Мотивация и ее роль в современном менеджменте

По соглашению сторон, работа в выходной день может компенсироваться предоставлением другого неоплачиваемого дня отдыха.

Выплаты зарплаты производятся регулярно в дни с 10 по 20 каждого месяца в кассах организации или через карт-счета банков.

Заработная плата, с согласия работника, полностью или частично может быть заменена натуральной оплатой мукой, крупой, комбикормами, мясопродуктами или другими продуктами.

Динамика заработной платы персонала ЧПУП «Скидельагропродукт» филиал «Скидельская птицефабрика» за 2007-2009 гг. представлена в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Динамика заработной платы персонала ЧПУП «Скидельагропродукт» филиал «Скидельская птицефабрика» за 2007-2009 гг.

Примечание - источник: собственная разработка на основании [25]

Из данных таблицы 2.6 видно, что среднемесячная заработная плата с каждым годом увеличивается. Увеличение заработной платы работников предприятия составило 7,14% в 2008 году по сравнению с 2007 годом и 11,78% в 2009 по сравнению с 2008 годом, или 47733 и 88314 в обсолютном выражении соответственно.

Трудовая мотивация лежит в основе всей системы управления персоналом и представляет собой сложный механизм, который во многом опирается на материальные стимулы, заработную плату. Сегодня оплата труда является ключевой проблемой в мотивационном процессе. Она включает в себя 3 момента. Во-первых, заработная плата должна обеспечивать работнику социально нормальный уровень жизни. Во-вторых, она должна дифференцировать доходы работников в зависимости от размера их трудового вклада. В-третьих, заработная плата должна выступать предпосылкой повышения эффективности труда. Каждый элемент организации заработной платы является стимулирующим. Нормы труда создают заинтересованность в улучшении использования рабочего времени.

ГЛАВА 3

НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ЧПУП «СКИДЕЛЬАГРОПРОДУКТ» ФИЛИАЛ «СКИДЕЛЬСКАЯ ПТИЦЕФАБРИКА»

Изучение и анализ системы мотивации труда работников ЧПУП «Скидельагропродукт» филиал «Скидельская птицефабрика» показали, что в условиях рыночных отношений в республике проблема стимулирования и мотивации труда приобретает первостепенное значение и требует от руководителей предприятия пристального внимания, так как основным мотивом к определенным как позитивным, так и негативным действиям человека служат его потребности.

Спектр мотивирующих воздействий широк, а их знание помогает руководителям верно найти средства мотивации деятельности работников, способствующих повышению эффективности труда и производства и удовлетворению потребностей работников. Поэтому центральным звеном в системе эффективного управления на предприятии должен быть механизм стимулирования и мотивации труда, поскольку именно он служит надежной основой управления по результатам и способствует повышению трудовой отдачи всех работников, то есть служит экономической базой высокой эффективности производства.

Вместе с тем, результаты изучения и анализа мотивации труда работников на исследуемом предприятии позволяют предложить отдельные направления по дальнейшему совершенствованию мотивации их труда, поскольку на трудовую мотивацию влияют различные стимулы, основным из которых является заработная плата, а система мотивации и стимулирования должна быть в постоянном развитии.

Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.

Система морального и материального стимулирования труда на предприятиях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работников, и как следствие, повышение эффективности труда, его качества.

Цель материального стимулирования - закрепление на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия.

Одним из основных материальных стимулов является заработная плата. Заработная плата - самый эффективный, но, при этом, и самый дорогой способ трудовой мотивации персонала. Основной недостаток этого способа стимулирования, помимо его высокой стоимости, состоит в эффекте привыкания. Многочисленными экспериментами установлено, что повышение заработной платы, как правило, ведет к росту эффективности труда, но по прошествии некоторого времени эффект прибавки пропадает и эффективность труда падает даже ниже той, в которой была сделана прибавка. Кроме того, в отличие от морального стимулирования, существует минимальный размер прибавки заработной платы, ниже которого прибавка оказывает дестимулирующее воздействие.

Система оплаты труда на ЧПУП «Скидельагропродукт» филиал «Скидельская птицефабрика» имеет удовлетворительный характер для персонала. Зарплата работников из года в год увеличивается, выплачивается вовремя в установленные сроки, что отражается на эффективной трудовой деятельности работников.

Но в то же время система оплаты должна быть понятной и прозрачной, чтобы работник знал, сколько ему заплатят и почему, и были исключены неприятные неожиданности. Существенно повлиять на трудовую деятельность может необоснованное завышение или занижение оплаты людей, особенно если они это связывают с субъективными факторами, например, личным отношением начальства.

