Совершенствование системы мотивации персонала в ООО "Инвестхимпром"

Виды, принципы и формы стимулирования труда. Содержание основных теорий мотивации персонала, способы ее осуществления. Анализ кадрового состава предприятия. Оптимизация системы мотивации посредством организации наставничества и оздоровления сотрудников.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 29.04.2012
Размер файла 787,6 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Содержание

Введение

1. Теоретические основы системы мотивации персонала на предприятии

1.1 Система мотивации персонала и её составляющие

1.2 Методы мотивации персонала предприятия

2. Анализ существующей системы мотивации на предприятии ООО «Инвестхимпром»

2.1 Организационная характеристика предприятия

2.2 Анализ кадрового состава предприятия

2.3 Анализ системы мотивации персонала ООО «Инвестхимпром»

3. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Инвестхимпром»

3.1 Организация наставничества

3.2 Организация и проведение конкурса «Лучший и эффективный молодой специалист отдела», «Лучший профессионал своего дела!», «Лучший водитель месяца, года»

3.3 Организация оздоровления работников через посещение спортивно-оздоровительного комплекса и медицинское обслуживание в поликлинике

4. Безопасность жизнедеятельности

4.1 Охрана труда как наиважнейший элемент системы мотивации персонала предприятия

4.2 Аттестация рабочих мест по безопасности труда в ООО «Инвестхимпром»

4.3 Опасные факторы производства и способы их предотвращения в транспортном цехе ООО «Инвестхимпром»

4.4 Экологические проблемы транспорта

Заключение

Список литературы

Приложение

Введение

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любого предприятия являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любого предприятия. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками предприятия. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать. На сегодняшний день имеется большое количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников предприятия сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Эволюция применения различных методов мотивации показала, как положительные, так и отрицательные основы их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов - нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника. Но для России традиционно идти своим путем, иметь свою специфику. Изучение мотивов и ценностей современных работников, особенно менеджеров, помогает ответить на вопрос, насколько традиционно и естественно вхождение России в рынок. Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства. Отсутствие разработанной системы мотивации персонала и стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности предприятия, что негативно скажется на всех сферах деятельности предприятия при решении текущих, тактических и стратегических задач управления. Управление персоналом предприятия в такой ситуации, повышение его качественных характеристик, приобретает особую значимость, позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления трудовым коллективом.

Актуальность проблем мотивации персонала не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Объектом исследования является - ООО «Инвестхимпром».

Предмет исследования - система мотивации персонала.

Цель дипломной работы - совершенствование системы мотивации персонала в ООО “Инвестхимпром”.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

· Изучить теоретические основы системы мотивации персонала на предприятии.

· Проанализировать существующую систему мотивации персонала ООО "Инвестхимпром".

· Разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ООО "Инвестхимпром".

При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой. Исходной базой анализа системы мотивации персонала на ООО "Инвестхимпром" послужила документация предприятия: должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия использована отчетность ООО "Инвестхимпром" за 2010-2011 годы.

1. Теоретические основы системы мотивации персонала на предприятии

1.1 Система мотивации персонала и её составляющие

Истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, определить не просто. Они чрезвычайно сложны. Упрощенно, в теории менеджмента выделяют такие основания, необходимые для участия человека в трудовой деятельности: наличие необходимости трудиться, объективные (физиологические) возможности, наличие профессиональной квалификации и способностей, наличие мотивации.

При рассмотрении мотивации работника предполагается, что у него уже в той или иной степени наличествуют первые три условия участия в трудовой деятельности, так как эти условия трудно инициировать или управлять ими со стороны. Задача менеджера состоит, таким образом, в управлении четвертым фактором, применении мотивирования к человеку, в принципе готовому и способному трудиться. В самом общем виде мотивацию человека к деятельности можно представить в виде совокупности внутренних и внешних по отношению к человеку сил, которые, непрерывно воздействуя на него, побуждают к совершению тех или иных действий. При этом связь между этими силами и конкретными действиями человека определяется очень сложной системой взаимодействий, индивидуальной для каждого человека, поэтому различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил, то есть влияние мотивации на конкретного человека зависит от многих факторов и индивидуально. Понимая вышесказанное, можно дать более детализированное определение мотивации.

Мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей./1/. "Суть мотивации состоит в том, чтобы давать людям то, что они больше всего хотят получать от работы. Чем полнее удовлетворить их желания, тем больше шансов получить то, что нужно, а именно: производительность, качество, обслуживание".

Система мотивации - это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их. Другими словами: привлечь нужных сотрудников, вовлечь и раскрыть их потенциал, удержать продуктивных сотрудников. Система мотивации персонала является для многих предприятий достаточно острым вопросом.

Стимул часто характеризуется как воздействие на человека извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиций руководителя он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций подчиненных стимул - возможность получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить:

- позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь);

- негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность).

Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения человека. Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на персонал, побуждение его к определенным действиям. Стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников, а мотивирующее воздействие - на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения персонала и руководства, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

К материальным стимулам относятся денежные (заработная плата, премии и т. д.) и нематериальные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Нематериальные стимулы: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды), творческие (возможность самосовершенствования и самореализации). В связи с тем, что стимулы могут быть: материальными и нематериальными, рассмотрим их подробнее на (рис. 1). Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплектность, дифференцированность, гибкость и оперативность:

- комплектность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом.

- дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Разными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Рис. 1. Виды стимулирования

- гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Стимулирование базируется на определенных принципах. К ним относятся:

- Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всего персонала. Необходимы понятные и демократичные условия стимулирования.

- Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

- Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который бы устраивал работника.

- Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотивационный фактор.

- Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

- Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе и коллективе, взглядов, нравов, стиля и методов руководства.

К основным формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда человека.

Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы, можно выделить систему бонусов - разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В нашей стране имеет место вознаграждение по итогам работы за год - тринадцатая зарплата, вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии и др. Существуют льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда, - компенсации за проезд, дополнительные отпуска, служебные автомобили, предоставляемые управленцам высокого ранга, а также премии и другие выплаты, связанные с уходом на пенсию или увольнением. Это так называемые «золотые парашюты», которые предназначены для высших управляющих, включают оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные пенсионные выплаты и др. Предоставление этих выплат подчеркивает высокий статус работника.

Стимулирование, регулирующее поведение человека на основе выражения общественного признания, производится путем вручения грамот, значков, размещения фотографий на Доске почета и других. Большое значение приобретают и неденежные стимулы не только потому, что они ведут к социальной гармонии, но и потому, что предоставляют возможность законного снижения налогооблагаемой базы людей при повышении уровня благосостояния. К неденежным стимулам относятся такие основные формы, как оплаты транспортных расходов, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпускные и некоторые другие, являющиеся элементами социальной политики.

В мировой практике постепенно наработался ряд составляющих компонентов, позволяющих добиться необходимой мотивации персонала. Систему мотивации формируют постоянные и переменные элементы оплаты труда, льготы и факторы нематериальной мотивации. Сначала речь пойдет о постоянной части мотивации, другими словами, об окладе. Он выплачивается сотруднику независимо от достигнутых результатов. Однако редко бывает так, что человек будет очень стараться, чтобы получить оклад. Тем самым используются вознаграждения. В качестве переменных вознаграждений могут быть бонусы, проценты, премии и т.д. Получение вознаграждения, главным образом, соответствует результатам труда работника, такая система мотивации персонала должна быть связанной, чтобы ожидать от работника хорошего результата. Существует несколько способов для определения переменного вознаграждения. Первый способ носит название “с барского плеча”. Нередко его можно встретить в небольших предприятиях, чтобы поощрить отличившегося сотрудника, однако, в больших предприятиях на его основе трудно построить систему, тем самым он не эффективен в них. Следующий способ заключается на основе ключевых показателей эффективности. Для должностей и подразделений могут определяться соизмеримые показатели эффективности их работы (это может быть объем продаж, количество новых клиентов и т.д.). Показатели регулярно измеряются и математически вычисляют бонус. Система является очень простой и понятной. Еще один способ состоит на основе компетенций, например, работа в команде, лояльность. Измеряются они с помощью опроса сотрудников, и на их основе формируется вознаграждение. Для нематериальной мотивации можно выделить следующие составляющие:

· социальная политика;

· корпоративная культура;

· коммуникация;

· соревнование.

