182,7

224,9

42,2

23

Численность персонала, чел.

886

906

20

2,3

ФОТ, тыс.руб.

9119,2

11793,0

2673,8

29,3

Среднемесячная ЗП одного работающего, руб.

8577,8

10847,

2269,3

27

Среднегодовая ЗП одного работающего, руб.

102933,6

130165

27231,4

26

Прибыль от реализации продукции, тыс.руб.

17 956,0

23 939,0

5983

33

Прибыль чистая, тыс.руб.

13647

18 194

4547

33

Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.

18286

19 626

1340

7,3

Рентабельность производства, %

6,1

4,9

-1,2

-20

На рисунке 5 отражена динамика основных экономических показателей за исследуемый период (себестоимость, выручку).



Рис. 5. Динамика основных экономических показателей ООО «Инвестхимпром»

2.2 Анализ кадрового состава предприятия

Главным фактором при производстве и реализации продукции является человеческий потенциал, без которого не обходится ни одно производство.

Численность персонала предприятия зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации на данный момент.

В таблице 4 представлены данные, характеризующие обеспеченность кадрами ООО «Инвестхимпром».

Таблица 4. Обеспеченность кадрами ООО «Инвестхимпром»

Категория работающих	2010 г	2011 г.	Отклонение
			абсолютное, чел. (+, -)	относительное, %
1	2	3	4	5
Руководители, специалисты, служащие, чел.	300,0	303,0	3,0	1,0
Основные производственные рабочие, чел.	232,0	239,0	7,0	3,0
Вспомогательные рабочие, чел.	354,0	364,0	10,0	2,8

Анализируя данные таблицы 4 можно сделать вывод об увеличении численности персонала предприятия по всем категориям в 2011 г. по сравнению с 2010 г. на 2,2%.

Рассмотрим структура численности персонала предприятия по категориям (рис. 6).

Рис. 6. Структура численности персонала по категориям ООО «Инвестхимпром»

Таблица 5. Анализ движения кадров на ООО «Инвестхимпром»

Показатель	Значение, тыс. руб.	Отклонение
	2010 г.	2011 г.	абсолютное (+,-)	относительное %
Прибыло, чел.	35	20	-15	- 43
Выбыло человек, в т.ч.	455	386	69	-15
По инициативе работодателя	40	32	-8	- 20
По собственному желанию	353	300	-53	-15
За нарушение трудовой дисциплины	62	54	-8	-13
Количество работников проработавших весь год	110	150	40	36,3
Среднесписочная численность рабочих	886,0	906	20	2,2

Из таблицы 5 видно, что среднесписочное число работников увеличилось на 20 человек. Все это повлияло на коэффициент текучести в отчетном периоде. Причем количество уволившихся по собственному желанию, что в 2010 и 2011 году не снижается и остается на уровне 300 человек.

Проведем анализ, движения кадров, к ним относятся следующие коэффициенты: Для определения показатели движения кадров целесообразно составить таблицу 6 и схематически проиллюстрировать на рисунке 7.

Таблица 6. Показатели движения кадров в отношении ООО «Инвестхимпром»

Показатель	2010 г.	2011 г.
1	2	3
Коэффициент оборота по приёму персонала	21,5	21,0
Коэффициент оборота по выбытию	51,3	42,6
Коэффициент текучести	0,51	0,42
Коэффициент постоянства состава персонала	12,4	16,5

Анализируя данные таблицы 6 можно сделать выводы о том, что за отчетный период коэффициент текучести снизился, благодаря введению закрепления за молодыми специалистами наставников, чего раньше не было, тем немее рост выбывших работников не снижается. На данном предприятии коэффициент оборота по приёму персонала уменьшился и составляет 21,0, но в то же время увеличился коэффициент постоянства персонала 16,5 за 2011 год.

Рис 7. Структура движения персонала предприятия

Коэффициент текучести по сравнению с 2010 г. уменьшился на 0,09. Основными причинами текучести являются несоответствие образовательного уровня и содержания труда, неудовлетворенность размерами заработка, неблагоприятные условия и режим труда и т. д.

Далее проведем анализ качественных и количественных характеристик кадрового состава ООО «Инвестхимпром» представленный в таблице 7. и на рисунке 8.

Таблица 7. Анализ персонала по трудовому стажу ООО «Инвестхимпром»

Категория работников	Руководители	Специалисты	Основные производственные рабочие	Вспомогательные рабочие
лет	2010 г.	2011 г.	2010 г.	2011 г.	2010 г.	2011 г.	2010 г.	2011 г.
До года	-	-	99	89	17	17	81	98
от года до 3 лет	1	1	20	20	25	25	120	189
от 3 до 5 лет	11	17	5	8	120	120	100	121
Более 5 лет	163	167	1	1	70	77	53	56
Итого	175	185	125	118	232	239	354	464

Структура кадров предприятия отображенная в таблице 7 и на (рис. 8) показывает, что наибольшее число руководителей работают на предприятии более 5 лет, специалисты до 1 года, основные производственные рабочие от 3 до 5 лет., вспомогательные от 1 года до 3 лет, это значит, что наблюдается значительный разрыв по трудовому стажу и та категория, которая меньше всего находиться на предприятии ей следует уделить особое внимание в частности категории специалистов работающей всего лишь до года.



Рис. 8. Распределение персонала по количеству отработанных лет на ООО «Инвестхимпром»

В зависимости от сферы деятельности организации зависит и половой состав персонала, эту зависимость рассмотрим в приведенной ниже (табл. 8).