Согласно теории справедливости, человек стремится уравнивать количество и качество своего труда и уровень компенсаций за него. Если он чувствует себя обделенным, то начинает меньше или хуже работать или пытается компенсировать недоплату другими способами - пользуясь в личных целях ресурсами организации(телефон, оргтехника и др.), унося с работы то, что плохо лежит.

Для того чтобы работники воспринимали систему оплаты и поощрений как справедливую, могут быть предприняты следующие меры:

- выявление через социологические опросы факторов, снижающих удовлетворенность работников действующей в организации системой стимулирования труда и практикой предоставления тех или иных льгот, и принятие, в случае необходимости, соответствующих коррекционных мер;

- лучшее информирование работников о том, как рассчитывается размер поощрений (премий, надбавок и тому подобное), кому и за что они даются;

- выявление в ходе личных контактов с подчиненными возможной несправедливости в оплате работников, присуждении премий и распределении других поощрений для последующего восстановления справедливости;

- постоянное отслеживание ситуации на рынке труда и уровня оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнивать себя работники, и внесение своевременных изменений в систему оплаты их труда.

В качестве материального стимулирования на предприятии можно использовать повышение уровня дополнительных премиальных выплат:

- введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемых в процентах от стоимости реализованной продукции - для сотрудников, способных влиять на объем продаж (менеджеры высшего звена, начальники отделов);

- выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в снабжении производства и затаривания складов готовой продукцией;

- единовременные выплаты за участие в развитии работы отдела (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.).

- выплата бонусов - годовых вознаграждений по результатам работы всего отдела, с учетом изменения объема продаж.

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брака, прогулы.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

В организациях наряду с материальным стимулированием используются и нематериальные способы стимулирования . Они получили достаточное распространение по двум причинам. Во-первых, они, при этом, относительно дешевы и, во-вторых, они достаточно эффективны.

Моральное стимулирование на изучаемом предприятии должно осуществляться по двум направлениям: поощрение (знаки, символы отличия, награды, благодарности в устной и письменной форме) и порицание.

В виде поощрения на предприятии рекомендуется использовать:

· награждение работника специальным дипломом или наградным листом (похвальная грамота) за высококачественный бездефектный труд;

· вручение наградных значков ("знаков почета", которые работник носит на одежде), нередко вместе с небольшим подарком;

· вывешивание фотографий на доске почета с указанием конкретных достижений,

· посылка благодарственного письма в семью отличившегося работника.

Эффективность порицания зависит от индивидуально психологических особенностей работника.

Для использования такого фактора мотивации персонала нужно хорошо знать коллектив. Для этого необходим индивидуальный подход к каждому человеку, а также широкий спектр всевозможных мер стимулирования. Возможным вариантом морального стимулирования можно считать привлечение работников к привлечению управления организацией, планирования, создания стратегии и тактики.

Важны также групповые достижения работников. Поэтому следует применять различные формы морального поощрения групп отличившихся работников. Это могут быть:

-присуждение отличившейся группе работников переходящих вымпелов и знамен по итогам соревнования с другими группами;

-посылка группы отличившихся работников на место запуска изделия в эксплуатацию;

-командировка (вместе с семьями) в другие отделения фирмы, на конференции, проводимые в местах отдыха, за рубеж.

Оплату всех расходов должна нести фирма. Все виды поощрений (как индивидуальных, так и групповых) следует вручать в торжественной обстановке.

Наряду с вышепредложенными формами морального поощрения на изучаемом предприятии рекомендуется использовать и другие методы морального стимулирования:

· Предоставление возможности карьерного роста.

Руководители предприятия должны проявлять искреннюю заинтересованность в своих сотрудниках, их росте и прогрессе. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, работник может быть направлен на учебу в институт или на курсы повышения квалификации, можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы. Если работник растет профессионально, он обычно имеет более высокую мотивацию и больше удовлетворен своей работой.

· Обращаться со своими подчиненными как с личностями.

Большинство работников ценят возможность высказать свои идеи и выслушать мнение о них со стороны руководителя. Это повышает чувство включенности работников в выполняемую работу, повышает самоуважение работников и ощущение их собственной значимости.

· Привлечение подчиненных к активному участию в делах организации.

Хороший руководитель поощряет работников к участию в постановке целей и определению стандартов выполнения работы. Работники, которые принимают участие в постановке целей или разработке программ совершенствования работы, работают более напряженно, стремясь достичь успеха, потому что это те программы, которые они помогали разрабатывать.

