Управление конфликтами в государственных структурах

Концептуальные представления об управлении конфликтами в трудах отечественных и зарубежных исследователей. Конфликт в государственной сфере: понятие, содержание, проблемы. Методологические подходы к разработке управленческих решений, социальные аспекты.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 21.12.2012
Размер файла 184,2 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Отношения, поставленные на первые три места, обладают потенциалом «внутриорганизационных» конфликтов, т.е. тех конфликтов, которые динамически развиваются непосредственно внутри административной организации, протекают, а при определенных условиях и мерах воздействия на элементы конфликтов завершаются, естественно, не без каких-либо последствий.

Что касается конфликтного потенциала властно-распорядительных отношений, присущих административной организации, то конфликты, возникающие на этой «почве», не относятся к категории внутриорганизационных. Объясняется это тем, что одна из сторон конфликта является внешней по отношению к административной организации. По сути, если какой-либо гражданин или какое-либо юридическое лицо предъявляют требования или претензии к деятельности (бездеятельности) государственных служащих, то может возникнуть реальный конфликт между тем лицом, которое требует и оспаривает что-либо, и административной организацией.

Включение в конфликтный потенциал административной организации такого элемента как трудовые отношения требует определенного пояснения по той причине, что под ними понимаются отношения между гражданскими служащими и представителем нанимателем. На данном этапе развития современного права между правоведами нет единой точки зрения о природе отношений между указанными субъектами. Одна группа ученых считает, что эти отношения являются административными, а регламентирующий их федеральный закон - административным. Другая группа - считает, что эти отношения являются трудовыми.

Существует третья точка зрения, которая, на наш взгляд, более обоснована. Она заключается в том, что в административных организациях взаимодействия между должностными лицами, осуществляющими управление подчиненными, и должностными лицами, выступающими в качестве подчиненных, являются комплексными отношениями. Основанием для этого служат не только критерии право-трудовых отношений, которые были обобщены еще Н.Г. Александровым, но и общепризнанные принципы и нормы международного права. К числу последних относятся Конвенции Международной организации труда (МОТ), из которых вытекает, что все граждане, занятые трудовой деятельностью на условиях займа, состоят с предпринимателями в трудовых отношениях. Среди актов МОТ можно выделить Конвенцию № 151 (1978 г.) о трудовых отношениях на государственной службе (1978 г.). В ней, в частности, используются термины и категории, относящиеся к такой отрасли права как трудовое право.

Из трех ранее приведенных основных типов отношений, присущих конфликтам на государственной службе, только трудовые отношения имеют традиционно всестороннюю нормативную регламентацию - от условий возникновения правовых отношений между работником и работодателем до коллективных прав работников. В силу того что трудовая деятельность граждан, занятых на гражданской службе, не имеет подобной всесторонней нормативной регламентации административно-служебной отраслью права, законодатель распространил действие Трудового кодекса РФ (ТК РФ) на всех государственных служащих.

Рассмотрение и разрешение конфликтов как элементов процесса «улаживания» конфликта с целью достижения его завершения (исхода) объединяет более емкое понятие, присущее теории социального конфликта. Речь идет о категории «управление конфликтом».

Поскольку другие из четырех перечисленных основных типов отношений нормативно не регламентированы, то правовой механизм управления конфликтами, возникающими между субъектами гендерных отношений, властно-распорядительных отношений, отсутствует.

Следует особо отметить, что конфликты в сфере гендерных отношений мало изучены, несмотря на то, что вопрос гендерного равенства последнее время приобретает для современной России все большее значение.

Распространение института конфликта интересов на сферу публичного управления вызвано необходимостью предотвращения влияния на публичного служащего каких-либо частных интересов, которые могут повлиять на выполнение им своих должностных обязанностей. Хотелось бы особо подчеркнуть, что законодательное развитие механизма разрешения конфликта интересов на государственной и муниципальной службе рассматривается в качестве меры по законодательному обеспечению противодействия коррупции в Национальном плане противодействия коррупции, утвержденном Президентом РФ.

В рамках реализации этой задачи в Федеральном законе № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» сформулировано понятие конфликта интересов, а также порядок его предотвращения и урегулирования, то есть он содержит нормы прямого действия, рассчитанные на непосредственное применение в рамках государственной и муниципальной службы.

Таким образом, законодательное регламентирование проблемы конфликта интересов в отношении государственных и муниципальных служащих осуществляется соответствующими отраслевыми законами и указанным федеральным законом.

Для эффективного обеспечения результата, на достижение которого направлены названные законы, их применение на практике не должно вызывать сложностей. Однако анализ рассматриваемых норм приводит к выводу о том, что между ними существует определенные несогласованности. Некоторые из них имеют характер дополняющих по отношению друг к другу, поэтому не создадут препятствий при реализации. Но есть и такие, которые вносят разночтения, что, по нашему мнению, недопустимо и требует законодательного разрешения. Остановлюсь на тех вопросах, которые относятся к муниципальной службе.

В понятии конфликта интересов, сформулированном в Федеральном законе № 273-ФЗ, указывается, что под конфликтом интересов рассматривается ситуация, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) государственного или муниципального служащего влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им должностных (служебных) обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью государственного или муниципального служащего и правами и законными интересами граждан, организаций, общества или государства, способное привести к причинению вреда правам и законным интересам граждан, организаций, общества или государства.

Одним из значимых факторов конфликтного потенциала государственной службы является проблема коррупции.