Корпоративная культура - это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы. К базовым элементам корпоративной культуры относятся (рис. 2.):

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Рис. 2. Элементы корпоративной культуры

Нематериальной мотивацией обычно часто пренебрегают. Однако это не благоразумно, поскольку данная система мотивации персонала позволяет, как сэкономить предприятия средства, так и дать сотруднику то, что не приобретешь за деньги. Вообще то в системе мотивации - должны найти отражение перспективы развития предприятия, т. к мотивация подразумевает целенаправленное поведение и определяется им. Очевидно, что грамотно спланированная, устойчиво действующая на всех персональных уровнях мотивационная система является одним из основных факторов, гарантирующих эффективную деятельность предприятия. Постановка системы мотивации - это комплексный процесс, т. к анализ практики работы предприятия не позволяет выделить универсальный мотиватор. В ходе этого процесса, в зависимости от начальной диагностики предприятия происходит задействование того или иного метода мотивации.

Стимулирование - метод управления трудовым поведением работника, внешнее воздействие со стороны управленца./2/. Необходимо заметить, что между мотивацией и результатом деятельности нет однозначной зависимости, ибо на него влияет множество случайностей и субъективных моментов, таких как способности человека, непонимание им ситуации, настроение в данный момент, третьи лица. Конечно же, существуют различные факторы мотивации, которые определяют, что является наиболее ценным, важным для человека (табл. 1).

Таблица 1. Факторы системы мотивации персонала на предприятии

Внутренние

Внешние

Мечта, самореализация

Деньги

Идеи, творчество

Карьера

Самоутверждение

Статус

Убежденность

Признание

Любопытство

Престижные вещи

Здоровье

Эстетика быта

Нужность кому-то

Возможность путешествовать

Личный рост

Потребность в общении

Как правило, это не один фактор, а несколько и вместе они составляют карту мотиваторов. Факторы систем мотивации делятся на - внешние и внутренние. Внутренние обусловлены стремлением человека получить удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он, поэтому желает сохранить, или избавится от объекта, приносящего ему неудовлетворение. Внешние мотивы нацелены на приобретение отсутствующего объекта или, наоборот, избежание этого. Таким образом, мотивы различаются ещё и по характеру: они могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться, избежать).

Так, позитивным внешним мотивом поведения является премия, которую человек может получить за хорошую работу, а негативным - наказание за её невыполнение; позитивный внутренний мотив - увлекательность дела, которым он занимается, а негативный - рутинный характер, вследствие чего от занятия человек, наоборот, стремится избавиться. Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, то есть ее нельзя непосредственно наблюдать или измерить эмпирическим путем.

Изучение мотивации необходимо для решения многих практических задач. Знания о мотивационном процессе, потребностях человека, стимулировании и т.п. многие годы широко применяются на практике. И прежде всего, эти вопросы интересуют менеджеров, занятых в управлении персоналом предприятия, которым очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы активно применить эти знания в повседневной работе для активизации деятельности персонала, для повышения эффективности труда коллектива.

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга.

Развитие теорий мотивации имело явно эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду. Первая из рассматриваемых теорий мотивации персонала называется иерархией потребностей Маслоу (рис. 3). Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория.

Рис. 3. Пирамида потребностей А. Маслоу

Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

· физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

· потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

· социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

· потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

· потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней.

Представителем содержательной теории является Дэвид МакКлелланд. Согласно его утверждению, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, стремление к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории МакКлелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей на предприятии. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью, выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой (табл. 2).

Таблица 2. Факторы, влияющие на удовлетворенность персонала

Гигиенические факторы

Мотивация

Политика фирмы и администрации

Успех

Условия работы

Продвижение по службе

Заработок

Признание и одобрение результата

Межличностные отношения

Высокая степень ответственности

Степень непосредственного контроля за работой

Возможность творческого и делового роста

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы. Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна. Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Согласно теории ожиданий В. Врума не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

· руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

· сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

· сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

· сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность. Исходя, из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

В теория справедливости эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот.

Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться. Теория мотивации Дугласа Макгрегора - проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

· задания, которые получает подчиненный;

· качество выполнения задания;

· время получения задания;

· средства, имеющиеся для выполнения задачи;

· коллектив, в котором работает подчиненный;

· инструкции, полученные подчиненным;

· убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

· размер вознаграждения за проведенную работу.

Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда.

Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y». «Теория X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам. «Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы. Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления. Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом. Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных. Теории Макгрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с тем развитием предприятия, как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе.

