Формальные и неформальные группы в менеджменте

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ

ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

НОВОКУЗНЕЦКИЙ ФИЛИАЛ

Направление 080200 «менеджмент»

Кафедра социально-гуманитарных дисциплин

Реферат по дисциплине: «Теория менеджмента»

Тема: Формальные и неформальные группы в менеджменте

Выполнила Попова Екатерина

студентка гр. Ф-3А20НК, курс1

Проверил

Доцент С.И. Каковихина

Новокузнецк,2013



Содержание

Введение

Понятие групп и характерные особенности группы

Формальные группы

Неформальные группы

Особенности неформальных групп

Влияние неформальных групп

Методы управления организацией

Заключение



Введение

Организация - это социальная категория и одновременно - средство достижения целей. Это - место, где люди строят отношения и взаимодействуют. Поэтому в каждой формальной организаций существует сложное переплетение неформальных групп и организаций, которые образовались без вмешательств руководства. Эти неформальные объединения часто оказывают сильное влияние на качество деятельности и организационную эффективность.

Несмотря на то, что неформальные организации созданы не по воли руководства, они представляют собой фактор, с которым должен считаться каждый руководитель, потому что такие организации, и другие группы могут оказывать сильное влияние на поведение отдельных личностей и на рабочее поведение сотрудников. Кроме того, как бы хорошо руководитель не выполнял свой функции, невозможно определить, какие действия и отношения потребуются для достижения целей в организаций, стремящийся вперед. Руководителю и подчинённому часто приходится взаимодействовать с людьми, находящимися за пределами данной организации и с подразделениями вне их субординации. Люди не смогут успешно выполнять свои задачи, если они не добьются должностного взаимодействия отдельных лиц и групп, от которых зависит их деятельность. Чтобы справляется с такими ситуациями, менеджер обязан понимать, какую роль в конкретной ситуации играет та или иная группа, и какое место в ней занимает процесс руководства.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что для любой успешно развивающейся организации в условиях современного бизнеса человеческий фактор, а именно взаимоотношение формальных и неформальных групп играет важную роль и оказывает большое влияние на жизнь организации в целом. Поэтому важно знать и понимать роль, взаимодействие формальных и неформальных групп, методы управления группами. Менеджерам необходимо искать нестандартные приемы управления людьми или использовать имеющиеся приемы более эффективно с целью использования потенциальных выгод и уменьшения отрицательного воздействия неформальных групп.

Цель данной работы - выявить характер взаимодействия формальных и неформальных групп, их влияние на процесс функционирования организации.

Для достижения поставленной цели, необходимо решить ряд задач:

1.ознакомиться с понятием групп и их характерными особенностями;

2.рассмотреть формальные и неформальные группы;

3.определить особенности неформальных групп;

4.рассмотреть влияние неформальных групп;

5.осветить методы управления организациями;



Понятие групп и характерные особенности группы

Широко принят достаточно общий, устоявшийся взгляд на группу как относительно обособленное объединение небольшого количества людей(обычно не более 10 ), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течении достаточно долгого промежутка времени. Взаимодействие членов группы на неком общем интересе и может быть связано с достижением групповой цели. При этом группа обладает определенным групповым потенциалом и групповыми возможностями, позволяющими ей вступать во взаимодействие с окружением и адаптироваться к изменениям, происходящим в окружении.

Характерными особенностями группы являются:

1.Члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени группы. Человек говорит не о себе а о группе в целом, употребляя местоимения мы, у нас, наши, нам и т.п.

2. Взаимодействие между членами группы несет характер непосредственных контактов, личного разговора, наблюдения поведения друг друга и т.п В группе люди непосредственно общаются друг с другом, придавая формальным взаимодействиям «человеческую» форму

3.В группе наряду с формальным ролей, если такое существует, обязательно складывается неформальное распределение ролей, обычно признаваемое группой. Отдельные члены группы берут на себя роль генераторов идей, другие склонны к координации усилий членов группы, третьи заботятся о взаимоотношениях в группе, о поддержании хорошего климата в коллективе, четвертые следят за тем, чтобы был порядок в работе, все выполнялась в срок и доводилось до конца. Есть люди, которые выполняют роль структуризаторов, они ставят пред группой цели, отслеживают влияние окружения на решаемые группой задачи.