При поступлении на государственную службу претендент добровольно соглашается с тем, что его личный интерес должен быть подчинен интересам государства, и, в связи с этим, должен существовать механизм ограничения определенной активности этого лица. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» определил конфликт интересов. При этом под личной заинтересованностью гражданского служащего понимается возможность получения гражданским служащим при исполнении должностных обязанностей доходов в денежной либо натуральной форме, доходов в виде материальной выгоды.

В российском законодательстве можно встретить примеры увязывания конфликта интересов не только с материальными, но и иными выгодами. Так, например, Положение об установлении мер по недопущению возникновения конфликта интересов в сфере накопительно-ипотечной системы жилищного обеспечения военнослужащих (утверждено постановлением Правительства Российской Федерации № 656 от 7 ноября 2005 г.) содержит понятия «материальная выгода» и «личная выгода» - то есть выгода, выразившаяся в достижении лицом очевидных личных целей, даже если такая выгода не привела к получению материальной выгоды. При этом не являются личной выгодой повышение по службе и объявление благодарности.

Намерение усилить правовые гарантии для предотвращения возможности использовать служебное положение для личной выгоды государственных и муниципальных служащих можно только приветствовать. Вместе с тем под формулировку «личная выгода» может попасть необоснованно широкий перечень последствий, возникающих в результате выполнения служебных обязанностей государственного и муниципального служащего. А неопределенность содержания правовой нормы, не обеспечив ее единообразное понимание, породит противоречивую правоприменительную практику, ослабит гарантии защиты конституционных прав и свобод, и, в конечном итоге, может привести к произволу, следовательно, к нарушению принципов равенства, а также верховенства закона.

Принятие Федерального закона от 25 декабря 2008 года № 273-ФЗ «О противодействии коррупции», правовые нормы которого внесли ряд новаций, уточняющих понятие конфликта интересов на государственной и муниципальной службе и предложили новые механизмы его разрешения, явилось важнейшим этапом в совершенствовании законодательства. Однако возникла определенная коллизия между его положениями и нормами законодательства о государственной гражданской службе. Также, в отличие от закона о гражданской службе, вместо общего указания на натуральную форму получения доходов и доходов в виде материальной выгоды установлено, что речь может идти о получении ценностей, иного имущества или услуг имущественного характера, иных имущественных прав.

Отказались и от подробного определения иных лиц, которые могут получить доход в случае использования государственным или муниципальным служащим своего служебного положения.

В законе о гражданской службе сказано, что служащий обязан передать в доверительное управление акции и доли участия в обществе с ограниченной ответственностью, если есть конфликт интересов, а в законе о противодействии коррупции записано, что он обязан передать независимо от того, есть или намечается конфликт интересов.

В соответствии с законом о противодействии коррупции основными способами предотвращения и урегулирования конфликта интересов на государственной или муниципальной службе являются отказ государственного или муниципального служащего от выгоды, явившейся причиной возникновения конфликта интересов, а также отвод или самоотвод государственного или муниципального служащего.

Однако из содержания закона о противодействии коррупции неясен способ отказа государственного или муниципального служащего от полученной или предполагаемой выгоды. По-видимому, это может быть представленное в письменном виде на имя представителя нанимателя обязательство воздержаться от совершения определенных действий или возврат полученных денег (имущества), если выгода уже получена. Должна быть определена юридическая сила такого обязательства и последствия его нарушения. Кроме того, должно быть урегулировано то обстоятельство, что возврат полученной выгоды не всегда возможен.

Также требует детального урегулирования процесс отвода (самоотвода) государственного или муниципального служащего. Понятие отвода (самоотвода) ранее в законодательстве о государственной и муниципальной службе не использовалось и было характерно, в основном, для процессуального законодательством. Так, в соответствии с процессуальным законодательством Российской Федерации в определенных случаях отводу подлежат судьи, эксперты, специалисты, переводчики, прокуроры, следователи (гл. 2 ГПК РФ; гл. 3 АПК РФ; гл. 9 УПК РФ; ст. 25.12, 25.13 КоАП РФ) и т.п.

Эффективность работы по противодействию коррупции на гражданской службе снижается из-за ограниченного статуса кадровых служб в системе противодействия коррупционным проявлениям, а на них, главным образом, возлагаются подобного рода функции. Это в полной мере относится и к организации работы по информированию граждан, гражданских служащих и организаций о работе комиссий по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов. Поэтому предлагается дополнить ст. 44 закона о гражданской службе нормами, уточняющими статус кадровых подразделений в части наделения их дополнительными полномочиями по организации мероприятий по профилактике коррупции, в том числе по установлению обязанности информировать претендентов на замещение должности государственной службы о требованиях антикоррупционного законодательства и о предотвращении конфликта интересов при поступлении на государственную гражданскую службу.

В отдельных нормах закона о гражданской службе уже заложен потенциальный конфликт интересов. В частности, это может быть отнесено к положениям ст. 17, устанавливающей запрет на участие на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией, за исключением случаев, установленных федеральным законом. Из указанной нормы закона вытекает, что государственные гражданские служащие в период нахождения на государственной гражданской службе имеют право на участие на безвозмездной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией, в том числе являться учредителем. Практика работы комиссий по урегулированию конфликта интересов показывает, что в определенных случаях и право на участие на безвозмездной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией может причинить вред публичным интересам государства, общества и нанести вред правам граждан.

Недостаточная действенность вызвана помимо прочего самой спецификой института урегулирования конфликта интересов. Это досудебная процедура административного разбирательства. Тем не менее, необходимым условием привлечения служащего к ответственности является установление его вины. Это достаточно сложно в силу оценочного характера понятия конфликта интересов.