1.2 Методы мотивации персонала предприятия

Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения: материальное поощрение, организационные методы, морально-психологические. Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф. Тейлору), при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.

Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность предприятия, привлекает к ней новых работников. Хотя труд, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие.

Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях. Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем.

С развитием личности расширяются возможности и потребности в самовыражении.

Таким образом, процесс мотивации персонала путем удовлетворения потребностей бесконечен. Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.

Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

· участие в делах предприятия (как правило, социальных);

· перспектива приобрести новые знания и навыки;

· обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:

· создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

· присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;

· признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п. За особые заслуги - награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.);

· высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);

· атмосфера взаимного уважения, доверия.

Своеобразным комплексным методом мотивации персонала является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, на предприятии число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией персонала необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей предприятия.

Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Постановка системы мотивации персонала - это комплексный процесс, т. к анализ практики работы предприятия не позволяет выделить универсальный мотиватор. В ходе комплексного процесса, в зависимости от начальной диагностики предприятия происходит задействование того или иного метода мотивации (рис. 4).

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Рис. 4. Методы мотивации персонала

1. Справедливое денежное вознаграждение

Для того, чтобы система оплаты работала эффективно, необходимо, чтобы она отвечала следующим требованиям: должна прослеживаться четко определенная связь между вознаграждением и затраченными усилиями, методы оценки производительности должны быть общепризнанны как справедливые и последовательные. То есть, финансовые мотиваторы (бонусы, премии, комиссионные схемы) работают только тогда, когда существует связь между усилием и вознаграждением, и ценность вознаграждения соответствует усилию.

2. Наделение полномочиями и ответственностью

Для правильной реализации данного метода сотрудники должны иметь возможность контролировать ключевые процессы выполнения своих обязанностей в контексте общей прозрачной структуры деятельности. Эта возможность основывается на получении информации о целях и миссии предприятия, ее истории и рынке; о целях отдела/подразделения, где работает сотрудник; его должностной инструкции, неформальной информации о предприятии (должна соответствовать информации, полученной формальным путем).

3. Пробуждение интереса к работе

Люди как профессионалы хотят иметь интересную работу и видеть результат своих усилий. Однозначных средств для измерения интереса к работе не существует, так же, как и не существует простого и доступного решения, как сделать работу интересной. Индикаторами могут служить опросы, ротация и текучесть кадров, показатели отсутствия, анализ аттестаций и т.п.

4. Возможность персонального роста

Интересная работа остается таковой до определенного момента, необходим рост и развитие, а соответственно, и новые знания. Сотрудники должны осознавать, какие шаги им необходимо предпринять для карьерного и профессионального роста, а также иметь возможность получения новых знаний.

5. Формирование преданности/верности предприятия (Commitment)

По определению "commitment" состоит из трех компонентов:

· осознание целей и ценностей предприятия;

· желание принадлежать предприятию;

· желание прилагать усилия на благо предприятия.

Преданность передается от лидера и целей, которые он выражает. Руководители, у которых есть представления о желаемом будущем предприятия, четко определены цели и ценности, способны вести сотрудников в заданном направлении и обеспечить их ресурсами для выполнения заданий. Мотивация и продуктивность выше, когда определены конкретные цели, когда цели сложны, но достижимы. Важны участие сотрудников в постановке целей, как средство достижения соглашения, а также обратная связь.

6. Формирование духа сотрудничества и корпоративной культуры

Целью в данном контексте будет создание мотивационного климата, подчеркивание и пропаганда норм и ценностей предприятия. Работа в команде единомышленников может обернуть индивидуальные усилия в потрясающий успех. Трудные задания порой под силу только для коллективного выполнения. В заключение отметим, что мотивационные стимулы действуют только в случае систематического применения как внешних, так и внутренних мотиваторов, их взаимосвязи и учета индивидуальных особенностей и потребностей персонала.

Вывод по первой главе: мотивация основана на долговременном воздействии на персонал в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и его интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала человека. Такое воздействие называется мотивированием. Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов персонала, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления персоналом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения: второе - на его закрепление, но при этом они дополняют друг друга и в совокупности образуют систему. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям персонала, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации человека.

Содержательные теории мотивации изучают потребности человека и предлагают их иерархическую классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека.