· Сделать работу интересной и многообразной

Многие работы являются однообразными и скучными, в результате чего работники утрачивают интерес к своей работе, хотя их могут устраивать условия работы, отношения с товарищами и сама организация. Поэтому следует выявлять неинтересные, монотонные работы и делать их по мере возможности более приемлемыми. Возможные подходы - расширение, обогащение труда и делегирование полномочий.

· Давать регулярную обратную связь.

Подчиненные должны быть осведомлены о том, как они работают, о достигнутом прогрессе и о возникающих проблемах. Обратная связь повышает мотивацию работников к улучшениям в работе.

· Убедиться в том, что работники понимают, как их работа связана с удовлетворением их потребностей и достижением их личных целей.

Мотивация работников повышается, если они видят, как достижение целей подразделения и организации помогает им в достижении их собственных целей.

Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Было бы естественно предположить, что повышение удовлетворенности работников своим трудом в организации неизбежно приведет к повышению их продуктивности. Хотя между удовлетворенностью трудом и рабочими показателями существуют довольно сложные отношения, многими исследованиями показано, что высокая удовлетворенность трудом действительно оказывает положительное влияние на работу персонала. Это связано с тем, что высокая удовлетворенность работников своим трудом в организации улучшает их отношение к работе и к организации, способствует росту уровня трудовой и исполнительской дисциплины и как результат - производительность работников повышается.

В то же время, нельзя утверждать, что более высокий уровень удовлетворенности автоматически ведет к более высоким рабочим результатам. Высокая удовлетворенность для некоторых категорий работников может сопровождаться низким уровнем производительности, то есть работник, очень довольный своим местом и своей работой, может работать с прохладцей, не напрягаясь.

Рассматривая связь между удовлетворенностью трудом в организации и рабочим поведением персонала, следует обратить внимание и на негативные последствия неудовлетворенности трудом. Это проявляется в том, что чем меньше работник удовлетворен местом работы и содержанием выполняемой работы, тем слабее его связи с компанией, в которой он работает. Это выражается не только в склонности к увольнению, но и в снижении уровня трудовой и исполнительской дисциплины, в повышении склонности к прогулам.

Для удовлетворения физических потребностей (которые в пирамиде Маслоу стоят на 1месте) можно применить систему нематериального стимулирования:

· организация питания внутри компании

· оплата транспортных расходов

· проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий

· организация совместных поездок

· проведение корпоративных праздников

Применение таких форм коллективной мотивации может оказаться не только полезным, но и выгодным. Дело в том, что все сотрудники вынуждены тратить деньги на обеды и транспорт. Эти средства они получают от предприятия в виде зарплаты. Существующая ныне система налогообложения такова, что выплачивать сотрудникам высокие оклады и при этом не нарушать закон компании не в состоянии из-за немыслимо высоких налоговых издержек. В то же время, оплата таких расходов фирмой не влечёт за собой столь высоких издержек. Таким образом, система оплаты части расходов сотрудников компанией выгодна и тем и другим.

Необходимо понять, что в сегодняшних условиях предоставление значительного социального пакета может быть гораздо более привлекательным способом компенсации сотрудникам фирмы, чем простое повышение зарплаты.

Дополнительным методом мотивирования персонала является внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в рекламных материалах, оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своему предприятию и чувство гордости за него.

Можно сделать вывод о том, что разработаны конкретные предложения по повышению мотивации труда на предприятии. Их реализация позволит более эффективно использовать трудовой потенциал ЧПУП «Скидельагропродукт» филиал «Скидельская птицефабрика», побудить работников прилагать максимум усилий для выполнения поставленных задач, путём пробуждения в нем определенных мотивов, тем самым удовлетворяя его личные желания и потребности, обеспечить дальнейшее повышение эффективности производства и экономических показателей его деятельности, что повысит его конкурентоспособность на рынке.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение работы, в соответствии с целью исследования которой являлось изучение мотивации персонала, следует сделать такие выводы.

Мотивация персонала - одна из центральных категорий науки управления и она занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от того, какой природы объект управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация персонала и она является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и проч. По моему мнению, успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих на этом объекте.

Мотивация персонала - это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей.

В основе процесса мотивации персонала лежит индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или комплекса действий.

Мотивация персонала реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. Процесс мотивации персонала основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование подразделяется на внешнее и внутреннее.