Эти и другие роли группового поведения люди выполняют в соответствии с их способностями и внутренним призванием, поэтому в хорошо функционирующих группах обычно создаются способности для того, чтобы человек мог вести себя в соответствии со своими способностями к групповым действиям, и ограничено присущей ему определенной ролью члена группы.

Существует два типа: формальные и неформальные. Оба этих типа имеют значение для организации и оказывают большое влияние на членов организации.

Формальные группы

Формальные группы - это “узаконенные” группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.

В обиходной речи слово “формальный” имеет негативный оттенок, означающий не заинтересованность в результатах, равнодушное отношение к выполнению должностных обязанностей. И действительно, злоупотребление формальностями ведет к различного рода бюрократическим извращениям. Однако формальное имеет ряд достоинств:

-делает общим достоянием полученные знания и, основывающиеся на них, передовые технологии и приемы работ;

-устанавливает единые нормы и правила для всех, чем исключает произвол и -способствует объективизации деятельности;

-обеспечивает “прозрачность” постановки дела для контроля и гласность для взаимодействия с общественностью, что, безусловно, важно для демократизации управления.

Таким образом, формальная группа имеет следующие особенности:

-Она рациональна, т.е. в основе ее лежит принцип целесообразности, сознательного движения к известной цели;

-Она безлична, т.е. рассчитана на индивидов, отношения между которыми устанавливаются по составленной программе.

В формальной группе предусмотрены только служебные связи между индивидами, и она подчиняется лишь функциональным целям. К формальным группам относятся:

Вертикальная (линейная) организация, объединяющая ряд органов и подразделений таким образом, что каждое из них находиться между двумя другими - вышестоящими и нижестоящими, а руководство каждым из органов и подразделений сосредоточено в одном лице;

Функциональная организация, в соответствии с которой, руководство распределяется между рядом лиц, специализирующихся на выполнении определенных функций и работ;

Штабная организация, характеризующаяся наличием штаба советников, экспертов, помощников, не включенных в систему вертикальной организации.

Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, например, бухгалтерия, а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи, например комиссия по разработке какого-либо проекта.

Неформальные группы

Неформальные группы возникают вследствие принципиальной неполноты формальных групп, поскольку должностными инструкциями все возможные ситуации, какие могут случиться, предусмотреть попросту невозможно, а формализовать все субъективные представления в качестве норм для регуляции общественных отношений возможно только при тоталитарных политических режимах.

Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями привычками и т.п. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру.

Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние равное или даже большее, чем формальные структуры.

Неформальные группы представляют собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения.

Неформальная группа проявляется в двух разновидностях:

1.Представляет собой вне формальную организацию, в которой неформализованные служебные отношения несут функциональное (производственное) содержание, и существуют параллельно с формальной организацией. Например, оптимальная система деловых связей, стихийно складывающейся между работниками, некоторые формы рационализации и изобретательства, способы принятия решения и т.д.

2.Представляет социально-психологическую организацию, выступающую в виде межличностных связей, возникающих на основе взаимного интереса индивидов друг к другу вне связи с функциональными нуждами, т.е. непосредственная, стихийно возникающая общность людей, основанная на личном выборе связей и ассоциаций между ними, например, товарищеские отношения, любительские группы, отношения престижа, лидерства, симпатий и т.д.

Картина неформальной группы чрезвычайно пестра и изменчива по направленности интересов, характеру деятельности, по возрастному и социальному составу. В зависимости от идейной и нравственной направленности, стиля поведения неформальные организации можно классифицировать по трем группам:

-Просоциальные, т.е. социально-положительные группы. Это общественно-политические клубы интернациональной дружбы, фонды социальных инициатив, группы экологической защиты и спасения памятников культуры, клубные любительские объединения и др. Они имеют, как правило, позитивную направленность;

-Асоциальные, т.е. группы, стоящие в стороне от социальных проблем;

-Антисоциальные. Эти группы - самая неблагополучная часть общества, вызывающая у него тревогу. С одной стороны, нравственная глухота, неспособность понять других, иную точку зрения, с другой - часто собственные боль и страдания, выпавшие на долю этой категории людей, способствуют выработке крайних взглядов у отдельных ее представителей.

-Синтез формального и неформального в организации

Всякая реально существующая организация как социальная система всегда является соединением формальных и неформальных элементов, она как бы состоит из двух “половинок” , соотношение между которыми очень подвижно и зависит от степени формализации или правовой регламентации в окружающей среде, возраста самой организации, ее культуры и стиля делового поведения, которого придерживается ее руководство.