Таблица 8. Анализ полового состава персонала предприятия

Категория работающих	Значение	Отклонение
	2010 г.	2011 г.	абсолютное, чел. (+,-)	относительное, %
Всего руководителей, специалистов	300,0	303,0	3,0	1,0
Мужчины	259	263	4	1,5
Женщины	41	40	1	2,4
Всего основных производственных рабочих	232,0	239,0	7,0	30,0
Мужчины	213	224	11	5,1
Женщины	19	15	-4	21,0
Всего: вспомогательных рабочих	354,0	364,0	10,0	2,8
Мужчин	337	349	12	3,5
Женщин	17	15	-2	11,2
ВСЕГО:
Мужчин	809	836	27	103,3
Женщин	77	70	-7	90,9

Таким образом, учитывая сферу и характер деятельности предприятия, а именно, автомобили, что объясняет тот факт, что на предприятии основную массу составляет мужской пол, наглядно изобразим это на рисунке 9.

Рис. 9. Распределение персонала по половому признаку ООО «Инвестхимпром»

Далее в таблице 9 рассмотрим возрастной состав персонала ООО «Инвестхимпром».

Таблица 9. Анализ возрастного состава персонала предприятия

Категория работников	Кол-во чел.	Возраст
		до 31 года	от 31 до пенс. возраста	от 60 и выше
Всего работников	906
Руководители	185	15	70	100
Специалисты	118	7	30	81
Основные производственные рабочие	239	39	80	120
Вспомогательные рабочие	364	44	230	90

Более наглядно возрастной состав персонала изобразим на рисунке 10.



Рис. 10. Распределение персонала по возрастному цензу ООО «Инвестхимпром»

Как видно из таблицы 9 и рис. 10 молодые специалисты в возрасте до 31 года составляют меньшую часть работников предприятия в отличии от того, что наибольшее число персонала сотрудники пенсионного возраста, что свидетельствуют о необходимости набора «молодых специалистов» и «омолаживанию» коллектива.

Таблица 10. Анализ персонала по образовательному уровню ООО «Инвестхимпром»

Категория работающих	Значение	Отклонение
	2010 г.	2011 г.	абсолютное, чел.	относительное, %
1	2	3	4	5
Количество руководителей имеющих:
- высшее образование	50	65	15	30
- средне специальное образование	125	120	-5	-4
Всего руководителей:	175	185	10	5,7
Количество специалистов, имеющих:
- высшее техническое	25	25	-	-
- высшее образование	20	25	5	25
- средне специальное образование	80	68	12	15
Всего специалистов:	125	118	-7	5,6
Количество основных производственных рабочих имеющих:
- высшее образование	32	42	10	31,2
- средне специальное образование	100	99	-1	-1
- среднее образование	100	98	-2	-2
Всего основных производственных рабочих:	232	239	7	3
Количество вспомогательных рабочих имеющих:
- высшее образование	50	81	31	62
-средне специальное образование	139	129	-10	-7,2
- средне образование	165	154	-11	7
Всего вспомогательные рабочих	354	364	10	2,8

Приведенные данные свидетельствуют о том, что образовательный уровень работников ООО «Инвестхимпром» постоянно повышается. Вместе с тем, на 2011 г. увеличилась численность руководителей с высшим образованием на 30%, человек, специалистов с высшим образованием на 25%, основных производственных рабочих имеющих высшее образование на 31,2%.. Как видно из таблицы 10 соотношение работников с высшим образованием к общему числу, гораздо ниже, чем работников со средним специальным и средним образованием. В некоторых структурных подразделениях все специалисты имеют высшее образование.

2.3 Анализ системы мотивации персонала ООО «Инвестхимпром»

С целью определения, является ли удовлетворительной существующая система мотивации и стимулирования деятельности персонала, в ООО «Инвестхимпром», было проведено анкетирование (прил.), в котором участвовало 150 работников из разных подразделений по 50 человек из каждой категории.

На вопрос «Способна ли существующая система мотивации и стимулирования повлиять на желание работников работать лучше?» было отмечено, что 54% работников отметили неспособность влияния данного фактора, и соответственно 46% опрашиваемых дали противоположный ответ.

На вопрос «Присутствует ли в настоящий момент заинтересованность в работе с полной отдачей?»: 60% руководителей и 40% рабочих ответили, что существует, среди специалистов такого ответа не было отмечено.

На вопрос «Существует ли потребность в стремлении повысить свою квалификацию и профессиональное мастерство?»: 50% рабочих, 33% специалистов и 17% руководителей дали утвердительный ответ о существовании такой потребности.

На вопрос «Существует ли на предприятии перспектива карьерного роста и возможность стать руководителем?»: 12% руководителей, 33% специалиста и 55% рабочих ответили, что такая перспектива недостаточно четко выражена, оставшаяся часть опрошенных довольна своим занимаемым положением на предприятии.

На вопрос «Заботится ли руководство предприятия о здоровье своих сотрудников?»: все опрошенные отметили проявление заботы со стороны руководства о состоянии их здоровья, но к этому были еще пожелания. Большинство работников, пенсионного и предпенсионного возраста, участвовавшие в анкетировании выразили пожелание по организации медицинского обслуживания (по мере необходимости) в поликлинике, находящейся рядом с предприятием. Так же было пожелание, в основном среди работников более молодого возраста, организовать посещение бассейна. При этом расходы брало бы на себя непосредственно предприятие.

Мотивация труда являлась бы более стабильной структурой - если бы на нее оказывали влияние только факторы, непосредственно связанные с трудом. В действительности же активность трудовой деятельности зависит от многих явлений за рамками работы и рабочего времени. Здесь имеет значение не только общая социальная ситуация, но и индивидуальные условия жизни работника.