На практике, если служащий оказывается в ситуации, когда он понимает, что возникает конфликт интересов, он должен отказаться от осуществления действий, которые могут этот конфликт создать. Произойти это может как в рамках его служебных полномочий, так и за их пределами. При этом необходимо, в соответствии с требованиями закона, доложить о создавшейся ситуации представителю нанимателя в письменной форме. Невыполнение этой обязанности может послужить основанием для привлечения его к ответственности.

Применение этой нормы на практике, очевидно, связано с определенными трудностями, так как не всегда служащий осознает не только угрозу возникновения, но и сам возникший конфликт. Особенно это важно в ситуации, когда сама должность может объективно стать причиной возникновения конфликта интересов.

С другой стороны, руководитель, получив информацию о реальном или потенциальном конфликте интересов, который возник или может возникнуть у его подчиненного, должен предпринять действия по предотвращению этого конфликта вплоть до отстранения служащего, являющегося стороной конфликта интересов, от замещаемой должности или даже прекращения служебного контракта.

То есть он может по своему субъективному усмотрению счесть конфликт незначительным и позволить государственному служащему исполнять служебные обязанности в состоянии конфликта интересов или, наоборот, необоснованно уволить. При этом руководитель не несет реальной ответственности за свои действия.

Конфликт интересов является оценочной категорией, и это означает возможность разных подходов и разной оценки ситуации с его возникновением со стороны гражданского служащего и представителя нанимателя. То есть необходим кто-то третий, кто может и имеет право разрешать подобную ситуацию. Такими полномочиями должна обладать Комиссия по урегулированию конфликта интересов (Положение утверждено Указом Президента РФ от 03.03.2007 г. № 267).

На сегодняшний день в соответствии с действующими нормативными правовыми актами в большинстве законодательных (представительных) и высших исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации созданы комиссии по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов. Однако далеко не во всех этих органах комиссии проводят свою работу.

Недостаточная действенность этих комиссий помимо специфики самого института урегулирования конфликта интересов, а также проблем, вызванных коллизиями законодательства, препятствующими их эффективному функционированию, обусловлена целым рядом причин.

Прежде всего, это вспомогательный характер решаемых ими задач, который сводится лишь к содействию государственным органам в обеспечении соблюдения гражданскими служащими норм служебного поведения и урегулирования конфликта интересов.

Следующая причина - функциональная ограниченность, не предусматривающая планомерной, долговременной работы по систематическому контролю за соблюдением требований к служебному поведению.

Далее - эпизодический характер работы комиссий, обусловленный тем, что единственным основанием для проведения заседаний является поступившая информация о нарушении служащим требований к служебному поведению или о наличии у него личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов.

Рекомендательный характер принимаемых комиссией решений также не позволяет им проявить себя в качестве действенного инструмента противодействия коррупции и этико-профессионального развития кадрового корпуса государственной гражданской службы. И, наконец, разобщенность деятельности комиссий в виду отсутствия единой организационной структуры.

Круг вопросов, который может быть предметом работы данных комиссий, несколько шире, чем разбирательство только конфликтов интересов в их чистом виде. Данные комиссии создаются также для соблюдения требований к служебному поведению гражданских служащих.

В этой связи первое, что обращает на себя внимание, - это то, что Положение содержит исчерпывающий перечень оснований для проведения заседания комиссии и решений по итогам рассмотрения информации о совершении гражданским служащим поступков, порочащих его честь и достоинство. Или об ином нарушении гражданским служащим требований к служебному поведению и информации о наличии у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов. При этом из положений закона о противодействии коррупции следует, что на комиссию также возложена задача по содействию государственным органам в обеспечении соблюдения ограничений, налагаемых на граждан, замещавших должности гражданской службы, при заключении ими трудовых договоров.

2.2 Методологические подходы к разработке управленческих решений в государственном учреждении в ходе практики урегулирования конфликтов

С точки зрения методологической, социальный конфликт можно представить как единую трихотомическую систему «субъекты - интересы - действия». Однако не всякое противоречие затрагивает непосредственно интересы личностей, групп, иных объединений людей. Только тогда, когда ущемляются интересы одних, за счет чего удовлетворяются интересы других, и это становится достоянием общественного сознания первых, формируется конфликт. Именно интересы следует принимать за отправное понятие в анализе конфликтов потому, что именно они по своей природе воплощают единство объективного и субъективного, предполагают определенную степень осознанности потребностей, на основе чего формируется мотивационная база субъекта, а также ориентации и цели деятельности.

Проблема конфликта интересов широко обсуждается не только в рамках административного, государственного, конституционного права применительно в частности, к деятельности государственных служащих, но и в рамках гражданского, корпоративного права применительно к негосударственной и предпринимательской деятельности. Так, конфликт интересов в гражданском праве Российской Федерации - это состояние, при котором заинтересованность в совершении некоммерческой организацией тех или иных действий, в т.ч. в совершении сделок, обусловливает несовпадение интересов заинтересованных лиц и государственной службы.

Конфликт интересов вполне можно отнести к юридическому конфликту, поскольку в случае конфликта интересов юридический характер последнего ярко выражен, от начала и до конца пронизан правоотношениями между сторонами. То есть, конфликт интересов - это юридический конфликт, который влечет правовые последствия для его участников. Вместе с тем, нельзя забывать, что конфликт интересов имеет и морально-этическую сторону, а следовательно может характеризоваться и как морально-этический конфликт.

Конфликты интересов могут подразделяться на типы по различным основаниям. По субъектам отношений они могут быть межличностными, групповыми, институциональными; по времени протекания - краткосрочными и затяжными; по методам воздействия - насильственными и ненасильственными. Особое внимание обращается на разграничение конфликта интересов по уровням - личные и организационные конфликты интересов. В действующем российском законодательстве в определениях конфликта интересов основное внимание обращается именно на личный конфликт интересов, при котором именно личная заинтересованность служащего вступает в противоречие с законными интересами граждан, организаций, регионов, страны. Практически не обращается внимание на организационные аспекты конфликта интересов. При этом происходит обеднение самого явления конфликта интересов, неправомерно зауживается его смысловая нагрузка.