Процессуальные теории мотивации анализируют, как человек соизмеряет потребности и распределяет усилия для достижения различных целей и каким образом он выбирает конкретный вид поведения. Содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации носило эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения человека к эффективному труду. Как любые теоретические концепции, отражающие сложные явления, каждая из этих теорий должна рассматриваться не как альтернативный подход к его интерпретации, а как дополняющие друг друга модели. Содержательные и процессуальные теории мотивации, при совместном рассмотрении, позволяют получить наиболее адекватную картину отражаемого явления.

2. Анализ существующей системы мотивации на предприятии ООО «Инвестхимпром»

2.1 Организационная характеристика предприятия

Полное наименование исследуемого объекта: Общество с ограниченной ответственностью «Инвестхимпром», сокращенное фирменное наименование ООО «Инвестхимпром». Местонахождение предприятия: юридический, фактический адрес и почтовый индекс: 644035, Россия, г. Омск, ул. Комбинатская, 35. Юридический статус (форма собственности) - Общество с ограниченной ответственностью. Предприятие зарегистрировано: Департамент недвижимости городская регистрационная палата. Дата регистрации 30.06. 1999 года. Номер дела: 38612363. Предприятие основано - 30 июня 1999 года. Общество создано на неограниченный срок и действует на основании Устава.

Руководство текущей деятельностью исследуемого объекта осуществляется единоличным исполнительным органом Общества - Управляющим директором.

Управляющий директор подотчетен Совету директоров Общества и общему собранию акционеров.

Права и обязанности управляющего директора Общества по осуществлению руководства текущей деятельностью Общества определяются Федеральным законом "Об акционерных обществах", иными правовыми актами Российской Федерации и договором, заключаемым им с Обществом, которым должны быть определены взаимные обязательства сторон, порядок и условия финансовых взаимоотношений и материальной ответственности сторон, основания и условия расторжения договора. Договор от имени Общества подписывается Председателем Совета директоров Общества или лицом, уполномоченным Советом директоров Общества.

На отношения между Обществом и Управляющим директором действие законодательства Российской Федерации о труде распространяется в части, не противоречащей положениям Федерального закона "Об акционерных обществах".

Управляющий директор без доверенности действует от имени Общества, в том числе представляет его интересы, совершает сделки от имени Общества, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками Общества.

Общее собрание акционеров вправе в любое время принять решение о досрочном прекращении полномочий Управляющего директора.

Управляющий директор по своей инициативе вправе в любое время сложить свои полномочия, письменно известив об этом Совет директоров Общества.

Совет директоров вправе принять решение о приостановлении полномочий Управляющего директора. Одновременно с указанным решением Совет директоров Общества обязан принять решение об образовании временного единоличного исполнительного органа Общества и о проведении внеочередного общего собрания акционеров для решения вопроса о досрочном прекращении полномочий единоличного исполнительного органа и образовании нового единоличного исполнительного органа.

Уставный капитал Общества составляет 54.001.400 рублей и разделен на 27.000.700 штук размещенных акций, из них:

- обыкновенных - 20.250.500 штук, номинальной стоимостью 2 рубля каждая на общую сумму 40.501.000 рублей;

- привилегированных типа А - 6.750.200 штук, номинальной стоимостью 2 рубля каждая на общую сумму 13.500.400 рублей.

Общество вправе размещать дополнительно к размещенным акциям обыкновенные акции номинальной стоимостью 2 рубля в количестве 10.000.000 штук (объявленные акции). Каждая объявленная обыкновенная акция Общества имеет номинальную стоимость равную размещенной обыкновенной акции и обладает тем же объемом прав. Общество ежегодно публикует для всеобщего сведения годовой отчет, бухгалтерский баланс, отчет о прибылях и убытках.

Предприятие является юридическим лицом, имеет печать со своим наименованием, фирменный знак, расчетный и иные счета в рублях и иностранной валюте в учреждениях банков.

Согласно уставу ООО «Инвестхимпром», целью создания Общества является получение прибыли путём организации производства, коммерческих и посреднических операций, оказание услуг населению, предприятиям и организациям. Общество имеет гражданские права, несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности не запрещенных действующим законодательством. Основными видами деятельности ООО «Инвестхимпром» являются:

· Грузовые и пассажирские перевозки;

· Эксплуатация многотопливных АЗС;

· Автомобильные услуги;

· Ремонт грузового автотранспорта;

· Реализация запасных частей для большегрузных и легковых автомобилей;

· Услуги автосервиса.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральным законом, Общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).