Так же в анкете присутствовал вопрос «Готовы ли Вы выполнять свою работу с полной отдачей, не сопоставляя ее с размером оплаты?»: было выявлено, что на предприятии есть группа работников (14%), для которых «дело» важно само по себе и независимо от оплаты. Являясь, у 70% трудящиеся, единственным источником доходов, заработная плата приобрела жизненное значение, остальные мотивы как бы отошли в тень, то есть присутствует страх потерять то, что имеют (доход, место, общение, статус и др.). В основном это относится к возрастной группе работников (пенсионеры), у которых какие-либо изменения или преобразования вызывают сопротивление и снижение их мотивации к труду. Поэтому для них лучший стимул - это стабильность. Состояние ценностей труда и других жизненно важных ценностей свойственных 12% опрашиваемых. Как неприятную необходимость труд воспринимают 4% работников (в основном это совсем молодые работники, в возрасте до 25 лет, которые видят ценность в других приоритетах).

При ответе на вопрос «Какой смысл носит в себе Ваша работа на предприятии?»: 18% опрошенных трудятся из чувства долга и интереса к самой работе, 63% считают работу средством добывания хлеба насущного для себя и своим близким. Остальные 19% стремятся реализовать свой творческий потенциал, то есть соединить в себе умение производительно и качественно работать и получить соответствующее материальное и моральное вознаграждение за свой труд.

Анализируя ответы на вопрос, «К какой группе работников с учетом мотивации Вы себя относите?» можно выделять три группы работников с разной мотивацией: 1 группа - работники с повышенной мотивацией (41%); 2 группа - работники с прежней мотивацией (35%); 3 группа - работники с неустойчивой мотивацией (24%).

Большая часть работников относящихся к 1 группе - это в основной своей массе, руководители и специалисты, с высшим образованием, в возрасте от 26 до 45 лет, которые готовы к любым изменениям на предприятии, направленные на повышение эффективность в целом всей деятельности. Для данной группы работников, необходимо периодически проводить мониторинг мотивационной среды, чтобы применяемые в конкретный период времени стимулы, оказывали позитивное влияние на производительность этих работников. Так как при отсутствии тех или иных условия мотивационной среды факторы мотивации могут превратиться в демотиваторы.

Второй группе работников составили в основном специалисты и рабочие со среднем уровнем образования, в возрасте от 25 до 45 лет. Эта группа способна воспринимать и повышать качество своей трудовой деятельности, при осуществлении тех мотивирующих воздействий, которые не будут противоречить их ценностям и целям. Так, если даже материальный мотиватор, не соответствует интересам и потребностям работника, его воздействие не улучшает производительность, а наоборот, снижает.

К третьей группе мотивации отнесли себя в основном работающие пенсионеры (среди них и руководители и специалисты), а так же в данную группу вошли рабочие, в возрасте от 18 до 23 лет (это в основном практиканты и стажеры, находящиеся в процессе обучения в среднеспециальном и высшем учебном заведении, а также на рабочем месте). Как и говорилось выше для работающих пенсионеров самый главный стимул - это стабильность и спокойная обстановка. Хотя некоторые работники из этой группы выразили желание делиться приобретенными знаниями и опытом с молодыми работниками, что может повысить их значимость и ценность для предприятия. Для молодых работников с пониженной мотивацией (это как раз те 4%, которые воспринимают работу как неприятную необходимость) важно не качество их работы, а скорее всего просто быть чем-то занятым, то есть такие люди просто себя еще не нашли, поэтому сами не могут определить что может в большей степени их заинтересовать в процессе деятельности.

По результатам проведенного исследования можно сделать вывод, что существующая система мотивации и стимулирования персонала (рис. 11.) не является удовлетворительной. Так как в процессе функционирования данной системы мотивации выявились некоторые трудности, которые снижают эффективность разработанной системы. Эти трудности проявились в том, что руководство, в процессе разработки системы мотивации и стимулирования персонала не учло следующие моменты:

- не учитываются ожидания сотрудников;

- не учитываются интересы сотрудников;

- отсутствует мониторинг системы мотивации;

- отсутствует поддержка системы мотивации.

Построение эффективной системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии - самый важный и, пожалуй, сложный вопрос.

Мотивация труда являлась бы более стабильной структурой - если бы на нее оказывали влияние только факторы, непосредственно связанные с трудом. В действительности же активность трудовой деятельности зависит от многих явлений за рамками работы и рабочего времени. Здесь имеет значение не только общая социальная ситуация, но и индивидуальные условия жизни работника. Также можно выделить слабые места представленные на рисунке 12 настоящей системы мотивации персонала:

- в организации наставничества четко неопределенно, что получает в этом случае сам наставник, то есть нет материального вознаграждения за обучение вновь принятого молодого специалиста;

- не уделено должное внимание закреплению молодых специалистов и «омоложению» кадров,

- не проводятся социально-культурные мероприятия направленные на оздоровление работников предприятия, такие как выезды на природу, организация оздоровления по средством посещения оздоровительных комплексов для молодежи и бесплатного медицинского обслуживания для пенсионного и предпенсионого возраста.

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Рис. 11. Структура системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Инвестхимпром»

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Рис. 12. Недостатки существующей системы мотивации персонала ООО «Инвестхимпром»

На ООО «Инвестхимпром» действуют системы оплаты труда:

- повременная;

- сдельно-премиальная;

Для рабочих применяют сдельно-премиальную и повременно-премиальную оплату труда.

Наименование профессий рабочих, руководителей, служащих устанавливается согласно «Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94». Тарификация производится на основании тарифно-квалификационного справочника. Надбавки к тарифным ставкам (окладам) устанавливаются в размере до 50% от тарифной ставки (оклада), в соответствии с определенным на ООО порядком:

- за профессиональное мастерство рабочим, стабильно обеспечивающим выполнение производственных заданий при высоком качестве выполняемых работ;

- руководителям, специалистам и служащим за высокие достижения в труде и на период выполнения особо важного задания.