Особенности неформальных групп

1. Социальный контроль

Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами. Первым шагом к этому является установление и укрепление норм -- групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Чтобы быть принятым группой и сохранить в ней свое положение, человек должен соблюдать эти нормы. Чтобы укрепить соблюдение этих норм, группа может применять довольно жесткие санкции, а тех, кто их нарушает, может ждать отчуждение. Это сильное и эффективное наказание, когда человек зависит от неформальной организации в удовлетворении своих социальных потребностей.

2. Сопротивление переменам

Люди используют неформальную организацию для обсуждения предполагающихся или фактических перемен, которые могут произойти в их организации. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Частично это объясняется тем, что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации. Реорганизация, внедрение новой техники, расширение производства и, следовательно, появление большой группы новых сотрудников может привести к распаду неформальной группы или к сокращению возможностей взаимодействия и удовлетворения социальных нужд.

3. Неформальные лидеры

Неформальные организации, также как и формальные, имеют своих лидеров. Неформальный лидер приобретает свое положение, добиваясь власти и применяя ее по отношению к членам группы. По существу нет никаких серьезных различий в средствах, применяемых лидерами формальных и неформальных организаций для оказания воздействия. Существенным отличием является только то, что неформальный лидер делает опору на признание его группой. В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения.

Неформальный лидер имеет две первостепенные функции: помогать группе в достижении ее целей и поддерживать и укреплять ее существование. Иногда эти функции выполняются разными людьми. Если это так, то в неформальной группе возникают два лидера: один для выполнения целей группы, другой -- для социального взаимодействия.

Влияние неформальных групп на организацию

Очень важно понимать, что неформальные организации динамически взаимодействуют с формальными. Одним из первых, кто стал уделять внимание этому фактору, а также образованию неформальных организаций был Джордж Хоманс, теоретик в области исследования групп. В Модели Хоманса под видами деятельности понимаются задачи, выполняемые людьми. В процессе выполнения этих задач люди вступают во взаимодействие, которое, в свою очередь, способствует появлению чувств - положительных и отрицательных эмоций в отношении друг друга и начальства. Эти эмоции влияют на то, как люди будут осуществлять свою деятельность и взаимодействовать в будущем.

Помимо того, что модель демонстрирует, как из процесса управления (делегирования заданий, вызывающих взаимодействие) возникают неформальные организации, она показывает необходимость управления неформальной организацией. Поскольку групповые эмоции влияют как на задачи, так и на взаимодействие, они могут также оказывать влияние и на эффективность формальной организации. В зависимости от характера эмоций (благоприятных или неблагоприятных) они могут приводить либо к повышению, либо к понижению эффективности, прогулам, текучести кадров, жалобам и другим явлениям, которые немаловажны для оценки деятельности организации. Поэтому, даже если неформальная организация создана не по воле руководства и не находится под его полным контролем, ею всегда необходимо эффективно управлять, чтобы она могла достигнуть поставленных ею целей.

Некоторые руководители считают, что неформальная группа -- это результат неэффективного управления, однако возникновение данных групп естественно и весьма распространено; они есть в каждой организации.

Неформальные группы несут в себе как отрицательное, так и положительное влияние на деятельность формальной организации. По неформальным каналам могут распространяться ложные слухи, приводящие к возникновению отрицательного отношения к руководству. Принятые группой нормы могут привести к тому, что продуктивность организации будет ниже той, что определена руководством. Тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов могут задерживать необходимую модернизацию производства. Однако такое контрпродуктивное поведение часто является реакцией на отношение начальства к этой группе. Правильно или нет, но члены группы считают, что к ним относятся несправедливо и отвечают так, как ответил бы любой человек на то, что ему кажется несправедливым.

Такие случаи отрицательной реакции иногда мешают руководителям видеть многочисленные потенциальные выгоды от неформальных организаций. Поскольку для того, чтобы быть членом группы, надо работать в данной организации, преданность группе может перейти в преданность организации. Многие люди отказываются от более высокооплачиваемых должностей в других компаниях, потому что не хотят нарушать социальные связи, которые они приобрели в данной компании. Цели группы могут совпадать с целями формальной организации, а нормы эффективности неформальной организации могут превышать нормы формальной организации. Например, сильный дух коллективизма, характерный для некоторых организаций и порождающий сильное стремление к успеху, часто произрастает из неформальных взаимоотношений, непроизвольных действий руководства. Даже неформальные каналы связи могут иногда помогать формальной организации дополняя формальную систему коммуникаций. Не находя способов эффективного взаимодействия с неформальными организациями или пытаясь подавить их, руководители часто упускают эти потенциальные выгоды.

