер необходимо в полной мере использовать утвержденные государством доплаты, размер которых определяется предприятием самостоятельно и которые выплачиваются за выполнение работы сверх норматива из прибыли. Доплаты за совмещение профессий являются важной мерой в стимулировании производительности труда.
Предлагаемые мероприятия эффективны, более того имеют стратегический характер и способствуют развитию предприятия в перспективе. Осуществление данных мероприятий можно произвести за счет прибыли предприятия. Использование подобных методов мотивации позволит предприятию набрать более качественную рабочую силу, снизить текучесть кадров, обеспечить баланс кадрового состава.
Заключение
Мотивация персонала имеет огромное значение для любой организации. Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.
Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Основными тенденциями развития систем мотивации персонала в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация индивидуального похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.
Исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет зарплата и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.
Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются:
ь нарушение негласного контракта;
ь неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит;
ь игнорирование идей и инициативы;
ь отсутствие чувства причастности к компании;
ь отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста;
ь отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;
ь отсутствие изменений в статусе сотрудника.
В курсовой работе был проведен анализ методов мотивации, проведена оценка их эффективности и предложены пути по их совершенствованию.
Анализ результатов исследования также показал, что даже в рамках четко сформулированной кадровой работы вопросам специфической системы мотивирования управляющих среднего звена не уделяется достаточно внимания. Также хотелось бы отметить, что существование отрицательной мотивации (штрафы, лишение премии, публичные нарекания) негативно влияет на потенциал сотрудников.
Важнейшим элементом кадровой политики должна стать система материального стимулирования персонала, которая обеспечивает достижение стратегических целей на основе установления взаимосвязи между результатами работы и индивидуальным вкладом каждого работника.
Предложенная система методов мотивации для включает три составляющих: материально-финансовая, материально-нефинансовая, нематериальная.
Библиографический список
1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (в ред. от 30 декабря 2012 г.) // Справочно-правовая система "Консультант плюс".
2. Бухалков М.И. Управление персоналом. Учебник. - М.: Инфра-М, 2009. - 368 с.
3. Варданян И. Исследование системы управления мотивацией персонала. // Управление персоналом. 2009. №15. С.58-66.
4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Институт международного права и экономики им.А.С. Грибоедова, 2012. - 375с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2011. - 174с.
6. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала. Журнал: Консультант директора. - 2011. - №4. - С.23-34.
7. Волгин Н.А., Плакся В.И., Цьовх С.А. Стимулирование производительного труда. - Брянск, 2013. - 304 с.
8. Данцева Ю.Б. Теоретические аспекты мотивации труда персонала в инновационной экономике // Экономические и гуманитарные науки. - 2010. - № 11. - С.151-160.
9. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 2012. - №4. - с 17-21
10. Десслер Г. Управление персоналом. - М.: Бином, 2009. - 286 с.
11. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала. // Банковские технологии. - 2012. - №3. - С.41-44.
12. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2009. - 407 с
13. Егоршин А.П. Управление персоналом. - М.: НИМБ, 2009. - 722 с.
14. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом, Екатеринбург, 2011, 179 с.
15. Зайцев Г., Файбушевич С. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб: Питер, 2011., 248 с.
16. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.: Гардарики, 2009. - 376с.
17. Киселев В.А., Зволев П.Н. Современные технологии управления - ключ к успеху в бизнесе. // Управление персоналом. 2009. №4. С.6-13.
18. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: Инфра-М, 2009. - 347с.
19. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. - 2011. - №7. - С.83-87.
20. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом. Журнал: Управление персоналом. - 2012. - №1. - С.38-41.
21. Лапидус В.А. Всеобщее качество (TQM) в российских компаниях. - М.: ОАО Типография Новости, 2009. - 265с.
22. Ларионов И.К. Социально-экономическая система российского общества. - М., Маркетинг, 2009. - 196с.
23. Лютенс Ф. Менеджмент. Век XX - век XXI. - М.: Экономистъ, 2009. - 278с.
24. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. Учебник-М.: 2012 г - 288 с.
25. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /пер. с англ. - М.: Дело, 2009. - 420с.
26. Овчинникова Н. Состояние работы с персоналом на современном российском предприятии // Управление персоналом, 2012. - № 18
27. Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала. - К.: Ника-Центр, 2009. - 240 с.
28. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. - Л., 2013. - 183с.
29. Травин В.В., Дятлов В.А. - Основы кадрового менеджмента, М.: Дело, 2009-317с.
30. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: Экмос, 2009. - 263с.
31. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам: учебное пособие /В.И. Шкатулла. - 2-е изд., изм. и доп. - М.: Норма - Инфра, 2009.
32. Эсаулова И. Для чего нужны стимулы? Анализ действующей системы мотивации персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2012. - №1. - С.28 - 36.
33. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. - СПб., 2010. - 240 с.
34. Якокка Ли. Карьера менеджера. - М.: Попурри, 2009. - 350 с.
Приложения
Приложение 1
Анкета "Удовлетворенность сотрудников работой в компании"
1. Ваш пол (м/ж)
2. Возраст (18 - 24, 25 - 35, 35+)
3. Отдел, в котором вы работаете (Ресторанная служба, Административный отдел, Служба приема, Прачечная, Кухня, Технический отдел)
4. Опыт работы в компании"." (меньше 1 года, 1 - 2) года, 3 - 4 года, 5 лет)
Оправдались ли ваши ожидания от данной работы?
(да/нет/другое
_______________________________________________________)
5. Я считаю, что моя работа (дает мне.):
(работа, обеспечивающая месячный заработок;
возможность карьерного роста;
эта работа - мое призвание;
другое
____________________________________________________________)
6. Где вы видите себя в будущем?
(в компании"." на более высокой позиции; в другой компании)
7. Причины вашего возможного перехода в другую компанию:
(мой начальник не занимается планированием моей карьеры;
на должность, на которую я претендовал, взяли другого сотрудника;
более конкурентоспособная заработная плата;
другое
____________________________________________________________)
8. Я доволен (довольна) условиями работы
(да/нет, потому что
__________________________________________________)
9. Моя заработная плата соответствует моим амбициям (да/нет)
10. Работа в коллективе:
(мой коллектив сплоченный и дружный - да/нет; мой коллектив тесно сотрудничает с другими отделами - да/нет; внутри коллектива мы имеем схожие цели - да/нет)
11. Поощрение инициативы:
(мои предложения по улучшению организации деятельности принимаются к рассмотрению - да/нет; инновационность и креативность в работе поощряются моим руководителем - да/нет)
12. Степень автономности:
(я могу организовать свою работу самостоятельно - да/нет;
мой руководитель всегда перепроверяет мою работу - да/нет;
мой руководитель и коллеги отмечают, когда я хорошо работаю, - да/нет)
13. Мой руководитель относится к своим подчиненным с уважением - да/нет
14. Стиль управления руководителя:
(демократический, авторитарный, либеральный, другое
_____________________________________________________________
15. Сотрудники отдела персонала всегда готовы мне помочь в разрешении проблем, связанных с работой, - да/нет
16. После проведения аттестаций мой руководитель знакомит меня с результатами и дальнейшими перспективами - да/нет
17. Я планирую работать в компании: (следующие 3 года, более 3 лет, планирую перейти в другую компанию)
18. Я знаю ключевые ценности и миссию компании - да/нет
Что можно изменить в организации рабочего процесса?
__________________________________________________________________
19. Что бы вы хотели изменить (добавить) в существующей (ую) системе (у) привилегий и бонусов для сотрудников?
__________________________________________________________________
Приложение 2
ОПРОСНЫЙ ЛИСТ
1. Сколько времени вы работаете на данном предприятии?
_____________________________________________________________
2. Как вы попали на эту работу?
_____________________________________________________________
3. Вас удовлетворяет система оплаты труда и размер вашей заработной платы?
_____________________________________________________________
4. Какие у вас отношения с коллегами? С начальством?