При сдельной системе заработок рабочего находится в прямой зависимости от количества произведенной им продукции (или выполненных операций) и расценок. При сдельно-премиальной системе в заработок рабочих кроме основной оплаты входят премии за определенные качественные показатели в работе. Премии начисляются, в частности, за высокое качество продукции, за экономию сырья, материалов, топлива и другие показатели.

Нормы выработки и нормы обслуживания устанавливаются и пересматриваются администрацией предприятия по согласованию с комитетом профсоюза. Для многих работ соответствующими органами разработаны типовые (примерные) нормы или даже единые отраслевые, а по сквозным профессиям - межотраслевые нормы.

1. Стимулирование персонала производиться на основании «Положения о стимулирующей части оплаты по трудовым договорам», вводиться данное Положение в целях повышения ответственности работников предприятия для обеспечения выполнения целевых показателей ООО «Инвестхимпром» в соответствии с утвержденными бюджетами. А именно, на основе годового, квартальных и месячных основных и операционных бюджетов каждое подразделение предприятия составляет ежемесячные планы-отчеты по своей деятельности с указанием вида работ, сроков исполнения и ответственных исполнителей. В планах-отчетах в обязательном порядке должны присутствовать контрольные задания подразделений согласно бюджетам предприятия. При выполнении планов, за своевременное и надлежащее исполнение приказов, распоряжений, протоколов, производственных и технических совещаний, графиков, мероприятий, за выполнение персональных заданий, начисляется до 50% от суммы оклада. При невыполнений бюджета производства предприятия или бюджета движения денежных средств предприятия начальникам подразделений и их заместителям, и т.д. выплата стимулирующей части оплаты по трудовым договорам не производиться. В случае невыполнения предприятием бюджета производства или движения денежных средств за месяц, но при выполнении их за квартал, стимулирующая выплата может быть доначисленна по итогам квартала. Общий размер начислений стимулирующей части не может превышать 100% от суммы установленной в трудовом договоре. Также в случае нарушения трудовой дисциплины стимулирующая оплата не производиться. В итоге до 15 числа, следующего за отчётным, отдел бюджетного планирования выпускает приказ по размеру стимулирующей части оплаты труда. Данное Положение вводиться ежегодно и корректируется Управляющим директором совместно с отделом бюджетного планирования.

2. Формирование фонда доплат и надбавок способствует соблюдению предприятием Законодательства РФ, трудового кодекса РФ, внешних и внутренних нормативных документов. При выполнении работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, обязанностей временно отсутствующего работника вышестоящей должности без освобождения от основной работы, доплачивается разница в окладах. Работника, выполняющим наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы (за исключением выполнения обязанностей по вышестоящей должности), доплата устанавливается в зависимости от реальной загрузки по дополнительной работе и не может превышать 50% тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника независимо от числа лиц, которым они устанавливаются. Размер доплат может выражаться в абсолютных цифрах или в процентах к тарифной ставке, окладу.

- при сдельной оплате, кроме сдельного заработка, производиться доплата в размере 100% от тарифной ставки соответствующего разряда.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4-х часов в течении двух дней подряд и 120 часов в год. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Работа в ночное время (с 22.00 до 6.00 утра) производиться в размере 50% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый ас работы в ночное время. Работу в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере:

- сдельщикам - по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, по двойной дневной или двойной часовой ставке;

- работникам, получающим месячный оклад - в размере одинарной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий день производиться в пределах месячной нормы рабочего времени, и размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. По желанию работник может быть предоставлен другой день отдыха, в этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Также в соответствии со ст. 174 Трудового кодекса РФ производиться доплата за вредные и тяжелые условия труда, а также особо вредные и особо тяжелые. Доплата устанавливается работникам на основе результатов аттестации рабочих мест и типовых отраслевых перечней работ с тяжелыми и вредными (особо тяжелыми и вредными) условиями труда. Оплата производиться за фактически отработанное время, в виде фиксированной суммы, которая зависит от факторов производственной среды в баллах.

Доплаты за вредные условия труда корректируются одновременно с повышением заработной платы.

При необходимости заключаются с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником ООО «Инвестхимпром» ученический договор на переобучение без отрыва от производства. Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, определенная договором, но не ниже минимального размера оплаты труда. Работа, выполняемая на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам. Пересмотр заработной платы осуществляется каждое полугодие в части увеличения тарифных ставок и окладов, исходя из финансово-экономического положения ООО.

В целях анализа влияния заработной платы на стимулирование высокопроизводительного труда проведем анализ структуры фонда заработной платы.

Фонд заработной платы ООО «Инвестхимпром» включает все суммы выплат, причитающихся по тарифу, окладам и сдельным расценкам, премиальным системам, а также все виды дополнительной оплаты труда. В него не включаются премии из фонда поощрения и другие выплаты из прибыли. Подробнее распределение фонда оплаты труда по категориям рассмотрим в таблицах 11 и 12.

Таблица 11. Анализ фонда оплаты труда работников ООО «Инвестхимпром» по категориям

Категория работников	Фонд заработной платы	Отклонение
	2010 г.	2011 г.	абсолютное, (+,-)	относительное, %
1	2	3	4	5
Руководители и Специалисты	4010,1	4699,5	689,4	17,1
Основные производственные рабочие	2819,6	3644,5	824,9	29,2
Вспомогательные рабочие	1750,4	2599,0	848,6	48,4
Охрана и режим	539,1	850,0	310,9	58
Итого:	9119,2	11793,0	2673,8	29,3

На основании данных таблицы 11, видно, что в 2011 году наблюдается увеличение ФОТ по всем категориям персонала.