Несмотря на предпринимаемые руководством государства меры по урегулированию отношений в сфере государственной службы именно здесь продолжает сохраняться значительный массив факторов, способствующих возникновению конфликта интересов.

Изучение внешних и внутриорганизационных факторов деятельности административных организаций, определение конфликтного потенциала и его анализ позволяет сформулировать превентивные меры по предупреждению социальных конфликтов, присущих государственной службе. Это необходимо по нескольким причинам:

методы конфликтологического анализа социальной реальности позволяют выявить факторы конфликтного потенциала, носящие характер системного конфликта, т.е. присущего определенной системе. Как правило, устранение этих факторов связано с проблемой совершенствования организационно-правовой деятельности организаций любых форм собственности, включая административные организации.

независимо от воли руководителей административных организаций, ситуация возникновения и динамического протекания внутри организации конфликтов всегда обладает потенциалом, негативным по своим последствиям. Этим потенциалом обладает любая ситуация, несмотря на то, что в целом иной конфликт может быть охарактеризован в качестве конструктивного конфликта. Данный феномен заключается в том, что, с одной стороны, для разрешения или урегулирования конфликтов должностные лица категории «руководители» вынуждены отвлекаться от выполнения своих непосредственных и прямых обязанностей. С другой стороны, распространение информации о наличии того или иного реального конфликта в административной организации подрывает авторитет представителя нанимателя, а также снижает доверие граждан к институтам государственной службы.

создание условий по предупреждению конфликтов в административных организациях означает создание предпосылок для более эффективной их деятельности и выполнения государственных функций в объеме, предусмотренном административным регламентом.

Основные принципы оптимизации управленческих решений в ходе конфликтологической практики в государственной службе:

Принцип системно-функционального подхода к оптимизации управления конфликтами в государственной гражданской службе. Особенность процесса управления конфликтами в государственной гражданской службе состоит в том, что механизм управления конфликтами представляет собой не просто систему, а систему динамично функционирующую. Между его элементами возникают многочисленные связи и отношения, которые могут быть как конструктивными, так и деструктивными с точки зрения качества и эффективности управления. Задача оптимизации в этом случае включает относительную нейтрализацию деструктивных факторов взаимодействия элементов структуры механизма управления конфликтом в государственной гражданской службе.

Принцип оптимального сочетания целевой ориентации гражданских служащих в процессе управления конфликтами в государственно-административной сфере. Этот принцип предполагает необходимость создания условий для реализации интереса, связанного с прохождением государственной гражданской службы, и возможен при упорядочении ориентации поведения служащих в конфликтных ситуациях. Речь идет о преобладании коммуникативной ориентации, способной формировать устойчивые партнерские отношения, открывать новые возможности для реализации интересов противостоящих в конфликте сторон.

Принцип структурной и процессуальной этапности оптимизации заключается в синтезе оптимально функционирующего механизма управления конфликтами в государственной гражданской службе из предварительно оптимизированных в структурном и функциональном отношении управленческих подсистем. Указанный принцип является следствием иерархичности механизма управления конфликтами. Он характеризует формирование оптимальных элементов структуры механизма управления конфликтом, а также достижение максимально возможного взаимодействия между ними.

Роль оценки эффективности управленческого решения заключается в определении ожидаемой эффективности различных альтернатив урегулирования конфликтов. В качестве одного из положений оценки решений, принимаемых в ходе управления конфликтами в государственной гражданской службе, основным является анализ деятельности субъектов принятия решений, который предполагает изучение основных факторов, оказывающих влияние на субъект управления конфликтами при выборе оптимального управленческого решения.

Существует целый комплекс факторов, способствующих возникновению неблагоприятных условий, влекущих ситуацию конфликта интересов в системе государственной службы.

В первую очередь на государственной службе известен конфликт между нормотворчеством, контролем и надзором, и распорядительной деятельностью. Наиболее важным из организационных конфликтов является конфликт между требованиями инструкций и требованиями достижения плановых показателей. В этой ситуации государственные органы сталкиваются с противоречивыми требованиями. С одной стороны, от них требуется соблюдать требования закона, а с другой стороны требуют достижения количественных показателей. Достижение же в результате применения закона какого-либо конкретного показателя возможно только при систематической тенденциозности в применении закона. Еще один организационный конфликт проистекает из того, что в разных органах существенно отличается наблюдаемость выполняемых ими действий и конечных результатов деятельности. Неправильный выбор способа контроля создает стимулы для агентов сосредоточиться непосредственно на требованиях отчетности вместо надлежащей организации работы.

Не менее важными факторами конфликта являются такие факторы, как широта свободы усмотрения в реализации полномочий, отсутствие административных процедур, нормативные коллизии и завышенные требования к лицу, предъявляемые при реализации его права. В частности подчеркивается, что установленная законом свобода усмотрения нередко используется недобросовестными должностными лицами для совершения действий, влекущих конфликт интересов. Например, отсутствие в нормативных правовых актах сроков принятия решения государственным органом может приводить к коррумпированности.