_____________________________________________________________
5. Вы получали какие-либо поощрения за последний год?
_____________________________________________________________
6. Вы знаете, на какие льготы вы можете рассчитывать при долгосрочной работе в организации? Если да, укажите.
_____________________________________________________________
7. В каких мероприятиях, организуемых на предприятии, вы принимали участие?
_____________________________________________________________
8. Перечислите дополнительные льготы, предоставляемые предприятием, которыми вы пользовались за последний год.
_____________________________________________________________
9. Вы хотите повысить свою квалификацию, работая на данном предприятии?
_____________________________________________________________
10. Какие дополнительные льготы для вас могут оказаться важнее повышения заработной платы (предоставление отпуска всегда в летнее время, гибкий график работы, возможность получения ипотечного кредита на покупку жилья, возможность получения льготных путевок, другое)?
_____________________________________________________________
11. Вы хотите сменить место работы? Если да, то почему.
_____________________________________________________________
12. Что вам особенно нравится в вашей работе?
_____________________________________________________________
13. Что вам особенно не нравится в вашей работе?
_____________________________________________________________
14. Каким образом вы получаете распоряжения от своего начальства (в форме просьбы, приказа, уговоров)?
_____________________________________________________________
экономический мотивация труд управление
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Характеристика мотивации как объекта исследования. История развития теорий мотивации. Системный подход к мотивации персонала. Анализ системы мотивации труда ООО "Магистраль". Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы мотивации.
дипломная работа [177,9 K], добавлен 30.04.2011Сущность мотивации в управлении персоналом. Теории мотивации и их применение на практике. Стимулирование как механизм мотивации труда. Анализ системы мотивации персонала в компании ООО "Уралвторцентр". Разработка системы управления деловой карьеры.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 29.06.2012Теоретические основы управления мотивацией персонала. Понятие мотивации и мотива. Виды мотивации. Основные звенья механизма мотивации. Теоретические основы управления мотивацией. Содержательные теории мотивации. Мотивация труда в России.
курсовая работа [45,4 K], добавлен 30.11.2004Сущность административных и экономических методов мотивации персонала. Современные подходы к организации оплаты труда. Социально-психологические методы мотивации. Влияние как метод мотивации, кратковременное и долговременное. Фазы процесса убеждения.
курсовая работа [35,1 K], добавлен 25.11.2010Основные теории мотивации. Понятие мотивации в управлении. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности ООО "Кондитерская фирма Алтай". Система управления и условия труда персонала организации. Методы мотивации труда. Внедрение программы NCE.
дипломная работа [282,7 K], добавлен 20.02.2011Определение мотивации, ее основные виды и теории. Анализ системы управления персоналом в ООО "Фианит". Направления совершенствования использования современных методов мотивации персонала. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала.
курсовая работа [918,4 K], добавлен 04.12.2014Сущность, цели и задачи мотивации труда работников в организации. Содержательные и процессуальные теории стимулирования. Анализ зарубежного опыта мотивации персонала организации. Основные пути совершенствования мотивации труда работников в организации.
курсовая работа [212,2 K], добавлен 13.12.2014Понятие и основные теории мотивации, современные подходы к построению системы. Методика оценки эффективности системы мотивации. Краткая экономическая характеристика деятельности ООО "Илгэ", мотивация труда и принципы организации заработной платы.
дипломная работа [422,1 K], добавлен 11.03.2012Теории, основные направления мотивации. Понятие потребности, вознаграждения. Основные направления мотивации персонала в эпоху мирового кризиса. Рекомендации, по применению подходов к мотивированию в современных условиях. Способы стимулирования работников.
курсовая работа [36,9 K], добавлен 01.07.2014Организационно-экономическая характеристика ЗАО "Умка-ФАМКЭР". Основные направления развития мотивации труда персонала на предприятии. Кадровая и социальная политика современной компании. Совершенствование системы организации труда, управления персоналом.
курсовая работа [1,1 M], добавлен 21.06.2014