Таблица 12. Анализ структуры и динамики ФОТ

Показатель	Фонд заработной платы	Отклонение
	2010 г.	2011 г.	абсолютное, тыс.руб.	относительное, %
Базовая ставка	6232,5	7400,5	1168	19
Стимулирующие (компенсационные) выплаты общего характера	2077,3	2862,0	784,7	38
Стимулирующие выплаты	809,9	1530,5	720,6	89
Итого ФОТ:	9119,2	11793,0	2673,8	29,3

В таблице 12 приведены данные, по которым проведен анализ динамики и структуры ФОТ персонала в целом. Также видно, что в общей структуре ФОТ наименьший удельный вес занимают стимулирующие выплаты, размер которых зависит от результатов деятельности работников это свидетельствует о том, что на предприятии не существует достаточно тесной взаимосвязи конечных результатов деятельности и размером стимулирующих выплат, т.е. на ООО «Инвестхимпром» отсутствует программа по установлению стимулирующих выплат, которые должны быть направлены на оправдание ожиданий работников. Отсюда следует, что работники предприятия испытывают неудовлетворенность существующей системы начислений оплаты труда, что в последствии может отрицательно оказаться на эффективности деятельности предприятия в целом.

Таким образом, на данном предприятии не до конца выстроена система отбора персонала и продвижения (отслеживания) персонала и имеется значительный рост текучести кадров, и не постоянства анализируя данные двух годов, это связано, прежде всего, с тем, что из-за отсутствия выстроенной и отработанной на практике системы мотивации и стимулирования персонала как материального, так и морального, часто сотрудники являющиеся генераторами инновационных разработок остаются незамеченными особенно, это касается молодых специалистов, которые понимают что, разрабатывая и внедряя что-то оказываются не во внимании, не награждаясь не то, что материально, но и также морально. Либо предприятие, обучая молодого специалиста до профессионала тут же его теряют, ввиду того, что вознаграждение молодого специалиста сильно отстает от его фактических успехов. В последствии чего молодой специалист уходит на другое предприятие, где уровень отношения и мотивирования гораздо выше. Для этого необходимо проработать вопрос о создании действенного кадрового резерва путем обучения персонала, привлечение молодых квалифицированных специалистов на предприятие с целью омоложения кадрового состава.

3. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Инвестхимпром»

Эффективная система мотивации персонала в ООО «Инвестхимпром» должна включать комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно на этом предприятии, к получению высоких и высочайших результатов в процессе выполнения своих обязанностей, к повышению лояльности по отношению к руководству. Рассмотрим общую схему предлагаемых мероприятий совершенствующих систему стимулирования и мотивации персонала на предприятии рисунке 13.

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Рис. 13. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Инвестхимпром»

Рассмотрим предложенные мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала подробнее. В целях повышения производительности труда, порождения коллективной и личной заинтересованность в экономии, повышения качества продукции и получения дополнительного резерва для повышения заработной платы, решения ряда социальных вопросов, возможности прогнозирования стабильного объема производства, следовательно, стабилизацию положения предприятия и коллектива, повышения уровня корпоративной культуры, привлечения молодых квалифицированных специалистов и для других целей являющихся приоритетными, необходимо ввести разработанные мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала предприятия, способствующие улучшению кадрового и финансово-экономического состояния предприятия.

3.1 Организация наставничества

Это мероприятие направленно на «омолаживание» кадрового состава предприятия, повышение заинтересованности и сопричастности молодого специалиста при приеме на работу, осуществлять закрепление наставников из числа высококвалификационных специалистов имеющихся с достаточным опытом (специалисты пенсионного и предпенсионого возраста) с целью определения значимости их как профессионалов, для передачи производственного опыта и прохождения адаптации в новом коллективе молодого специалиста. В связи с этим, разработать отделу по работе с персоналом «Положение о молодых специалистах» и «Положение для адаптации вновь принятых сотрудников», также ежемесячно, по итогам выполнения персональных планов руководителю подразделения подводить итоги фактических успехов молодого специалиста с целью пересмотра заработной платы и определения возможного уровня ее повышения.

Схематически структуру предложенного мероприятия, выглядит следующим образом на рисунке 14.

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Рис. 14. Структура мероприятия «Организация наставничества»

3.2 Организация и проведение конкурса «Лучший и эффективный молодой специалист отдела», «Лучший профессионал своего дела!», «Лучший водитель месяца, года»

Мероприятие по совершенствованию системы будет являться организация и проведение конкурса «Лучший и эффективный молодой специалист отдела, цеха..!» представленного на рис. 18, проводить конкурс 1 раза в год, основываясь на достигнутых результатах специалиста определенного отдела, посредством проведения анализа руководителем данного отдела и выдвижением им специалиста цеха, являющего на его взгляд эффективным в программу конкурса должно входить торжественное награждение в данной номинации с вручением диплома и премии в размере 2000 тыс.руб., учитывая, что кандидатов на данную номинацию из отдела возможно выдвинуть по 3-7 молодых специалистов из отделов распределив их по местам, кто занимает 1,2 и 3 место в номинации.

Занявшему 1 место причитается премия в размере 2000 руб.;

За 2 место за победу в конкурсе выплачивается премия в размере 1500 руб.

За 3-место причитается молодой специалист получает 1000 рублей.

Таким образом, рассчитывая общую сумму премии получаем на один отдел за трех победителей приходиться 4500 руб.

Рассчитать затраты по данному мероприятию в год возможно по формуле:

Зм= Кч Ч n, (1)

где, Зм - затраты на мероприятие;

Кч - количество молодых специалистов;

n - сумма премии.

Согласно приведенной формуле (1), рассчитаем затраты на данное мероприятие:

Зм = 4500Ч120=540 0000 руб.

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Рис. 15. Организация и проведение конкурса «Лучший и эффективный молодой специалист отдела, цеха!»

Мероприятие направленно на улучшение качества продукции и повышение роли рабочих, специалистов и руководителей среднего звена (мастеров) в деятельности предприятия, выявление лучших работников, выполняющих требования Системы Менеджмента качества, и распространение их опыта.