Важен и такой фактор конфликта интересов, как отсутствие или недостаток разработанности административных процедур. Законодательно закрепленный порядок выполнения государственными органами своих функций способствует уменьшению свободы усмотрения должностных лиц, и четко определяет, какие действия граждане и организации должны предпринять для реализации своих прав и каких действий государственных органов они вправе ожидать. В то же время, должностным лицам значительно проще не соблюдать права граждан и организаций, не подкрепленные административными процедурами. С точки зрения противодействия коррупции следует особо отметить важность проработанных административных процедур досудебного обжалования действий государственных органов и должностных лиц.

Особенную обеспокоенность вызывает отсутствие детальных норм, устанавливающих ответственность должностных лиц за нарушения законодательства. В российском законодательстве часто используется формулировка «несут ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации», однако данная нормативная формула представляется слишком общей. В связи с этим, важно четко устанавливать «какому виду нарушения, какой вид ответственности соответствует».

Необходимо обратить внимание на следующие возможные факторы, способствующие возникновению конфликта интересов:

нечеткое определение объема компетенции государственного органа, должностного лица в принятии ими правовых актов, совершении юридических действий, влекущее ее нарушение;

дублирование полномочий разных субъектов права либо «правовые пробелы»;

произвольное расширение или изменение круга органов и лиц, с которыми должны быть обеспечены взаимодействие и согласование;

необоснованное увлечение отсылочными нормами, принятие незаконных и противоречивых правовых актов.

Собственно, конфликт интересов не всегда проявляется в противоправных действиях и решениях, совершаемых взамен легально установленных в законе. Бывает, что действия и решения уполномоченных лиц государственных органов совершаются в легальных формах, но являются противоправными по их мотивам или результатам использования. Такого рода действия и решения могут создавать так называемые латентные зоны риска коррупциогенности.

На этапе исполнения законов возникает наибольшее число ситуаций, способствующих конфликту интересов, поскольку нормы закона допускают широкий выбор действий субъектов правоотношений. В целях минимизации негативных последствий, влекущих конфликт интересов, необходимо: обеспечить последовательную реализацию предписаний законов; не оставлять без внимания факты давления и вмешательства других органов и должностных лиц с целью побуждения к коррупционным действиям, протекционизма в отношении тех или иных хозяйствующих субъектов; повысить эффективность контроля за соблюдением законодательства.

В последние годы в Российской Федерации разработан и реализуется комплекс мер, направленных на разрешение конфликта интересов в системе государственной службы. Данная работа велась и ведется по трем основным направлениям:

преодоление личных конфликтов интересов, то есть связанных с персональными интересами агента - должностного лица;

преодоление организационных конфликтов интересов, связанных с наличием противоречивых требований к государственным служащим со стороны самого государства как организации;

совершенствование организации административного учета как инструмента внутригосударственного и общественного контроля за действиями служащих.

Так, для решения проблем персонального конфликта интересов государством возможно использовать следующие меры:

повышение информационной открытости органов государственной власти. Под информационной открытостью органов государственной власти следует понимать относительную доступность в получении информации гражданами (организациями и объединениями) об их деятельности. Принятый 9 февраля 2009 г. Федеральный закон РФ от 9 февраля 2009 г. «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления» № 8-ФЗ внесет существенный вклад в расширение информационной открытости органов государственной власти. Немаловажным в этой связи представляется и создание механизмов общественного контроля за деятельностью органов государственной власти.

создание системы административных регламентов, используя которые можно будет судить о правомерности действий должностного лица. Без наличия таких регламентов информационная открытость и административный учет будут малоэффективны.

сокращение вмешательства государства в экономику и общественную жизнь.

введение процедур обязательного декларирования о конфликте интересов, который возникает у должностного лица при разрешении того или иного дела.

Если же говорить об организационном конфликте, то основой его разрешения, как в частном, так и в государственном секторе является разведение противоречивых функций по различным должностным лицам, отделам или ведомствам. Принцип недопустимости совмещения бюрократической и государственно-предпринимательской деятельности должно дополнить уже принятое требование недопустимости совмещения нормотворчества и контрольно-надзорной деятельности, контрольно-надзорной деятельности и другой правоприменительной деятельности.

Важным выступает и административный учёт. В данное время он ведется преимущественно в бумажной форме, тогда как все большее количество действий (межведомственная переписка, ведение баз данных и т.д.) ведется в электронной форме. При этом электронная информация в отличие от сохраненной на бумаге имеет справочный статус, не обладает свойством официальной признанности. Эта ситуация искусственно порождает необходимость дублирования электронных технологий бумажными, что создает ненужные издержки. В этой связи необходимо определить требования, обеспечивающие полезность использования учета; возможность независимого аудита, судебной экспертизы, оперативно-розыскных действий и иных форм проверки содержания и функционирования системы учета; требования к защите систем электронного административного учета, к их прозрачности для граждан, доступности; основные принципы выделения бюджетных средств на приведение в соответствие с требованиями действующих систем учета.

В целях минимизации негативных последствий конфликтов интересов в системе государственной службы необходимо последовательно реализовывать организационные и правовые меры по всем названным направлениям.

Специфика деятельностного подхода к разработке управленческих решений в ходе урегулирования конфликтов в государственной гражданской службе - ориентация на анализ процесса субъектно-объектных и субъектно-субъектных отношений. Тем самым открывается возможность для научного обоснования выработки управленческого решения. Использование проблемного подхода при обосновании управленческих решений в ходе конфликтологической практики привело к разработке алгоритма управления конфликтами указанных типов в государственной гражданской службе, включающий стадии анализа (установление целей, диагностика конфликта, выявление проблем и задач) и синтеза (решение задач, выбор оптимального варианта решения, композирование решений) конфликтной ситуации.