В любом случае, независимо от того, является ли неформальная организация вредной или полезной, она существует, и с ней нужно считаться. Даже если руководство и разрушит какую-то группу, на ее месте обязательно возникнет другая, у которой, возможно, сложится заведомо отрицательное отношение к руководству.

Методы управления организациями

Решая ту или иную задачу менеджмента, методы служат целям практического управления, предоставляя в его распоряжение систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на постановку и достижение целей. Рассматриваемые ниже методы менеджмента применяются по отношению к трудовым коллективам в целом и отдельным работникам в частности. Поэтому их следует интерпретировать как способы управленческого воздействия на трудовые коллективы и человека.

Существуют несколько подходов и классификаций методов управления, однако по наиболее распространенной классификации они делятся на три группы:

1. Экономический метод управления. Экономические методы управления - это способы и приемы воздействия на людей, имеющие в своей основе экономические отношения людей и использование их экономических интересов.

Экономические методы управления представляют собой конкретный механизм сознательного использования на практике объективных экономических законов. Содержание экономических методов управления состоит в целенаправленном воздействии на экономические интересы личности, коллектива, государства, в целях достижения наилучших результатов их функционирования с наименьшими требованиями и материальными затратами.

Экономические методы управления должны представлять из себя взаимосвязанную систему стимулирования и экономического воздействия на все стороны жизнедеятельности государства, коллектива и личности и их органы управления.

Система экономических методов управления включает две большие группы методов: прямой экономический и хозяйственный расчет.

Прямой экономический расчет основан на централизованном, плановом, директивном распределении и перераспределении материальных, трудовых и финансовых ресурсов в целях обеспечения макропропорций расширенного воспроизводства. Он является плановым (т.е. осуществляется через план) и директивным. Директивность означает его обязательность, придает ему характер закона.

Хозяйственный расчет основан на использовании стоимостных категорий в качестве регулирующих инструментов и рычагов, соотнесении результатов и затрат в производстве и реализации продукции.

2. Организационно-распорядительный метод управления. Организационно-распорядительный метод включает способы и приемы воздействия субъекта управления на объект управления на основе силы и авторитета власти - указов, законов, постановлений, приказов, распоряжений, указаний, инструкций и т.п.

Организационно-распорядительные методы управления устанавливают обязанности, права, ответственность каждого руководителя и исполнителя, а также каждого звена и уровня управления. Они должны обеспечивать персональную ответственность каждого из работников аппарата управления за исполнение воли вышестоящих органов власти.

Основой этих методов являются организационные отношения, объективно существующие в любом обществе, любой социально-экономической системе. На их основе формируются многообразные отношения управления. Реально любые организационные отношения - это прежде всего субъектно-объектные отношения, которые включают в себя отношения прав и ответственности, властности, компетентности.

Организационно-правовые методы управления предполагают:

-наличие четкого разделения труда и компетенции (прав и обязанностей) между различными органами, подразделениями, а также должностными лицами;

-использование административной власти в рамках правовых и морально-этических норм для решения хозяйственных задач;

- рациональный подбор и расстановку кадров с учетом деловых и личностных качеств работников.

Важной особенностью разделения труда управленческих органов является то, что они строят свою деятельность по функциональному признаку, т.е. занимаются точно определенным делом. При совершенствовании структуры управления разделение функций управления, четкое распределение прав и ответственности имеет исключительное значение. Когда принимается решение, становится совершенно ясно, кто несет за него ответственность. В тех случаях, когда решение не выполняется, также должно быть ясно, кто и по каким причинам затягивает дело. Переход на качественно новый уровень управления, существенное повышение эффективности управленческой деятельности в каждом звене управления требует интенсивного и сбалансированного развития организационного, технического, научно-методического и кадрового потенциала системы управления.

3. Социально-психологический метод управления.