Схема индивидуальной мотивации сотрудников следующего мероприятия состоит в следующем. По результатам работы за полугодие руководители цехов, отделов количество которых составляет 40 определяют лучшего специалиста в соответствии с показателями индивидуальных планов. В последствии проводиться конкурс в каждом отделе, цехе «Лучший профессионал своего дела!» вознаграждением которого будет премия в размере 2000 рублей и вручение грамоты «Лучший профессионал своего дела».

Преимущества такой схемы состоят в следующем:

- возникает эффект «соревнования», что способствует повышению мотивации сотрудников в целом;

- лучшие сотрудники поощряются индивидуально, исходя из результатов работы за определенный период времени, то есть они понимают, за что именно их поощряют, а других - нет;

- отсутствует эффект «уравниловки», поощрение каждого сотрудника зависит от его результата выполненной работы;

- работники, работающие менее эффективно, имеют стимул работать лучше, так как они осознают, что каждый месяц «результаты соревнования» пересматриваются, что дает им шанс «заработать».

Затраты на мероприятия определяются по формуле:

Зм = Кч Ч n, (2)

где, Зм- затраты на мероприятие;

Кч - количество человек выдвинутых со всех отделов, цехов всего;

n - размер премии.

Согласно формуле (2), рассчитаем затраты на данное мероприятие:

Зм= 40 Ч 2500 = 100 000 руб.

Схематически структура мероприятия (конкурса) «Лучший профессионал своего дела!» представлена на рисунке 16.

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Рис. 16. Структура и результативность мероприятия ««Лучший профессионал своего дела!»

В то же время выплаты премии в постоянном размере порождает синдром «слипания». В этом случае, если премия выплачивается регулярно и «автоматически», она будет восприниматься сотрудниками как неотъемлемая часть заработной платы. В таком случае лишение премии будет равносильно уменьшению заработной платы. В целях недопущения такого необходимо пересматривать процент премиальных с увеличением окладов и результатов деятельности предприятия, за определенный период, выпустив дополнительно приказ об изменении уровня премиальных. Также необходимо не упустить то, чтобы все конкурсы освещались в газете предприятия с подробностями каждого конкурса в целях информирования всех работников организации о наличии данного мероприятия и с целью большего вовлечения участников. Кроме того, необходимо использовать мероприятия направленные на улучшения «социального пакета».

3.3 Организация оздоровления работников через посещение спортивно-оздоровительного комплекса и медицинское обслуживание в поликлинике

Мероприятием по мотивации и стимулированию персонала является организация досуга работников предприятия, в части организации оздоровления работников через посещение спортивно-оздоровительного комплекса (бассейн) для молодых сотрудников предприятия и для пенсионного и предпенсионого возраста организации медицинского обслуживания (по мере необходимости) в поликлинике, находящейся рядом с предприятием. Планируется посещение данного (бассейна) спортивно-оздоровительного комплекса с периодичностью 2 раза в неделю, 4 месяца в год, и медицинское бесплатное обслуживание раз в месяц, стоимость абонемента на 4 месяца по 2 раза в неделю для спортивно-оздоровительного комплекса (бассейна) составляет = 1200 руб. и столько же приходиться на полное (в эту сумму входят обследование всех органов работника и назначения лечения) медицинское обслуживание раз в месяц одного работника.

Затраты на мероприятия определяются по формуле:

Зм = Кч Чn, (3)

где, Зм - затраты на мероприятие;

Кч - количество численность, всего за год, чел;

n - цена (стоимость) абонемента.

Согласно формуле (3), рассчитаем затраты на данное мероприятие:

Зм = 906 * 1200 = 1 087 200 руб.

Схематически структура мероприятия «Организация оздоровления работников через посещение спортивно-оздоровительного комплекса (бассейн)» и посещения поликлиники и бесплатного медицинского обслуживания представлена на рисунке 17.

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Рис. 17. Структура и результативность мероприятий направленных на оздоровление работников ООО «Инвестхимпром»

Данная сумма включает в себя посещения бассейна и сауны (занятия на тренажерах) с общей продолжительностью час, и рассчитана с учетом скидки в 20% которая дается только организациям для корпоративных мероприятий, таким образом, экономятся средства и организации на 20% и персонала в данном случае посещаемого коллективно бассейна.

Вместе с тем также необходимо продолжать традиции, установленные на предприятии, мероприятии, в части выпуска газеты и оформления доски почета. Также более значительно и торжественно обозначать организацию «Дня предприятия», датой которого, является 30 июня, к этому же празднику можно приурочить вручение наград, премий, памятных подарков-символов, подвести итоги конкурсов на лучшего работника организации, лучшую бригаду и т.д. Руководители к этому дню могут приурочить подведение итогов деятельности за год: выступить с докладами, рассказать о целях и задачах, выслушать предложения сотрудников.

Руководству можно порекомендовать ежемесячно, инвестировать небольшие суммы денег в улучшение условий труда, и это инвестирование должно вполне окупаться, так как благоприятная обстановка, безусловно, повышает производительность труда. По сути дела, речь в предложенных мероприятиях идет о том, какими должны быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание руководства для поддержания желательной оргкультуры. Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение "выстраивать", выращивать, формировать желательную, организационную культуру является важнейшим условием успешных организационных изменений.

Также в перспективах проработать вопросы:

- медицинского обслуживания (оплата услуг стоматолога, вакцинация против инфекционных заболеваний);

- организация досуга (выезды на природу, устройство корпоративных праздников, обеспечение льготными путевками в санатории и детские лагеря);

Таким образом, в основу предлагаемой системы материального вознаграждения работников ООО «Инвестхимпром» положены следующие принципы:

- формы материального вознаграждения сотрудников должны быть конкурентоспособными, т.е. более привлекательными, чем на других предприятиях;

- механизм стимулирования надо отладить так, чтобы он ориентировал сотрудников на достижение максимальных результатов;

- переменную часть дохода следует гибко «привязать» к качеству выполняемой работы.