В качестве механизмов управления конфликтами можно назвать:

институциональные (формализованные в виде различного рода законодательных актов, положений, инструкций, кодексов поведения, традиций);

административные (постановления, распоряжения, приказы, указания, а также регламентирование, нормирование, инструктаж);

экономические (стимулирование, премии, надбавки к зарплате, льготы и др.);

социально-психологические методы и средства воздействия (формирование здорового морально-психологического климата, изучение личностных качеств государственных служащих);

альтернативные (основанные на взаимодействии государственной гражданской службы и общества).

В качестве компонентов механизма управления конфликтами основными выступают социальные субъекты и элементы, социальные процессы и закономерности их взаимодействия, позволяющие посредством их формирования, внедрения и корректировки достичь целей социального управления. Его можно определить как регламентированную и регулируемую деятельность, направленную на создание, поддержание и оптимизацию соответствующего механизма управления на основе единства целеполагания и целедостижения в государственной гражданской службе.

Глава 3. Социальные аспекты управления конфликтами в государственной службе

3.1 Механизмы управления конфликтами в государственной службе

В конфликте проявляются закономерности разного уровня и порядка.

Закономерности первого уровня - закономерности, определяющие зависимость интенсивности конфликтных взаимодействий в организации от социальных, экономических, политических и иных факторов.

Закономерности второго уровня - закономерности личностного уровня. К ним относятся:

зависимость конфликтности в коллективе от психологического состояния неформальных лидеров;

зависимость конфликтности в коллективе от уровня сформированности психологических образований членов коллектива (знаний, навыков, умений, привычек, убеждений, мировоззрения);

зависимость конфликтности в организации от интенсивности протекания психологических процессов; зависимость конфликтности в коллективе от совершенства психологических свойств членов организации (характера, способностей, темперамента, направленности) и другие.

Закономерности третьего уровня - закономерности функционирования коллектива, включающие в себя зависимости конфликтности от следующих показателей:

уровня развитости взаимоотношений между членами социальной организации;

коллективного мнения и настроения;

устойчивости традиций, обычаев в организации; уклада жизнедеятельности;

характера и содержания труда;

возрастных особенностей членов организации и других.

Управление конфликтом в социальной организации осуществляется по общенаучным и частным принципам социологии:

политической обусловленности возникновения и развития конфликта;

объективности;

комплексности и системности;

гласности;

основного звена;

проблемной ориентации;

конечно-целевой направленности;

адресности и другим.

Точность диагностики организационных конфликтов определяется субъективными детерминантами: выбором исследователем конкретной концепции, модели, технологии, методов, средств, сил. Условия и содержание конфликта невозможно изучить всесторонне и полностью, множество его аспектов всегда недоступны исследователю.

Для эффективного социального управления разрешением конфликта необходим тщательный анализ условий, причин, изучение участников противостояния. Это позволяет точно определить цель диагностической работы, разработать комплекс конкретных задач, отобрать и обучить персонал, сосредоточить средства, выбрать эффективные методы работы, использовать соответствующую обстановке технику и методику диагностики.

Успех в разрешении конфликта во многом обусловлен выявлением:

основных противоречий;

политической, психологической направленности, принадлежности к институтам гражданского общества и участия в их деятельности конфликтующих;

интересы; правовую компетентность;

неформальных лидеров и референтных групп, являющихся инициаторами противостояния.

В этих целях следует использовать комплекс как общенаучных, так и социологических методов: беседу, различные виды опросов, социометрический, анализ документов и другие.

Для социального управления в диагностике конфликта необходим контроль над уровнем социальной напряжённости, который также измерим вышеуказанными методами.

Сутью социального механизма управления конфликтом является то, что его деятельность, проявление инициатив, стимулирование управленческих воздействий «сверху» осуществляется без участия легитимной власти. Основную роль в этом процессе играют такие социальные факты как традиции, обычаи, ценности, нормы, общественное мнение, институты гражданского общества и другое.

Социальными механизмами в управлении конфликтом следует считать как отдельные элементы социальной системы (например, общественное мнение), так и совокупность взаимосвязанных частей этой системы, обеспечивающих «давление» на административные структуры управления, активизирующие, обеспечивающие и контролирующие их функционирование.

Функции механизмов социального управления в рассматриваемой сфере могут быть разделены на два класса: защитные и социально-психологические.

К защитным следует отнести: предоставление информации персоналу о причинах и содержании конфликта; организация воздействий на источники конфликта силой общественного мнения; давление на административные силы и средства управления конфликтом с целью активизации их деятельности; контроль, оценка и коррекция деятельности пассионарных личностей и неформальных групп; проведение мероприятий, препятствующих девиантному поведению персонала организации; оказание содействия административной организации по поддержанию дисциплины в коллективе; разработка предложений по расстановке персонала организации с учетом его участия в конфликте; осуществление контроля над сохранением персонала, предъявляющего справедливые требования в конфликте и другие.

Социально-психологические: снижение у участников конфликта уровня восприимчивости к конфликту через морально-нравственное стимулирование; регулирование межличностных отношений, снижение психологической напряженности в среде конфликтующих; отстаивание законных интересов участников конфликта; оказание помощи участникам конфликта, получившим психологический ущерб; вовлечение в процесс разрешения конфликта авторитетных личностей, неформальных лидеров, не участвующих в конфликте; активизация деятельности сил и средств социального контроля над участниками конфликта и другие.

Частью социального механизма управления являются структуры административной организации. Администрирование в условиях конфликта представляет собой процесс реализации законодательных, исполнительных, судебных и других властных полномочий государства в целях выполнения его регламентационных регулирующих функций в социальной организации. Часть структур социальных механизмов может находиться за пределами организации.