Схема общей организационной структуры управления предприятием представлена в Приложении.

Рассматривая организационную структуру ООО «Инвестхимпром» (см. прил.) можно сказать, что управление предприятием строится на линейно-функциональной системе с применением элементов матричной системы. Сущность линейно- функциональной системы заключается в том, что основные направления производственно-хозяйственной деятельности предприятия (экономическое, техническое, социальное, коммерческое) возглавляют заместители управляющего директора. Во главе каждого функционального подразделения стоит руководитель, который полностью отвечает за все стороны его работы.

Рассмотрим отдельные звенья управления предприятием. Возглавляет предприятие управляющий директор в его подчинении находиться заместители и начальники отделов, которые обеспечивают осуществление порученных ему задач на группе участков работ:

- заместитель управляющего директора (АУП);

- заместитель управляющего директора по эксплуатации автотранспорта (АУП);

- заместитель управляющего директора - главный механик (АУП);

- заместитель генерального директора по производству и технической политике;

- менеджер по персоналу;

- ведущий экономист;

- главный бухгалтер.

Заместитель генерального директора по производству и технической политике - первый заместитель директора ООО «Инвестхимпром» возглавляет работу по технической подготовке производства.

В основную задачу технической подготовки производства входит создание технических и организационных условий производственного процесса на основе современных достижений науки и техники, и она включает конструкторскую и технологическую подготовку.

В подчинении управляющего директора находится также главный бухгалтер и юрисконсульт.

Таким образом, многосторонность деятельности предприятия предполагает и сложную структуру управления.

Достоинство данной структуры управления: специализированные руководители координируют все связи по определенным направлениям деятельности объединения между структурными подразделениями и работниками, работающими в различных функциональных отделах.

Среди недостатков можно выделить сложность структуры, двойственность подчинения иногда приводит к конфликтам и к трудностям в принятии решений. В целом структура управления является:

- оперативной, не отстает от хода производственного процесса;

- обладает функциональной пригодностью, гарантирует надежность и обеспечивает управление на всех уровнях;

- структура предприятия обеспечивает осуществление не только производственных процессов, их обслуживание, но и удовлетворение социальных и экономических потребностей работников;

- позволяет обеспечить выполнение уставных задач объединения.

ООО «Инвестхимпром» - это предприятие, которое представляет собой сложное социально - экономическое образование, в котором органически сливаются в единое целое производственные процессы и деятельность работников. Значительное внимание должно уделяться стимулированию персонала к высокопроизводительному труду.

Финансовая деятельность ООО «Инвестхимпром» осуществляется в условиях конкуренции на рынке и в условиях экономических обострений в целом. Это требует от предприятий любых форм собственности прослеживать динамику основных экономических показателей. В таблице 3 рассмотрены основные экономические показатели предприятия.

На основании данных таблицы 3 можно сделать следующие выводы: в 2011 г. наблюдается увеличение выручки от реализации продукции по сравнению с 2010 г. на 189734,4 тыс.руб. или 65%; себестоимость продукции увеличилась в 2011 г. на 73% за счет роста затрат на сырье; производительность труда увеличилась на 23% в 2011 г. по отношению к 2010 г., в результате улучшения условий труда и увеличения численности персонала на 20 чел. (2,3%), что соответственно повлияло на увеличение фонда оплаты труда работников на 29,3%. В целом можно отметить положительную динамику в развитии предприятия, что характеризуется ростом уровня прибыли от реализации продукции, в 2010 г. она составляла 17 956,0 тыс.руб., а в 2011 г. она увеличилась на 5983 тыс. руб. и составила 23 939,0 тыс. руб.

Таблица 3. Анализ экономических показателей деятельности ООО «Инвестхимпром»

Показатель

Значение

Отклонение

2010 г.

2011 г.

Абсолютное (+,-)

относительное %

1

2

3

4

5

Выручка от реализации товаров, тыс.руб.

293684,5

483418,9

189734,4

65

Себестоимость продукции, тыс. руб.

259386

447 615

188229

73

Затраты на 1 руб. ТП, руб.

0,881

0,895

0,014

1,6

Производительность труда, тыс. руб./чел. год


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.