В таблице 13 рассмотрим затраты на данные мероприятия.

Таблица 13. Затраты на мероприятия

Мероприятие	Затраты
Организация оздоровления работников через посещение спортивно-оздоровительного комплекса (бассейн) и бесплатное медицинское обслуживание в поликлинике	1 087 200 руб.
Проведение конкурса «Лучший и эффективный молодой специалист отдела, цеха..!»	240 000 руб.
Организация конкурса в каждом отделе, цехе «Лучший профессионал своего дела!»	100 000 руб.
Итого	1 427 200 руб.

С учетом внедрения данных мероприятий рассмотрим в таблице 14 и на (рис. 18) экономические показатели предприятия, которые увеличатся на 20%.

Таблица 14. Экономические показатели до и после внедрения мероприятий

Показатель		Отклонение
	До	после	абсолютное	относительное, %
Себестоимость продукции	447615	469995	22380	5
Производительность, Тыс.руб./ чел.год	224,9	258,6	33,7	15
Численность всего, чел.	906	951,3	45,3	5
ФОТ всего	11793,0	351793,0	340 000	3
Выручка от реализации, тыс.руб.	483418,9	555931,7	72512,8	15
Прибыль от реализации продукции	23939,0	27529,8	3590,8	15

Таким образом, как видно из таблицы 14, практическая ценность введения мероприятий будет состоять в том что, в целом по предприятию наблюдается улучшение экономических показателей деятельности предприятия, увеличение прибыль от реализации продукции и услуг на 3 590,8 тыс.руб. или 15%., увеличение производительности труда на 15% и т.д.. Кроме того, в ходе проведения мероприятий, социальная эффективность от предложенных мероприятий улучшиться в части, получения удовлетворенности от выполняемой работы, повышения стремления к достижению более высоких результатов, снижения текучести кадров, закрепление на местах молодых специалистов, сформированный действенный резерв руководящих кадров, его подготовку, социальное обеспечение персонала, поощрение наставничество, и многое другое

Также в результате введенных мероприятий система мотивации и стимулирования персонала предприятия дополнилась элементами, которые необходимы были для успешного функционирования предприятия, в итоге расширен диапазон дополнительных стимулов, относящихся к социальной защите. В целом выстроена система дополнительных и весомых стимулов, представлены мероприятия, расширившие систему вознаграждения, разработана схема индивидуальной мотивации сотрудников, посредствам проведения персональных конкурсов, сделан шаг в сторону закрепления молодых специалистов, и поощрения опытных, разработано мероприятие для развития высшего руководства, предложена организация досуга персонала.

Рис. 18. Динамика основных экономических показателей до и после внедрения мероприятий

Результатом внедренных мероприятий, станет конечный результат работы в 2012 году, по которому возможно будет проанализировать реальную эффективность и полезность разработанных мероприятий.

4. Безопасность жизнедеятельности

4.1 Охрана труда как наиважнейший элемент системы мотивации персонала предприятия

В данном разделе дипломного проекта рассмотрим основные вопросы охраны труда, которые необходимы для нормального функционирования и развития предприятия. Отвечая, на вопрос что такое охрана труда многие удивляются, узнав, что это главный приоритет в работе успешного предприятия на рынке. Ведь если не заботиться об охране труда, то велика вероятность несчастных случаев, вследствие которых работник теряет трудоспособность, а само предприятие терпит убытки. Охрана труда - система законодательных актов, социально - экономических, технических, санитарно - гигиенических и организационных и лечебно-профилактических мероприятий и средств, обеспечивающих безопасность, сохранение здоровья и работоспособность человека в процессе труда.

Поэтому крупные предприятия уже сделали свой выбор в пользу улучшения охраны труда. Более того, из списка десятков показателей деятельности предприятия, охрану труда работников ставят на первое место. Руководители принимают решение: здоровье персонала - это важно!

Охрана труда в ООО «Инвестхимпром» соответствует нормативно-правовым актам и требованиям. Для этого проводится вводный инструктаж по охране труда. Контроль за своевременным и качественным инструктированием и обучением рабочих по охране труда осуществляет служба охраны труда предприятия. Для обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением в ООО «Инвестхимпром», осуществляющей производственную деятельность, создана служба охраны труда. Организационными работами занимается инженер по охране труда и технике безопасности, имеющий соответствующую подготовку и опыт работы в этой области.

Согласно системе стандартов безопасности труда (ССБТ) все рабочие при поступлении на работу, а затем с установленной периодичностью проходят инструктажи по технике безопасности, которые проходят независимо от уровня образования, квалификации и стажа работника по данной специальности:

· вводный инструктаж - проводит инженер по охране труда с вновь прибывшими на предприятие по инструкции, утвержденной руководителем предприятия. Текст инструкции составлен на основе ССБТ и особенностей производства, содержит общие сведения о порядке работы на предприятии;

· первичный инструктаж на рабочем месте - проводит инженерно - технический работник индивидуально с каждым работающим. Инструктаж проводится на основе типовых инструкций по охране труда для соответствующей специальности. После инструктажа обучаемый в течение 2 - 5 смен обучается безопасным приемам работы под руководством наставника. Затем он проходит проверку знаний, которая регистрируется в специальном журнале, получает допуск к самостоятельной работе;

· повторный - проводится не реже 1 раза в шесть месяцев в объеме первичного инструктажа, проводит руководитель работ;

· внеплановый - проводится при авариях, при нарушении работником техники безопасности, при несчастном случае, при переходе на новую технологию, сырье, при больших перерывах в работе;

· текущий - при оформлении наряда (допуска) на выполнение работ повышенной опасности.