В социальных механизмах управления конфликтом в организации используется широкий спектр методов воздействия на людей. В обобщенном виде их классификация может быть представлена в виде нескольких групп: организационно-административные; правового регулирования; экономические; социально-психологические; психолого-педагогические; самоуправления; социального контроля и другие. Сочетание содержательных сторон этих методов классифицируются как непосредственные способы управления (разрешения) конфликта.

Специфика конфликтов в государственных структурах определяется во многом причинами, порождающими то или иное противоречие, следовательно, выявление последних является первым и неотъемлемым шагом разрешения конфликтной ситуации.

Типология конфликтов в государственных структурах, построенная по наличию противоречий, обуславливающих причины возникновения конфликтов, является одним из первых этапов решения поставленных задач.

К наиболее существенным объективным причинам конфликтов, возникающих в государственных структурах, можно отнести как внешние, так и внутренние факторы.

Наиболее важными причинами внешнего характера являются нормативная регламентация деятельности госслужащих и государственная политика относительно реализации служебной управленческой функции.

Внутренними причинами, находящимися в поле жизнедеятельности подразделения, порождаются преимущественно социально-профессиональные конфликты, социально-демографические конфликты, социально-психологические конфликты, конфликты на материально-технической основе.

Существуют наиболее типичные причины конфликтов, характерные для определенного типа конфликтного взаимодействия.

Так, например, межличностные конфликты в государственных структурах могут быть вызваны рядом самых разнообразных причин, среди которых наиболее частыми являются:

разный уровень профессиональной подготовки;

отсутствие материальных, финансовых средств для проведения отдельных видов деятельности;

ситуация, когда два и более работников претендуют на одно вакантное место; различные статусно-ролевые позиции.

Необходимо также отметить, что по ряду обстоятельств имеет место конфликт типа «госструктура - население». Также возникают конфликты типа «личность-группа», вызванные преимущественно не особенностями профессиональной деятельности, хотя подобные разногласия также встречаются, а обусловленные социометрической структурой коллектива.

Необходимо отметить следующие факторы, обуславливающие возникновение данного типа конфликтов: столкновение притязаний, разногласие направленности ценностных ориентаций отдельных личностей по отношению к группе, антагонистические интересы, враждебность, противоречивые намерения, установки. Помимо этого необходимо отметить, что особенно часто госслужащие оказываются втянутыми в конфликт данного типа при выполнении своих служебных обязанностей.

На государственной службе, особенно военной и правоохранительной. часто возникают внутриличностные конфликты, причем этот тип конфликта в значительной степени обусловлен, прежде всего, спецификой деятельности в госструктурах.

Основными причинами внутриличностного конфликта у госслужащих являются:

несоответствие собственных моральных норм и требований, выдвигаемых профессиональными обязанностями,

творческая несостоятельность работника,

противодействие одновременно двух позитивных или негативных тенденций в психике человека,

неосознанный внутренний мотив.

При этом, помимо ролевых конфликтов, участниками которых постоянно выступают госслужащие, сама структура госслужбы, как и любая организация, не лишена внутренних организационных конфликтов, разрешение которых является необходимым условием функционирования последней. Таким образом, госслужащий оказывается под «двойным» воздействием конфликтогенных факторов, обусловленных, с одной стороны, профессиональными обязанностями, а с другой - организационными патологиями, являющимися объективным свойством любого трудового коллектива.

В связи с вышеизложенным важнейшим условием предотвращения конфликтов на госслужбе, а также для более профессионального выполнения своих служебных обязанностей, является формирование у сотрудников конфликтологической культуры высокого уровня, что может быть обеспечено обязательным конфликтологическим образованием чиновников, в совокупности с комплексом практических мероприятий, направленных на понижение конфликтности сотрудников.

Важнейшим условием предотвращения и разрешения конфликтов является грамотная организация системы управления, которая должна быть направленная на оптимизацию взаимоотношений между госстуктурами. При этом существенное место в разрешении конфликтов отводится руководителю, его профессионально-правовой и конфликтной компетенции.

Но преобладающим типом организационного конфликта является межличностный конфликт. А поэтому, в данном случае важнейшими субъектами разрешения конфликтной ситуации являются сами конфликтующие. При этом способ, которым конфликт предотвращается, определяет в дальнейшем общую атмосферу не только межличностных взаимоотношений в коллективе, но и продуктивность профессиональной деятельности.

Для выявления механизмов урегулирования конфликтов было проведено исследование среди государственных служащих субъекта Федерации «Город федерального значения Санкт-Петербург» в возрасте от 25 до 55 лет, мужчины и женщины представлены в соотношении 3:1. Выборочная совокупность составила 800 человек. Тип выборки - случайная. Метод опроса - анкетирование. Для уточнения содержания отдельных опросников и анкет проводились выборочные исследования в малых группах (25-35 человек) по методикам сбора информации, интервью, экспертного опроса.

Госслужащие были распределены по группам в зависимости от стажа работы в госструктурах (рис. 1).

Рис. 1 - Распределение респондентов по стажу работы в госструктурах, человек

Согласно результатам исследования, госслужащие применяют следующие способы разрешения конфликтов: компромисс; минимизация взаимоотношений; авторитаризм; приспособление; уклонение; сотрудничество. Причем самой конфликтной категорией оказались служащие со стажем от 3 до 5 лет, а наименее конфликтную категорию составили работники госструктур с минимальным стажем работы (рис. 2).

Рис. 2 - Характеристика ответа на вопрос: «Были ли у Вас серьёзные конфликты на службе?»

На рис.3 показан способ, к которому прибегали те или иные респонденты при разрешении конфликта.