Социально-психологические методы управления используются при решении следующих задач:

-подбор и расстановка кадров (изучение привлекательности трудовых процессов в рамках различных профессий; повышение престижа отдельных профессий, эффекта наименования профессий; выявление индивидуальных способностей работников и определения профессиональной пригодности к определенным видам работ на предприятии; разработка методик профессионального отбора и оценки кадров); формирование производственного коллектива и его развитие (изучение психологической совместимости людей в первичных трудовых коллективах, формирование производственных бригад, отделов, участков и т.д.);

-регулирование межличностных отношений в производственном коллективе (изучение поведения работника в трудовом коллективе; выявление причин конфликтных ситуаций в первичном трудовом коллективе, между менеджерами и подчиненными, между менеджерами различных уровней управления и др.);

-повышение эффективности индивидуального и коллективного стимулирования работников (динамика потребностей и интересов членов трудового коллектива; разработка различных форм индивидуального и коллективного поощрения работников предприятия, мер но повышению социально-психологической обоснованности системы индивидуального и коллективного материального стимулирования работников);

-повышение результативности воспитательной работы в коллективе (воспитание сознательного отношения к труду, формирование у работников чувства сопричастности к делам предприятия, ощущение своего места на производстве, чувства хозяина, творческого отношения к труду);

-укрепление трудовой дисциплины (выявление причин нарушений, разработка мероприятий по профилактике нарушений дисциплины);

-рационализация трудовых процессов производственного и управленческого персонала (снижение утомляемости, изучение причин производственного травматизма, профессиональных заболеваний).

Для практического решения указанных задач на крупных предприятиях должны создаваться специальные социально-психологические службы.

Социально-психологический климат в коллективе - это комплекс морально-этических связей между членами коллектива возникающих по поводу производственной деятельности и производственных отношений.

Анализ социально - психологического климата в коллективе и выбор наиболее рациональных путей его формировании и стабилизации - сложная процедура.

Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.

К ним относятся:

-моральное поощрение;

-социальное планирование;

-убеждение;

-внушение;

-личный пример;

-регулирование межличностных и межгрупповых отношений;

-создание и поддержание морального климата в коллективе.



Заключение

неформальный группа коллектив управление

В ходе проделанной работы даны общие понятия групп , рассмотрены особенности неформальных и формальных групп их характеристики, их возникновение и роль в процессе функционирования организации. Освещены методы управления организацией.

Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формального постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями и т.п. Они представляют собой спонтанно сложившуюся систему социальных связей ,норм действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения.

Формальные группы - это “узаконенные” группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.

Мы определили особенности неформальных групп такие как: социальный контроль, сопротивление переменам, неформальные лидеры. Выяснили влияние неформальных групп на организацию в целом. К отрицательным сторонам относится: распространение ложных слухов, преданность людей группе, тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов задерживают необходимую модернизацию производства и т.д. Положительные стороны деятельности неформальной организации- преданность группе может перейти в преданность организации, цели группы могут совпадать с целями формальной организации, а нормы эффективности неформальной организации могут повышать нормы формальной организации и т.д. Что в дальнейшем поможет найти рычаги управления данными группами.

Осветили наиболее распространенную классификацию методов управления организацией такие как:

-Экономический метод управления. Экономические методы управления - это способы и приемы воздействия на людей, имеющие в своей основе экономические отношения людей и использование их экономических интересов.

-Организационно-распорядительный метод управления. Организационно-распорядительный метод включает способы и приемы воздействия субъекта управления на объект управления на основе силы и авторитета власти - указов, законов, постановлений, приказов, распоряжений, указаний, инструкций и т.п.

- Социально-психологический метод управления. К ним относятся:

-моральное поощрение;

-социальное планирование;

-убеждение;

-внушение;

-личный пример;

-регулирование межличностных и межгрупповых отношений;

-создание и поддержание морального климата в коллективе.

Изложена и раскрыта информация относительно поставленной цели .

Выявлен характер взаимодействия групп и их влияние. Можно сказать, что тема раскрыта полностью.



Список использованной литературы

1. Общая психология: Курс лекций для первой ступени педагогического образования. / Сост.Е.И. Рогов. - М.: Гуманит.изд.центр ВЛАДОС, 1998. - 448с

2. Менеджмент: /Сост. О. С. Виханский, А. И. Наумов.-4-е изд.-Москва:ЭКОНОМИСТЪ,2008.-669с.

3. Концепция менеджмента: Учеб. пособие/ Коротков Э.М. - М.: Дека, 1998. - 304с

4. Коротков Э.М. Менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2009. (гриф УМО)

Размещено на Allbest.ru