Проведение каждого вида инструктажа фиксируется в журнале инструктажа с указание даты, вопросов, излагаемых в инструктаже, и подписями инструкторов и инструктируемого.

Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Рабочее место, хорошо приспособленное к трудовой деятельности работника, правильно и целесообразно организованное обеспечивает ему удобное положение при работе и высокую производительность труда при наименьшем физическом и психическом напряжении. Эффективность трудовой деятельности человека в значительной степени зависит от предмета и орудий труда, работоспособности организма, организации рабочего места, гигиенических факторов производственной среды.

4.2 Аттестация рабочих мест по безопасности труда в ООО «Инвестхимпром»

Рассмотрим порядок проведения аттестации рабочих мест по безопасности труда рабочих производственного цеха ООО «Инвестхимпром», а также порядок оформления и использования результатов аттестации. Аттестация рабочих мест - система анализа и оценки рабочих мест для проведения оздоровительных мероприятий, ознакомления работающих с условиями труда, сертификации производственных объектов, для подтверждения или отмены права предоставления компенсаций и льгот работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда.

В ООО «Инвестхимпром» для организации и проведения аттестации рабочих мест издается приказ генеральным директором, в соответствии с которым создается аттестационная комиссия организации. В состав аттестационной комиссии входят специалисты службы охраны труда, главный инженер и механик, директор по производству, начальник цеха и смены. При аттестации рабочих мест проводится оценка условий труда, оценка травмобезопасности оборудования и приспособлений. При этом учитывается обеспеченность работников средствами индивидуальной и коллективной защиты, а также эффективность этих средств.

На каждое рабочее место в ООО «Инвестхимпром» составляется карта аттестации рабочего места по условиям труда (табл. 10). Рассмотрим карту аттестации рабочего места токаря в ремонтом цехе, занимающегося изготовлением деталей. На данном участке установлен токарный станок.

Проведем анализ фактического состояния условий труда на рассматриваемом рабочем месте и его количественную оценку.

Таблица 15. Состояние условий труда рабочего места токаря

Наименование производственного фактора, единица измерения	Допустимый уровень производственного фактора	Фактический уровень производственного фактора	Величина отклонения	Класс условий труда, степень вредности и опасности	Продолжительность воздействия, час
1	2	3	4	5	6
Температура воздуха (в теплый период), °С	18 - 27	22,5	-	2	12
Температура воздуха (в холодный период), °С	17 - 23	13,3	3,7	3,1	12
Скорость движения воздуха (в теплый период), м/с	0,4	0,4	-	2	12
Скорость движения воздуха (в холодный период), м/с	0,1	0,2	-	2	12
Влажность воздуха (в теплый период),%	15 - 75	47	-	1	12
Влажность воздуха (в холодный период),%	15 - 75	69	-	2	12
Естественное освещение, КЕО, %	0,6/2,4 с	0,6	-	2	12
Освещенность рабочей поверхности, лк	200	35,8	164,2	3,2	12
Пульсация освещенности, %	20	82,7	62,7	3,1	12
Уровень звука и эквивалентного звука,	80	97	17	3,2	12
Максимальный уровень звука, дБА	110	99	-	2	12
Пыль бумажная, мг/м3	2	7,95	5,95	3,2	12

Проанализировав данную таблицу можно сделать вывод о том, что фактический уровень таких показателей, как температура воздуха в теплый период воздуха, скорость движения воздуха, влажность воздуха и естественное освещение находится в пределах установленной нормы. Температура воздуха в холодный период воздуха составляет 13,3°С, что ниже допустимого уровня на 3,7°С. Также существуют значительные отклонения показателей уровня освещенности рабочей поверхности на 164,2 лк, пульсации освещенности на 62,7% и уровня звука и эквивалентного звука на 17 дБА. Допустимый уровень бумажной пыль составляет 2 мг/м³, но на анализируемом предприятии этот показатель больше на 5,95 мг/м³ и составляет 7,95 мг/м³. Также по результатам данной таблицы инженер по техники безопасности и охране труда определяет класс условий труда, степень вредности и опасности. По показателям напряженности трудового процесса в ООО «Инвестхимпром» выделяют три класса условий труда:

- класс 1 - оптимальный (напряженность труда легкой степени) - условия труда, которые обеспечивают максимальную производительность труда и минимальную напряженность организма человека.

- класс 2 - допустимый (напряженность труда средней степени) - условия труда, характеризующиеся такими уровнями факторов среды и трудового процесса, которые не превышают установленных гигиеническими нормативами для рабочих мест. Изменения функционального состояния организма восстанавливаются во время регламентированного отдыха или к началу следующей смены, они не должны оказывать неблагоприятное воздействие в ближайшем и отдаленном периоде на здоровье работающего и его потомство.

- класс 3 - напряженный труд - условия труда, которые характеризуются уровнями вредных производственных факторов, превышающими гигиенические нормативы и оказывающими неблагоприятные воздействия на организм работающего и (или) его потомство.

Кроме тяжести и напряженности труда при аттестации рабочего места по условиям труда в ООО «Инвестхимпром» оценке подлежат все имеющиеся на рабочем месте опасные и вредные производственные факторы (физические, химические, биологические, психофизиологические).

Вредный фактор - это такой фактор, действие которого может привести к снижению работоспособности или заболеванию.

Каждый фактор в зависимости от интенсивности и условий воздействия может быть опасным или вредным, приводящим соответственно к травматизму или профессиональному заболеванию. Состояние условий труда характеризуется величиной отклонения количественных характеристик каждого фактора от нормативных требований. Максимальные значения факторов рабочей среды, при которых выполняются указанные требования (предельно - допустимые уровни и предельно - допустимые концентрации), приведены в соответствующих стандартах ССБТ.