Рис. 3 - Характеристика предпочитаемого респондентами способа разрешения конфликтов

Также была выявлена закономерность выбора стиля поведения при разрешении конфликта. Так, к наиболее продуктивным способам, направленным непосредственно на разрешение проблемы, прибегают преимущественно сотрудники со стажем работы более 10 лет. Чиновники со стажем от 5 до 10 лет избирают способ предотвращения конфликта, направленный преимущественно на прекращение конфликтного взаимодействия, а не на решение проблемы. Чиновники со стажем до 5 лет вообще испытывают трудности при выборе адекватного способа поведения в конфликтной ситуации и чаще всего прибегают к принуждению.

Важнейшим механизмом предупреждения и разрешения конфликтов в системе госслужбы является нормативно-правовая база, которая не только регулирует всю систему функционирования системы государственных органов, но и определяет границы компетенции и полномочия чиновников при разрешении конфликтных ситуаций. При этом результаты проведенного исследования показали, что существующий нормативно-правовой комплекс, закрепляющей полномочия чиновников в условиях конфликта, требует существенной доработки и систематизации правовой базы, что необходимо для оптимизации использования правовых норм на практике.

Существенным моментом предупреждения и разрешения конфликтов в системе госслужбы, помимо правовых норм, также являются этические нормы. Определяя общечеловеческие стандарты поведения в коллективе, они выступают существенным фактором стабилизации взаимоотношений.

При выполнении профессиональных обязанностей этические нормы (личные представления о чести, порядочности, справедливости) также в значительной степени определяют поведение госслужащего в конфликтной ситуации. При этом важнейшим условием конструктивного выхода из конфликта является соответствие между необходимостью выполнения профессиональных обязанностей, правовыми и этическими нормами. Государственным служащим зачастую приходится сталкиваться с подобными противоречиями, что, напротив, приводит к возникновению различных конфликтов, в том числе и внутриличностных.

Важнейшим условием повышения эффективности выполнения служебных задач в любой организации является минимизация внутренних конфликтов, а поскольку для военной и правоохранительной службы, где сам характер работы предполагает постоянное конфликтное взаимодействие, предотвращение организационных конфликтов является необходимым условием, как нормального функционирования самой организации, так и выполнения сотрудниками служебных обязанностей. Поэтому изучение технологий разрешения конфликтов на госслужбе представляет собой не только теоретический интерес, но и важнейшую практическую задачу.

Особенно эффективными методами разрешения межличностных конфликтов в структуре госслужбы могут выступать компромисс, сотрудничество и ассертивность. Как при разрешении межличностных, так и межгрупповых конфликтов продуктивными являются медиация и переговоры. Важное значение при разрешении конфликтов имеют правовые, этические, административные и психологические методы воздействия.


Подобные документы

  • Понятие конфликтов и их классификация. Внутриличностные и межличностные конфликты в организации. Управление конфликтами персонала в организации, способы их разрешения. Роль руководителя организации в управлении конфликтами. Тактика ведения переговоров.

    курсовая работа [60,2 K], добавлен 14.08.2010

  • Виды, причины и последствия конфликтов. Понятие конфликтных личностей. Отношение оппонентов к конфликтной проблеме. Управление конфликтами: содержание, инструменты, стратегии разрешения. Особенности управления конфликтами в турфирме "Вокруг света".

    курсовая работа [66,0 K], добавлен 10.04.2015

  • Определение понятия конфликт. Особенности и управление конфликтами на производстве. Результаты экспериментального исследования особенностей конфликтов между администрацией и работниками. Разработка административной модели управления конфликтами.

    курсовая работа [85,3 K], добавлен 16.02.2010

  • Теоретические основы исследования конфликтов в организациях. Основные причины возникновения конфликтов в организациях. Роль руководителя в управлении конфликтами. Сравнительный анализ стилей управления конфликтами в организациях.

    дипломная работа [528,5 K], добавлен 15.08.2007

  • Сущность и содержание конфликтов; особенности их возникновения с туризме. Особенности управления конфликтами в туристических фирмах. Повышение культуры обслуживания как фактор снижения конфликтных ситуаций. Профилактические меры предупреждения конфликтов.

    курсовая работа [47,4 K], добавлен 12.11.2012

  • Структура конфликтов в организации, их типы, причины и последствия. Методы управления конфликтами, их профилактика. Исследование управления конфликтами в хирургическом отделении МУЗ "Сысертская ЦРБ". Анкетирование сотрудников хирургического отделения.

    курсовая работа [321,3 K], добавлен 05.07.2011

  • Понятие, структура и виды конфликта, исторические концепции его изучения; конфликтная ситуация. Отечественный и зарубежный опыт управления конфликтами в России и за рубежом: критерии и оценки. Исследование управления конфликтами на примере ООО "Сиб-Эст".

    дипломная работа [91,8 K], добавлен 16.10.2010

  • Причины возникновения и структура трудового конфликта, методы его преодоления. Анализ конфликтности и совершенствование управления конфликтами на ОАО "Омскхлебопродукт". Расчет затрат на внедрение предложенных мероприятий для управления конфликтами.

    дипломная работа [210,5 K], добавлен 29.06.2011

  • Теоретические и методологические аспекты системного подхода к разработке решений, его становление в теории управления. Сущность и категориальный аппарат. Понятие о методах системного анализа, его виды и применение в разработке управленческих решений.

    курсовая работа [62,9 K], добавлен 15.02.2011

  • Сущность конфликта и его виды, подходы и методика управления ими в современных организациях. Общая характеристика деятельности ООО "Охрана+", анализ работы по управлению конфликтами на данном предприятии, пути и перспективы ее совершенствования.

    курсовая работа [58,0 K], добавлен 18.10.2013

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.