К методам мотивирования эффективного трудового поведения относятся: экономические методы; административные методы; социально-психологические. Обычно в практике управления, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Чтобы более эффективно управлять мотивацией персонала, нужно использовать в управлении предприятием все три группы методов.

На предприятии ЧПУП «Скидельагропродукт» филиал «Скидельская птицефабрика» для стимулирования труда работников руководство использует экономические, социальные и административные методы мотивации персонала. Значимым экономическим методом мотивации персонала в компании является зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда, для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов, выплачивается премия. Установлено единовременное вознаграждение за выслугу лет, работникам выплачиваются доплаты и надбавки. Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация персонала.

Система оплаты труда на ЧПУП «Скидельагропродукт» филиал «Скидельская птицефабрика» имеет удовлетворительный характер для персонала. Зарплата работников из года в год увеличивается, выплачивается вовремя в установленные сроки, что отражается на эффективной трудовой деятельности работников.

Считаю, что в компании нужно усилить моральное стимулирование персонала. Требуется индивидуальный подход к каждому человеку, и разнообразие мер стимулирования. Следует проводить конкурсы профмастерства в масштабе компании, города, области; присваивать за достигнутые результаты звания лучшего бухгалтера, менеджера по продажам и т.д. Возможным вариантом морального стимулирования можно считать привлечение работников к управлению организацией, планирования, создания стратегии и тактики.

Таким образом, мною предложены меры по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии «Скидельская птицефабрика», как в условиях настоящего положения компании, так и в условиях эффективного развития компании.

Необходимо понять, что в сегодняшних условиях предоставление значительного социального пакета может быть гораздо более привлекательным способом компенсации сотрудникам фирмы, чем простое повышение зарплаты.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Брасс А.А. Основы менеджмента: Курс лекций. 2-е издание - Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004. - 224с.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист 2001. - 496с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И.Менеджмент: учебник. - 4-е издание, перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2008. - 670с.

4. Волков А.М. Экономика предприятия. Учебник для вузов. Рекомендовано Министерством общего и профессионального образования РФ. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-м, 2000. - 520с.

5. Голованов Г.А., «Основы менеджмента»- Санкт-Петербург, 1993

6. Головачев А.С., Березина Н.С., Бокун Н.Ч. и др. Организация, нормирование и оплата труда: Учебное пособие.- М.: Новое знание, 2004.-496с.

7. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 6-е изд., доп. и перераб. - Н.Новгород: НИМБ, 2007. - 1100с.

8. Журавлев П.В., Карташов С.А, Маусов Н.К, Одегов Ю.Г.. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.:1999.-579с.

9. Заренков В. А, Управление проектами, М.: АСВ, 2006;

10. Иванов А.П.Менеджмент. Учебник - СПб.: Издательство Михайлова В.А.,2002г.-440с.

11. Иванова Т. Д, С.А. Тавридович, А.Н. Шабашова, Учебное пособие: Основы менеджмента, СПб: БГТУ, 2006;

12. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - 3-е изд. - Минск: «Новое звание», 2000. - 336с.

13. Климович Л.К. Основы менеджмента: Учебное пособие - Минск: РИПО, 2008. - 287с.

14. Колесников С. Мотивация как основной инструмент менеджмента //Директор//. - 2003. - №10. - с. 28-29.

15. Котлер Ф., «Основы маркетинга»-«ИМА-Кросс. Плюс», 1995.

16. Михайлов В.И., Большаков А.С.Современный менеджмент: теория и практика - СПб.: Питер,2002.-416с.

17. Самоукина Н.В.Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах - М.: Вершина,2007 - 224с.

18. Тележников В.И. Менеджмент: учебное пособие - Минск: БГЭУ, 2008 - 509с.

19. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова Н.В. Мотивационный менеджмент: Модуль 3: Учеб. - практич. пособие. - 3-е изд., перераб. - М.: Дело, 2007. - с.22-27 - (Модульная программа «Руководитель 21 века»).

20. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2002

21. Янчевский В.Г.Основы менеджмента: Учебное пособие. - Мн.:ТетраСистемс, 2004. - 287с.

22. Бизнес-план ЧПУП «Скидельагропродукт» филиал «Скидельская птицефабрика» 2009 года

23. Бухгалтерский баланс 2007 -2009 года

24. Отчет о прибыли и убытках 2007-2009 года

25. Отчет по труду и заработной плате 2007-2009 года

26. Положение о премировании работников

27. Положение об оплате труда

Размещено на Allbest.ru